热门：快消品零售营销老板
欣奏累遣，戚谢欢招。渠荷的历，园莽抽条。枇杷晚翠，梧桐蚤凋。
一、基于神经网络的文本语义推荐算法
CB（Content-basedRecommendations），即根据用户历史喜欢的内容（Item），为用户推荐与他历史喜欢的内容相似或相关的内容。例如，在汽车资讯场景下，用户读了很多关于“宝马”汽车的文章，那么其列表里也会推荐跟“宝马”汽车相似的文章。值得注意的是，根据内容相似的推荐并不仅指的是标题，而是所有被认为有计算价值的文本的相似性。计算过程也有以下几个步骤：ItemRepresentation：特征提取，提取能代表Item的特征；Datamodeling：数据建模，根据文本特征建立用户喜好的语义特征模型；Recommendationgeneration：推荐结果生成，根据模型计算出与用户特征语义相似度最高的候选Item。在语义计算过程中往往会用到长短期记忆算法（Long-Short-TermMemory）——LSTM算法，作为深度学习算法的一种，我们有必要介绍一下深度学习的一些基本背景。深度学习的历史大体可以分为三个阶段：一、在20世纪40年代至60年代，当时深度学习被称为控制论；二、在20世纪80年代至90年代，此期间深度学习被誉为联结学习；三、从2006年开始才以深度学习这个名字开始复苏（起点是2006年，GeoffreyHinton发现深度置信网可以通过逐层贪心预训练的策略有效地训练）。而深度学习逐渐成为机器学习的显学还是从2012年GeoffreyE.Hinton的团队在ImageNet比赛（图像识别中规模最大、影响最大的比赛之一）中使用深度学习方法获胜之后。自此，深度学习的研究突飞猛进，不仅是在图像识别领域，在学术界顶级的学术会议中关于深度学习的研究越来越多，如CVPR、ICML等。工业界也贡献了越来越多的计算支持或者框架，如Nivdia的cuda、cuDnn，Google的tensorflow等，为深度学习的研究和发展立下了汗马功劳。而可以预见的是，随着可以使用的训练数据量逐渐增加，深度学习的应用空间必将越来越大；随着计算机硬件和深度学习软件基础架构的改善，深度学习模型的规模必将越来越大。总之，深度学习处于快速发展的快车道上，未来可期。回到LSTM算法，其是一种特殊的RNN（Recurrentneuralnetwork，循环神经网络），RNN是一系列能够处理序列数据的神经网络的总称。RNN在处理长期依赖（时间序列上距离较远的节点）时会遇到巨大的困难，LSTM模型作为门限RNN中最著名的一种，被研究人员提出用来解决RNN模型梯度弥散的问题。以下为其单一节点的结构图。如图7–2所示。图7-2LSTM的CELL示意图在传统的RNN中，训练网络的方法使用的是反向传播算法BPTT（back-propagationthroughtime），当时间比较长时，需要回传的残差呈指数下降，导致网络权重更新缓慢，无法体现RNN的长期记忆效果，因此需要一个存储单元来存储记忆，LSTM模型的思想是将RNN中的每个隐藏单元换成了具有记忆功能的Cell，解决了RNN中的长期依赖问题。关于LSTM模型的技术理论非常庞杂，故不对技术细节进行详述。在LSTM模型运行过程中，全量的文本通过分词、降维、去噪、文本向量化完成文本的特征抽取。并通过大量的文本的文本特征生成语义模型，一般来说可能会涉及LSI、LDA和Doc2vec这些语义算法（不同文本长度适用不同的语义算法）。所有的文本在语义模型中都可以计算出两两之间的距离（即可以理解为所有的词语都会在600×600维的语义模型中找到一个可被计算机识别的坐标点），那么当用户发生新的用户行为时，所发生行为的内容会根据以上的过程进入语义模型中，并与其他文本进行两两矩阵计算，就计算出了此内容距离最接近的内容文本有哪些，并按照距离（相似度）的远近以相似度权重的形式返回给用户，也就是用户所看到的一篇篇的推荐内容都是根据相似度权重的大小排列进行展示的。如图7–3所示。图7–3mongo中的文本分词示意图在正常的用户行为操作环境中，不仅内容有时间的限制（超过多少天的内容从模型中移除），用户的操作也是有时效性区别的。用户今天看的内容，跟用户前天甚至一个星期前看的内容对于用户当下的需求大小肯定是不一样的。那么，我们该如何处理基于内容推荐的时间问题呢？为了解决这个问题，我们可以引入一个兴趣衰减机制，即让用户的关键词表中的每个关键词喜好程度都按一定周期保持衰减。考虑不同词的TFIDF值可能存在的差异已经在不同的数量级了，我们考虑用指数衰减的形式来相对进行公平的衰减。即引入一个系数，每隔一段时间，对所有用户的所有关键词喜好程度进行指数级的衰减，那么就完成了模拟用户兴趣迁移的过程。可以这么说，基于内容的推荐算法几乎是所有的推荐业务场景都会用到的主流算法，但是其无法挖掘用户的潜在兴趣（Over-specialization），如果一个人只看与历史行为有关的文章，那CB只会给他推荐更多与此相关的文章，会让用户进入信息茧房。但其推荐相似结果的特性能帮助用户尽快地聚焦自己的兴趣。这也是大部分用户使用淘宝、使用今日头条，认为有智能推荐体验的主要算法。
