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（一）韩都衣舍小组制的核心特点
1.模式韩都衣舍小组制模式的全称是“以产品小组为核心的单品全程运营体系”，即将服装企业传统的设计部门、视觉部门、采购部门、销售部门等打散拆分，其中产品设计、导购页面制作与货品管理三个非标准环节交由产品小组负责；供应链、IT、仓储、客服等可以标准化的服务则统一由公司提供。所谓的“单品全程运营体系”，是指每一款产品从设计、生产到销售都以“产品小组”为核心，企划、摄影、生产、营销、客服、物流等相关业务环节配合产品小组提供服务和支撑，全程实行“多款少量，以销定产”的数据化、精细化运营管理。2.结构小组一般情况下少则一个人，多则四个人。一位设计师（选款师）负责产品研发，一位页面制作专员负责末端销售的所有事宜，一位货品管理专员负责库存和采购。3.权、责、利小组有五项权力，一是确定款式。产品出什么款式由组员自己决定。二是确定尺码及库存深度。在S-XXL这些尺码中，根据自己的细分顾客特征决定究竟生产哪几个尺码，每个尺码生产多少件产品。三是确定基准销售价格。四是确定参加公司和淘宝平台上的哪些活动，比如“聚划算”“双11”或是狂欢节，等等。五是确定打折节奏和深度。小组的责任是对销售任务目标、库存周转毛利率负责。小组的利益是奖金=销售额×毛利率×提成系数。每个小组基本上每天都可以计算出可以赚多少钱。小组成员获取的利润、奖金是自己根据销售额算出来的。其中有三个核心指标：业绩完成率、毛利率、库存周转率。4.管理特色(1)小组排名。每天早上10点，公司会公布所有小组的排名。每个小组每天可以看到其他小组的业绩，每时每刻都可以看到竞争对手的数据，排名几乎每天都在变化，小组成员自然保持着紧绷的状态。(2)奖金分配。公司分发奖金是以小组为单位，小组内部分配则是由组长决定。组长分配公平，员工自然愿意跟着他干；分配不公，组员可能就会选择跳槽到其他组，或者是自己重新成立一个小组。小组采用自由组合的方式。觉得自己可以当组长的人可以一个人先干所有的活，感觉自己有能力组队的时候再成立一个小组。销售额上不去的小组自动解散，重新组合。市场发生变动（好的变动包括销售量激增等，坏的变动包括滞销等）时自由分化或自动解散。(3)提成培养费。如果一个小组成员分裂出去，重新组成一个新的小组，这个小组的组长要向原来的小组交纳一年的培养费，公司的财务系统每个月会把他的奖金的10%自动划转给原来的组长。这样原来的组长也愿意组员分裂出去单干，因为可以增加自己的收入。公司以这种制度鼓励各个小组自由分裂。通过“小组制”的自由裂变，韩都衣舍实现了以下几个主要目标：（1）​ 实现全员参与经营，分为主动参与和被动参与。自主经营体一定是责权利的统一体，所以小组成员一定要主动参与。另外，因为小组成员来自基层，所以他们会倒逼公共服务部门被动参与，如果公共服务部门不参与，小组成员就可以进行投诉。韩都衣舍的组织结构如图4-1所示。图4-1韩都衣舍的组织结构（2）培养员工的目标意识。相比于部门制的核算，小组制的核算更精确、透明，每个人的贡献都显示得很清楚，不是由公司给员工算工资，每个人可以算出自己的收入，自主决定经营目标。（3）不断发掘具有领导力和创新能力的复合型人才。小组不断裂变、分化，使得具有创新意识和复合能力的人才不断涌现。（4）实现上下层级之间权力的博弈，以及协同作业。管控部门类似于政府机构，总想着控制和干扰个体，但自主经营体或个体总是在争取更大的自由度，避免组织干扰，双方既博弈又合作。
四、APQP 与一般项目管理的区别
（一）定义与核心目标不同APQP是专门针对新产品开发质量的系统化流程，核心目标是预防缺陷，确保产品从设计到供应链全周期满足客户质量要求，聚焦于产品研发这一特定领域。一般项目管理则范围更宽泛，通过整合资源、流程和工具，实现各类项目（包括产品、服务、成果等）在规定时间和成本内的成功交付，更注重项目整体的进度和成本平衡。（二）流程与阶段划分不同APQP的五个阶段划分明确，每个阶段都有具体的任务清单，例如产品设计开发阶段包含多个细化任务，流程的标准化程度高，针对性强。一般项目管理则遵循启动、规划、执行、监控、收尾的通用流程，采用迭代式持续交付模式，常用甘特图等工具进行管理，流程更具通用性和灵活性。（三）工具与方法不同APQP主要依赖五大质量工具，即APQP、FMEA、MSA、SPC、PPAP，核心逻辑是通过标准化文档和数据分析，确保每个环节的质量可控。一般项目管理则采用WBS、甘特图、关键路径法、风险矩阵、敏捷方法等，核心逻辑是通过计划、监控和调整，实现项目目标的动态平衡。（四）角色团队与输出成果不同APQP的团队以跨职能小组为核心，需联合质量、设计、生产、采购、供应商及客户等多方力量，保持频繁沟通，确保质量要求的有效传递。其输出成果以质量文件为核心，包括PPAP包、进度表、量产许可等，成功标志是客户批准PPAP，产品进入稳定量产。一般项目管理的团队以项目经理为核心，成员按职能分配，团队结构可采用矩阵式、项目制、职能制等多种形式，灵活性较高。其输出成果是可交付的产品、服务或成果，成功标志是在满足范围、时间和成本约束的前提下通过验收。
