热门：快消品零售营销老板
（三）三大改革驱动力与机制创新突破点
全面深化改革对于人力资源机制体制创新所提出来的要求，一是产权结构的优化带来公司治理模式的变化，体现在人力资源方面，就是领导者、管理层的构成变化。二是国有企业管理体制变化意味着人力管控模式不一样了，要构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系。三是要从行政主导人才配置走向市场化配置、全球化配置。从另一个角度来说，刚才谈到的这三点要求其实也是国企人力资源机制制度创新的三大驱动力量：产权结构改革的力量、管理模式变革的力量和市场化配置的力量。在这三大力量驱动下，国有企业的定位与国有企业的绩效管理目标、绩效价值取向将发生巨大变化。对于竞争性企业来说，第一，企业的绩效管理价值取向要发生变化。一是人力资源管理更需要支撑企业的战略绩效目标，要围绕战略绩效目标来构建企业的人力资源体系。这就意味着国有企业人力资源要告别过去的行政人事的专业职能定位，转变为站在战略和变革的角度去进行人力资源体系重构和管控。二是人力资源组织体制要发生变化。要通过人力资源委员会去提升国有企业组织管理的层次。这时候，人力资源管理不再是一个部门的事情，而是要回归到全体管理者的责任、首席CEO的责任。因为需要围绕公司重大变革、重大项目进行人才的整合和人才机制的创新。三是人力资源部的角色定位现在真正到了转变的时候。不能再像过去那样，上级让你怎么干就怎么干，现在你必须抬头看公司的战略目标是什么，依据战略绩效目标来决定人力资源部该做些什么。第二，对国有企业家和职业经理人队伍的领导力提出了全新的要求。国有企业家这支职业经理人队伍有了新使命、新角色，需要具备新的领导力。使命、角色的变化对领导者的素质要求提出了不一样的要求，领导者的能力构成要素就要发生变化。对竞争性国企领导者的领导力要求最核心的一点是要提高全球领导力。我一直认为国企领导应该具备三种领导力：可持续发展领导力，产业领袖领导力，全球领导力。可持续发展领导力是要求干部具有长远发展的意识，产业领袖领导力是要懂得产业整合，全球领导力则要求要有全球眼光，全球的沟通能力。第三，对人力资源专业职能的要求也不一样了。国有企业人才的选拔机制、评价机制、激励机制（包括分配机制）和约束机制就都要进行根本转变。所以我觉得在三大改革驱动力下国企人力资源会发生三方面的变化：第一企业绩效取向要转向为服务于企业战略，第二是对领导力的要求发生变化，第三是对人力资源专业职能上的要求的变化。那么，国企进行人力资源机制创新我认为有这么几个重点，也可以说是突破点。首先是国企领导层的激励机制问题。在深化改革背景下，国企高层领导在从选拔、定位、使命上的创新外，很重要的一点是要加大对国有企业家的长期激励。对国有企业家的长期激励机制的缺乏是国企现在面临的重要问题之一。这里面一方面涉及股权的问题，另一方面涉及一般员工的跟企业家之间的平衡问题。其次是员工持股问题。在国企改革过程中一定是要考虑员工的利益，但是员工一旦变成股东，又跟我们原有的市场化机制有所矛盾，这是从深层次来说现在要研究解决的一个大问题。还有一个大问题就是前面说到的中基层员工的身份认同问题，如何真正在企业内部实现以价值创造者为本，依据每个人对企业的贡献进行有效激励。有的企业家说：“我们的人力资源管理目标是让员工幸福。”我说那首先得有一个定义：让什么样的人幸福？如果这个企业让懒人幸福、让占着位子不作为、让消耗资源不创造价值的员工幸福，那这个企业死定了。所以我一再提出，目前国有企业人力资源管理创新对中基层员工来讲，最重要的是激活人才、激发价值创造。最后是如何从以岗位为核心的官本位管理机制转换到以责任和能力为核心的人力资源体系。官本位文化是国企人力资源管理创新在企业内部面临的一个最大障碍。在有些国企里，官本位带来的文化、习惯根深蒂固，完全制约了人们的观念和思维方式。这是最应该改变的，却也是最难改变的。
第十四章 5S管理之企业文化案例
五、慢病专科互联网医院——石榴云医