二、三级流程名称的确定方法
三级流程的名称要从一级流程（部门/系统功能）里找来源，每个部门或系统至少有一个三级流程，比如销售部有销售管理流程，安全部有安全管理流程，行政人事系统有行政管理、人事管理、后勤管理等流程。但一定要注意，不能用部门名称做三级流程名称，比如不能叫“设计部管理流程”“品质部管理流程”，这违背了流程管理穿透部门墙的基本原则——流程是企业的流程，不是部门的流程。如果每个部门都定自己的流程，企业管理就会四分五裂。 三级流程名称的标准格式是“管理工作类别+流程图”，比如销售管理流程图、安全管理流程图、生产管理流程图、设备管理流程图、质量管理流程图。具体确定时，要结合企业规模和管理细分程度： 小企业管理细分程度低，一个三级流程能覆盖一类工作，比如采购管理流程图就够；大企业业务种类多、细分程度高，三级流程名称会更具体，比如采购管理会细分为采购谈判管理流程图、采购履约管理流程图、外协管理流程图、供应商管理流程图，甚至还会有设备采购管理流程图、信息设备采购管理流程图、备品备件采购流程图。 再比如人力资源部，功能多的话会有人才规划管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、晋级晋升管理、情感情绪管理、愿景管理、社团活动管理、企业文化建设管理等多个三级流程名称；小企业可能一个“人事管理流程图”加一个“培训管理流程图”就够了。监察审计部的监察管理、审计管理、预防职务犯罪管理，财务部的资金管理、资产管理、预算管理、核算管理、税务筹划管理、融资管理、投资管理，这些功能都能直接作为三级流程名称。 所有三级流程名称梳理出来后要统一编号，方便查找和后续优化。单一业务的中小企业，用阿拉伯数字自然排序就行；业务复杂的集团企业，比如下面有建材公司、房地产公司、物业公司，可以在编号前加业务类型拼音首字母区分，比如建材公司用“JC-1、JC-2”，房地产公司用“FC-1、FC-2”，物业公司用“WY-1、WY-2”。一般中小企业的三级流程不会超过100个，用阿拉伯数字完全足够。 这里要提醒大家，梳理三级流程目录时，要站在企业高度整体考虑，不能局限在岗位或部门视角，要记住三句话：“产供销一条龙，人财物一条线，空中还有警戒线”。“产供销一条龙”“人财物一条线”是保证运营高效，“空中还有警戒线”是指要防范风险，比如监察审计工作不用硬卡在采购谈判、签合同等环节里，像交警坐在车上防违章那样反而得不偿失，要从全局梳理流程目录。
一击而中需要积蓄势能和把握时机
原文：激水之疾 ，至于漂石者，势也；鸷鸟之（疾）〔击〕，至于毁折者，节也。是故善战者，其势险，其节短；势如弩，节如发机。【详解类引】这段讲势与节。势，就是创造势能；节，就是时机和节奏。这在营销执行环节非常重要，一个产品在渠道中流行开了，在消费者中流行了，一定取决于势能的建立和节奏的把握。通常来讲，形象店、示范街的建立，就是在构建势能，这个势能起来之后，影响周围整个市场。时机与节奏，很多时候是战略实现的关键。白起在“长平之战”中干掉赵括，坑杀赵军四十万，之后就要进军赵国首都邯郸，准备一鼓作气灭了赵国，结果秦总理范雎担心白起功劳太大，谏言撤军休整。一年之后，秦又对赵国发起攻击，白起认为打赵国的时机已不存在，拒不挂帅，最终秦攻赵以失败告终。陈春花老师的《激活个体》，她在书讲IBM和三星最近两年下滑，这与他们行动变化的速度不够有关，这是没有把握市场环境、时代变化的节奏。企业任何方案的执行，成功与失败都与行动的节奏有关。太快、太慢都不行，取决于当时的市场环境与机会。生意的本质是什么？①聚焦的方向，这是形篇的内容；②节奏的把握，这是本章的内容；③资源的整合。这里讲“激水之疾”和“鸷鸟之疾”两个比喻，都是在说“故善战者，其势险，其节短。”激水之疾，是讲制造落差，这就是“其势险”；鸷鸟之疾，是讲控制高度，控制目标，控制节奏，就是出击的时机与节奏，这就是“其节短”。所以，这里讲的“势”用水作比喻，李零教授认为，水是自然之力，自己控制不了自己，它的冲击力是借助“势”；而“节”用鸷鸟做比喻，是活物，可以控制高度，控制速度，是可控的，就是时机和节奏。笔者我认为，这个“势”用在战斗或营销中，可以按两层意思理解，理解为两层意思，一个是创造出来的势能，另一个是激发出来的势气。一个弱势品牌的营销人员经常说当地市场强势品牌的表现是牢不可破，描述它比如，他会说这个市场某品牌宣传力度大、终端非常强势、促销力度也大等等，其实多数时候都是被这个品牌所创造出的“势”能给“唬”住了。