第四章 巧对三类部门，营造忠诚支持者
第八节 奶牛淘汰管理作业标准
一、目的规范奶牛淘汰的标准和流程，做到奶牛淘汰工作更加透明合理和监督，确保奶牛资产的合理配置。根据本公司的实际，在现有的技术力量和生产水平条件下，制订本奶牛淘汰管理作业标准。二、范围本标准适用于牧业公司及下辖牧场的奶牛淘汰管理。三、作业内容（一）奶牛淘汰类型奶牛淘汰分紧急淘汰（紧急屠宰）、疾病淘汰、主动更新、犊牛选留及后备牛筛选。（二）奶牛淘汰条件1.急淘或急宰有下列疾病或出现下列症候的为预后不良或预后慎重或国家动物防疫法严格控制的疾病。此类疾病多威胁其他动物安全或奶牛生命。一旦死亡，残值大大降低。即使不会死亡，但可以明确治疗价值低。（1）国家农业部规定的一类动物疫病病（口蹄疫、牛传染性胸膜肺炎、疯牛病等）。出现此类疾病或疑似病例，按要求上报和处理。人畜共患病如炭疽、狂犬病、伪狂犬病、破伤风等一经发现立即扑杀并做无害化处理。（2）明确诊断的内脏破裂，创伤性网胃炎及腹腔脏器粘连。（3）骨折、关节脱臼、颅脑损伤、脊髓损伤、严重的大动脉损伤的大失血。（4）严重的感染败血症、厌气性感染、坏死菌感染、有毒血症的肿硬性乳房炎。（5）不明原因卧地不起且精神食欲差，经人工辅佐都不能起身，治疗两天效果不佳的。（6）经治疗无效的产后综合症（脂肪肝和肥胖牛综合症）。（7）急性消化道出血，肠扭转及套叠，严重脱水，休克。（8）严重的血液循环系统疾病和呼吸系统疾病。2.疾病淘汰下列疾病虽不会引起死亡，但其威胁其他动物的健康安全或治疗费用大，治病过程长，或丧失经济利用价值。（1）结核病、布鲁氏病检疫阳性（按国家两病检疫标准执行）按地方动物防疫部门要求处理。企业内部有条件时，每年组织人力做次结核病检疫，将问题牛列为淘汰对象。（2）慢性乳房炎牛。半年内乳房炎发病3次或一年累计发病5次的。（3）蹄病：蹄骨坏死、蹄底瘘管上行感染到腱鞘并发恶病质、长期蹄叶炎消瘦难起身。（4）慢性呼吸系统疾病，如慢性肺炎、肺气肿、肺心病。（5）慢性消化系统疾病，如久治不愈的腹泻、真胃溃疡、反复出现瘤胃鼓气等。（6）心包炎、化脓性心包炎、严重血液病。3.主动更新下列情况奶牛虽有部分价值，但由于饲养成本的大幅上升及受到牛场规模的限制，综合来看不利于整体产奶水平的提高和经济效益的提升，应列为主动更新对象。（1）年老，10周岁以上或8胎以上。（2）低产，头胎产量(305天校正产量)低于4000kg，或连续两胎产量低于5000kg的。（3）乳房结构差(悬垂乳房)，有效乳区两个及两个以下。（4）当前奶产量，泌乳中后期连续三次测奶记录低于15kg/日，最近测奶低于10kg/日。（5）繁殖障碍，下列情况认为是繁殖障碍。a.青年牛先天性生殖器官发育不全，配种8次以上或30月龄仍未配上种的。b.成母牛产后300天仍未配上种。c.卵巢静止经治疗无效的。d.不可逆转的生殖器官器质性病变（肿瘤、粘连、阻塞、损伤）。e.连续两胎流产的。（6）消瘦，按奶牛体况评分标准，体况2.5分以下的。（7）连续五次体细胞计数超300万/ml，或经一个干奶期治疗后体细胞连续三次仍高于200/ml万的。（8）内分泌紊乱，产后无奶，身体变形。（9）性情凶恶，有伤人记录，存在安全隐患的。4.犊牛选留及后备牛筛选（1）新生母犊牛选留条件，犊牛出生重荷斯坦品种27.5kg以上（娟杂品种25kg）的为选留对象。母亲头胎产量在7000kg以上的出生重选留标准可降低2kg。非选留对象新生母犊，限饲养3日出售。（2）六月龄测体，日增重低于600g的。（3）18月龄体重低于330kg。（三）奶牛淘汰标准（1）符合急淘或急宰其中任何一条的，为避免牛只死亡带来的损失和人力物力的浪费应及早淘汰。传染病的按国家法律和地方动物防疫部门要求办理。（2）符合疾病淘汰其中任何一条的，为避免给其他牛只带来健康威胁和人力财力的浪费，应主动放弃治疗，将病畜淘汰。（3）符合主动更新条例中两条或两条以上的牛只，列为主动更新对象。但要综合考虑奶产、胎况及发展潜力。（4）繁殖障碍的具备下列条件的可实行人工诱导泌乳：a.体质健壮，体况评分3.5分以上。b.青年牛或上胎奶产7000kg以上的成母牛。c.无肢蹄缺陷、有效乳区三个以上，无慢性乳房炎病史的，体细胞计数低于40万/ml。e.人工诱导泌乳牛，如日产奶低于15kg可列为淘汰对象，能配上种的继续利用。f.上述主动更新梳理出来的尚有一定饲养价值的成母牛和筛选出来的后备牛，无明显疾病的可出售。（四）奶牛淘汰流程1.计划性淘汰作业流程属于主动更新和犊牛选留及后备牛筛选，必须列入奶牛计划性淘汰，计划性淘汰必须事前报批。计划性淘汰基本流程如下：牧场指定技术员提出奶牛淘汰报告（附磅码单和照片）→牧场技术主管确认→牧场场长审核→牧业管理部受理→牧业管理部组织财务部、审计部现场论证（符合淘汰条件和标准，询价和议价；不符合淘汰标准，退回）→牧业总经理审核→财务部会计审核→财务主管审核→财务经理审核→财务总监审核→总经理审批→淘汰实施→向当地税务管理部门申报资产损失。2.紧急性淘汰作业流程属于急淘（急宰）和疾病淘汰，列入非计划性淘汰。非计划性淘汰必须事后报备。非计划性淘汰基本流程如下：牧场指定技术员提出奶牛淘汰报告（附磅码单和照片）→牧场技术主管确认→牧场场长审核→牧业管理部受理（询价、议价）→淘汰实施→向当地税务管理部门申报资产损失。事后，由牧业管理部提交牧业总经理、总公司财务部会计、财务主管审核、财务经理审核、财务总监审核、总经理补签。（五）奶牛淘汰资产处置（1）确认必须淘汰的奶牛，其售卖资金由购买者交款到财务部，列入牧业公司营业收入。（2）所有的奶牛淘汰，必须经过总公司财务部经理、财务总监、总经理审批。四、相关附件及记录附件为奶牛淘汰报告,如表4-20所示。表4-20奶牛淘汰报告牧场名称：申请淘汰日期：年月日
