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第九式 上步搬拦捶
接上式，腰微拱，随即向东南稍转，身体跟随稍向东南，腰微含，右手随身转慢慢外旋，手心向内。面稍向东南，腰向后微拱，右手内翻掌心朝下，弧形向下捋至腹前，右膝微屈；左手随腰后拱抬至胸前，腰微上提，身体随腰上提微向左回转，重心渐渐移至左腿，左膝微弓，左手臂顺势向前掤，手心向内，成左弓步；腰微含上提，右腿跟着提膝上右步，同时右手掌心翻转朝上变松拳；左手随右腿上步向里翻顺势搭在右手腕部，向右前下打捶（见图6-76至6-84）。两臂向前向左里划平弧，右拳拳心向上，左掌掌心朝下，运动至右膝前，两手与右膝成三角。重心渐渐全部移于右腿；左腰微微上提，左脚跟随提起，腰微微含一下，随即向左旋转，右拳跟随向左而上经胸前。腰微拱，右拳跟随收回胸前；腰上提，右拳跟着轻轻打出。随着臂外旋，使拳心慢慢翻转朝上，随即渐渐向下弧形抽回，左掌也同时随转体弧形向右经右臂里侧前拦，掌心朝右。随转体，右拳向前轻轻打出，虎口朝上，拳心朝左，左掌自然坐腕，指尖朝向斜上方，置于右小臂内侧，眼神平视前方。注意：在连续进步时，要速度均匀，“上下相随，内外相合。”步法和手法要随腰转，右拳打出时拳要虚拢，由腰引领打出，不可用肢体拙力。
二、资源视角
产业视角在20世纪80-90年代占据主导地位，但信奉该理论的企业由于过于注重竞争，很多遭遇很大的困境，甚至波特自己开办的咨询公司摩立特也被德勤收购了（但是这不是说波特的理论也“破产”了，影响企业发展的因素很多，不仅是一套理论框架）。人们开始寻找新的理论解释，这导致20世纪80年代中后期，以巴尼为代表人物的“资源基础观”得到了战略管理研究的极大关注。该理论认为，企业资源具有异质性，这些资源不能在企业间无成本转移，而且资源的特质部分决定了企业的产出（例如绩效等）。因此，管理者的首要任务是获取、发展和管理企业资源。巴尼认为，有市场价值、稀缺、不可替代、难以模仿的资源为企业获得持续性竞争优势提供潜力。“资源基础理论”的观点引发大量关于能为企业带来卓越绩效资源性质的研究，并对其他学科产生了深远的影响。与该理论相关的是C.K.普拉哈拉德和加里·哈默尔的“核心竞争力理论”，这一理论最早体现在他们在1990年发表于《哈佛商业评论》的一篇文章，后来在1994年出版的《竞争大未来》又拓展了这一思想。普拉哈拉德和哈默尔的核心思想是，建立在一系列业务单元之上的公司与建立在一系列核心竞争力之上的公司，是存在根本差别的。核心竞争力可以创造出高效的系统，这个系统可以运用到多重业务单元和整个公司。同时，核心竞争力能够在合适的特定环境下建立起来。一个企业具有核心竞争力，会区别于竞争对手而维持竞争性优势。核心竞争力理论由于很好地解释了当时日本企业成功（例如佳能、本田）的奥秘，提出之后很快风靡全球。普拉哈拉德和哈默尔运用三个标准来定义核心竞争力：能够运用到多种不同的市场、能被消费者认可、难以被竞争者所复制。普拉哈拉德和哈默尔还认为，尽管不同的企业有各自的资源，不同的企业有独一无二的能力，但是核心竞争力和可持续性竞争能力是这两方面的综合。资源学派和能力学派都是研究企业成长内在动力的，两个学派相互独立又互为补充（巴尼自己也认为资源和能力是一回事），形成了企业战略的资源视角。与产业视角相比，这是全新的视角，而且在后来的发展中，资源视角似乎比产业视角后劲儿更足。咨询公司也更加青睐资源视角，更加信奉“资源和能力”才是企业竞争优势的最终来源，出版了不少研究著作。例如贝恩咨询《回归核心》（2001年）、《从核心扩张》（2004年）、《锐不可当》（2010年），以及普华永道思略特《基础优势》（2010年），核心思想都是大同小异。笔者认为，所谓战略，就是“看得见，学不会”，现在很多企业（尤其是互联网公司）在发布会上都会公布自己的战略，为什么不怕竞争对手“模仿”战略呢？资源视角企业战略理论揭示了原因：资源（能力）是企业过去成长过程中逐渐形成的，不是（也很难）通过市场交换而获得的。在国内，坚守自己的能力圈，并且通过积累不断形成新的能力，典型的企业有华为、温氏股份。温氏股份的增长方式有着鲜明的特色：在横向上,向相关产业扩展,在各地以独资与合资的方式成立了多家猪场、奶牛场；在纵向上，向产业链的上下游扩展，将业务向上游的生物制药的生产、种苗培育和饲料粮的供应，下游的食品加工和贸易等产业延伸，至此以肉鸡、肉猪养殖为主，以奶牛、肉鸭养殖为辅，以育种、饲料、动物保健、食品加工、农牧设备、粮食贸易为配套的完整产业基本建成，初步实现了从第一产业向第二产业、第三产业延伸，产业格局相对完善的目标。与通常认为的全产业链发展观点不同，笔者认为这并不是简单的一体化或者多元化发展（也并非相关多元化发展），而是温氏股份不断在原有能力的基础上进行扩张。其内在逻辑在于：温氏股份的核心能力是“养殖能力”，尽管温氏股份本身不从事养殖这一具体环节，但是温氏集团掌控育种、饲料、兽药、养殖技术等高技术环节，农户遵循温氏集团的操作规则及接受它的技术指导，养殖环节实际上是通过“公司+农户”的方式（农户相当于温氏股份的“养殖车间”）外包给农户。其他业务也类似，例如旗下的南牧机械，主要生产养鸡设备、养猪设备，从根本上看也离不开集团“养殖经验”的积累。投资业务也类似。即使是在上市以后，温氏股份抑制住了多元扩张的冲动。简单地说，温氏股份从“同心圆”出发实现产业扩张的路径，如图3-1所示。图3-1温氏股份产业扩张路径但是，资源视角也存在局限，主要体现在两个方面：第一，聚焦于企业内部特征，资源视角忽略了企业运行的外部环境。这些外部环境很有可能直接影响企业建立核心竞争力的能力，这导致该视角提供的关于核心竞争的过程描述也是不完整的（因此，资源视角战略理论在后来的发展中逐渐吸收和兼容产业视角；资源基础观代表人物巴尼就提出了VRIO框架。作为一种机制，VRIO整合了战略管理理论的两个主流视角——定位观和资源基础观）。第二，巴尼、普拉哈拉德和哈默尔的理念是相通的，都是建议企业应该逐步具备识别潜在核心竞争力的能力，聚合必要的资源，设计必要的过程来使企业繁荣昌盛。尽管管理者能够在一定程度上理性行动，却仍存在着很多干扰因素阻止其预期目标的实现。这些局限显示，和产业视角类似，资源视角提供的是一个在当今全球化商业环境中不完全的企业战略理解。