这段的关键点在“其势险，其节短”，孙子强调在战场上发起攻击一定要短促有力，要讲究节奏与力度。战争与营销都注重“势”的营造，就像兵法原文中的比喻那样，积水为形，激水为势，形是客观的，势是可以主观创造的。《六韬》说，势因敌军之动，变化于两阵之间，奇正发于无穷之源。也就是说，势是随机应变出来的，精通战术的将领，总能根据战场瞬息万变的环境，凭主观能力之力，而制造有利于自己的态势。节奏与力度的核心是一击而中。创造的势能要能够产生最大的力量，产生最快的速度，又能把握最佳的时机，才能给对手最有利的打击。也就是说，要创造最大的力量，最快的速度，在最恰当的时间，打击敌人最薄弱的环节，这样才能一击而中。一击而中的实现需要动作简单，我们常说，不怕练一百种腿法的人，只怕将一种腿法练一百遍的人。我们都知道一个常识就是，高台跳水时，动作越少越安全。，企业也是如此，动作越简单，越容易成功，动作太多、动作太复杂，则越容易失误，也不容易实现最有力量的出击。最后讲势与节的关系，张弓是蓄势，要准备好最大的势能；，发机是节，是弩的扳机，势能已经积蓄到最大，机会来了，抓住时机，将势能转化为动能，迅速攻击其要害和弱点。势与节是一种微妙的关系，它们相辅相成，有势无节，积蓄的能力无法掌控，无法集中，效用不理想；有节无势，没有动因，没有力量，就没有威力，尽管恰到好处，尽管时机把握的很好，但难以实现致命一击。
三、技巧三：勾搭名人，引发围观
勾搭名人，品牌IP即流量。品牌就是流量，因此我们在第二次传播的时候，最核心的是能否在传播的品牌或者传播的内容与社会实践、社会热点、社会人物间找到它们的一种关系。而这种关系，需要在内容里、在标题里表达出来。如果这样创作，写出来的内容知名度会较高。比如我们讲恒大冰泉时，把标题列为恒大冰泉，当我们再去发布演讲内容的时候，它的阅读量一下就高起来了，因为恒大冰泉是一个IP，很多人都知道，所以就利用了它的流量。我们先看第一个案例，《马云演讲轰动清华。成功靠情商，不败靠智商，商场如战场，你要有气场》是我们改的标题，这里面增加了两个IP，一个是马云，一个是清华，这两个都是具有吸引力的，虽然这两个IP没有形成反差，是正向的关系，但是同样会引起关注。图4-10《马云演讲轰动清华》再就是段子，成功靠情商，不败靠智商，商场如战场，你要有气场，这种段子本身也具有煽动力，这就是文字的技巧，所以这篇文章能火起来。如果这篇文章，让记者在正规的媒体上去写，应该怎么写呢？大概标题会是：《马云在清华大学发表演讲，谈企业家的精神与未来》，这样的标题发在公众号上面，太正经了，一板一眼的，就很难引起火爆，而这一类选择方式就是过去企业的主要宣传方式，尤其在国企字词更讲究，写得更严谨，放在社会化营销时代，就很难获得关注和传播。再看巴菲特的案例，标题叫《巴菲特：真正成功的人都非常专注！》，如果将这个标题改为《真正成功的人都非常专注》，那么将这篇文章转到朋友圈，或者发到公众号，还有人关注吗？没有人关注，没有人打开。如果在这个标题前面，加一个巴菲特冒号，因为巴菲特是名人，是个IP，有流量，在全球知名度高，那么一下子就会引起众人的关注。名人放个屁，大家都想围观，这就是品牌和IP的力量。图4-11《巴菲特：真正成功的人都非常专注！》我们再看第三个案例《马云说电商将被淘汰，惊动了总理和刘强东》，这是我改的一个标题。原话应该是：马云发表演说，说未来电商将会被淘汰。实际上是说这么一件事，是在大会上发表的一个演讲而已。那么通过这种新闻通稿的方式去讲，就没有吸引力了。社会化营销，一定要把人联系进去，产生一种情绪，引起巨大的反差，所以标题我们就改成那样了。图4-12《马云说电商将被淘汰，惊动了总理和刘强东》这里面的反差在哪里？因为阿里巴巴和京东是对手，所以我们把京东拉进去，变成马云和刘强东要PK了，要打架了。这句话就变成了马云说电商将被淘汰，惊动了刘强东，就变成马云和刘强东两个IP对立起来，形成一种情绪对立。大家来看热闹吧，快围观起来。这个标题就好很多。除此以外我又增加了一个IP——总理，惊动了总理，总理是谁？李克强，这个事这么重要啊，总理都惊动了。所以又拉进了一个IP，三个IP连在一起，才是引爆的力量。大家会觉得这么重要的事情，都想进来看一看，就产生了一种围观效应，所以这篇文章也必然能火起来。我们再看一个案例，同样的道理，我们把facebook的创始人扎克伯格和马云、王健林联系在一起。扎克伯格和马云之间差的600个王健林，啥意思？除了财富差距，还有什么差距，居然能差那么多？这一下子就引发了很多人的兴趣。这里面利用了三个IP——马云、扎克伯格、王健林。图4-13扎克伯格和马云之间，差了600个王健林关键是什么呢？关键是他们两个之间还差了600个王健林，王健林怎么这么弱呢？