1.通用电气的人才盘点
GE人才盘点SessionC早已为现代企业所熟知，但大家可能不知道，SessionC是其整个管理体系的一部分，与S-1（战略规划）、S-2(财务管理)、SessionD（合规评价）、Work-out(群策群力)、6Sigma(质量管理)等构成了一个有机整体。GE同时制定了整个管理体系的运行流程。从1956年克劳顿学院的成立开始，GE的人才管理体系经历了不断变革，其中被流传和效仿最多的便是年度领导力和组织评估会（SessionC）。SessionC被很多企业熟知，也经常被人拿来就用，需要关注，工具背后的几个要点如下：（1）人才盘点是企业管理板块中的一个环节大部分企业的人才盘点由企业人力资源部门牵头，也由人力资源部门主导往往最后仅仅成为人力资源层面的工作职责，很难跟其他管理板块挂钩。可我们知道，最早的GE人才盘点的基础是对于业务发展与组织架构的审视，最终会落实到其他领域，包括战略、运营、组织规划和人才评估与发展。GE在每年秋季开展两次会议，分别讨论未来三年战略和当年战略，并确定相关运营与资源分配工作。第二年二季度将进行的SessionC会议，对上一年确定的三年和一年战略进行评价，并且落实到现在和未来的人才发展规划和领导力规划的问题，而在第三季度又要对从去年开始的战略规划进行人才盘点。通过这整个流程，完整地把战略落实到人才上。（2）人才盘点离不开高管的参与和支持杰克·韦尔奇是整个人才盘点的主导者，他每年会投入大量的时间进行人才管理，同时参加每次的SessionC会议。他会带着公司高管，带动公司相应的高层参与和支持整个流程，确保公司战略与组织要求一致，保证人才评估和高潜人才能够得到合理的评估。通过这种一轮又一轮战略与人才的盘点，公司战略、组织和人才保持高度一致，优秀的人才得以被识别，而不合格的人才无法在组织中存活，组织绩效得到高度激发。（3）人才盘点的目的不在“盘”，而在后续行动很多企业都在做人才盘点，最终产出了一个结果，一份庞大的数据，而无后续的行动。但GE人才盘点的目的是要导向人效，要成为企业发展的动力。人才盘点中的“盘”只能产出数据，比如SessionC的九宫格（价值观和绩效，其余公司还有潜力等维度），利用好这些数据即制订行动计划是人才盘点的关键。在SessionC会议后，GE有针对性地进行人才培养、轮调等。比如GE的领导力学习地图，其将领导力课程分为基本、基础和高层三个类别，同时规定了每类课程具体的参与条件和培养重点，每年通过人才盘点结果的分析，确定参与不同培训课程的人员。同时，培训不仅局限于课堂，全球范围的实地调研等措施都是GE培训采取的有效手段。GE每年还会针对九宫格等数据，为高潜力员工提供有针对性的论调，晋升或者委任项目等实践机会。GE通过将课程培训与工作实践机会相结合，有针对性地培养和发展关键人才，达成卓越的组织绩效。这一系列的措施，保证了其人才盘点的落地实施，并最终打造了GE的人才管理奇迹。如图5-1所示。图5-1GE人才九宫格
反思反馈会的中期进程1：“裸心会”
“裸心会”应该怎么开呢？最简单的“裸心会”是“酒后吐真言”——这也是酒桌文化盛行的原因之一——酒精的作用能让人袒露心扉。但这种方法有很多限制条件，包括人选、时机和地点等等，而且效果完全不可控。正式“裸心会”过程中主持人（可以与召集人合一）的角色相当重要，即使在会前准备时已经建立了很好的会议氛围，并且参会者也非常投入，但由于“裸心会”需要走进被反馈者的内心深处，需要“直面惨淡的人生、正视淋漓的鲜血”，主持人应时刻保持警觉，始终牢记保护被反馈者心理上的安全感，必须要始终控场，并选择合适的措辞和语气对参会人进行沟通引导。“裸心会”的中期进程没有一定之规，大致可以按照如下流程进行：第一步，通过引导发言谈主题和议程-​ 主持人做引导发言，明确本次“裸心会”的主题。-​ 如果本次“裸心会”目的性很强，需要谈出关键问题点。-​ 明确下一步的具体议程。第二步，批评和自我批评。-​ 被反馈人围绕问题点自我批评。-​ 参会者轮流发言，围绕问题点对被反馈人进行反馈。注意，此时被反馈人不得发言进行申辩和反驳。即在批评和自我批评的会议过程中，被反馈人除自我批评这个环节外，不得发言。为了反馈能够更加深入，可以通过结构化思维工具85给被反馈者打分。例如，作为“优秀管理者”需要六项特质，包括使命感、责任心、敬业度、领导力、学习力和韧性，参会者可以基于这六项特质给反馈者打分。