【案例剖析】C公司的资源迁移C公司创建于2000年6月22日，2010年6月9日，整体变更为连锁股份有限公司,目前已发展成为中国西部地区最具规模的以连锁经营、物流配送、电子商务为一体的商业连锁企业，2012年在中小板上市，是中国A股市场首家便利连锁超市上市企业。上市之后，C公司在继续发展主业的同时（收购其他品牌连锁企业的渠道资源），利用其庞大的渠道资源，不断拓展业务范围，使之培育成为公司新的利润增长点。目前C公司在已有资源的基础上，陆续开展了公交卡消费和充值、电信缴费、电费充值、燃气收费、自来水费代收、中国移动手机充值、联通缴费、拉卡拉电子支付系统（信用卡还款、手机充值、支付宝充值等）、地税发票代配、广电网络业务费代收、汽车客票代售及取票、艾普宽带费代收、邮政速递代收件、和信通、资和信第三方预付卡受理业务、工行积分兑换、交行信用卡刷卡优惠、川航里程积分兑换、报刊零售、移动积分兑换等多项便民服务，同时陆续在门店铺设红旗便民自助终端。C公司在原有资源基础上发育新的业务看起来似乎和其他便利店没有差别，但是，随着C公司业务的发展，C公司利用自身资源不断拓展业务又有了新意：例如2013年C公司宣布首批11家门店正式开通火车票代售业务，2015年C公司宣布与四川福彩实施行业战略合作，将在C公司首批20家超市内开设福利彩票投注点，代销电脑型福利彩票等。总之，O2O时代大都市连锁便利店具有不断可以深挖的价值，密集布点、紧邻社区及办公区域的便利店与线上及移动端的结合大有所为，C公司就是其中的典范。
1.助理销售工程师任职资格标准
小师妹找到格子间邻座的赵晓园：“晓园姐，有时间吗？”赵晓园停下手中的工作，转过脸对小师妹笑着说：“小师妹，有什么事？”“请教一个问题，这个助理销售工程师的任职资格标准，在学校里老师倒是讲过，但具体怎么做出来的还真不知道。还有学习地图，闻所未闻，大学教材也没有，读硕士的时候老师也没讲过。小师妹真诚请教：“晓园姐，给我们讲讲吧？”赵晓园看着一脸渴求的小师妹，顺手拿了一张A4纸，给小师妹画了图3-1，大体讲了讲任职资格体系设计的总体流程。（1）搭梯子——职业发展通道设计也就是将公司全部职位进行分类，并对每一类进行分层，这样就形成了员工的一条条职业发展通道。通俗地说就是“搭梯子”，给员工铺就职业发展的梯子。构建一套完整的任职资格体系，职业发展通道设计的阶段至少占到整个项目40%的时间，有的甚至是50%，因为职位分类分层错了，后面的任职资格标准都是错的。在职业发展通道设计投入的时间不少，没有很好地进行职位类的划分（过粗或者过细）、同一职位类分层出现问题（过粗或者过细），会导致后面的任职资格标准设计反复，甚至不成功。这也是很多企业设计任职资格标准体系不成功的根本原因。（2）做尺子——任职资格标准开发这阶段的重点在于确定核心业务与核心职位类，因为一个公司可能有十几甚至几十个职位类，明确了公司的核心业务与核心职位类，就容易判断哪些职位类的任职资格标准应该先做什么、后做什么。企业所处行业、发展规模、发展阶段及业务模式不同，核心职位类也不同。设计任职资格标准就于做尺子，尺子是衡量与评估的工具与标准。任职资格标准相当于衡量与评估一个人要晋升到某个岗位的工具与具体标准。（3）照镜子——任职资格等级认证流程工具设计有了任职资格标准，我们再来设计任职资格标准的认证体系，采用什么认证方法？认证的流程是什么？参加任职资格标准认证的过程就是员工照镜子的过程，对照任职资格标准，评估自己晋升到下一个职位哪些方面合格、哪些方面不合格。（4）模拟认证与配套体系设计明确任职资格标准，并且清晰了任职资格标准的认证流程与方法，我们需要进行模拟认证，以检验任职资格标准、任职资格认证的工具与流程的合理性与科学性。另外，任职资格标准实际上是一套用人的标准，在人员的招聘、选拔上如何应用？如果员工通过了认证，说明员工已经具备晋升到上一级职位的资格，那么是否应该晋升到任职资格等级所对应的职位上？薪酬怎么调整？如果员工没有通过认证，会从评委那里得到自己哪些项目通过了，哪些项目没有通过，没有通过的项目应该参加哪些培训提升自己？这些问题都要一一解决，否则任职资格体系就没办法落地，没办法得到真正执行。小师妹听得云里雾里，半懂不懂，但却强迫自己记住赵晓园讲的内容，继续问：“这个具体的任职资格标准是怎么设计出来的呢？”赵晓园又在A4纸的背面画了图3-2。任职资格标准设计流程分为以下五个步骤：（1）选择标杆人物在职位分类分层并确定了层级定义之后，接下来的工作就是根据层级定义选取相应员工作为内部标杆作做详细的分析，以期归纳确定任职资格标准的具体内容。（2）标杆人物访谈根据《结构化标杆人物访谈提纲》进行访谈，获取相应的信息，整理形成《标杆人物访谈纪要》。（3）标杆人物总体分析根据《标杆人物访谈纪要》中的任职资格访谈部分的结果，提炼出关键责任、专业贡献、专业经验等信息。根据《标杆人物访谈纪要》中的BEI访谈结果（遵循能力模型建模方法论），并结合关键责任提出对关键能力的要求等，提炼出关键能力项。（4）任职资格标准设计关键责任是在分析业务价值链的基础，结合依据职位类的每个层级标杆人物具体承担的职责，并进行详细描述。专业贡献强调员工对企业做出了多大的贡献，做出了多少成果，是一个人绩效考核之外的贡献项目，并进行详细描述。关键能力标准包括三部分：必备知识、专业技能与能力素质，确定出具体的关键能力项之后也需进行详细的关键能力项的描述。基本条件就是员工提出申请的基本前提，包括现从事职位、专业经验与绩效要求等。（5）任职资格标准验证任职资格标准建立之后应该组织内部评审，并且通过模拟认证进行验证之后才能正式定稿。小师妹点点头，对赵晓园说：“您讲的都是方法论，具体助理销售工程师的关键责任、关键能力、专业贡献是怎么做出来的呢？”“你觉得关键责任、关键能力、专业贡献之间是什么关系？”“关键责任应该是核心，需要承担什么样的责任，会决定关键能力，而专业贡献应该也是履行这些关键责任的结果或者说产出。”“你的人力资源管理的基础很扎实。”赵晓园继续反问，“这三个先做哪一个呢？”“当然是……”，小师妹有片刻的犹豫，“当然是关键责任了。”“关键责任的背后又是什么呢？”“业务”，小师妹这次没有丝毫犹豫，几乎脱口而出！“厉害”，赵晓园不禁惊呼，连一旁的李步青都抬起头赞赏地看了小师妹几眼。