比他们差那么多吗？600个，这里也形成了巨大的反差，必然会引起很多人的好奇，到底是差什么？差600亿元吗？差人品吗？还是什么？所以就火起来了。所以我们讲标题党的原理，要求利用一些流量，利用一些品牌、IP，把这些东西拉进来以后，我们的文章就能引起很多人的关注。不管内容写得好不好，首先要吸引别人关注，博眼球，这就是标题党。四、技巧四：巧用数字，提高标题说服力数字用得好，就会让人觉得这篇文章非看不可，数字是一种说服的能力。我们看两个案例，第一个案例就是“95%的成功沟通，都会用AB逻辑”。如果这个标题写成“成功的沟通都会用AB逻辑”，你会打开看吗？可能不会。但是如果在标题前面加了95%，大概率，说明什么？说明这个文章讲的是真理，既然是真理，一定要进去学习一下，这是数字的魅力。提高文章的打开率，我们再看第二条。图4-14巧用数字，说服力提升N倍宗庆后是娃哈哈创始人，是名人，是IP。他在一次年会上发表了演讲，大概就是XXXX观点。他到底说了什么，我们要把这个事情传播出去，让更多人知道，标题该怎么写？一般来讲，《宗庆后在什么年会上面发表了重要的演讲》，大家一看标题就知道内容了，没有人会打开进去看。但是如果把标题改成《宗庆后对当前形式的演讲，水平盖过99%的经济学家》，读者的心理会是：宗庆后水平这么高，盖过了99%的经济学家，好厉害啊！他讲了什么东西？居然比郎咸平厉害，居然比林毅夫厉害，我们要进去看一看。所以使用数字，是为了提高标题的说服能力，然后增加文章的打开率，这也是个技巧。我们再看下面的案例，就是《西游记的境界极高，可惜99.99%的人没读懂》。这是一种悬念式的标题，在这里面，利用了两个原理，第一个是《西游记》，它是一个IP，我想一般的人都会知道《西游记》，会想到里面的孙悟空，会想到猪八戒，会想到妖精。如果把这个标题改为《西游记的境界极高，可惜大部分人没读懂》，我想有一部分人会进去看一看，好奇《西游记》。那么大家进去是因为什么？是因为《西游记》进去的。所以大部分本身是一种陈述句，陈述语是中性的，没有煽动力，但是将数字改为99.99%，相当于100%了，说不定我也没读懂，要进去看一看。但是如果把标题改为“可惜100%的人没读懂”，就没有99.99%那么好了，因为太绝对了。图4-15《西游记的境界极高，可惜99.99%的人没读懂》前面将标题党通常用的4个技巧给大家做了分享，这里面最成功的方法，就是要巧用名人IP，要制造矛盾，激发大众的情绪。有时候再利用一下数字的技巧，我们就可以让一篇文章的打开率提高很多。这4个技巧在广告里面也可以用，只要是涉及标题，原理都是一样的。在腾讯广点通里面做广告要求就很严了，要符合《广告法》，但是在公众号的文章里面宣传使用还是可以的。标题党的应用技巧，需要多去练习才能找到感觉，需要形成一种写作的习惯。我们在写一篇文章的时候，要想：这个标题还有没有优化的空间？怎么样去用？能不能用一下微信快营销提供的技巧，多去改一改？改的多了，习惯了，就掌握了。标题党就是制造流量，流量是营销的目标，也是经营的源泉。他把一个标题写好，有的时候需要花半个小时、一个小时，甚至比编辑一篇文章花的时间还多。很多企业希望我们给企业公众号做些指导，甚至代运营公众号，我们都觉得很有挑战。因为，对于新媒体运营团队来说，微信公众号运营是非常具有挑战性、也是很开心的事情。我们学传播、做传播，就特别需要在这方面去学习，去做，去实践。
1.自下而上，让员工自己定目标
不善于给工作制定目标的管理者不是优秀的管理者，没有目标的团队也不能称之为团队。因此，让员工为目标干活，将员工团结在目标下面，就是销售经理的核心工作之一。关键的问题是，如何让员工从内心深处认同企业所制定的目标。没有认同，就没有动力。根据多年的辅导经验，我们总结了一种自下而上的收入期望法，来给销售顾问制定目标。销售经理需要根据员工的能力现状，从其期望收入入手，引导销售顾问自己算出每月销售目标。需要强调的是，是他们自己算出，而不是销售经理硬性强加。只有如此，才能让销售顾问从内心对目标产生认同感。员工一旦从内心认同了目标，管理者这就相当于获得了员工的承诺。一个人一旦做出承诺，就会想办法去实现自己的承诺，这是一种内在的力量，可以促使其自主自发的完成任务，达到目标。表2-1收入预期法定目标测算表项目数量备注你期望年收入多少60000元根据当地销售平均收入及销售顾问期望填写；平均月收入=60000/12=5000元每月基本工资1500元根据经销商情况假定为1500元/月每月销售提成3500元扣除固定工资，每月提成3500元单台车辆销售提成700元根据经销商情况、绩效方案及销售人员能力现状，假定单台车辆销售提成700元每月销售总目标5台如果需要达到期望收入，每月销售总目标必须高于5台如表1-1所示，每个月销售5台，就是销售顾问基于期望收入的目标承诺。有了这种基于认同的目标，销售顾问也就有了内在强大的驱动力，销售经理管理起来也就了事半功倍之效。
