热门：快消品零售营销老板
（六）永远让你的谈判对手感觉自己“赢”了
还是先讲一个我身边发生的故事。大客户销售小李经过一场艰苦卓绝的谈判终于拿下来一个大单，谈判虽然艰苦，但是小李和甲方的采购负责人老王都很满意，小李终于拿下了这笔数目可观的大业务，在价格方面也没有给予太多的让步，而老王也觉得自己已经把小李的价格压到底，为公司争取了最大的利益，双方都暗自得意地签订了合同。一个星期后，老王陪同副总裁一起到小李所在的公司考察项目进展的情况，各项进展还算顺利，晚上由小李的老板请客，大家推杯换盏，都有了几分醉意，这时小李端着酒杯过来搂着老王的肩膀给他敬酒：“王哥，感谢一直以来对兄弟的照顾！说句老实话，上次您要是坚持一下，我那个价格还真的再给您让个5%……”从此以后，小王基本没有再从老王手里中接到过任何大的业务，即使拿到了一些小活，价格也被砍到“脚脖子”。价格没有真正的高与低，客户觉得低就是低；谈判没有真正的输与赢，客户觉得自己赢就是赢。最关键的是你怎样让客户感觉你的价格低，怎样让客户感觉自己赢，而且永远不能戳破！
3、​ 尾盘的盈利点
尾盘虽然是市场公认被剩下的房源并且是销售较为困难的房源，但是尾盘的盈利点却远高于开盘期和持销期，可以说尾盘期没卖一套房子赚回来的都是实打实的利润。尾盘的利润高主要因为以下几点原因：(1)​ 投入产出比高：不同于前期及持销期需要通过大量的广告狂轰滥炸来树立项目形象、包装价值点、挖掘新客户，尾盘期市场已经对项目形成固有认知，不要要再耗费大量的营销费用去做这些动作，一般就是软性的价值输出，因此尾盘的投入产出比更高，利润也更高。(2)​ 准现房或者现房：尾盘一般临近交楼或者直接可以现房交楼，对客户来说，可以实地体验房屋的质量、社区的环境、周边的生活配套，特别是对着急入住的客户来说，尾盘相对于期盘来讲，免去了两三年的等待期，可以快速接房，相对于同样可以快速接房的二手房来讲，尾盘却又是属于新房子，因此尾盘拥有其独特的优势，从而形成价格优势。(3)​ 区域价值提升：随着时间的推移，城市的价值在提升，区域的价值同样在提升，一般一个区域在新开发时，周边全是在建的房子和配套，许多政策也才刚出台，但是一般三到五年再来看这块区域，房子建好了，很多大的政策也落地了，比如三年前规划的地铁建好了，规划的商场也建好了，这些配套都直接抬高了区域的价值，同样的，一个项目卖到尾盘的时候，区域的价值一般也就凸显了，可能项目初期的时候周边均价才六七千一平，但是尾盘期，周边均价可能翻了一倍，尾盘的价格肯定也会随区域价格而调整，溢价率不言而喻。(4)​ 降价空间大：尾盘省去的大量营销费用、准现房现房销售以及区域价值攀升所带来的溢价空间，让尾盘拥有较大的降价空间，可以做大量的促销活动，进一步加速项目清盘，实现快速回款，毕竟，高周转快去化的地产行业，每回一笔款，都是新利润的诞生。
【延伸阅读】企业文化的核心是高绩效文化——吴春波
回到企业文化的原点企业文化的核心定位于绩效文化，从企业的最基本命题来思考，也会得出相同的答案。因为企业区别于其他组织的本质特征是功利性，企业的功利性首先在于能够为他人带来什么，即其基础是企业的价值创造能力；因为企业生存于市场经济体系中，市场经济的基本规则是投入决定回报，企业要取得自己的生存价值和生存空间只能通过竞争来取得，企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现是绩效。因为企业是通过经营行为满足客户的需要，来实现自己的功利目标的，并通过管理来提升效率实现盈利目标的最大化。