“是的，是业务。其实做人力资源管理都是源于业务，服务业务。所以，我们一定得了解业务。而了解业务最有效的工具就是业务价值链。”“怎么设计？有什么方法吗？”小师妹永远都在问这个问题。“六脉神剑。”“六脉神剑？”小师妹下巴都快要掉了，这可是阿里巴巴喜欢的词。“是的。就是六步走。”赵晓园又拿了一张A4张，迅速画了图3-3。第一步：业务价值链分析，也就是通过分析岗位业务价值链，从而总结出应该担当的关键责任。这是最核心也是最主要的方法。北锋公司工业品销售业务价值链在《助理销售工程师销售流程手册》里面有详细的说明。第二步：趋势分析法，即理解公司的定位及演变趋势，分析公司现在与未来要承载的业务功能是什么，总结出其所需重点加强履行的关键责任。第三步：挑战分析，顾名思义，分析目前岗位存在的问题、遇到的挑战与差距，总结出其所需重点加强履行的关键责任。第四步：360期望访谈，这个好理解，就是分析高层、上级、下级、周边联系密切岗位人员对该岗位责任的期望，分析岗位关键职责、KPI及其近期重点工作，总结出其所需重点加强履行的关键责任。第五步：标杆借鉴，借鉴竞争对手、行业标杆企业同类职位的优秀做法。通过前面五步或者五种方法形成关键责任的初稿，所以第六步就是要筛选，讨论与调整。小师妹知道，业务价值链研讨之后，确定了业务价值链，形成了四个层级的销售人员的关键责任（详见本书附1）。有了关键责任，再来设计专业贡献就容易得多，因为专业贡献就是承担关键责任时的产出或者是结果。赵晓园说：“专业贡献主要为两大部分：一是专业成果要求；二是对团队成长的贡献。”所谓专业成果是指专业人员从事专业工作活动的输出，它们的数量和质量是衡量专业人员技能水平的重要指标。比如，研发人员完成了多少项目的开发任务；取得了多少专利；参加或主持制定了某某国家级标准等；销售人员突破了多少市场空白；完成了多少销售额；成功地完成了多少次市场谈判等，都是专业成果。专业成果要求一般包括三个方面的维度：专业成果的重要性；专业难度或者是扮演的角色；专业成果的数量。对企业团队成长的贡献要求包括四个方面的内容：开发课程（开发课程的数量、质量及难度）；2、培养人才（培养人才的数量、质量以及层级）知识库建设（对公司知识管理的贡献大小）；4、公司专业技术或者管理类问题的解决。关键能力对小师妹而言就是轻车熟路，她的硕导曾经带着他们去做过相应的咨询项目，后来研二时，她还跟过一家人力资源管理咨询公司的胜任力模型项目。所以她直接请教赵晓园“基本条件又是怎么出来的呢？‘赵晓园告诉她，基本条件包括现从事职位、专业经验、绩效要求三部分，用于初步判断申请人是否可以申请某一级能力标准认证。现从事职位——根据任职资格等级与职位的对应关系及员工目前从事的职位，判断任职者可以申请认证的职位类别与任职资格等级。专业经验——本专业领域工作经历、成功经验或关键事件，这里的专业经验不是指工龄。当然，为了避免论资排辈，对于部分业绩优秀、能力成长较快的人员，可以突破专业经验的要求。如表4-9。专业经验要求就是员工胜任该级别工作的最短时限是多长。在确定每个级别专业经验要求时，需要考虑三个方面：（1）企业目前这一类别所有员工从业时间现状；（2）专业工作本身的要求；（3）同行业其他企业的做法。绩效要求——衡量过程行为的结果，重点考察从事现职位最近一年的绩效考核结果。对于申请任职资格级别晋升的员工，通常要求近期绩效在二次“良好”、二次“正常”以上。当然，在基本条件中还可以加上其他因素，如没有受过记过以上处分、没有出现重大客户投诉等。临下班前，赵晓园告诉小师妹：“给你推荐一本书，杨序国老师的《任职资格管理3.0》，2016年出版的，现在当当、京东、淘宝上也不多了，但是公司在请杨序国老师做销售序列任职资格体系咨询项目的时候曾经买了十几本，给了市场部的人几本，我们部门还有几本，你在OA上提一个借书申请，交李经理审批后，我给你书。”

二、真主至上：伊斯兰教

伊斯兰教是印度的第二大宗教，信徒占总人口的12%，仅次于印度教。“伊斯兰”的意思是“顺从”，伊斯兰教徒叫作“穆斯林”，意思是“顺从者”，意即顺从至高至上的真主安拉。伊斯兰教发源于阿拉伯半岛，后传入印度。作为一种外来宗教，伊斯兰教与印度教经历了对立与融合的过程，对印度人的社会风俗、宗教生活、文化艺术等产生了很大影响。伊斯兰教分两支传入印度：一支由南路传入，公元8世纪左右，阿拉伯商人和波斯商人沿印度西海岸定居，并同非穆斯林通婚；另一支由北路传入，12世纪左右，居住在阿富汗一带的穆斯林入侵印度，并建立了穆斯林政权。穆斯林主要集中在印度北部和西南部，在克什米尔处于多数。印度穆斯林分为逊尼派和什叶派，其中绝大部分为逊尼派，人数占穆斯林的80%左右。印度教和伊斯兰教是两种不同的宗教文化体系。印度教徒和伊斯兰教徒的宗教信仰、世界观和生活习俗截然不同，甚至完全对立：印度教是多神教，崇拜成千上万的神，信仰无以计数的经典，伊斯兰教是一神教，信仰《古兰经》，只崇拜至高无上的唯一的真主（安拉）；印度教强调个人解脱，主张拯救来自“梵我如一”，即通过个人冥想和修炼达到与“梵”或“终极现实”的合一，伊斯兰教则宣称，拯救来自“先知”（穆罕默德）带来的安拉启示，人应服从真主的意志；印度教相信轮回转世，伊斯兰教则相信世界末日审判；印度教崇尚偶像、音乐和舞蹈，寺庙热闹喧哗，而伊斯兰教不崇尚偶像，清真寺朴实无华，环境安静；印度教徒的精神生活以印度为中心，尊恒河和喜马拉雅山为圣地，以能到这些地方巡礼为骄傲，穆斯林的精神生活向往是阿拉伯地区和圣城麦加，在规定的日子里每日象征性地向朝圣地方祈祷膜拜；印度教的许多神是女的，印度教徒把母牛作为女神和丰产的象征来崇拜，而伊斯兰教徒则只崇拜男子气的安拉，只有男人才能进清真寺，妇女在公共场所要戴面纱等；虔诚的印度教徒一般不杀生、苦行、不食牛肉，他们以牛为圣物，牛闯入住户家中，主人不仅不恼怒，反而认为是吉祥之兆，而伊斯兰教徒则有吃牛羊肉的习惯，伊斯兰教历太阴年十二月一日是他们的宰牲节，每逢节日，穆斯林便杀牛宰羊，在伊斯兰教的宰牲节，常常冲突迭起，杀牛与杀人交织在一起；印度教一般实行一夫一妻制，而伊斯兰教实行一夫多妻制；印度教徒死后实行火葬，一般在焚尸场或河边焚烧，而穆斯林死后实行土葬，尸体沐浴后用白布裹起下葬。