十六、如何用好职业经理人
何时需要职业经理人职业经理人，是在公司化运营达到一定阶段甚至是高级阶段的时候的产物。在夫妻店的时候“不存在”，因为“养不起”。在公司化运营比较薄弱的时候“不应该”，因为“管不了”。请职业经理人，一般情况下，最好是同时满足如下四个条件，一般是缺一不可。1自身财力能够支撑、形势相对较好的时候2自身需要从日常运营中脱身出来思考更重要的事情的时候3非常清楚请职业经理人过来要干什么的时候4平台基本搭好，平台之上即使看错一个不良职业经理人，也不至于犯致命错误的时候要职业经理人来干什么很多老板之所以请职业经理人，是因为自己不知道该怎么办的，所以请外来的和尚来念念经。这种心态空降职业经理人，是非常可怕的。尤其是体量规模还不是特别大的经销商。让职业经理人来指导老板，一般的结果就两类：一老板觉得这个人瞎指挥，干掉了。一个是职业经理人觉得老板太保守、听不进，走掉了。为什么？因为这个阶段，走什么路，画什么饼，必须是老板来定的事儿。职业经理人来干什么？就是把你指的路走好，把你画的饼做出来。所以，这个定位首先必须老板自己非常清楚，其次也必须清晰的告诉给你看好的职业经理人。“好的职业经理人不是告诉你做什么，而是把你想做的事做得更好更有效率。”但是，又有多少职业经理人能够清晰的知道自己的角色定位呢？实际上，也只有老板清楚了这个彼此的定位之后，才知道应该聘请怎样的职业经理人，他应该具备怎样的经验、能力和资源。而不是看到个香饽饽就想挖过来，结果怎么吃都是苦的。在某个阶段，往往只有一种类型的职业经理人是最适合你的。因为每个阶段，你的最大矛盾、最大命题往往只有一个。没有想明白这个问题，不建议轻易引“狼”入室。如何给职业经理人授权职业经理人毕竟是外人，即使他的经验、能力和资源都很棒，与自己这摊子结合还是需要时间的。何况现在作秀的太多，金玉其表败絮其内、水分多干货少的人并不在少数。所以出于对自己负责、也对他负责的精神，给职业经理人的授权不宜一步到位。因为权力下放容易、回难收。一旦回收，这个职业经理人基本也就准备卷铺盖了，即使你不这么想，对方也会感到你对他的信任不再，呆着也没啥意思。职业经理人一开始进驻的岗位，也不适宜营销总监、副总经理这样的岗位，一方面会激化空降兵和老臣之间的关系，二是缓冲期岗位不宜太核心。所以我们大可以从“总经理助理”这类可上可下、可走可留、权力可大可小、影响容易控制的职位入手作为职业经理人的过渡岗位。在这个岗位上，也可以观察他的真实能力（业务能力、组织能力，缺一不可）究竟怎么样。职业经理人负责的板块，也宜一块一块的来，先给他一亩地，做好了，再给他一亩三分地。建议可以从外部业务板块入手，然后统管门店部分，最后再抓其他运营。为了防止风险，不建议职业经理人整个团队进驻（除非你有十足的掌控力）。而且对于财务权以及重要岗位的人事权必须牢牢抓在老板自己手中。同时还需要适当的分权制衡，以免尾大难掉。职业经理人三把火怎么烧如果你是职业经理人。首先不宜轻易烧，否则可能是自焚。你进去公司后，肯定会发现大堆的问题，这正是请你来的原因。不要抱怨问题，你的老板对这些问题基本上都是“门儿清”，他请你来不是听你抱怨的，而是希望你能解决的。更不要抱怨老板吝啬授权让你感到摆布不开。老板这么做是完全正确的，你的抱怨才是奢望，因为事业是老板的，一旦闯了祸，你可以拍拍屁股走人，老板走那就是跑路了。权利不是要出来的，而是你的老板给的。当你把一亩三分地种得风生水起时，他自然会给你一亩五分地。首先，职业经理人要做的是：让改变发生。哪怕是小改变也是改变。千万不要好大喜功，为了大改变而耗尽时间。结果极可能是时间耗尽了，大改变还是没有发生。所以，不妨先从最容易看到结果、阻力最小的地方下手，让老板和团队尽快的看到因你到来而产生的改变。当你的能力被老板认可、被几个核心老人认可的时候，你的三把火才可以真正的烧得起来。这三把火怎么烧呢？三把火的核心着力点抓人心无论笼络还是恐吓或斩杀，关键是始终保持自己以大多数针对极少数，且老板不在极少数之列，且培植“新人”比争取“老人”容易；抓流程抓住了人财物的信息流、决策流、出入流也就基本掌控住了运营的大命脉，当然，你掌控的越多，你需要承担的责任也就越多抓分工抓住了分工也就掌控了人员和资源配置的能力，这是权力的核心，一般情况下也是流血和流言四起的时刻，能做到和平演变的绝对是组织的高手三把火成功的关键在于“静若处子，动若脱兔”，若“言而不行，行而必拖”，则新旧势力的对决胜负已定。对职业经理人的建议有些职业经理人败走麦城，有些职业经理人一举成名。败走麦城的，责任肯定是双方的，但职业经理人的责任肯定更大一些。因为无论如何，要么你在业务上存在不足、要么在沟通上存在不足、要么在组织能力上存在缺陷。诸多案例说明，绝大部分原因是业务能力尚可，但心态不对、与老板沟通不到位、组织能力欠缺。也就是我们所说的“是业务高手，但不是组织高手”。一举成名时候往往也是自我膨胀的开始。我见过不少这类职业经理人，四处彰显自己在这场变革中所起到的巨大作用，功高盖主。首先，职业经理人的作用自然是无可置疑的，但老板的作用更核心，一他发现了你，二他重用了你，三他支持了你的变革，四他为此匹配了资源，五他承担了几乎所有的风险。所以当你膨胀的时候，请记住有一个人比你承担的更多，他就是你的伯乐、你的老板。