慢病病程长、发病率高、需长年用药，长期跟踪管理，传统的慢病治疗过程中，患者去医院就诊拿药后，医疗服务基本就结束了，对于后期的用药监测和康复随访无法顾及。这可能会导致慢病向急重病转化，甚至出现患者死亡的情况。慢病管理互联网医疗平台可以强化医患关系，形成一对一的长周期管理模式，在慢病患者完成初诊后，通过平台进行复诊和诊后管理，有利于提升患者用药依从性，改善慢病治疗情况。2018年8月18日，七乐康互联网医院宣布将品牌升级为“石榴云医”，致力于打造业内唯一“医、药、患、检、险”闭环的慢病复诊互联网医疗服务平台。医生和患者的关系是一对一的强关系，由于诊疗周期长，需要在平台上进行复诊、开药等行为，医生对平台的黏性也相对稳定和牢固。一方面，医生可以通过电子病历系统调取患者病历资料，为复诊提供依据。使用远程诊疗系统进行医患沟通、在线复诊，并给出诊疗方案。同时使用电子处方与在线医嘱系统进行在线开方，并提交在线药师进行审核。而且可以对患者的用药情况进行实时跟踪，确保患者能够正确用药。另一方面，患者通过平台完成咨询预约、在线问诊、药品购买、在线支付等服务，既享受到了专家的诊疗服务，又节约了诊疗时间。而且，平台通过电子健康档案系统，能够为每一位在平台注册的患者建立健康档案，持续为患者提供健康管理服务。石榴云医和深圳市海王星辰医药有限公司、成都倍特药业有限公司实现合作，提升药事服务能力。与北京惠每科技有限公司合作，惠每临床决策支持系统能够帮助石榴云医平台上的医生提高诊疗效率。2017年，平台注册医师人数超过40万人，问诊人次达到千万级，2017年全年处方量突破百万张。
第三十七章组织文化建设：仓内组织的软实力
老史说：“今天的话题是组织文化建设，是仓内组织中的软实力的体现。有的组织文化，员工深信不疑。通过组织文化的激发，让仓内员工焕发出更大的活力，从而实现降本增效的目的。但是，有些组织文化在推行时并未获得多数员工的认可，且在执行中标准不统一，在员工中的公信力越来越差，这样的组织文化还不如不做推广，推广也只会起到反作用。”佟伟问道：“我记得你说过，要是有人和我说采用企业文化来管理企业让我直接无视，可是今天讲的内容不就是企业文化在管理中的运用吗？”老史摇了摇头，笑着说：“我说的是仅仅使用企业文化这一套，而没有其他制度和规则的进行支持的管理方式。而今天讲的内容是建立在前面讲过的一系列管理规则基础上的，并非空中楼阁。下面我来讲一讲为什么要进行组织文化建设。”
第3战法情感营销
7管理制度说明
最后一项是把相关的管理制度在手册中说明。这一项是为了帮助员工快速地了解在仓内工作应该遵守什么样的规则，使员工适应仓内的环境，快速融入组织。管理制度说明不必将所有的制度都罗列进去，让员工逐一背诵，这是不利于员工更快进入工作状态的。只需要将最主要的一部分内容展示出来就可以了，尤其是与员工工作密切相关的内容。例如考勤制度中，主要的是明确上下班的时间，至于请假相关的制度，可以在员工需要请假的时候再做了解。其他制度，也是以同样的规则进行展示。小结岗位手册的最大作用是帮助员工快速地掌握工作技巧，具备工作能力，尽快地发挥岗位价值；也是为了把岗位的关键技能，沉淀在仓内，而非是掌握在某个能人手里。这是岗位手册的两个核心价值。岗位手册，在制作上要围绕员工快速开展工作，将涉及的能力流程汇总展现，关键是要充分简洁，让员工易于学习记忆，方便开展工作。这两个价值，一个核心，一个关键，就是岗位手册最重要的内容。
3.产品暴利时代结束
家具工厂电商化，倒逼经销商定价回归合理空间。卖场过剩、产品同质化、竞争白热化，迫使经销商薄利销售。产品的低价格竞争仍是家具终端争夺顾客的利器。高加价率的产品的生存空间将越来越小。顾客的消费越来越理性，价格诚信将赢得越来越多的顾客。
一、从业前为什么没人看好我