图4-2穆斯林在祈祷印度教徒和穆斯林在社会、政治、经济、教育方面也是隔阂重重，大相径庭：伊斯兰教主张神权政治和政教合一，印度教则缺乏这类概念；印度教奉行种姓制度，认为人天生是不平等的，而伊斯兰教则具有平等思想，认为所有穆斯林都是兄弟；印度教徒和穆斯林分居在各自的居住区，互不通婚，也不能共同进餐，经济上很少往来，印度教徒从不到穆斯林开设的商店里买东西；由于许多种姓地位低下的印度教徒和“不可接触者”为摆脱自己的悲惨命运，纷纷改宗皈依伊斯兰教，所以印度教徒和穆斯林的社会地位很悬殊，在高等种姓看来，穆斯林形同不可接触者，连穆斯林联盟主席即后来的巴基斯坦第一任总理真纳与印度教徒握手后，那位印度教徒匆忙找水洗手的举动使他也十分尴尬；印度教徒和穆斯林的经济地位很不平等，穆斯林在经济方面大大落后于印度教徒，印度80%以上的人口分布在农村，穆斯林的农村人口占全国穆斯林总人数的73%，城市穆斯林人口占全国穆斯林人口总数的27%，农村穆斯林大多属于雇工和贫农，中农和富农很少，城市穆斯林多半从事编织业、卷烟业、屠宰业、制鞋业和脚镯生产等手工业或苦力、车夫和清洁夫等体力劳动，而农村的地主和城市里的工商业主大都是印度教徒，全国高利贷行业几乎都掌握在他们手里；印度教徒和穆斯林在文化教育方面差异也很大，由于生活贫困，许多穆斯林没有受过现代教育，在他们看来，送子女进学校接受教育，还不如让他们早些干活减轻家庭负担，因此穆斯林文盲较多，文化水平低下，高级知识分子大都是印度教徒。伊斯兰教传入印度后，便开始了伊斯兰教文化与当地文化特别是印度教文化的相互对立冲突又相互影响融合的过程。伊斯兰教对印度文化和人民生活产生了广泛的影响：伊斯兰教一神论、宗教平等和积极进取等思想的冲击，直接推动了印度教的改革运动，引发了“虔诚派运动”的兴起和发展；在伊斯兰教的冲击下，许多低级种姓的印度教徒改信了伊斯兰教，低级种姓数量减少，使印度教种姓结构发生了重大变化，而印度教徒为了保护自己的宗教，对种姓制度作了更加严格烦琐的规定；在伊斯兰教冲击面前，印度教徒对婚姻制度作了更严格的规定，加强童婚，高级种姓戴面纱，严禁寡妇再嫁，大力提倡寡妇为夫殉葬；伊斯兰教的建筑格调被印度建筑艺术所吸收和运用，形成了新的建筑形式，如带有高塔的清真寺、圆形屋顶的陵墓等，其外形有精确的几何图形，内部开阔明亮，完美的对称形式和各种颜色的巧妙配合；伊斯兰教艺术对印度的绘画和音乐也产生了重要影响，人物画、飞鸟走兽画以及植物花草画等都很形象逼真，代替了宗教男女神像画，绘画艺术注重形象美和色彩的有机搭配，穆斯林音乐家创造了新的流传至今的旋律框架拉格，创造了新的节拍，发明了乐器七弦琴和手鼓等。与此同时，伊斯兰教也受到了印度教文化的影响。阿拉伯穆斯林接触了印度文明，吸收借鉴学习了印度文学、音乐、绘画、医学、数学和哲学等，受益匪浅，奠定了阿拉伯伊斯兰文化的基础。伊斯兰教本身也染上了印度色彩：受印度教种姓制度的影响，穆斯林内部也有了种姓之分，据调查，穆斯林中的种姓集团在印度全部无产者和半无产者中约占20%，在城市商业资产阶级及其附庸中约占19%，在城市知识分子和官吏中约占11%，在农村地主富农中约占5%，在贫农和中农中约占5%，在雇农中约占7%；印度教的嫁妆制和童婚制也影响了伊斯兰教，穆斯林女子出嫁时也要陪嫁妆，传统的嫁妆通常是生活必需品或装饰品，近年来嫁妆发展到电视机、摩托车甚至小汽车；穆斯林中也出现了童婚现象。虽然伊斯兰教和印度教有一定程度的融合，但这种融合不是很深。整个看来，传到印度的伊斯兰教并未“印度化”，而是作为一个独特的、对立的部分同印度教并存。印度的穆斯林是一个受到挫伤的民族，他们的心情是矛盾的：一方面，穆斯林曾经是印度的统治者，曾一度在印度居支配地位，他们祖先留下来的城堡、清真寺、圆顶屋，点缀着印度大地的自然景色，成为他们的骄傲；另一方面，他们大部分生活在较贫困之中，缺少知识，缺少强有力的领袖人物，在文职人员的就业方面没有得到应有的份额，在政府立法机构中也没有得到相应数额的席位，印巴分治后，大量的人力和财力分离到了巴基斯坦，使印度穆斯林的力量大大削弱。穆斯林对自己的地位日益不满，要求政治权利平等和经济公平的呼声不断高涨，而在印度教徒看来，穆斯林只不过是外来的侵略者或印度教的反叛者，是穆斯林分裂了印度，他们现在所忠于的是巴基斯坦而不是印度，只有印度教徒才是印度的真正主人。印巴分治后，印度国内的印伊教派矛盾并未一劳永逸地解决，几乎仍有一半的穆斯林留在印度。“分家”后的兄弟俩仍一直不和，冲突不断，印度国内的教派矛盾也一直未息。当印度与巴基斯坦两国关系恶化时，穆斯林就处于某些嫌疑之中。在印度教徒与穆斯林相毗邻的城镇，有时关系非常紧张，只需一个谣言，一次扭打，甚至对猪或牛做一些侮辱，顷刻间就可能造成极为可怕的仇杀。在教派政治下，宗教成了一种有力的工具，政治家利用它拉选票，捞取权力，达到政治目的。许多起教派冲突都有政治背景，有的甚至就是教派主义政治家直接煽动的。20世纪70年代以来，随着一些伊斯兰国家出现“伊斯兰复兴运动”，南亚地区伊斯兰原教旨主义势力上升，这反过来又促进了印度教复兴主义的兴起和反穆斯林情绪的增长。具有印度教原教旨主义特点的印度人民党执政后，强调“印度教特性”，煽动教派冲突，使印伊教派矛盾更加激化，围绕阿约迪亚“庙”“寺”之争发生的流血事件就是一例。早先，教派主义和教派冲突大多发生在北印度，但现在已经扩大到了南印度，而且越来越有继续蔓延的趋势。过去，教派冲突一般仅限于城市，但现在已经扩散到了广大的农村地区。据印度政府统计，1988年在全国452个县中，发生教派冲突或教派关系紧张的县有88个，到1989年已增加到110个。在有些邦，教派骚乱甚至扩大到了大学校园。暴力活动的烈度也在上升，在1992年阿约迪亚寺庙被毁后爆发的全国性教派冲突中，约有2000人死亡，5500人受伤，其中2/3是穆斯林。2002年印度教徒与穆斯林在古吉拉特邦发生暴力冲突，印度教暴徒袭击穆斯林人聚居区，纵火焚烧穆斯林房屋，暴力冲突中超过1000名穆斯林丧生，印度教徒也有很多人丧生。2006年古吉拉特邦的教派冲突再次发生，当局要清拆一座清真寺，遭到穆斯林强烈反对，并触发穆斯林和印度教徒冲突，持续多天的冲突又造成多人死亡，超过70人受伤，其中有10名警察。印度穆斯林与印度教徒的矛盾冲突将会继续下去。