企业的盈利目标能否实现，企业能否持续地生存和发展，在于组织内部成员的价值创造能力，即员工的持续的高绩效行为。企业内部管理所生成的效率成为关键的要素，因为唯有高效率，才能降低单位产品的成本，产品才具有价格上的相对优势，企业才会有足够的利润空间；唯有高效率，才能先于竞争对手发现并满足客户的需求。唯有高效率，企业才能为客户提供全方位的服务。效率的竞争永远是市场竞争的主旋律。如何产生高效率？高效率来自于组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化，而这些都归结为企业的内部管理。一个低效率的企业无法在市场上长期立足，除非它是垄断企业；没有高效和有效的管理就不可能高效率。企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，效率（或称绩效）永远是问题的关键和核心。工作的高效支撑了公司的前途，公司的前途保障了员工的成就，其实问题就这么简单。这一切都落脚于绩效---公司的绩效、组织的绩效和员工的绩效。企业文化的核心自然也无法脱离这一主题，由此我们得出的结论是：尽管在理念层面企业文化的表述各异，但不能否认一个基本的现实，企业文化的核心是绩效文化。华为公司提倡的客户导向、流程导向和高绩效导向，是相辅相成的统一体，但其基础是高绩效导向。没有高绩效导向，就不可能实现客户导向，流程导向也就失去了方向。这里所讲的绩效，包括点绩效、线绩效和面绩效三个层次。点绩效：指的是个人绩效，员工的责任、权利与义务就在于通过自我激励与开发，提升绩效能力，持续地取得高绩效，并据此取得合理的回报。员工的行为、技能与态度固然重要，但永远是手段，是过程。绩效才是真正的目的。在IBM,与此相联系的基本价值观是：“力争取胜”，也就是我们熟知的“一次作对”。郭士纳认为“所有IBM的员工都有必要认识到，做生意是一个具有竞争性的活动，要么成功，要么失败，没有其他的选择。在新IBM中，那些缺乏竞争热情的人将找不到他们的适合位置。”线效率：指的是流程的效率及流程中团队或部门的效率。首先企业的商业模型由产品或技术导向，转向客户导向，能够为客户提供端到端的快速服务；在企业内部，表现为以团队的形式运作，使得团队绩效和部门绩效最大化。在IBM，与此相联系的是“快速行动”和“团队精神”两项基本价值观。“这是一个有关速度和磨练的事业。我们不能在执迷不悟做一个完美主义者了，因为完美主义会使我们错失市场良机，在新IBM,成功的人士都是动手做事的人―而且是快速而有效的做事的人。”面绩效：指的是企业的整体绩效，但其衡量指标不是盈利水平或销售额，而是以绩效为基础的企业生存能力，是持续的为客户所认可的绩效创造能力，是企业是否优秀和卓越。因此，优秀的企业文化至少应具备以下特征：第一，企业文化必须是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。第二，企业文化必须体现在企业的机制、组织、流程和制度之中，并能够得到后者的强力支撑，否则企业文化会永远停留在假设层面。其中关键的一点，企业文化在外部必须与客户相连接，内部必须与企业的价值评价体系与价值分配体系形成有机的联系，公司价值评价体系的关注点和薪酬体系的激励点，必须转移到高绩效结果以及关键的高绩效行为上。如，IBM的高绩效文化体现其个人承诺考核（PBC）上，而后者又将高绩效文化付诸实践。第三，企业文化最终必须体现在企业的组织运作、业务运作模式和员工的行为和行为结果上，也就是说，企业是否有优秀的文化，必须由企业的产品、服务和员工的行为来验证，现实的经营管理成果是检验企业文化的唯一标准。