KP公司是中国领先的民办高等教育经营企业，2019年于中国香港上市，2020年经营性利润超过5亿元。上市之后，为了回馈功勋人员，保留、吸引并激励核心骨干人才，提升核心骨干员工的价值，决定实施上市之后首次股权激励。

我们受聘来设计股权激励方案，经过调查、面谈诊断后，我们发现项目的难点，激励对象的甄选是动态变动的，同一职级员工的差异较大，比如学院董事会成员之间和二级学院院长之间的差异较大，既不能否定职级，也不能仅以职级为甄选标准。经过反复多次的碰撞，双方拟定项目方案的目标主要表现在：

①不以层级、级别为标准，打破层级界限，唯“价值论”。

②通过价值评估，将员工价值数字化，将价值的关键因素转变为“积分”。

③每一期激励依据公司的业绩、激励股份数量等情况划一个“分数线”，积分超出分数线的员工为激励对象候选人。

④为避免不适合的个别人员进入激励对象候选人行列，以及应激励的人员未进入候选人行列，可以附加“校龄多少年”等刚性条件，并拟订董事会权限，如“董事会认为应当激励的，对公司的经营业绩和未来发展有直接影响的其他人员”。

⑤给足够多的员工明确的希望和发展路径，有预期、能预测。

这里需要说明的是，因为公司是在中国香港上市的，“激励股份池”中的股票可以多年、多次实施股权激励。如果是在中国大陆上市的企业，每一期股权激励计划的激励对象只能减少，不能新增，也就是不可能动态激励对象了。