随着时代的变化，印度穆斯林的情况也在发生变化：穆斯林妇女戴面纱的越来越少，女子上学受到教育和参加工作的人在增多；按教义规定，穆斯林男子可以同时娶4个妻子，但现在更多的人喜欢只娶一个妻子。总之，印度穆斯林在变化中。印度拥有众多令人叹为观止的景点，不少是历史悠久的清真寺，拥有令人印象深刻的建筑设计和极其令人惊叹的装饰。从北部的克什米尔到南部的喀拉拉邦，美丽的清真寺比比皆是。位于老德里古城东北角的贾玛清真寺，是莫卧尔王朝的贾罕吉尔皇帝下令于1650年开始建造，历时6年时间建成，它是与沙特阿拉伯的麦加大清真寺、埃及开罗的爱资哈尔大清真寺齐名的世界三大清真寺之一，寺院可容纳25000名信众。远远望去，三座弧形突起的白色圆顶和两支高耸的尖塔，其形象的魁伟和气势的雄壮，令人起敬。位于新德里200多公里外的北方邦阿格拉城内、亚姆纳河右侧的泰姬陵，全称为“泰姬·玛哈拉”，是一座白色大理石建成的巨大陵墓清真寺，是莫卧儿皇帝沙贾汗为纪念他心爱的妃子于1631年至1653年而建的，由殿堂、钟楼、尖塔、水池等构成，全部用纯白色大理石建筑，用玻璃、玛瑙镶嵌，具有极高的艺术价值，是印度穆斯林艺术最完美的瑰宝，是世界遗产中的经典杰作之一，被誉为“完美建筑”，又有“印度明珠”的美誉。泰戈尔说，泰姬陵是“永恒面颊上的一滴眼泪”。泰姬陵超越了简单的建筑学意义，默默地美丽着，不为别的，只为世人心中那一点对爱情的美好向往。位于克什米尔斯利那加达尔湖畔的白色大理石清真寺，以包含遗物而闻名，清真寺名称来源于乌尔都语，意思是“受尊敬”，克什米尔语意思是“地方”，被认为是查谟和克什米尔最神圣的圣地，这座清真寺建于20世纪，地理位置优越，周围环绕着克什米尔山脉，享有标志性的达尔湖的壮丽景色。位于喀拉拉邦的切尔拉曼朱玛清真寺可以追溯到公元629年，被认为是印度的第一座清真寺，由阿拉伯马利克德纳尔建造，他被认为是先知穆罕默德的当代人，以及次大陆的伊斯兰教传播者，这个古老的建筑多年来经过多次翻修，它的第一次翻修可以追溯到公元11世纪，除了独特的喀拉拉邦的建筑风格外，这座具有里程碑意义的清真寺还包含一盏古老的油灯，被认为已连续燃烧了一千多年。德里南部约15公里的古塔卜塔遗址群是早期伊斯兰教势力入侵印度的代表性建筑，1993年入选世界文化遗产。由德里苏丹王朝的创造者艾巴克（1206-1210年在位）始建于1193年，整个遗址区域包括：顾特卜高塔、威力清真寺、铁柱及阿拉依高塔。古塔卜塔位于威力清真寺东南角，高72.5米，为印度最高的伊斯兰尖塔，又被称为“胜利塔”，作为中亚穆斯林成功入侵并占领印度的纪念碑。尖塔既保持着伊斯兰建筑特有的几何形结构的清晰严谨，又兼具波斯与印度混合装饰浮雕图案的绚烂自然风格，别具一格。
二、丰田佐吉自动化概念
丰田佐吉，日本发明家、织改革家，丰田自动织机的创立者，“自働化”创始人，让机器赋予人的智慧，其子为丰田汽车的创立者丰田喜一郎。很小的时候，丰田佐吉就在意志坚强、充满自信的父亲的影响下，树立了永远都要以不屈的精神挑战自己的目标、时刻不忘怀着感恩的心情回馈社会的信念。从童年开始，丰田佐吉每天目睹农耕之余的母亲辛苦织布，深刻体会到这种工作方式效率低下。于是他便立志发明出方便、高效率的动力织布机。经过不懈的努力，1890年佐吉首次发明了丰田式木制人力织布机。这种织布机的原理是：只要用一只手前后推拉就能将纱横插。操作变得简单了，效率也比以前提高了4～5成。以后佐吉又开始了对机械化的研究，并反复进行了改良。1924年佐吉和长子喜一郎一起成功地开发了不停换梭式丰田自动织布机，在高速运转时可以准确无误地交换纬纱梭子。同时，只要发生断线就会马上停止，不将错就错地生产不良品。这在没有感应器的时代，在世界上还是首创。这种自动织布机可以连续运转，一个工人能同时照看30多台织布机，从而轰动了欧美。“一有异常马上停机，绝对不生产次品”“人不做机器的看守奴”，这是丰田佐吉专注于“自働化”发明的根本所在。以后丰田公司将其命名为：人字旁的“自働化”。此“自働化”而非彼“自动化”。在日语中“动”与“働”是两个不同的汉字，发音和意义都不相同。“动”是直接从中文引进的，“働”则是日本造的字。自働化是让设备或系统拥有人的“智慧”。当被加工零件或产品出现不良时，设备或系统能即时判断并自动停止。通过“自働化”改善的设备或系统，可以达到两个目的：一是不生产不良品（实现零缺陷），即用简便(投资最少化LCIA)的机械替代人的劳作,减轻作业强度、提高工作效率；二是可以节省监控设备运行的看护人（实现省人化）,既异常发生时的自动停机功能。自働化是有人字偏傍的,强调的是人机最佳结合,而不是单单地用机械代替人力的自动化。所以，“自働化”与一般意义上的自动化不是一回事儿。在丰田佐吉的信念里，只要坚持自己的信念勇往直前，就一定能够冲出一条成功之路。
二、挣的钱都到哪儿去了
还有一个令老板感到非常困惑的问题：我一年到头没少忙活啊，也挣了不少钱啊，怎么就是不见钱啊？！我挣的钱都到哪儿去了？或者是，你问一个老板：今年你挣钱了吗？他会打开账本让你看看：利润表上显示我挣了不少钱么！这不是吗？你再问他：你挣的钱都到哪里去了？他则说：我也不知道啊！有人做了一幅对联形容这种企业：打开账本黄金铺地，合上账本镚子皆无！我们都知道，镚子就是硬币的意思。明明利润表显示挣了很多钱，怎么可能一分钱没有呢？！要说清楚这个问题，就得从根上捋一捋。企业卖了东西叫收入，但收入这个钱不能直接往老板腰包里揣。因为它不是劳动成果，还不能归老板享有。必须把各种成本、费用弥补掉，还得上交完各种税金，才能叫利润。首先，要交纳各种税金。企业开展生产经营活动，就有依法纳税的义务。企业应缴的各种税费主要包括增值税、营业税、消费税及关税及两项附加费用。增值税主要针对商品增值额部分所征的税。营业税是对商品全部价款征收的一种税。如果说增值税是一种差价税，营业税则是一种全价税。这一部分是国家要的，你必须得交，不以企业的意志为转移。其次，要抵补各项成本和费用。不然，企业的再生产就无法顺利进行。巧妇难为无米之炊，要生产各种产品得用原材料，企业要把直接材料这一部分抵补上。要把产品生产出来，必然得有工人，企业也要把直接人工费用抵补上。围绕生产的进行，必然还会发生一些间接费用，这在会计上叫制造费用。企业必须也得把它抵补上。直接材料、直接人工、制造费用，这三项构成生产成本的主要组成部分。