（一）岗位工作分析工程（三步成书法）

1. 工程核心目标

形成规范、实用的岗位说明书，明确岗位 “干什么、怎么干、需要什么能力”，为后续人才管理工作奠定基础。

2. 三大实施步骤

（1）成立专项小组

• 小组构成：人力资源部牵头，各部门主管及岗位优秀员工参与，避免人力资源部越俎代庖。
• 核心职责：人力资源部负责提供标准化模板与填写规范培训，部门主管与优秀员工负责萃取岗位专业知识、技能与工作经验。

（2）收集岗位信息

• 工作日志分析：要求员工连续 1-2 个月记录每日工作（不少于 60 项），全面呈现岗位实际工作内容。
• 问卷调研：针对代表性岗位（关键岗位优先）发放调研问卷，核心收集三大信息：

1.   工作职责描述：明确工作内容、时间占比、流程标准、输入输出要求，颗粒度尽量细化。

2.   专业知识清单：列出岗位所需掌握的公司知识、行业知识、专业理论等，作为培训与考核依据。

3.   专业技能要求：明确岗位所需技能及熟练程度（初级 / 中级 / 高级 / 专家级）。

• 调研实施：200-300 人企业可选择 40-50 个代表性岗位，每个岗位由 1 名优秀员工填写问卷，主管审核，人力资源部协助萃取核心信息。

（3）编写岗位说明书

• 核心要求：基于收集的一手信息，结合标准化模板，形成兼具专业性与实用性的岗位说明书。
• 动态更新机制：出现以下三种情况需及时调整：

1.   公司战略目标重大调整，导致部门职能与岗位职责变化；

2.   引进新的管理方式，引发业务流程与岗位分工调整；

3.   采用新技术（智能化、信息化等），导致岗位编制、任职资格变化。

3. 参考资料

详细方法见《强管理，打胜仗：企业管理体系自主建设指南》第 116-130 页。

（二）岗位价值评估工程

1. 工程核心定位

岗位价值评估是解决薪酬内部公平性的关键工具，通过多维度分析评定岗位对企业的价值贡献，为薪酬体系设计、职位等级划分、职业发展路径规划提供依据。本课程采用基于美式 2.0 优化后的工具，更适配中小民企实际。

2. 三大核心认知

1. 评估对象是岗位本身，而非岗位任职者，聚焦岗位的价值贡献与特性；
2. 核心目的是解决内部公平性，不直接决定外部薪酬竞争力；
3. 评估结果需公开透明，避免因薪酬相关争议影响员工积极性。

3. 七大实施步骤

（1）成立评估委员会

• 构成：企业管理层、部门负责人、外部第三方专家（保证公正性）、列席观察员（各部门班组长及员工代表，负责传达沟通）。
• 核心要求：

1.   全面了解所有被评估岗位的工作内容与任职资格；

2.   熟练掌握岗位价值评估实施方案；

3.   必须全程参与评估会议；

4.   负责向员工解释评估意义与薪酬相关问题。

（2）确定岗位编制计划

明确企业现有岗位清单及编制情况，基于上一阶段组织架构设计成果，筛选需评估的岗位（200-300 人企业约 100 个左右岗位）。

（3）选择负薪要素

筛选 8 个核心负薪要素（权重合计 100%），适配中小制造企业特点：

（4）确定评估方案

• 分阶段实施：第一阶段评估 20 个标杆岗位（如总经理、生产经理、技术主管等），第二阶段参照标杆岗位评估其他岗位；
• 制定会议议程：明确评估会议时间、流程、岗位介绍顺序等。

（5）召开评估会议

• 流程：岗位负责人介绍岗位职责与任职资格（3-5 分钟）→ 评估委员提问答疑（不超过 10 分钟）→ 委员独立打分→ 现场回收打分表；
• 打分规则：每个负薪要素按横向（要素等级）与纵向（要求标准）交叉打分，例如 “大专学历 + 3 年经验” 对应 39 分，“中专学历 + 3 年经验” 对应 32 分。

（6）汇总评估结果

• 数据处理：去掉每个要素的最高分与最低分，计算剩余分数的平均分；
• 加权计算：平均分 × 对应要素权重，汇总得出岗位总得分；
• 结果呈现：标杆岗位得分范围 17-224 分（如总经理 224 分，行政部保洁员 17 分）。

（7）结果应用与修正

• 直接应用：划分岗位等级序列（M 线管理岗、P 线技术岗），作为薪酬体系设计依据；
• 动态修正：结合企业实际情况微调分数，确保结果符合岗位真实价值。

4. 关键注意事项

1. 避免 “评人不评岗”：聚焦岗位本身特性，不考虑任职者个人能力；
2. 第三方参与：确保评估结果的公正性，避免部门利益冲突；
3. 标杆岗位优先：减少重复评估，提高效率；
4. 结果公开：岗位等级与晋升标准公开，薪酬具体数额保密。

5. 参考资料

详细方案与工具见《强管理，打胜仗：企业管理体系自主建设指南》第 130-143 页。