主持人可以根据打分情况现场提问，比如说，“XXX你在领导力方面给XXX只打了2分，请问是为什么？最好有实际工作的例证作支撑！”为了更好地使用结构化思维工具，可以采用预定发言模式，请一些资深员工（或外部专家）参会，由他（她）讲解结构化思维工具的使用方法。这样做有助于拓展讨论的深度。第三步，人员轮换。-​ 按照会议安排，被反馈人轮换。-​ 循环批评和自我批评过程。第四步，被反馈人发言-​ 被反馈人进行发言，内容主要是谈参会感受，不要就反馈内容进行申辩、澄清（如果有明显误解可以简要说明），尤其不允许反驳。-​ 明确限时，一般不超过3分钟。第五步，总结和集体纪要。-​ 记录人上台，进行集体纪要展示。-​ 主持人简短总结，如有必要，明确整改时间和要求。以上流程之外，有几个点需要会议主持人注意。首先，还是要强调批评和自我批评这个环节中时刻控场的必要性，尤其是控制好相关情绪表达：-​ 被反馈者自我批评时，要围绕主题适度引导和挖掘。-​ 发言者情绪激动，要适时引导，并用中肯、不带情绪的语气重复发言者的话语。-​ 发言者表达不清晰时，要适时插话，协助整理话语逻辑。其次，主持人要适度提醒参会者在别人发言时不要插话、也不要评价别人的发言，要耐下心来倾听他人的想法和思考。再次是发言目标要集中，不能偏离主题太多。“裸心会”有特殊性，即对事又对人，其内容相对宽泛，即使事先框定了主题也会动辄偏离，主持人要随时将发言人拉回主题范畴内。
最高人民法院指导案例
2016年，食品安全管理工作骤然紧张。2016年1月28日，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平对食品安全工作做出重要指示强调：确保食品安全是民生工程、民心工程，是各级党委、政府义不容辞之责。当前，我国食品安全形势依然严峻。2016年是“十三五”开局之年，要牢固树立以人民为中心的发展理念，坚持党政同责、标本兼治，加强统筹协调，加快完善统一权威的监管体制和制度，落实“四个最严”的要求，切实保障人民群众“舌尖上的安全”。中共中央政治局常委、全国人大常委会委员长张德江4月12日主持召开全国人大常委会食品安全法执法检查组第一次全体会议，正式启动2016年度全国人大常委会执法检查。检查组兵分5路，深入湖北、内蒙古、天津等10个省、自治区、直辖市。这次执法检查是在食品安全法修订实施半年多的时候开展的，也是自2009年食品安全法施行以来全国人大常委会开展的第三次执法检查。委员长亲自担任组长并带队赴地方检查，四位副委员长担任副组长，体现了全国人大常委会对该法实施情况的高度重视。5月30日，最高人民法院发布第12批指导性案例。其中的第60号，内容为2012年东台工商局处罚金龙鱼橄榄原香食用调和油一案。该案例的裁判要点是：1.食品经营者在食品标签、食品说明书上特别强调添加、含有一种或多种有价值、有特性的配料、成分，应标示所强调配料、成分的添加量或含量，未标示的，属于违反《中华人民共和国食品安全法》的行为，工商行政管理部门依法对其实施行政处罚的，人民法院应予支持。2.所谓“强调”，是指通过名称、色差、字体、字号、图形、排列顺序、文字说明、同一内容反复出现或多个内容都指向同一事物等形式进行着重标识。所谓“有价值、有特性的配料”，是指不同于一般配料的特殊配料，对人体有较高的营养作用，其市场价格、营养成分往往高于其他配料。客观地说，最高人民法院第60号指导性案例是公正的。它既不允许调和油领域成为法外之地，以“行业通行做法”为护身符，不按《食品安全法》的要求“标示所强调配料、成分的添加量或含量”，也没有严格到要求把每一种配料都标识出来的程度。在这一指导性案例发布后，各地职业打假人对调和油的诉讼案件掀起了一个新高潮。各食用油厂家则迅速修改调和油产品的标签，明确标识产品所强调的配料的含量。例如，金龙鱼橄榄原香型食用调和油标识其产品含10%的特级初榨橄榄油。调和油市场经历了这次极大力度的整顿和规范，关于调和油的诉讼案件也随之大幅下降。关于职业打假人，有的确实是维护正义，出于公益，发挥了积极的作用。但也有不少变了味，专盯住一些无关产品内在质量的问题，如发现产品标注不规范，就在多地购买同一种产品，然后大额索赔，为个人牟利。最高人民法院明确表示：“可以考虑在除购买食品、药品之外的情形，逐步限制职业打假人的牟利性打假行为。”23在这一形势下，业内普遍认为，调和油国家标准在2016年内必定会出台，而且很可能会按照最严格的标准，也就是鲁花调和油的企业标准，来“强制”而不是“推荐”执行。调和油市场风声鹤唳，紧张万分。调和油国家标准的出台，必定会导致中国调和油市场经历一场暴风骤雨式的大洗牌。嗅觉灵敏的企业提前着手布局。在高端调和油领域，特别是配料只有两种的调和油产品，普遍都公布了产品配方。比如金龙鱼“添加10%特级初榨橄榄油”食用调和油，10%特级初榨橄榄油+90%葵花籽油。刀唛“葵花籽橄榄油”食用调和油，5%橄榄油+95%葵花籽油。多力“橄榄葵花”食用调和油，20%特级初榨橄榄油+80%葵花籽油。各品牌的产品品质差异，一目了然。