候选人入职后，猎头顾问更多关注的是候选人通过保证期前的这段时间，但绝大多数猎头顾问由于项目多、任务重等原因，很少关注候选人在企业中的后续绩效表现及发展晋升情况。

在候选人推荐的过程中，猎头顾问应给出候选人与岗位的匹配建议；在候选人在新公司转正后，猎头顾问应该转向关注候选人在企业的绩效。更成功的猎头，则会帮助候选人在新公司站稳脚跟，助力候选人在新的组织中持续获得成功。

要考虑入职客户公司的候选人对其经营业绩有什么影响，以及候选人入职后一年内最重要的是做成什么才能算是成功的。

我在实践中积累了一些帮助入职后的候选人如何获得成功的经验。

如果客户公司有几个岗位的候选人都是猎头顾问自己推荐的，可以在入职前先介绍他们认识，建立联系，为日后在新公司中合作打下基础。

我之前帮助一家外资品牌在上海搭建设计团队，成功推荐了男装设计负责人和女装设计负责人，这两个角色未来在工作中会有密切的合作，于是我在他们还没入职时就组织了一个饭局，让大家提前认识了解，并且添加联络方式。他们入职后已然变成了老熟人，果然效果很好，他们在工作中相互帮助支持，一起扛过了最艰难的起步阶段。

如果候选人入职了某管理岗位，需要为团队补充新鲜血液，猎头顾问可以友情提供一些基础人员的简历（资深一些的人选可以是有偿的），帮助他快速建立团队，开展业务，打开局面。

我曾为一家公司成功推荐陈列总监，候选人入职的第一件事情就是组建团队，我为了助候选人一臂之力，友情推荐了几位陈列师，帮助候选人搭建起团队，并形成战斗力。

候选人入职、过保证期，只是阶段性的结束。候选人能在企业中稳定发挥应有的作用和价值，才是猎头顾问真正的成功，猎头顾问要对候选人进行长期跟踪管理，正常情况下，推荐的候选人应在企业工作三年以上。

在候选人入职后的保证期内，猎头顾问要保持跟进，比如候选人入职一周、一个月、三个月、六个月，猎头顾问要关注候选人在新组织的适应情况，经常问一下“工作顺利吗”“有什么困难”“能适应企业文化吗，融入程度如何”“有没有难相处的同事”。

猎头顾问除了帮助已入职候选人分析企业组织环境，以及如何应对所遇到的问题，有时候出现矛盾也需要猎头顾问作为第三方来传递信息、沟通协调。在保证期内，猎头顾问要发挥HRBP的作用，全方位掌握候选人信息并与候选人顺畅的沟通，好的坏的都可以讲，还可以侧面向候选人指出哪里有问题，帮助其做好内外协调工作，更好地适应新环境。

已入职的候选人过了保证期后，很多猎头顾问就放心了，不再主动联系，忽略了候选人在公司内的持续绩效表现，这是很大的误区。

如果候选人持续绩效表现好，可以作为猎头顾问与企业扩大合作的机会，以及向其他客户、候选人宣传的正面案例；如果候选人表现不好，也可以继续帮助其分析，改善现有状况，提供“全周期”的职业关怀和帮助，会让候选人觉得特别贴心，更加信赖猎头顾问，甚至愿意让猎头顾问成为自己终身、独家的职业规划顾问。

有时候，候选人确实不适应企业而离开了，猎头顾问应争取让候选人继续选择自己作为人才推荐顾问；或者候选人离开企业而“另投他枝”了，过一段时间后可以作为人才资源重复利用。

从职业生涯发展的角度分析，猎头对标的那些候选人群体基本上是比较成熟的职场人，年龄在30~45岁，按照一份工作平均工作5年计算，一位候选人可以被猎头连续推荐3次左右。

但这样的合作是基于成功的推荐，所谓成功推荐是指候选人在每一个平台上都发挥出应有的价值和才干，推动了企业的发展，候选人自身也得到了成长和提升。那种过了试用期就“跑路”的推荐，即使猎头收到了短期利益，也不应视为是一次成功的推荐。