目前常见的评议方式还是采用固定的管理团队，比如华为公司就采用了固定的管理团队来评议。

在华为公司，每个业务领域都有不同层级的行政管理团队，该组织在人事管理方面拥有广泛的权力，包括干部的选拔、评议、晋升、绩效考评、薪酬调整及股权激励等。在进行个人绩效评议的时候，行政管理团队发挥着关键性作用。其成员大部分从部门办公团队（Staff Team，ST）中选拔，通常由具有丰富管理和专业经验的员工担任，行政管理团队主任一般由该领域的最高行政负责人担任，如部门负责人或总裁。团队其他成员则为关键职能部门的主管和资深员工，以确保团队具有广泛的代表性和专业性。行政管理团队采用集体决策机制，所有重大决策均由团队成员共同讨论并投票决定。这种机制遵循少数服从多数的原则，即使行政管理团队主任也仅有一票投票权，且建议权与建否权分开，起到一定的制衡作用，无法单独改变决策结果，这保证了决策的民主性和透明度。行政管理团队的决策机制强调权力的分散和制衡，防止任何个人或小团体独揽大权。通过这种方式，华为公司有效避免了由于权力过于集中而带来的决策风险，确保了公司的稳健运营和长远发展。

在个人绩效评议阶段，华为公司各个领域的 HRBP 负责组织相应层级的行政管理团队参与个人绩效评议，通过评议控制个人绩效等级的比例分布、审议高/低绩效人员及特殊人员（新晋管理者、轮岗人员等），最终确定个人绩效评议结果。

行政管理团队达成一致意见后，可以快速推进后面的工作。对于某些特殊情况，参与评议的行政管理团队无法达成一致的，可以提交更高层级的行政管理团队来决策，避免内耗。当然，对于层级比较高的管理者的个人绩效考评，往往由最高的行政管理团队或轮值董事长进行评议、决策。

需要补充说明的是，规模小的企业需要简化操作。常见的是由人力资源部门负责人、总经理（含副总经理）商议确定，或者总经理授权人力资源部门负责人与业务部门负责人协商确定。

个人绩效评议完成后，由绩效管理人员或 HRBP 汇集成册，交由总经理或其授权的管理者、管理团队批准，个人绩效考评便告一段落。接下来要做的是个人绩效反馈、绩效结果公示。

二、个人绩效反馈

随着信息系统的普及，信息的传递与沟通更加便捷。不少企业在绩效评议过后，将个人绩效考评等级写到系统中，由系统自动通知（知会）员工即完成流程。虽然员工知晓了自己的“评分成绩”，但也仅仅是一个分数或等级符号而已。这跟学校考试后，老师改完试卷把每个人考了多少分告知学生却不讲解错题一样，对没有掌握这些知识点的学生来说，下次考试可能还会错。因此，好的绩效管理应该重视个人绩效反馈。

个人绩效反馈不仅要告诉员工本次的“评分成绩”，还要在告诉结果的同时与员工一起探讨：为什么本次绩效是这样的？未来的期望是什么？将采取什么样的措施？在这个过程中期望得到什么样的资源或支持？等等。

美国陆军在完成一项任务后，会组织一个专门的研讨会，引导事件参与人共同探究“发生了什么事情、为什么会发生这些事情、哪些优势需要保持、哪些缺点必须改进”。这一过程称为任务后检视方法（After Action Review，AAR），传入国内后，演变为“复盘”，并成为众多企业家推崇的方法。

个人绩效反馈本质上也是复盘。通过这样的方式赋能员工，达到赋能业务的目的，同时也使组织能力得到有效提升，最终改善经营成果，支撑战略目标的达成。关于反馈，在接下来的第五节“反馈而不是知会”和第六节“绩效反馈管理”中还会重点介绍，期望大家能掌握这个方法，并真正应用起来。

三、绩效结果公示

在绩效管理工作中存在一个争议：绩效结果是否应该公开。尽管很多企业在绩效管理制度中明确“公平、公正、公开”原则，但公平、公正尚难完全落实， “公开”则更难实现。不少业务负责人会有顾虑：好的评价不怕公开，不好的评价则怕引发矛盾。那么，绩效结果公开好还是不公开好？我们且先来看看古人的 智慧。

邱永明教授在其出版的《中国古代职官考核制度史》中对《便宜十六策》中的“考黜”“赏罚”专论进行了解析，其中提到“赏罚必须公正公平，而且要明赏罚”。“公正公平”较易理解，从“赏以兴功，罚以禁奸。赏不可不平，罚不可不

均”的主张中就可以看出，此外，蜀汉丞相诸葛亮在其《出师表》中提到的“宫中府中，俱为一体，陟罚臧否，不宜异同”也体现了类似的主张；而“明赏罚”中的“明”有明确、公开的意思，继承了《韩非子·二柄》的思想。公正、公平、公开，“三公”成为绩效管理的基本原则之一。

在当前的企业管理中，很多管理者对公开绩效结果感到畏惧，实则大可不必，公开可以保障公平、公正。对考评者而言，在阳光下作业使其更能尊重事实而非凭借感觉或交情；对被考评者而言，好的结果催其奋进，不好的结果也让其“知耻而后勇”，改进绩效，以便能迎头赶上；对“躺平”者而言，也形成了一种约束，使其改变工作态度。

华为公司便采取公开绩效结果的方式，在考评结果出来后，会有绩效结果公示环节，大家可以对比自己跟他人的绩效差距，看看拿 A 的同事平时是怎么工作的，有对比才有改进目标与方向。当然，对于不认同考评结果的员工，可以通过正式的渠道进行申诉。有问题解决问题总比“捂”着好，“捂”着的结局，要么是员工不满最终离开公司，要么是员工“躺平”进而影响整体的业绩，得不偿失。

绩效管理是一个系统的管理体系，公平、公正、公开是基本原则和要求。公平、公正要通过流程化、数字化来实现，公开则相对容易实现，只要想做，马上开始就行了。