第一节 案例分析：战略落地问题
案例：某企业战略转型落地难一家从事机械设备的制造企业，经历过几年的快速发展后，增长变缓，企业内部也慢慢变得僵化。在这种情况下，老板考虑到企业应该进行转型变革了，请了一家咨询公司做了详细的战略咨询方案。战略转型方案是：第一，从以往的市场大面积撒网向大客户深度经营转移，提升公司的营业额与利润率。第二，从以往的卖机械设备向卖整体解决方案转型，多为客户提供完整的解决方案与定制化服务，提升公司的核心竞争力。为了配合战略转型方案落地，公司在绩效考核上也做了相应的调整，销售部总监绩效权重的50%对大客户开发与解决方案销售收入负责。一年过去了，大客户开发与解决方案的市场开拓进展缓慢，人力资源部要对销售部总监进行KPI扣分，但是销售部总监意见很大。比如公司说要向卖解决方案转型，但是对于什么是解决方案，公司上下理解不一，也没有具体标准，除了一个概念和口号，大家在实际执行的时候，并不能完全地把握解决方案的意义，最终还是在卖设备。这种情况下，考核就更不合理了。案例分析
4.股权激励考核有哪些方法？
股权激励有了模式和资金来源，那按什么标准来进行考核呢？科学分股必须围绕企业战略目标来进行考核，常见方法有四种。BSC法是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度出发，来对激励对象进行考核。KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。OKR是一套明确的跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要作用是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。KS是以关键因素为依据来确定系统信息需求的总体规划方法。在现行系统中，总存在着多个变量影响系统目标的实现，其中若干个因素是关键的和主要的（即成功变量）。这四种考核方法它们的优缺点和运用，如下表所示。股权激励主要考核方法方法BSCKPIOKRKSF主要优点①强调四个维度的动态平衡②目标之间的相互关联①奉行“二八法则”，聚焦关键目标和指标②与战略和预算形成闭环系统①将目标层层分解，并形成执行计划②对重要过程进行管控和评估，以确保关键成果的达成①开启员工源动力，激发员工创造力②薪酬与绩效融合，充分挖掘员工潜能③让管理层参与经营，实现利益驱动主要缺点不能独立使用，必须与KPI、KSF组合应用重考核重激励，做减法多压力，因此落地难，员工容易抵触焦点在过程和关键动作，但缺少考核激励，员工动力系统可能不足数据相对清晰，老板的格局，管理层的心态主要运用主要运用于管理岗位适用于以目标为导向的岗位，在强势的企业中比较有价值应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业适用于管理岗位，大中小企业都适用【做小结】如果要做股权激励，首先要了解影响股权激励的一些因素，比如股权性质、行业特性和企业发展阶段。可以从定对象、定资金来源、定股票来源、定期限、定模式、定模式这“六定”着手推进。还要确保股权激励的有效期、授予日、禁售期、等待期、行权日几个重要节点，当然对于股权激励也要做好具体的考核，主要有四个方法。
第一章 工业品营销现状
第一节：外部的高潜牛人-天涯芳草多
思考：你有一双发现人才的慧眼吗？如果有，你就能在很多场合，找到高潜牛人。那么，如何找到高潜牛人呢？假如你是一位摄影爱好者，就可能会意识到一个特别有趣的现象：当我们因为摄影需求，锻炼并获得了寻找“美”的眼睛时，即便是嘈杂的路边盛开的一朵小野花，也能拍出不错的照片来。你可能会用矿泉水给这朵花撒上一点水，然后，调整好镜头的角度，来一张带有景深（注6-1）的特写。这很可能就把一朵普通的花，拍成流行的电脑桌面或者手机背景图。美，无处不在，缺少的是发现它的眼睛。同样，高潜牛人也需要“伯乐”来发现。位列“唐宋八大家”之首的韩愈根据自己的经历，提出：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有”以阐述伯乐的重要性。