第四，一个企业文化的优劣，必须由企业可持续的长期经营实践来判断，尤其是当企业面临困境时，才是企业文化的有效检验期，百年老店和长寿公司是优秀企业文化的标志。第五，企业文化表现为一系列的基本价值判断或价值主张，而这些价值判断是有内在逻辑的，具有统一的灵魂，其核心落脚于高绩效文化。大象本来是能跳舞的，因为它有会跳舞的基因，问题是它必须寻找舞台，必须有激情，必须有内在的激活流程，必须有正确的牵引，必须有核心的价值体系。“如果大象能够跳舞，那么蚂蚁就必须离开舞台。”如果大象能够跳舞，那么舞曲的主旋律就必须是高绩效。
第六章 案例：身边的白酒经销商
第二节流程治理运作业务模型
（二）经销商财务对接管理的境界——协助厂家建立起完善的财务管理规范
在财务对接环节，最重要的是建立双方认可的规则，但实际运行中，可能厂家更为强势。毕竟厂家掌握着更大的资源和权利，如区域保护权、发货权、奖励兑现权等，如果经销商不遵循厂家的规定，厂家就对经销商采取制约措施。那么，经销商不得不遵照厂家的规则制度来办。从更高的层面来看，厂商双方在地位上不存在孰高孰低，双方合作的根本目的是双赢，共同做好品牌及市场。只有建立起流程高效、手续合规的财务管理体系才能保证双方合作的顺利进行。
33.中低端白酒“十二大”促销实战案例
面对市场激烈的竞争，如何让消费者在琳琅满目的产品中直接选择“你”，是很多企业和商家关注的问题。我们也会发现很多中低端白酒产品仅仅做到渠道层面，没有直接做到消费者，陈列做得很好，可产品销售就是一般。那么中低端白酒如何在市场促销中取得一定的效果呢？免品活动新产品入市，由于产品或者品牌在市场的影响力不足、消费者认知度较低，企业希望快速建立品牌的影响力并引起消费者尝试购买的欲望，所以会专门制作一些小包装酒供消费者免费品尝，一般为125ml。为了建立意见消费群体，专门针对组织品鉴活动，赠送一些主推产品，一般一人赠送一瓶小瓶装酒。实例：某品牌酒店免品活动。活动对象：在酒店聚饮的消费者。活动时间：××年××月××日—××年××月××日。活动场所：选取的××家核心酒店（以有促销员的酒店为主）。活动内容：活动期间，在酒店中由促销员负责，向前十桌消费者每桌赠送××产品小酒两瓶，通过促销员的介绍和终端宣传单页的发放，突出××产品独特的产地优势及白酒的独特口感。收集消费者对于××产品口感的意见，并填写消费者口感反馈卡。适用产品：新产品入市不久。推荐指数：★★★★核心终端（酒店、烟酒店）互动抽奖、互动问答抽奖促销就是利用公众消费过程中的侥幸获大利心理，设置中奖机会，利用抽奖的形式吸引消费者购买本产品。多由厂家统一制作抽奖卡放在抽奖箱内，或者利用电脑软件现场抽奖，目的是在终端售点开展现场促销活动，诱导消费者即兴购买和消费并现场兑现奖品的一种方式。抽奖促销的形式常见的有一次抽奖形式、多次抽奖、答题式抽奖、游戏式抽奖、连动抽奖等。实例：某品牌酒店抽奖活动。活动主题：畅饮××五星，得惊喜大礼！活动目的：开展消费者终端促销，刺激终端目标群体以达到快速消费、提高产品知名度的目的。活动时间：××年××月××日—××年××月××日。活动酒店：指定酒店。活动形式：消费者只要在指定酒店由促销员推荐并消费一瓶××五星产品，就可获得由促销员发放的刮刮卡一张，现刮现得。奖项设置：一等奖××名，××五星一件（价值××元）。二等奖××名，200元手机充值卡（价值××元）。三等奖××名，100元手机充值卡（价值××元）。此活动在第一时间提高了消费者与促销活动的互动性，可以短时间内提高消费者关注度，加深消费者对产品的记忆。尤其是奖项设置方面，不可太“掉链子”。适用产品：新产品入市，老产品二次提升。