但是，在中低端调和油领域，特别是由多种油料配成的调和油产品，公布配方的还不多。值得注意的是，产品命名方式上的一些玄妙之处。假如调和油国标真的要求调和油产品只能按照配料中最大的一个油种进行冠名，那么上述三种橄榄+葵花的调和油都必须更名为“葵花籽调和油”，不得出现“橄榄”二字，橄榄调和油品类也从此成为历史。实际上，花生调和油、茶籽调和油等以高端食用油为主打卖点的调和油产品也将全军覆没。这就好比方便面一律只能叫作方便面，从此不再有红烧牛肉面、老坛酸菜牛肉面了。但为了避免这一风险，金龙鱼还是把原来的“橄榄原香型调和油”更名为“食用调和油”，另加上“添加10%特级初榨橄榄油”的产品卖点说明文字，从而规避调和油国标可能实施所带来的冲击。连金龙鱼都开始改弦更张，这说明这次调和油国家标准终于要来真格的了。然而，2016年过去了，2017年又过去了，什么都没有发生，其中原因，不得而知。而调和油国标自2005年第一稿的问世，至今已过13年。2017年12月，中粮也加入了公开调和油配方的阵营。福临门新上市的“营养家”食用调和油，高调公开配方比例：37%玉米油、35%菜籽油、13%稻米油、10%花生油、5%亚麻籽油。卫计委行事向来慎重，已有先例。从2000年开始，中国粮食行业协会小麦分会理事长王瑞元（兼中国粮油学会油脂分会会长）在各种粮油会议上呼吁企业禁用面粉增白剂。2007年初，国家质量监督检验检疫总局、农业部、国家工商管理总局和国家食品药品监督管理局四部委均以正式文件明确表态要禁用面粉增白剂。益海嘉里旗下的金龙鱼、香满园等品牌的面粉，自2008年起就从不添加面粉增白剂。但卫生部一直2011年2月才终于发文，要求自5月1日起，禁止在面粉生产中添加过氧化苯甲酰、过氧化钙等增白剂。调和油国家标准，就像一次次错误的天气预报，原本说好的了狂风暴雨，结果却云开风寞，让食用油厂商们心里的石头始终无法落地。然而，尽管调和油国家标准一直难产，但调和油的标识问题却以另一种方式终结了所有的争议。
一、只学不实践，华而不实
《弟子规•余力学文》是分叙的第七部分，主要是“德才兼备”的介绍。在古人看来，“德才兼备”是德在先，德是最重要的。是在孝、悌、谨、信、泛爱众、亲仁这些行为规范后，如果有余力才去学文。现在我们的环境好像全变了，想学的、交流的都属于“才”的部分，真正对于“德”的学习和研究少之又少。古人读书志在圣贤，受教育的目的是“做人”，做一个有道德的人；而现在人读书志在赚钱，学习各种如何赚钱的方法和工具。两者有了不小的差别，但不论怎么样，“学文”还是比什么都不学好些。现在，各种书鱼龙混杂，一定要有智慧的眼睛去选择。要选择生命力久的，要选择圣贤书。设想一下，以前的经典为什么能够留存至今？这是经过多少代人的洗礼和沉淀才留下来的，怎能不是经典？通过对传统经典的学习，无疑会拥有更多的“正能量”。从企业的角度来讲，企业员工应该努力在拥有良好品德的基础上，再学习各种知识技能，提高工作效率。看看李嘉诚的一分钟自我介绍，会不会给我们一些启示？ 我是李嘉诚，12岁就开始做学徒，还不到15岁就挑起了一家人的生活担子，再没有受到过正规的教育。当时自己非常清楚，只有我努力工作和求取知识，才是我唯一的出路。我有一点钱我都去买书，记在脑子里面，才去再换另外一本。到我今天来讲，每一个晚上，在我睡觉之前，我还是一定得看书。知识并不决定你一生是否有财富增加，但是你的机会就更加多了，你创造机会才是最好的途径。 一、只学不实践，华而不实 不力行但学文长浮华成何人【原文解释】不身体力行上述所教的孝、悌、谨、信、爱、仁，纵有知识，也只是增长自己华而不实的习气，又怎能成为一个真正有用的人呢！ 《弟子规》现逐步成为小学生的启蒙读物，很多人都背得很熟。这些内容是否能应用到日常生活中，却是一个很大的问号。它需要一条条的去落实，会背诵只是万里长征的第一步。停留在文字上的是知识，落实到工作生活中的才是智慧。有些人知识懂得很多，在和别人交流时，洋洋洒洒，大道理说一堆，但自己却没有落实。现在人动不动就说这智慧那智慧的，其实都属于知识的范畴。用净空法师的话说，“儒学、道学、佛学”，这些是知识；“学儒、学道、学佛”，这些才是智慧。写到文章里、学术交流的，只是知识；而智慧是通过用心实践而得到的。 战国时期的赵括，熟读兵书，非常善于谈论兵事，很少有人能理论过他，但他没有什么实际带兵经验，只是纸上谈兵。结果，在一次带军打仗中惨败，把自己性命都搭上了。没有人想成为赵括这样只会纸上谈兵的人，学习到的知识，还要在工作、生活中去实践，积累经验。 在企业中，有些人浮于表面，在制定企业制度、规划企业发展时，往往是空中楼阁，很难落地，没有什么实际意义。“力行”与“学文”的关系很像企业的销售部与市场部，销售部是执行部门，为了达成目标而努力拼搏，但容易只看眼前，忽视长远，急功近利而走偏；市场部主要是营销策划部门，想尽各种销量提升策略，但容易华而不实。企业里经常出现销售部抱怨市场部的策略脱离了市场，达不到实际效果。理论与实践不相结合，容易出现偏差，如果只懂得道理，而不去落实，是很难有说服力的。现在弘扬传统文化，为什么难以让别人接受？因为一些所谓的“国学大师”，台上讲的和台下做的都相违背，自己都不身体力行，如何能让别人信服呢？我们睁眼闭眼看到的、想到的都是自身以外的世界，一直想去改变的，也是外部的人、事、物，却很少向内审视自己的内心。很多事情自己内心的转变才是根本。