把产品生产出来还不是企业最终的目的，还必须把产品推向市场。在这期间也会发生各种费用，这些费用加到一起叫经营成本。经营成本主要包括三项：销售费用、管理费用和财务费用。要卖东西得招业务人员，得打广告，这类支出叫销售费用。为了维持正常运转，企业必然要有一些专门的管理人员，开展各种管理活动，也必然要花钱。这类支出叫管理费用。另外，企业在经营过程中需要筹集资金，与之相关，会发生一些诸如手续费、利息支出的费用。这类费用统称财务费用。扣除应交税金及附加、生产成本、经营成本以后，营业收入就变成了另外一个会计科目，叫税前利润。企业挣的钱并不能完全归自己支配，国家首先要抽一部分，这个项目叫企业所得税。扣除所得税的利润才构成企业的净利润。在此基础上，要提取10％的法定盈余公积金，提取一定比例的任意盈余公积金，然后才是可以向投资者分配的利润。支付给投资者红利以后的净利润，叫未分配利润。未分配利润属于所有者权益。所有者权益是一项声索权，是对企业现有资产的要求权。它是一项权利，而不是一个实物。企业挣的钱到哪里去了？已经转化和体现在企业所有的资产当中了。这些资产主要包括存货、应收账款，也包括一些小部分的现金。企业所挣的钱都让这些东西给占了。企业挣了钱，但为什么手头又没钱呢？第一，你的利润本来就不实，有很多水分。你把东西卖出去了，但钱没有要回来。所以你挣的不是钱，而是一堆“账”！第二，你挣的钱让资产占去了。
秀才如何变成兵
经过30多年的改革开放，中国经济取得了巨大的进步，同时，也付出了沉重的代价。中国经济面临转型升级，中国制造需要向中国创造转型，知识经济已经成为时代的主旋律，文化产业、现代物流、ICT、金融服务等第三产业生机勃勃、迅猛发展。随着综合国力的提升，国民教育水平极大提高，大学教育也从精英教育演化为素质教育，知识型员工成为企业管理的主体，知识型员工的成长与发展也就成为当今企业管理的重点与难点。一方面，知识型员工自我意识更强，需要组织提供良好的工作环境和学习成长平台，待遇留人、事业留人、感情留人；另一方面，企业处于激烈竞争的红海中，处处充满了竞争与挑战，需要知识员工冲锋陷阵，攻城略地，增加狼性。显然，刚出校门的秀才们显然无法适应这样的生存环境。商业环境，即企业生存环境无法控制，知识员工只有消除自身的秀才气，将书生样收藏起来，经过社会化、职业化，通过对文化理念的认知、认同，将理念转变为自己的信念，经过“武化”成长为有文化的战士。（一）从秀才到战士刚从象牙塔走出的学生太文弱，需要自觉接受企业文化的洗礼，提高自身走向市场、面对竞争、克服困难、解决问题、创造价值的胜任力。文化培训、案例故事、演讲比赛等，这些文化举措只能解决文化认知的问题，无法将价值理念变成员工的信仰和追求，成为员工自觉的行动指南。秀才变成兵要有硬措施、要有真功夫。其中，“武化”是最有效的举措之一。1.令行禁止，不折不扣无规矩不成方圆。重规则是保证企业组织效率的前提，也是提高执行力的基础。员工要有规则意识，敬畏法度，尊重规则。尊重成文的和未成文的规则，尊重科学、尊重规律、尊重常识，反对经验主义、机会主义。江苏移动为了提高员工的规则意识，就从“办工区域禁止吸烟”抓起，省公司领导亲自抓、持续抓、“当作大事”抓，坚持至今。表面上看，吸烟是个人的小事，其实，禁止吸烟是组织的管理能力。员工也正是通过对“禁止吸烟”这样的小事不折不扣地执行，提高了自身的执行力。2.责任管理，勇于担当责任制造结果。负责是员工的基本素质，将组织的长远利益、根本利益置于首位，直面问题不回避，迎难而上勇当责。员工在企业中的责任有别于在学校中的责任和在家庭中的责任，在工作中，错了就是错了，造成损失或事故，没有橡皮擦，也没有补考的机会，很多机会过去了就永远失去了。强化责任意识，培育担当的意愿与能力，守职而不废，处义而不回。3.务本追远，知行合一知识型员工的毛病是眼高手低，知道的很多，能做的很少，清议的很多，实干的很少。然而，再伟大的战略或创意也是做出来的，讲不出业绩，干才能成功。知识分子需要仰望天空，更需要脚踏实地，干一行爱一行，学一行精一行。华为就有“小建议大奖励，大建议只鼓励”的政策，防止员工好高骛远。4.团结协作，拼搏进取团结就是力量。在高度专业化分工的今天，团结协作是一个人生存与发展的必要条件。一个人成功，80%靠别人的协助。对员工而言，个人没有完全独立的目标或任务，只是企业整体目标的分解。个人只有通过与同事的真诚合作，才能为组织创造有效的价值。然而，我们的文化传统中有“文人相轻”一说，也有“宁为鸡头，不做凤尾”的固执，员工必须通过制度、流程强化自己的协作意识与能力。协作，“1+1>2”；不协作，“1+1<0”。艰苦奋斗永不过时。艰苦奋斗、拼搏进取精神依然是今天的主旋律，企业生存是丛林法则；商场如战场，秀才必须克服恐高、晕血的毛病，将身体锻炼得强壮一些，将精神打磨得粗糙一些，敢于奋斗，追求卓越。华为员工参加“黑马训练营”，联想员工“入模子”，许多知识型员工通过“军训”或拓展训练提高了自身的战斗精神、进取精神。（二）防止匪化与奴化秀才们经过文化的“武化”变成战士，并进一步成长为有文化、自觉的战士。但是，还必须学会控制自己的欲望，防止被利益诱导，成为雇佣兵，变成利益割据的山大王。尊重人的合理利益需求，为员工提供组织诱因，是有效管理的基础。由于一些管理者将“奖金+考核指标”简单地应用于企业管理中，俗称“以包代管”，用片面的市场机制代替管理行为，不注重组织能力建设，用生意人的思维管理企业，使企业内山头林立、帮派众多，员工睁着血色的眼，紧紧盯着“钱”。一旦企业遇到困难或面临更大的诱惑，便树倒猢狲散，没有人为企业负责。当年，如日中天的三株集团就是这样倒掉的。还有一些企业家在自己的企业国王中君临天下，具有君主般的权威。如果企业家的智慧、经验与情感没有组织化，那么，制度权威、流程权威就很难构建起来。只有领导权威的企业一定是会议多、请示多、汇报多，当然，加班也一定多。企业的经营管理只能依靠权力推动，基于客户的责任体系无法运营。原本冲锋陷阵的将士变得谨小慎微、唯唯诺诺，眼中只有上级，没有客户，心里思量的是让领导满意。能够让领导满意最直接、最有效的方式就是投其所好，如此一来，战士就变成奴才了。防止秀才变奴才的有效方式是，自我批判、提高组织理性、强化客户导向、增强责任管理。（三）不可小觑的80后和90后知识分子成了就业的主力军，80后、90后逐步成为员工的主体。