《战国策-燕策一》所记载的千金买马首的国君，也佐证了“千军易得，一将难求”的实际情况。可见，找到高潜牛人，自古以来都不是一个简单的事情。在信息传递的效率低下过去，高潜牛人“得遇明主”十分困难。信息低效传递让有才能的人并不知道谁会欣赏他的才能，求贤若渴的人也很难知晓“大才”身处何方，有何特征。随着信息时代的来临，这一状况得以大幅度改善。但就目前来看，仍无法满足实际的要求。这是因为，一方面，虽然信息传递效率高了，但人口数量也大幅度提高，有才华的人越来越多；另外一方面，对于“才能”的认证，也越来越难。现代人需要多方面的技能，才能在竞争中保持优势地位。此外，好运气有的时候对于一个高潜牛人来说，也非常重要。比如，在2003年，某人可能一直很平庸，大学毕业找不到好工作，于是去了互联网公司；有人可能学习成绩和动手能力都很强，因此去了当时最受瞩目的外企或者国企。但随着稍后互联网科技的崛起，当初平庸的人因为选对了行业，反而成了今天备受瞩目的人才；而具备学习力和思考力的人，可能却越来越无人问津。造成这种现象的，主要是大多数所谓“伯乐”都短视地认为“相关领域内的工作经验”是判断一个人能力的主要指标。而那些善于总结和学习、能不断进步的人，却因为没有这个经历而被拒之门外。即便是一些思维极度开放的互联网企业，也很难跳出上述想法的圈囿。现在，一些公司开始逐渐做出改变。上文中我们就介绍了一些美国的科技公司在招聘雇员上的诸多创新。相信类似的情况会越来越多地发生，大家都能看到这些公司因此受益匪浅。国内科技公司开始学习美国科技企业招聘的方式，甚至拷贝他们的招聘测试题，从学习力和思考力等各方面来考察应聘者；并把简历对于决定是否录用的权重调低很多。选人的视野开阔之后，这些创新公司突然发现：天涯芳草何其多。信息流通加速的数据化时代，给善于学习和思考的人带来了前所未有的机遇。一个普通家庭的小孩，可以在线收听世界顶级大学的课程；一个身处偏僻地区的人，也可以通过互联网，学习顶级教授的专业课程，并能与老师进行互动。未来，增强现实和虚拟现实设备，更会令这种互动仿佛身临其境一般。因此，一个人只要树立起学习目标，并善于思考钻研，变成一个在几个领域内有突出能力人才的机会越来越多。上什么样的大学，在什么公司工作过，家庭条件如何等对个人发展的瓶颈因素，越来越不重要，也越来越不能阻碍一个人的发展和进步。因此，一旦公司可以抛开成见，就会发现高潜牛人正以不同的方式出现在社会中。只要筛选方法正确，用心去找，才华横溢的年轻人处处可见。更大的难题不是能否找到他们，而是如何能让公司形成能够留住他们、满足不同人才个性化需求的环境。让他们有更多机会充分发挥自己的才能，为公司创造价值。苦于“求才不遇”的公司，实际上很大一部分原因是自己企业招聘的视野过于狭窄。他们只盯住那些有特定企业工作经验的人，虽然这份经验并不见得适用于自己的公司。激变时代，拓展自己的认知带宽，非常重要，迫在眉睫。我认为拓宽求才视野的方法，无外乎从研究应聘者的“学习力”和“思考力”的角度着手。比如，借鉴国外大公司的招聘试题，通过这些没有正确答案的试题（例如高盛的面试试题：纽约上空此时此刻有多少架飞机）来求证应聘者的思维模式；或者，可以采取更深入的研究，但要花费一定的招聘成本以及时间成本。事实上，全世界那些最有成就的公司，都在绞尽脑汁去寻找发现人才的好办法。他们愿意在招聘这件事上，花费很多时间和金钱。用测试题来审视思维的方式固然简单，可完全照样拷贝，就很有可能会陷入到糟糕的情况中去。有一些“聪明人”会针对这些试题进行研究，从而找出规律。千万不要低估人们为了获得好工作而做出的应试准备，特别是在考试高手极多的国内。这样招聘进来的人，只是会做题，但并不具备题目要考察的思维模式，根本不能算是具备学习力和思考力的人才。你可以参考某些试题，但要做更加深入的考察才行。筛选人才的方式很多，需要企业高管和人力资源部门具有创造力地设计和测试适合自己公司的方式。一旦公司拓宽招聘视野，又找到了合适的方式，就可以在众多应聘者当中挑选出那些卓越的人才。当然，能够这样做是有一个先决条件的：公司所从事的领域，能够有效吸引大量人才的关注；或者公司名声在外，让人们对其提供的工作机遇争先恐后。更加困难的问题是：“一文不名”的创业公司如何找到优秀的人才？你根本无法通过测试题来去考验那些对你本身就不感兴趣的人，更无法向他们提出问题，要求其解答。为此，很多创业公司在遭到目标人选的拒绝之后，干脆就放弃了招聘高潜牛人的想法，用“可怜的自尊”武装自己没有底气的自信。这种做法，是获取成功的巨大阻碍。在人力资源水平成为企业获利能力的决定性要素的时代，创业公司更要想尽办法招募到优秀的人才。“可怜的自尊”，并不是要揶揄势单力薄的创业者，而是我发自内心地认为这种所谓的自尊，的确是非常可怜。它并不能让公司变得强大，也不会带来有底气的自信，更加不会让创业的目标得以达成。