推荐指数：★★★★★盒内（盖内）设奖盒内奖、盖内奖是白酒促销常见的消费者拉动方式，是消费者拉力的体现。刮奖卡上列明奖项设置，消费者通过刮开涂层即可得知自己是否中奖及中了几等奖。奖项设置常包括酒票、烟、现金、美元、贵金属制品、精美纪念品、生活用品等，形式多种多样。做刮刮卡的促销同样要进行消费者活动告知和市场监察督导，防止终端截留促销品。同时要注意利用大奖引爆和100%中奖率，使得消费者持续关注，形成促销热点。图2-19刮奖卡盒内实物投奖时要注意做好市场监督，防止奖品被终端截留。同时奖品的选择也要新颖有趣、能很好地吸引消费者，注意不能放置容易过期或易碎的实物，避免因奖品损坏而影响消费者对白酒品牌的认知。适用产品：老产品刺激消费。推荐指数：★★★★★无限套中奖促销　无限套的促销形式是指，在单次购买或单瓶产品有奖的基础上额外通过累计的方式促使消费者反复多次购买。在白酒行业中，连环套的促销方式有空瓶（空盒）换酒，即集满一定数额的空瓶可以兑换一瓶原品或其他指定奖品；或者集卡兑换（二次兑奖），集齐指定数量或指定类型的卡片即可兑换礼品或原品。适用产品：光瓶低端白酒。推荐指数：★★★★★捆绑促销捆绑销售多用于婚寿喜宴市场，以白酒为主导，将相关联产品“捆绑”销售，将价格感较强的商品作为捆绑对象，从而刺激消费者“捆绑”购买。表2-22某名酒系列婚宴捆绑销售政策适用产品：盒装酒、婚宴市场。推荐指数：★★★★★买赠促销买赠促销是白酒促销最常见的一种形式，无论是新产品上市还是老产品刺激提升，均是比较有效的方式。主要以搭赠礼品、搭赠小酒、搭赠香烟、买一赠一等方式刺激消费者。适用产品：所有中低端产品。推荐指数：★★★★★图2-20买赠促销跨界（联合）促销跨界（联合）促销主要是指整合公司以外的资源开展联合促销，目前市场比较盛行联合酒店开展促销，联合电器城开展促销，联合商超连锁店、手机城、电信公司开展促销等。比如在某酒店消费××产品1瓶，酒店餐费可以打9折；消费3瓶以上，餐费可以打8折；在3个月之内消费满10瓶，酒店可为该消费者发放银卡一张，长期享受8.5折优惠等。适用产品：具备一定知名度的产品。推荐指数：★★★★兑奖券、积分、海报贴促销兑奖券、积分、海报贴促销其实是代金券的一种促销形式，企业或者商家印制一批彩色的兑奖小票，说明活动的截止时间、活动的产品、买赠的方式、参与的售点，消费者凭此小票就可到终端活动售点进行“买一赠一”，或者“直抵现金”，或者免费获赠两瓶酒。厂家根据售点的小票收集数量进行统一兑现。图2-21代金券VIP会员俱乐部、钻石会员会员制度一直是各个行业追捧的营销模式，是商家通过聚拢一批有相同爱好或者需求的消费者的一种运营模式。作为白酒产品可以通过会员制的营销方法，凝聚消费者的消费潜力，扩大自己品牌的影响力。目前比较盛行的是企业会员制度，享受企业的VIP会员待遇，包括产品销售、定制酒开发、封坛酒收藏、回厂旅游等。适用产品：知名度较高的产品。推荐指数：★★★★图2-22会员卡增值服务、间接促销白酒营销的增值服务主要是指在白酒销售之外，给客户提供额外的增值服务，实现销量提升的方式和手段。比如为核心客户提供日常市场资讯服务、生活服务，或者消费者可以到指定的店面免费充电、免费饮水、免费看报等。在本店铺购买酒品还可以享受折扣优惠，提升在消费者心目中的品牌形象。适用产品：知名度较高的产品、市场销售较好的产品。推荐指数：★★★★主题性促销主体性促销一般指企业或者商家借助一个“噱头”或者热点开展主题促销活动，并在一个特定的市场坚持下去，将其塑造为“流行性促销活动”，刺激消费者的消费热情。