80后、90后大学生自身具有时代的特征，成长在改革开放的大时代，伴随信息技术的发展，了解资讯多、接受新知识快、选择机会多，与60后、70后的价值取向、行为方式存在巨大差异。少年强则国强。80后已经成为组织骨干，90后也已经步入职场，他们有自己的世界观、方法论。从“我的地盘我做主”到“我的青春我的路”，他们摆弄电器不需要看说明书；他们可以不看电视，但不能没有电脑和网络；他们的学习能力强，承受能力差；他们几乎不喝白开水，总是喝有味道的饮料……“不好玩”是辞职的理由吗？是，对80后、90后而言，没有客观理由，就一句话：“这份工作不好玩。”深圳富士康公司附近的一个洗脚城，有许多技师曾经在富士康生产线上班，问她们为什么不在富士康上班，她们说：“不好玩！”郭台铭搞不懂，许多人也不明白，同为80后、90后的人才会明白。一代人有一代人的作为，一代人有一代人的生活方式和价值取向。特别是在市场经济、互联网快速发展环境下成长起来的80后、90后，与60后、70后相比，生存环境不一样，历史使命也不一样。自古英雄出少年！少年是国家的未来和希望，梁启超在《少年中国说》提到：故今日之责任，不在他人，而全在我少年。少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强，少年独立则国独立，少年自由则国自由，少年进步则国进步，少年胜于欧洲则国胜于欧洲，少年雄于地球则国雄于地球。长征开始时，红军将领的平均年龄仅25岁，带领部队克服千难万险、转战十几个省区、长驱二万五千余里、粉碎敌人围追堵截，创造了世界战争史上的奇迹。1955年，中国人民解放军首次授衔的将帅中，中将以上的共254人，其中，有222人参加过长征。以长征开始时计算他们的年龄，9位元帅为36.5岁、8位大将为31.7岁、48位上将为25.9岁、157位中将为23.8岁。我们所熟知的胡耀邦、肖华，当时只有18岁，杨得志24岁、李先念25岁、王震26岁、杨尚昆27岁、罗瑞卿28岁、许世友29岁、陈云29岁。现代企业也是少帅主帐，小鬼当家。杨惠妍、董思阳、刘畅、马克·扎克伯格、艾龙·马斯科，等等，已经成为各行各业的佼佼者。历史告诉我们，若干年后，这个世界最终由80后、90后主宰。他们将是新型组织的推动者和实践者，不仅要求“平等、参与、分享”，而且进一步要求“自主、掌控、意义”，把个性、自我实现、人生意义看得比生命还重要。城市的年轻人是这样，第二代农民工也在往这个方向走。青年是未来，是希望。在“镀金时代”通过“野蛮生长”而成长起来的传统行业土豪、老板、管理者不跟着变，就会被他们抛弃，所谓一代更比一代强，后辈会把前辈拍在沙滩上。
六、精神心理专科互联网医院——暖心壹疗互联网医院
从精神心理服务需求看，我国精神心理服务需求人群达近2亿人，但仅有不到10%人进入医疗服务环节，病人因为治疗中断导致复发、难治愈的比率也高达40%以上。另外，病人呈现“三高”（高收入、高知、高压力）特点，这些高净值人群要求更专业化、更隐私化、就诊方式和时间更灵活化的心理治疗服务。而从精神心理服务供给看，我国精神心理专业医生仅有不到3万名，按每10万人配比严重低于日本、新加坡、欧美等发达国家，甚至在发展中国家也处于偏低水平。而且优质的精神卫生服务资源多集中在省市级地区，很多区县甚至没有专业的精神卫生服务机构。精神心理专科互联网医院，可以通过远程会诊，赋能区县医生，提高诊疗水平，让患者在基层就能享受到高质量的医疗服务。同时，通过在线复诊，可以对患者后期康复情况进行评估，调整治疗方案，减少到医院复诊的麻烦，提高隐私性和便利性。暖心壹疗在2017年贵州省第二人民医院合作建立精神心理专科互联网医院项目，连接专家和患者端，给精神心理疾病患者带来优质的医疗服务。暖心壹疗围绕精神心理疾病领域布局“医＋药＋检＋险”全产业链服务闭环，在“医”方面，通过SaaS3服务为省、市级精神心理专科医院搭建互联网医院解决方案，患者可以不到医院就能预约主诊医生进行远程复诊、享受药品配送到家等服务。在“药”方面，搭建了精神科云药房体系，在远程复诊业务中，医生为患者开具处方后，患者可在手机端通过电子处方购买相关药品，药品邮寄到家。在“检”方面，开发心理CT系统，嵌入于各互联网医院APP及各大基层服务终端。通过政府购买或个人购买方式，为广大群众提供心理评估、心理健康教育、心理热线、心理专家咨询、上级机构就医绿色通道等服务。在“险”方面，一是作为保险增值服务为投保客户提供个性化增值服务，如在投保客户发生重大事故时，提供危机干预服务等；二是将心理疾病作为防范风险，为健康人群开展个性化定制型心理疾病防范保险，如为孕产妇提供产后抑郁保险，为儿童开展孤独症保险等。暖心壹疗的收入主要来自于互联网医院解决方案的服务费和为企事业单位提供心理健康评估、咨询的服务费。同时，与国内大型药品供应商和保险服务商洽谈合作，扩大营收来源。暖心壹疗非常注重医疗服务质量和安全的把控，从诊前、诊中和诊后主要环节进行全方位、规范化管理。2017年年底，暖心壹疗已与包括贵州省第二人民医院、天津市安定医院、自贡市第五人民医院在内的数十家医院达成合作，已累计服务院后患者3万余人次。
4.活动推送（内循环体系建设）
商圈内存在多种业态，多种消费场景，必须将这些消费场景进行串联，整合资源内循环，通过渠道及品牌活动来稳固产品在shoppingmall各个场景的流通。如图9-11所示。图9-11内循环体系建设
10、​ 小国无礼