因此，在我看来，被高潜牛人拒绝一两次就放弃的公司，实在是既无策略、又缺理想的“可怜虫”。相反，绞尽脑汁地努力，才是正确的做法。我曾经在自己的创业类著作中介绍了几种创业公司招募高潜牛人的方法：包括用商业计划书与候选人沟通、用“Success”创业者之家人才计划（注6-2）激发优秀人才的加盟愿望……这些都是优秀的创业公司在实践中所采取的有效破局办法。与其在“实力弱-不能吸引人才-实力更弱”的迷团中纠结直到彻底丧失机遇，不如破局而出。其实，只要仔细研究，就会发现还有很多种办法可以帮助创业公司成功获得优秀的人才。比如股权和期权激励、建立宏大的目标启动趋势创造之旅、运用高潜牛人吸引力法则等创新办法，都可以帮助创业公司吸引到自己垂青的优秀人才。在不远的未来，当“普遍基本收入”逐步成为现实，社会利润不断增加带来的“富足”，人们不再为“生计”而谋求一份工作时，创业项目的创新性和颠覆性会更容易吸引大量人才进入创业公司。埃隆•马斯克所拥有的几家公司里-特斯拉、SpaceX、TheBoringCompany（无聊的公司）和另外一家神秘的、名为Neuralink的专门研究脑机接口公司-工资不高，加班很多，却总是人才济济。这些公司中所有重要岗位的人，基本上都是相关领域中全球最优秀的人。除了马斯克自身作为超级创业偶像的吸引力和“超级可信度”之外，造成这种现象的原因还有“越来越多的杰出人才不想为生计而工作”，他们更希望干一件能点燃激情并证明自己的事情。这种高潜牛人，是创业公司最珍贵的资源！企业人才匮乏，可能并非如公司管理层和董事会所想的那样：社会上的优秀人才不多。企业应该检讨自己筛选和招募人才的方法，审视自己对于“人才定义”的视野是否足够宏大。所有的创业公司只盯住那几百个在同行大型企业工作岗位做出卓越成绩的人，一定会得出人才稀缺的结论。此外，即便是创业公司真的把这些人挖到公司来，企业自身所能提供的平台，也未必是能让他们发挥自身能力的场所。对于创业公司来说，尤其如此。实际上，公司外部有大量的可用之才，他们年轻有张力，脑子里满是对世界的独特理解。你只需要根据自己的情况，采取不同的方式吸引他们注意到自己，并有能力从中筛选出有“学习力”和“思考力”高潜牛人，慢慢便可广揽天下英才。天涯芳草何其多，你只需要一双可以发现他们的“眼睛”。注6-1：景深摄影术语。注6-2：《创变-激变复杂时代中创业公司和转型变革者的制胜方法论》董坤著科学技术文献出版社
9.流程管理金句
本书内容定稿前，我正好给一个企业做工作辅导，他们也做了一些流程漫画海报做推广。我们在上楼梯的时候，他们突然提到一个创意：“金老师，你有没有一些简单的流程金句。在墙壁或楼梯间，很简单的一句话加上现代风格设计，推广效果应该也不错，毕竟不是每个人都会停驻在一幅漫画前认真看。”这个创意非常不错，与本书的价值使命也一致，所以才有了这一节的内容。我快速整理了一下，希望下面这些流程金句能为企业所用。​ 流程为客户价值而生。​ 端到端是流程的天然属性。​ 以客户为中心是流程的天然属性。​ 不面向客户价值交付的流程设计，都是在做无用功。​ 流程管理就是业务管理。​ 流程管理就是以事为中心。​ 流程管理就是要实现以客户为中心。​ 流程管理就是要打破部门墙，面向客户聚焦交付。​ 企业文化是企业所有流程的基因DNA。​ 对流程只生不管，最终我们会成为流程的奴隶。​ 按流程走了不一定有产出，因为我们忘了流程的目的。​ 流程的客户及价值诉求是流程设计的原点，是流程的初心。​ 流程型组织建设，是新旧文化势力的拉锯战。​ 流程型组织建设，需要自上而下坚持。​ 有了流程，组织能力才成为可能。​ 流程让组织能力有记忆，可积累、可复制。​ 做流程，就是做最佳实践。​ 流程应该被企业作为重要的管理对象。​ 流程是完成客户价值创造及输送的管道网。​ 流程的灵魂就是我们的业务管理思想和原则。​ 流程不是写真集，更不需要PS，写实、实用即可。​ 流程的价值，首先是被定义出来的。​ 流程执行力，首先是被设计出来的。​ 不要多体系多层皮，要多标一体。​ 制度流程化的本质是业务管理规则化。​ 加签文化，就是人人负责人人无责。​ 流程有了线上，不要忘了线下。​ 表单是流程执行的载体，是信息化1.0。​ 流程首先是公有的，而非部门私有的。​ 流程首先是公司的公有资产，然后委托部门管理。​ 流程需要定期刷新，犹如房间需要定期大扫除。​ 流程需要刷新，否则就会僵化，僵化的流程就是我们的枷锁。​ 流程与组织，就是价值创造与能力柱的关系。​ 流程与IT就是左右脚，本是一体。​ 要想富先修路，要想强先建流程高速公路。​ 流程化是一种工作方式，流程会让我们更简单。
  
    
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