准备做保险的时候，家人都不看好我，我也面试了几个团队长职位，面试官也都不看好我。其实，我都不看好自己，当时不自信也不自卑，就是对自己没有任何期待。那时候的我有以下特点。1.社恐，性格内向其实现在也是，本以为卖几年保险后性格能变得外向一些，或者不再社恐了，但发现性格很难改，当时很多人不看好我也是因为这个。当时的固有印象，是说外向的人比较适合做保险销售。2.没有缘故客户，没有资源不管是保险公司还是经纪公司，都喜欢有资源、有缘故可以转化的。如果你有这些，天然就比别人能够更快地上手，更快地取得成绩，甚至对于很多人来说，缘故与资源可能就是你从业后的全部拓客渠道了。但我可以说一点缘故、资源都没有。3.资质背景太一般我只是本科学历，在我们公司算普通的。而且我在北京工作7年，最高的月薪也就一万多元，可以说属于资质背景很普通的。4.保险小白这跟大多数人一样了，加入明亚之前没做过保险。当时不仅是小白，自己还对保险怀疑态度，这也是很多人不看好我的原因。
德国工业4.0发展现状
工业4.0是由德国三个联合会在2013年提出来的概念。从提出来到现在已经有两年时间了，据一份调查显示，德国的企业中已经有44%开始应用工业4.0所提出的生产模式。这些企业中有像西门子这样的大型跨国企业，这些大型企业都建立了自己的4.0示范工厂。除此之外，也有许多的中小企业都积极行动，比如有一家专门制作名片的企业，也应用了智能化的生产技术，他们把客户的定制要求指标输入产品零部件上，赋予这些零部件以“智慧”，当这些零部件通过机器设备的时候，会向生产机器传输指令，生产设备便按照这些指令生产出客户定制的名片盒等个性化的产品来。虽然不是大型超大型的工业产品，但麻雀虽小五脏俱全，是工业4.0的典型示范。在他们的这条生产线上，聚集了许多高科技，许多世界知名的研究所和企业都参与其中，将他们的最新研究成果应用到具体的智能化生产当中。这些参与者都遵循同一个技术标准，使得不同机构和企业的产品能够在同一个体系下运作，依据个性化定制产品的要求，许多环节实现了智能化的灵活增减组合。德国还统一制作了一种叫做“基础设施箱”的东西，用于建立跨模块的信息收集以及对信息进行分析的功能。这种设备箱是通用的，不论生产何种产品的企业都可以用。经过生产实践，证明了这种“基础设施箱”的成熟性，在其支持下实现了产品生产的无缝衔接，使得生产过程十分高效。在智能化制造的征程中他们进行着许多大胆有效的创造和尝试。在工业4.0概念的带动下，不仅仅是工业制造企业开始投入到智能化生产的探索实践中，企业类型的企业也都开始想智能化管理快速迈进，使智能化成为社会潮流。如德国的大型港口——汉堡港，每天都有数万辆货车以及无数的人们忙碌着，十分繁忙纷乱，经过信息化升级改造，如今俨然已经成为智慧港。他们应用了巨量传感器的管理系统，通过网络连接，按照收集到的相关信息数据对港口进行数字化管理，使运作科学合理井井有条。德国原本就是世界性的制造强国，工业自动化水平很高，这也是工业4.0能够快速推广的前提条件。这一点和我国的情况有很大差别，我国工业制造自动化水平仍然比较低。德国的企业基本上都使用了一种叫做“嵌入式系统”的智能化产品，他们将这种东西嵌入到控制器里面，其实相当于一种运用于特定应用性设计的计算机系统。这种系统在德国的应用十分广泛，目前每年的市场盈利达到了200亿欧元。随着工业4.0的广泛推广，“嵌入式系统”的市场需求量极大提高，据预测到2020年的时候将实现400亿欧元的盈利。由此可见工业4.0的意义不仅仅在于制造升级，还是经济的增长点，将为诸如西门子、通快、菲尼克斯电气等这样的企业带来大量的订单。德国目前的制造业已经基本将工厂、产品和售后服务初步联通起来了，创造出一些灵活的生产程序，能为消费者提供更好的服务，生产模式发生了有别于传统制造的转变，而且正处于不断创新中。有许多东西值得我国制造企业学习和借鉴，中国制造必须加快智能化制造的脚步。虽然说智能化制造是一个渐进发展的过程，但我们可以实现弯道超车，实现跨越式的发展。智能化制造必然要求打破各种条块分割的藩篱，实现不同行业和企业的大联合，集所有最优化的技术搭建先进的智能化制造的大平台。
47.怎样衡量干部“好不好”