风水古城的传奇
有关阆中的风水故事也非常多。相传汉代的落下闳创造了太初历，成为了汉代官方的历法。创建了这个历法后，他就回到阆中养老，不当官了。他自己在阆中的锦屏山上搞了一个天象台，学习古之圣人仰观天象的风范，完全是个隐君子。后来唐代的时候，出了中国历史上最著名的两位数术大师袁天罡和李淳风，他们跟阆中这地方的渊源也极深。唐太宗时期，袁天罡是火山令，专门管堪舆风水之学；李淳风是太史令，专门管天文历算。有一次，唐太宗接李淳风报告，说是夜观天象之后，发现西南有王气出现。这还得了啊？自己这个皇帝还在长安城里面坐着，西南就出现了王气！太宗就派袁天罡顺着山脉查过去，要把这股王气消灭在萌芽状态。袁天罡从长安出发，沿古蜀道一直到了广元，也就是当时的利州。当时武则天的老爹武士彟为利州都督，听说袁天罡这个天下最出名的风水相面大师经过这里，赶快把自己的娃娃拉出来要大师看相。武家的两个儿子和大女儿被袁天罡看了之后，就说：哎哟，你这两个儿子不错啊，以后都可以为官保富的，女儿将来也是当贵夫人命，可惜不利其夫。总的来说，武大人还是福泽绵延，不错不错！武士彟听后又说：我还有一个幺儿子，也请大师看一下啊。武士彟把自己的小女儿武则天打扮成男孩子抱出来。袁天罡看了以后，半天都不说法。武士彟就问道：大师，怎么回事啊？袁天罡皱着眉头说：你这个幺儿子不得了，生得龙颈凤睛，必定大福大贵，可惜是个儿子，若是女娃娃，将来必为天下之主。武士彟心头一下就虚了，从此只好把女儿当作儿子养。我们民间历来有这种习俗，有的要把女儿当儿子养的，也有的要把儿子当女儿养的，关键是看八字中间的冲克。袁天罡看了武则天的相后，心里有了底，于是顺着广元一直到了阆中，觉得这个地方风水很好，肯定要做点事情才好交差，于是就派人把一条山脉拦腰锯断，毁了当地的龙脉。现在阆中城外有一个叫锯山垭的地方，我也去过，确实很奇特，一道山脊到了中间，确实齐斩斩地断掉了数十米，形成了一个奇怪的大缺口。当地人说，这个锯山垭就是当年袁天罡干的好事，把我们阆中的龙脉锯断了。地方志上面还记载说，当时山脊被锯断后，地下泉水汹涌，而且呈红色，俨然是鲜血涌出。阆中还有个传说，说是袁天罡在破坏了龙脉之后，来到了现在天宫乡的这个地方，发现风水奇佳，九条山脉的尾巴消失在天宫乡的一块台地上，就好像九条龙盘绕着腾腾欲飞的样子，这在风水学里面叫做“九龙捧圣格局”，是天下罕见的风水宝地。袁天罡很高兴，决定以后把自己的阴宅就修在这里，顺手就把身上带着的一枚铜钱埋下作为标记信物，然后就离开云游去了。这个时候，李淳风也被派往四川，他一路查看过来，最后也来到了天宫乡这个地方。李淳风也看上了这个地方，也想自己以后在这里建阴宅，于是拿出一根钢针，可能是他的法物，钉到地下去了。后来两个人碰了面，袁天罡说他找了块风水宝地作为自己的阴宅，李淳风说他也找了一个，最后两个人发现是同一个地方。这下他们就争了起来，要各自拿出证据来看啊！结果把地一挖开，发现李淳风的那根钢针，正好插在袁天罡的铜钱眼里面！这个传说很精彩啊！后面还有呢。既然如此，袁李二人只好相视一笑，彼此都觉得自己很自私，于是异口同声地说：“你也愿，我也愿，不如一起修个天宫院。”他二人各出一半的力，在此处共同修起了一个庙子，好让当地老百姓烧香祈福。这个就是阆中天宫院的来历。传说袁李二人分别在天宫乡周围的两座山头上，重新看了一块好地。现在那两个山头的坟墓都还在，一个淳风墓，一个天罡墓，也各建有一座寺庙。上次书院去的时候，勇哥他们几个还在淳风墓边上打了一套太极拳，说那里的气场很好，打拳很舒服。这些传说当然有杜撰的成分，但是想象力极丰富，是很精彩的民间文学啊！从这些传说中我们也可以发现，从易学的原理中生发出来的风水之学，对中国古人的影响是极大的，是一种很深的学问。说阆中是风水古城，它也确实很神奇，那么小的一个县级城市，竟然做过17年的四川省省会。而且阆中这个地方，是全四川历来状元出得最多的地方，甚至有陈氏三杰，一家出了三个状元。现在古城里还有状元坊、状元街，嘉陵江对面的山上还有一个状元洞，环境很清雅，是陈家状元郎苦读诗书的地方。阆中这个地方，历来宗教文化就非常发达，儒释道耶回的传播都很兴旺。其它的不说，只说那里的贡院考棚，就是目前四川保留得最好的古代考场，你一进去之后，马上就会觉得有一股浓郁的文化传承氛围在里面。
第十二章 大哉易道，君子躬行不已
夫乾，天下之至健也，德行恒易以知险。夫坤，天下之至顺也，德行恒简以知阻。能说诸心，能研诸侯之虑，定天下之吉凶，成天下之亹亹者。是故变化云为，吉事有祥，象事知器，占事知来。天地设位，圣人成能，人谋鬼谋，百姓与能。八卦以象告，爻彖以情言，刚柔杂居，而吉凶可见矣！变动以利言，吉凶以情迁。是故爱恶相攻而吉凶生，远近相取而悔吝生，情伪相感而利害生。凡易之情，近而不相得则凶，或害之，悔且吝。将叛者其辞惭，心中疑者其辞枝，吉人之辞寡，躁人之辞多，诬善之人其辞游，失其守者其辞屈。——《系辞下传》第十二章