因为无论是消费者、经销商还是媒体，都会对热点的东西产生高度的消费信任并竞相追捧，主题性促销信息经由消费者之间相互渗透，有利于口碑传播，促使品牌越来越热，形成良性消费循环。适用产品：所有中低端产品。推荐指数：★★★★★图2-23景芝和皖酒砸金蛋主题活动体验式促销企业可以邀请部分重点客户、消费者参观酒厂生产线或企业有特色的经营场所，以旅游的方式使消费者体验到产品或品牌的特征和价值。让他们亲身感受到酒厂的厚重企业文化，感受到企业对他们的重视，拉近他们与企业的距离。通过这种体验式促销，势必会加强消费者对该白酒品牌的忠诚度和美誉度，同时他们也会成为品牌的活广告，整个品牌形象就会逐步建立起来。适用产品：酒厂具备参观性的品牌。推荐指数：★★★★★图2-24参观酒厂我认为，促销是一套组合拳，不仅仅是一个政策或者一个活动，从促销活动政策的制定到活动执行再到后期跟踪都需要系统的内容和人去执行，都需要详细的规划。备注：图片均来源于网络。
问题3：为什么组织无斗志
1.问题表象人员稳定性差、流失率高；人际关系复杂、工作问题多；工作气氛沉闷、心情压抑。2.问题根源工作风气沉闷、氛围压抑说明企业组织机制功能存在严重缺陷。表3-3原因与现象原因现象经营规模与管理模式矛盾决策者管得太多、管不过来工作意识、目标冲突经营管理团队意见不统一责权、利益管理混乱相互抱怨、互相指责文化激励功能缺失还坏不分、优劣无异（1）管理模式与经营规模不相匹配经营、管理、执行各层面岗位人员工作繁忙、问题繁多、压力增加；抱怨、纠纷、逃避、推卸现象普遍，工作氛围压抑、气氛沉闷。决策者一竿子插到底，导致过程管控混乱、管理关系复杂、问题处理效率低；管理者拼命应付指令，面对问题无所适从；心绪烦乱、气氛压抑。（2）工作意识与目标不统一对环境、市场、发展策略看法不一致，无法达成共识；对管理模式、方式，问题处理想法不统一，难以形成行为协调；甚至形成意识、意见帮派，相互较劲、掣肘、对抗；沟通艰难、工作劳累、身心疲惫，工作氛围被动、压抑。（3）责权、利益管理混乱有权无责，到处指挥、随时指令，导致无序；有责无权，有心无力、被动承受，得过且过；上级指责下级、下级抱怨上级，人人都很委屈；薪酬增加了、奖金发放了却抱怨之声四起。（4）组织文化管理功能缺陷宗旨、使命、价值、精神贴在墙上；心里想一套、嘴上说一套、实际做一套；优秀者没有利益增长与职业发展优势；平庸者没有收入与机遇损失。
提高企业执行力，计划是关键 张国祥
执行力是企业管理体系的副产品，离开了企业管理体系空谈提高员工执行力等于缘木求鱼。有了管理体系，如果执行不到位，这样的企业也说不上有好的管理。执行是把战略变成绩效的唯一手段。计划工作是一切工作的基础，计划好坏决定管理好坏、计划水平高低反映管理水平高低、计划完成程度就是执行力高低的直接反映。首先厘清“企业管理”与“企业管理方法”两个概念。企业管理是企业成员利用内外资源实现企业目标的组织行为。有人把管理定义为计划、控制、检查，等等，这显然不是管理的定义而是管理的方式方法。笔者在企业实践中总结出企业常规管理八步法，也称为企业计划管理八步法，即计划、分解、反馈、执行、检查、奖惩、总结、改善（可详见张国祥老师计划管理八步法的8篇文章）。其中的创新在于把计划与执行、制度与执行、绩效与奖惩、纠偏与改善、个人成长与企业发展等紧密联系在一起。更重要的是把管理体系设计与管理体系落地融为一体。企业管理体系设计完成后，首先建立该企业的《工作计划管理办法》，从制度上确定企业计划管理的主管部门及主管岗位，确定计划制定的责任岗位与审核岗位，确定各种计划的制定时间、拟定方法、上报程序与审核标准，确定计划制定标准、考核标准、奖惩标准。因地制宜，结合实际，建立企业各类计划的标准模板（参见附件一）。让工作计划管理办法成为企业计划管理的根本大法。下面简要介绍企业计划管理八步法。