故曰：国小无礼，不用谏臣，则绝世之势也。译：国家小又不讲礼节，不使用愿意提意见的大臣，那就有断绝后代的危险。礼仪体现的是对人的尊重，修养所在，对地位高于自己、低于自己的人都应该保持基本的尊重，有基本的礼貌，这是常识所在。有句话叫“外交无小事”，讲的是代表国家与另外国家打交道时，虽礼仪小节，如果不当都可能扩展为大事件。当实力弱的小国在外交中失礼时，有可能带来灾难性后果。在当今的商业往来中，礼节同样很重要，时代变迁、中西交合，具体的礼节表现形式可能是不断变化的，但人人需要尊重的天性是永不会变的，所以保持对别人的尊重是基本修养。这种修养如果夹有太浓的功利性，几乎不可避免有“马失前蹄”的时候，所以要从人文角度提高这种修养。韩非子本人对何谓“内不量力”也举了个例子，大略如下：晋文公重耳还是公子时，曾因内乱流浪于各国。他在曹国的时候，曹君对之无礼，曹君身边两位大臣都对此忧虑。大臣叔瞻认为重耳非常人，既然已经得罪了他，为免后患，不如一不做二不休杀了他，曹君不听。另外一个大臣釐负羁则私下派人连夜给重耳送饭表示敬意，并在饭盒上面放了块玉璧作为礼物。重耳十分感动，两次表示拜谢，接受了饭菜而没有接受玉璧。后来重耳从曹国流浪到楚国，又从楚国流浪到秦国，最后秦穆公派重兵护送重耳回晋国，立为晋君，是为晋文公。晋文公即为后三年，举兵伐曹，感釐负羁赠饭之敬，命令军队不得侵犯釐负羁居住的里巷。因此在曹国灭亡过程中，有七百多人家因为搬进釐负羁居住的里巷得到了保全，这就是讲礼貌的作用啊。弱小的曹国夹在晋、楚之间，危如累卵，而且还对别人无礼，这就是使他断绝后代的原因。所以说，国家小又不讲礼节，不使用愿意提意见的大臣，那就有断绝后代的危险。
六、奥斯曼帝国时期
奥斯曼人重建了强大的穆斯林帝国。这一时期政教关系的特点如下：1、重建政教合一的强大的君主制。为了确立王朝的合法性，巴济亚德一世（1389—1402年在位）曾向在开罗的马木路克王朝的影子哈里发要求册封。1517年，奥斯曼军队占领埃及，阿拔斯家族的末任影子哈里发被送往伊斯坦布尔，后者将先知的斗篷和其他遗物交给素丹，之后以平民身份返回开罗，并于1543年去世。不过，早期奥斯曼皇帝的称号是padishah（世界统治者），也是素丹（教法执行者，圣地的仆人）。但素丹最初并不关心哈里发的头衔，因为在一般人眼中二者没有什么差别。然而，18世纪后期，素丹开始使用哈里发的称号，显然是为了加强对穆斯林臣民和其他伊斯兰国家的影响。20世纪初，哈里发学说再度受到重视。其一是因为素丹阿布杜勒·哈米德二世（1876—1909在位）试图以此加强自身的地位，对抗欧洲列强。其二是哲马鲁丁·阿富汗尼（1839—1897年)大力宣传泛伊斯兰主义，呼吁世界所有穆斯林联合为一个超越国家、民族和地域的共同体。但泛伊斯兰主义的鼓吹并未使奥斯曼帝国免于覆灭。因此，奥斯曼时代的哈里发基本上只具有象征性、礼仪性的意义。2、高度的中央集权。欧洲历史学家将奥斯曼国家大体分为“统治机构”和“穆斯林（或宗教）机构”，当然二者并未完全分离。71素丹颁布的《典律》（“卡农”）根据地方习俗和素丹的旨意可以对教法进行阐发，同时帝国政府完全控制了乌里玛及司法、教育体系，在伊斯兰历史上第一次建立了完整的教阶制，实行了宗教法庭和经学院的等级制，由国家支付乌里玛的薪水，设立宗教基金，任命首都伊斯坦布尔的大穆夫提，他成为宗教界的领袖，享有“伊斯兰教长老”的称号。政府也向苏非派教团捐赠，建立道堂，使其与宫廷和军队建立联系，并通过行会控制城市经济，而行会与苏非派教团联系密切。3、采取宗教社团自治政策，即米列特制。这是对阿拉伯帝国类似制度的继承。帝国设有四个基本的米列特，包括穆斯林、东正教徒、犹太人和亚美尼亚人。每个米列特都建立和维持了独立机构，执行政府不承担的职责如教育、宗教、司法和治安等。72另外，巴尔干地区为帝国的中心之一，政府大力保护当地的东正教会（事实上，半岛上的东正教徒多半愿意受奥斯曼的统治，而不愿意受天主教的奥地利的统治，后者对他们实行歧视政策）。这揭示出素丹所拥有的世俗君主的一面，尽管他规定国教为伊斯兰教。政府对逊尼派乌里玛的控制也表现在同一时期的其他国家和地区，如19世纪阿卜杜尔·拉赫曼（1880—1901年在位）统治下的阿富汗和穆罕默德·阿里(1805—1849年在位)统治下的埃及。加上伊斯兰法学思想的僵化，逊尼派乌里玛在民众中的影响下降，而经济、政治独立的苏非派和什叶派仍保持自身的活力和独立性。18世纪以后，亚非地区反对政府和殖民主义的运动多由什叶派乌里玛和苏非教团（新苏非主义）领导，73如瓦哈比派、马赫迪派、塞努西教团等，它们建立了新的君主国或对国家的建立起到了推动作用（沙特国家、苏丹和利比亚），74其政教合一性超过奥斯曼。在伊朗，19世纪的反烟草专卖运动也是与宗教界相联系的。第一次世界大战后，凯末尔废除哈里发后，一些阿拉伯统治者企图自立为哈里发，其中最具实力的是汉志谢里夫侯赛因，以及埃及国王，但均未成功。印度反对英国统治、捍卫哈里发领袖地位的政治运动——哈里发运动也告失败。可见，中古伊斯兰的政教关系经历了一个长期的演变过程。哈里发从早期的普世性的政教合一领袖演变为后期主要是精神和宗教上的领袖，同时伊斯兰世界也从普世性的帝国演变为伊斯兰列国并立的国际体系，乌里玛成为专职的宗教精英，最终形成哈里发—素丹—乌里玛的三角政治体制。蒙古入侵后，传统的哈里发不复存在，至奥斯曼帝国时期则哈里发已成为附属于素丹的象征性职务。至此，伊斯兰国家在性质上更加类似于非伊斯兰国家，但仍然保留了一些重大而鲜明的特点。
拜访线路的设计
拜访量是医药零售代表的生命线。销量的提升与拜访量成正比。因为销量的提升需要密切的客情关系，密切的客情关系需要合理的拜访量。有了合理的拜访量，你才能了解药店的实际情况和滞销的真实原因。拜访线路的设计为什么要安排拜访线路？（1）确保拜访所有的客户。（2）确保对每位客户的拜访频率达到既定的频率。（3）节省时间和车费。（4）让上司知道自己的行踪。（5）每月回顾和分析工作重点及工作量。线路拜访安排考虑的因素：（1）客户分级。（2）各级客户需要的拜访频率。（3）每天的总拜访店数。（4）拜访行程的次序安排。如何制定拜访线路？把自己的区域在地图上圈出来，标注好药店所在的地方，以主干道为界，把自己的区域分成5块，周一至周五，每天去一个地方，把所有的药店走一遍。在每周日晚上做周总结和下周计划时，填好下周的拜访计划表（如表6-5所示）。 表6-5零售代表每周拜访线路计划表 区域：            零售代表姓名：       拜访时间：序号周一（    ）周二（    ）周三（    ）周四（    ）周五（    ）店名时间段店名时间段店名时间段店名时间段店名时间段1          2          3          4          5          6          7          8          9          10           
  
    
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