二、行为性面试
行为性面试法通过一系列针对应试者过去行为的问题，收集应试者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应试者对以往工作事件的描述及面试考官的提问和追问，运用胜任特征模型来评价应试者在以往工作中表现出的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。行为性面试的关键，是向面试者询问过去怎样处理与所需关键胜任特征相联系的情境下的一系列问题。（一）行为性面试的基本原理·个体在过去的稳定行为能够在未来相似情景下重复。·具备某种行为能力的个体，能快速迁移到新情景中。·在相似的情景下人们会重复已经成型的行为。例如应聘者在从前应付客户投诉时的行为草率，其在将来遇到相同处境时，极有可能会保持相同的态度来与客户周旋。（二）行为性面试的基本规则：STAR背景（Situation）·背景（S）主要探查行为事件是在什么情况下发生的，典型的问法一般有：“这件事情发生的背景是怎样的？”“当时的具体情况是什么？”·背景描述通常作为事情描述的初始切入点，引导应试者回到记忆中的画面，其作用除了启动应试者的回忆反应外，更重要的是能够帮助面试官了解事件起因，评估事件难度，并对应试者所采取行为的恰当性作出客观评价。·面试官不应想当然地替应试者完成事件的构建，背景差异往往导致行动必要性与适切性的迥异差别。·面试官不宜在尚未确信自己对背景信息已经掌握得足够充分和完全的前提下，就仓促进入后续环节。目标/任务（Target/Task）·目标/任务（T）是指该行为事件要达到的目的或目标。T相对比较容易确认，往往会在背景环节中顺势带出，一般不需特别追问或强调。需要面试官重点确认：·该项任务完成的标准是什么，如，数量要求或质量要求。·应试者所说的“任务”中，哪些是团队的任务，哪些是别人的任务，哪些才是应试者本人需要完成的具体任务或分工。行为（Action）·行为（A）是追问的主体环节，关注的是在特定的情境和资源条件（S）下，为了完成任务（T），应试者的具体行为、做法和措施。·行为是广义的，不仅包括应试者的实际做法，还应包括他的动机意图和思考情感。在某种程度上，动机、意图和情感、意志等，恰恰反映出应试者更深层次的价值观或个性特征。·行为部分的追问，要坚持“具体化”和“明确化”原则。结果（Result）·结果（R）是指应试者在完成任务后得到的结果。对于一些“失败事件”，很多应试者不愿意分享不完满或不愉快的结果，对这样结果的追踪也很重要。例如，追问“下次如果有同样的机会，让你再次做这件事，你会做哪些改进？你的结果会在哪些方面体现得更好？你的具体执行方案是什么？”·考查应试者是否具备自我检讨式的思维，是否能够不断追求成功和卓越。（三）行为性面试的发问方法面试考官从每一个行为描述中寻找，开始询问一个针对特殊情境的开放式问题，然后以追踪式问题调查证明面试者的行为和结果。·以客户服务为例，可以问：△请举例说明你遇到并处理过的较严重的客户投诉。△可否举例说明你遇到的最困难、最具挑战性的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。△说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。△请举例说明你在为客户服务过程中为客户创造价值的事例。·以执行能力为例，可以问：△请举例说明能体现你执行能力的工作故事。△可否举例说明上级给你安排很难完成的工作，通过你的努力很好地完成了。·以积极主动为例，可以问：△请举例说明工作遇到困难时，你充分利用组织资源完成工作，并获得显著成效的事例。△请讲述你为实现组织目标而调整自己的目标，并实现组织目标的工作故事。行为性面试发问应注意：·提问的顺序是先以一个开放式问题引出，让应试者进行行为描述，然后用追踪式问题促使应试者为情境、行为和结果提供具体的细节。开放式问题经常用于证实应试者在某特殊领域的经历。·题目应避免社会称许性及引导性，开放式问题应客观描述当时的情境，而不是有引导性的主观褒义或贬义。·尽可能询问应试者最近发生的事件，不要问多年以前的事件。多使用“最近”、“上一次”、“不久前”等时间限定语。越早的行为，在预测日后表现方面，不及较近期行为那么准确。·面试官慎用“为什么”，而是尽量用表示事实的问法，如“谁做的？”、“发生了什么事？”、“你如何进行？”、“什么时候进行？”或“你当时的心情如何？”因为当面试官问“为什么”时，它便引导应试者去解释，一旦开始了解释，应试者便会在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，而无需描述他的行为。要关注应试者实际做了什么。·为了不使应试者在面对不成功经历时用“我从来没有发生过这样的事”来掩饰或搪塞，面试官可以在问题前面暗含每个人都有这样的经历。总之，行为性面试所提的问题应是与应试者过去的工作内容和绩效有关的。在准备面试题本时，最主要的两点就是：第一，提问要紧紧围绕关键胜任特征。第二，要让应试者讲述行为性事例。