第5节 你会解读肢体语言吗
你听过有些资深面试官说自己能在三分钟内看懂一个人吗？其实，这是可以做到的。一方面，它需要丰富的阅历与对人性的极强敏感度；另一方面，需要掌握某种技能与方法——肢体语言。肢体语言是解读人性的密码，通常听到别人说的特殊“气息”、“气质”来辨别人，就是来源于肢体语言。透过肢体语言这个窗口，我们可以迅速、准确地了解、判断一个从未遇见的人。肢体语言对招聘的作用肢体语言(bodylanguage)又称身体语言，是指经由身体的各种动作，从而代替语言而达到表情达意的沟通目的。广义的肢体语言也包括面部表情；狭义的肢体语言只包括身体与四肢所表达的意义。对招聘工作而言，更多的是从广义上理解与运用，通过一系列“感性”层面的因素判断候选人的素质与个性。素质方面，可以看出一个人的职业素养与操守(比如诚信度)、情绪稳定性、承受压力的能力、人际交往能力、应变能力等。个性方面，可以看出一个人属于什么个性类型，从大方面来说可分为外向与内向、直接(果断)与非直接(不果断)、防御性强与防御性弱。进一步细分，可以分为前面介绍过的几种个性类型：老虎(开拓型、支配型)、孔雀(主动型、表达型)、猫头鹰(认真型、精确型)、无尾熊(和平型、耐心型)、变色龙（混合型、整合型）。常见的肢体语言的含义对肢体语言的分析一般关注几个主要的身体部位或姿态：头部、眼神、手、腿脚与坐姿。应重点关注上述身体部位或姿态的异常性(不同于通常的表现)、稳定性(活动或运动的频率、变换周期)、开合性(开放还是封闭)等，通过这三个方面可以判断一个人的肢体语言信息。不同的肢体语言揭示了不同的深层次的人性特质与内心活动，具体如表5-1所示。表5-1部分肢体语言代表的意义如何解读肢体语言（一）结合不同身体部位进行联系分析首先对应聘者头部、眼神、手、腿脚与坐姿等综合表现进行联系性分析，要从一个立体面上看人，而非仅从一个点割裂看人。比如，常见的撒谎动作有一系列的表现，它会出现在一个人的多个身体部位。笔者曾遇到一个面试者，在回答问题时总是要想很久；眼神游移不定；不敢正视面试官；不断地使劲搓手；说话吞吐不连续；在某些问题回答上特别简略，像挤牙膏一样问一句说一句；声音忽高忽低，脸上表情僵硬，涨得有些发红；说话时手经常掩着嘴或者遮着脸，不时微微抖动。这些综合表现让笔者怀疑该应聘者的诚信度，后来经过背景调查，发现其某一段工作经历是假的，在另一个公司也把自己的任职职位提高了。（二）关注口头语言与肢体语言的一致性分析应聘者肢体语言表达的信息与口头语言所表达内容是否矛盾。比如，应聘者在表达一件振奋人心的、很有成就感的事情时，其表情和语气看不出任何自豪、自信或激动的迹象，他表达的事情很可能是不真实的。某候选人口头表示对以前的领导非常认可与赞赏，但其动作刚好表达了相反的含义，比如，眼神低垂、双手交叉、脸色阴沉等，就可判断出实际情况可能刚好相反，应聘者很不喜欢以前的领导。如果应聘者在面试时手部动作过多，很可能是为了弥补他言语表达的匮乏与不足，特别是其手部语言多与口头表达内容或者与口头表达内容不协调时，说明他缺乏清晰完整的思路、肚子里面没有多少“货”。观察一个应聘者在面试前后的肢体语言对比变化情况，可以知道他在这个过程中的态度转变情况。（三）结合不同时间段进行系统分析不要仅从面试桌上的几十分钟看人，这仅是面试过程的一部分，是偏静态的面试方式，还应该从不同的时间段动态地看人，包括面试前(等待面试)、面试中与面试后(结束离开)等过程中，应聘者在肢体语言方面体现的细节。