徐亮接下来要回答的问题是，如果干部主要来自内部选拔，那么干部选拔的标准是什么？这个问题影响重大，因为后续所有的干部选拔工作都要以此为“纲”，成为干部选拔的“准绳”，代表了公司的干部培养的导向，更代表了TD集团干部身上体现的主要“气质”。如何制定出合适的干部标准？徐亮仔细思量后，认为需要从那些优秀干部的标杆身上找答案。于是，徐亮组织哲涛等事业部HRBP，请他们在各自的领域中识别出大家公认的优秀干部，共22人，然后分别对干部的上司、下属、同僚进行访谈。访谈的问题是“以某某干部为例来说明，你认为好干部需要符合什么标准”，被访者对这个问题非常感兴趣，而且身边有可参照的对象，他们能够直观、具体的说出自己心目中的标准。综合了大家的反馈，HRBP们整理出了大家心目中的好干部的标准：​ 具有管理能力。​ 具有实战经验。​ 持续绩效持续优良。​ 品德优良。​ 思想先进开放，可以带领团队更加进步。​ 实干，可以激发团队创造更大的价值。​ 能站在全局的立场为公司考虑。​ 是员工学习的榜样，可以服众。​ 徐亮认为这个标准全面地反映了TD集团的优秀干部的模型。但人无完人，如果要求这八条都达到，可能很难选到合适的人选。所以，徐亮在这八条里定义了前四条是必选的标准，就是必须达到的标准，如果这四项达不到就不能够选为干部；后四条作为可选的标准，就是在前四条都达到的情况下辅助参考的标准，符合标准越多的人员能被优先提拔。徐亮和HRBP们又围绕这个标准建立了《干部考察表》。每次选拔干部前，都需要参照该标准对干部进行360度评分，并且有访谈记录，以便干部选拔有据可依，公正客观，形成了规范的干部选拔机制。
二、创新的四大寻找维度
（一）从客户需求与满意度出发客户的不满与未被满足的需求是创新的重要源泉。例如：肥皂需手动涂抹→洗衣粉解决搓洗麻烦→洗衣液避免残留→洗衣凝珠解决用量难控制的问题，每一次迭代都源于客户的不满意点；早期视频会议需专用终端和账户，使用不便，Zoom创始人跳出固有思维，推出“点击链接即可参会”的模式，彻底革新了视频会议行业，腾讯会议、金山会议等均沿袭此逻辑。核心逻辑：关注客户“是否购买”“是否满意”“需求是否重要”，从吐槽和痛点中挖掘创新机会。（二）从竞争对手分析切入大企业：关注其在新技术领域的布局，借鉴创新启发；创业小公司：小公司的生存依赖差异化创新，其未被关注的创新点可能成为新的市场突破口，需重点跟踪。（三）从技术发展趋势跟踪通过技术S曲线、炒作曲线等工具，预测技术发展动向，提前布局相关创新领域。例如，当前AI技术成为核心趋势，提前拥抱AI的企业已获得竞争优势。（四）运用专业创新方法各类创新方法可提供系统支撑，本次重点分享TRIZ方法（后文详细展开），此外还有趋势法则、叙事方法等，均能提升创新效率。
第二十三章 曲则全，枉则正；洼则盈，敝则新；少则得，多则惑
曲则全，枉则正；洼则盈，敝则新；少则得，多则惑。是以圣人，执一以为天下牧。不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长。夫唯不争，故天下莫能与之争。古之所谓曲则全者，岂虚言哉！诚全而归之。字释曲：弯曲，曲，象器曲受物之形（《说文》），曲则全指弯曲了才能圈成圆，圆为全，弯曲才能全。并非指委曲求全。枉：弯曲，不正。枉则正，指让折弯不正的得到校正。通行本作“直”，举直错诸枉，能使枉者直（《论语·颜渊》）。帛书本作“正”，从帛书本。洼：低洼，小水坑。洼则盈，指要低洼了，才能被充满。如果是平地，就无法充满了。敝：破旧。敝则新，与道篇第15章：能敝而不新成之敝、新意同。少：与多对。少则得，同德篇第2章：至数舆无舆。多：与少对。五音、五色、五味皆是多，多则惑之义，以此。执一：道是无，无不可知。道生一，一虽然还不是万物，也不是无，但毕竟是最初之有，即万物之母，这就可以执了。牧：放牧，引申为治理、统治、管理。全：全部，完整。必以全争于天下（《孙子》）。翻译卷曲了就能周全，折弯了才能校正；凹陷了才能充满，破旧了才会革新；东西不多才有获得感，东西多了就不知喜欢哪个。因此圣人，把握道生出的一来治理天下。不是眼里只有自己，所以能明白事理；不要自以为是，所以广受欢迎；不自吹自擂，所以能做成大事；不居功自傲，所以能长久。其实就是做到一件事；不与人争，所以天下也没有能和他争夺的。古人说的“曲则全”的六句箴言，哪里是空话呢？每一句话都是真真切切的啊！精义
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载