（四）行为性面试的追问方法在面试中，有没有追问、会不会追问是能否获取应试者信息的关键。只有最初的提问，而无有效的追问，考官自然会在面试的交锋中所获无多。■开放式问题应事先规划，而追踪式问题则可以由面试考官在面试过程中自然形成。1.哪些情况需要追问在行为性面试中，考官只要觉得无法根据当前所获得的信息对应试者的能力素质进行判断时，就有必要进行追问。四种典型的假STAR·不完整的叙述·含糊的叙述·个人主观看法应试者个人的信念、判断或观点。·理论性或不切实际的叙述关于将来的设想或打算但未办到的事情。应该、我会、我想、愿意、将、可能等六种信息是无效的，需要进行追问：考考你：行为事例判断练习：如果应聘者这样回答，考官你要注意了：△我时常花时间了解客户的需求，这使他们感到满意。△我负责将建议书编印妥当，然后发给客户。△很少有我不能明白系统的毛病。△在公司内，我是校对文件最快、最准确的员工之一。△我相信同事会评价我是一个称职的领导者。△我想由于我的工作热情，带动了团队积极的工作。△我计划在下个季度进修硕士课程。△如果由我决定，我会在设计方案获得批准后才开始编程。△下次我面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理。△在接到定单时，主管要求我们加班，我没有答应，因为我约了朋友打球。△上次与客户洽谈合约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还是争取了大部分要求的条件。△在会议上遇到客户提出反对意见时，我会先了解对方的观点，然后说明产品如何能满足客户的需要，企图说服对方，这个方法很奏效。△公司现有的软件在半年内会过时，所以我开始寻找合适的软件来代替，我阅读了有关的资料并且进行了试验。△我们更改了工作期限，对整个部门有很大的压力，但我们群策群力，分工合作，终于把工作完成。追问有两种目的：·获取信息：给应试者更多机会针对先前的回答进行补充，使考官能获得更多信息做出充分的判断。行为性面试的第一个问题只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。就如同剥洋葱一样，需要一层层地往里深入。考官在面试时，需要拿出刨根问底的精神，打破砂锅问到底，以获得实实在在的信息。·辨明真伪：在面试这种特定的环境下，即便是较诚实的应试者也可能会为获得宝贵的工作机会而尽量掩盖自身的缺点，可能夸大甚至编造自身的各种优势。考官需要通过追问识别这些虚假的信息，看清应试者的真实能力和素质。2.常见的追问方式有哪些？（1）查漏补缺式：查漏补缺式是指对所有行为事例都要针对其不可或缺的四个部分（情境S、目标T、行动A、结果R）进行提问，确保所有行为事件的完整性。（2）刨根问底式：刨根问底式追问主要针对非行为事例及对应试者知识态度、思维决策方面的了解。那么，什么是非行为事件呢？·含糊事例·主观事例·道理事例“会”是用得最多的词，它说明应试者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应试者是否知道这些理论，而是其是否具有这方面的能力。如果引导不成功，那就要结束面试了，否则就是在浪费时间。（3）反戈一击式：提出不一致的询问，要求详细解释或复述。考官可以根据应试者的回答提出与之不一致的疑问，而这种不一致却是一般状况下经常发生的事实。其次，在面对对答如流的应试者时，考官也要提高警惕。（4）声东击西式：当应试者准备在面试中撒谎时，他们会提前做好充分准备，包括一些特定的细节。当考官发现应试者的陈述富有细节，但却从非言语行为中或凭直觉察觉出其内容可能有捏造的成分时，考官就可以采取这一追问策略。追问的方式可以是提出与应试者目前的陈述南辕北辙或相关度较低的问题干扰其认知。总之，实施有效的追问是面试考官必须具备的一项能力，追问的问题越深入、越有针对性，就越能获得关于应试者真实、丰富的信息，也就越能帮助考官做出正确的面试决策。
二、计件工资制结构及设计要点解析
提要：​ 计件工资收入=基本工资＋岗位工资（可包含技能工资）＋绩效工资＋计件工资＋附加津贴＋专项奖＋福利​ 计件工资=合格品数量（工作量）×计件定额（单价/每件）-残次品经济损失产量工资制和计件工资制都是针对生产人员的激励性薪酬方案。产量工资制主要用来核算集体工作成果所对应的报酬，比如，土石方和矿山的开采、汽车等大型装备的制造生产。计件工资制主要是计算个人独立工作成果所对应的报酬，比如，生产服装的工人按件对衣服进行缝制、电子厂的工人按件对产品进行焊接等加工。这两种薪酬方案的基本要点基本一样，两种方法可以互换。到底是使用计件工资制还是产量工资制，取决于哪种方法对企业更方便。计件工资=合格品数量（工作量）×计件定额（单价/每件）-残次品经济损失计件工资的核算方式比较简单。首先确定计件定额，就是每件产品的单价。然后计算工人生产的合格产品的数量。两者相乘减去残次品所造成的经济损失就是应发的计件工资。
  
    
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