一个应聘者在面试中说自己的优势是人际沟通能力强，但在面试前，笔者去迎接其面试时，他生硬地坐在会客厅的椅子上，没有任何亲和的反应(比如，主动站起来握手、微笑、问候等)，面试结束后也没有正面对面试官道一句谢谢并握手，而是面无表情、旁若无人地走了出去……可以看出，该应聘者的人际沟通能力很弱。经过精心的准备，应聘者可以在言语内容上进行包装与掩饰，但是极难在肢体语言方面掩饰，因为这是人性最原始、真实的流露，是通过潜意识表现出来的。所以，招聘工作者要学会解读应聘者的肢体语言，结合理性(语言表达)与感性(肢体语言)两个层面看人，才能提升招聘的准确性与成功率。
二、全面精益改善的思想理念
二、全面精益改善的思想理念为了唤起员工自尊，促进员工参与，营造良好的改善氛围，我们必须始终遵循以下的精益管理原则。(1)要以穷人思维，实现富人循环。即以穷人心态对待浪费，像富人那样让现场保有适当（人力和时间等）富余，并通过投入这些富余进行改善，用富余创造出更多的富余。(2)精益改善，不是降低员工薪酬待遇，而是着眼于提高人的附加价值。也就是动员全体员工积极参与，持续追求以更少的投入获得更大产出的过程。“成本下降3%，相当于销售增长30%甚至更多。”(3)改善是行动的哲学，崇尚自我反省，主张快捷行动；观望、怀疑和议论都是与精细化管理思想相违背的，必须予以杜绝。(4)改善工作执行的好与坏，不是员工的问题，而是管理者的问题。(5)如果用一杯水就可以浇灭的（品质、安全、成本等）隐患，不能任其扩散到只有用消防车才能扑灭的程度。大问题通常由小问题累积而成，千万不要以为只有解决大问题才有价值。不要小看或忽视员工实施的任何一个细小的改善。(6)我们必须把企业经营绩效提升的落脚点放在员工成长上。与短期绩效提升的重要性相比，员工意识和能力的提高更重要。(7)不要惧怕失败，不要患得患失，要给员工改善创造宽松环境（自由度），改善的过程就是员工自我启发、自我培养和快速成长的过程。(8)改善的诀窍是设法唤起员工的自尊，而不要伤害他们的尊严；保持童心，激发童趣，让员工享受改善的过程。(9)仅仅想管住员工的双手，你将失去员工的智慧，可能双手也会失去；你激发了员工的智慧，你将同时得到员工的双手。
4全职转兼职
在大多数的仓库内，业务都是有起伏的，有些快消品行业更是有明显的淡旺季之分。这种业务情况下，人力需求的变化差距也是非常悬殊的，想要在这种业务形态下，保证边际人力的合理性挑战就会比较大。为了应对这一问题，可以对现有的任职模式进行更改，将部分仓内人力的任职模式，由全职员工转变为兼职。这样让仓内的人力资源具备一定的弹性，在旺季可以使用足够的人力资源，淡季也可以避免不必要的人力浪费。在进行全职转兼职的过程中要有策略的转换，不能盲目地裁减人员。先对岗位的人员能力进行分析，对于要求较高、培训时间较长的核心岗位予以保留。对可复制性高、岗位要求低、培训时间短的岗位，可以采用全职转兼职。此外，全职转兼职还涉及一个社会问题，企业在执行的时候要权衡清楚。妥善处理裁减员工的安置问题，避免造成不良的社会影响。对于新增加的兼职岗位，如果原有员工有兴趣可以优先考虑。如果在外部协调资源，则要慎重地选择，一是考核其可提供人力的素质是否能满足仓内操作需求。二是其提供人力的稳定性如何，在仓内需要人力的时候，是否可以快速满足需求。其后才是价格的问题，最好是有一家能够持续合作的人力资源提供商，确保仓内的运营人力充足。
  
    
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