传统的人才培养方式的问题

经过人才盘点之后，我们就能知道公司内谁行谁不行，这个人哪些地方行、哪些地方不行，传统的人才培养的做法是开始制定计划、设计课程、找培训老师，但是这样做往往会掉坑里，碰到人才培养的四个典型问题。

问题一：在培训定位上，对培训应用的定位不清晰

对培训的作用定位不清晰，有时对培训的期望值过高，舍本逐末。培训是知识、理念的灌输，但是灌输不代表能直接产生价值，若想通过培训提升员工的绩效水平，仅仅从培训知识技能方面做改善，不考虑组织流程体系的改进，培训效果会大打折扣。提升员工工作绩效应先进行前期绩效诊断，发掘现状与目标的差距在哪里，造成这种差距的根本原因是什么，才能有的放矢、对症下药，然后有针对性地开展干预措施，如培训、流程改善、激励制度设定、企业文化改革等，循序渐进，最终逐步达到组织员工绩效提升的目的。

问题二：在培训内容设定方面，缺乏系统的培训需求调研

很多企业对培训需求分析手段单一，需求调研缺乏系统性、针对性不强。问卷调研是最常见的调研方式，但大部分情况是，培训负责人随便发张问卷让员工填就没事了，至于员工填了什么、为什么有些地方不填，发问卷的人根本没有用心看，就直接转给培训师了，课程设计依然没有针对性。

为什么会出现这样的状况？一方面调查问卷的问题设计需要很强的业务功能，只有精通业务才能提出有效问题，这方面需要同业务部门一起配合，获取有效指导；另一方面调查问卷只反映了个体对培训的需求，但反映不了整个业务存在的问题。培训是为了解决问题背后的症结，这时仅仅依靠调研问卷解决不了问题，需要通过与上级和当事人访谈、事件观察、问卷调查三种手段结合进行系统的需求诊断，才能得出相对准确的需求判断。培训需求分析是培训工作最关键和最基础的，做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容，不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。而此时培训计划也是一种摆设，是为应付上级检查而做的计划，是为计划而计划。

问题三：在培训课程的选择方面，单纯上大课，或者过分依赖大师，对学员缺乏学习内驱力的引导

很多企业在员工学习内驱力引导方面没有下太多功夫，除了用学分要求、考核要求、名师激励外，并没有做太多的工作。

一方面培训没有经过系统调研，内容没有太大的针对性，不能直接解决岗位当下的问题，员工没有感觉自己需要补充这方面的知识，所以培训对学员的吸引力不够；另一方面很多企业认为培训就是上大课，这种思路较为传统，忽略了企业所面临的越来越复杂变异的发展环境，以及新生代员工在学习习惯、学习效率、知识更迭速度快的特点，依然用传统的培训手段，已然不能够满足员工多元化的发展需求。

有效的培训能够激发起学员提高自我的意愿和兴趣，进而努力吸收新知识而传统的培训在此方面做得不够，即便有很新颖、很有趣的内容，很多学员仅限于在课堂上听到时有些触动，但是回去后就会抛在脑后。究其原因，就是培训课程没有从根本上激发员工学习的内驱力。

问题四：在培训的规划方面，缺乏系统性的规划，没有后续的跟踪和考核

第一，培训缺乏系统的规划，有的企业天天培训，而有的企业常年不培训一次，在培训频次和周期上没有把控，导致培训不规律、成果难以预见。

第二，有的企业培训没有分层分级，同一种属性的岗位一起培训，一个班级多到上百人一起上课。这时学员听课就像是听演讲，老师只能在课堂气氛上多做一些设置，让课堂尽量“鲜活”起来，却无法关注到大部分学员的吸收程度。上完课，问学员学到了什么，他们可能只会记得人挺多、挺热闹；有的人甚至觉得，讲的东西都懂也没什么特别的；而真正受用的人不超过20%。

第三，培训是知识、理念的灌输，但是灌输不代表能直接产生价值，哪些知识消化了，消化后能否转化成为具体行为，行动中又产生何种问题和结果，这些都是需要跟踪的。只有在培训后进行跟踪、分析，才能为下一阶段的培训工作提供更科学的参考依据。

从上面的问题可以看到，传统的人才培养模式是一种为培养而培养的方式，更多的关注培养的形式，比如有没有做需求调研、上课是什么形式、请的老师是不是大咖、课堂氛围是不是响应热烈等，而不是关注培养的效果。特别是培养完成之后，这个人的绩效如何？如何知道这个人的能力是否得到了提升？投入的培养费用能获得多少回报？回报如何衡量？这些都需要重新以人才供应链的思路设计人才培养模式，即测训一体化的培养模式。

什么是测训一体化的培养模式

测训一体化是集建标准、做评价、精培养于一体的培养模式，特点在于整体连贯，过程即时反馈、环环相扣。优秀的测训一体的人才发展项目通常具备以下特点：

第一，测评结果指导发展：把人才测评和人才发展结合起来。

第二，高层及直系领导直接参与培养过程：核心人才发展项目是一把手工程，项目的开展需能得到相关领导的重视和参与。高层领导及学员现岗位的领导，应重视、支持、参与学习项目，在启动、总结、分享等关键节点给学员提供引领作用，也可作为师父参与师带徒过程。经实践证明，领导的重视程度和培养的效果有直接联系。

第三，采用混合式多元化的教学设计：学习内容满足721原则，不仅仅有课堂培训，还应设计轮岗实践、行动任务、师带徒等内容，给员工提供在岗位中学习和向他人学习的环境。

第四，培训课程激发学员内驱力：使用建构思维进行学习内容设计，使培训课程能够充分激发学员的内在学习动机，从而调动学员的参与热情和兴趣度。

第五，培训内容跟业务场景结合：进行系统性的内容设计，并且分层分级、和业务场景结合，这样学员学完后能学以致用，学习成果能支持经营，也能更好地巩固学习成果。

倍智的测训一体化的培养模式是如何设计的

我们结合测评结果设计针对性培养方案，能靶向提升岗位胜任力，达到关键岗位有人干活且能干好活，并提出包括界定能力短板、融合业务场景等在内的测训一体靶向提升胜任力的9D模型。如图9-1所示。

图9-1测训一体化项目设计9D模型

9D模型是基于经典的6D学习项目设计模型，提出基于测训一体的学习项目设计模型。9D分别是：D1-D4的部分是确定培养重点的过程，D5-D9的部分是混合式学习项目设计的过程。

测训一体9D模型——D1-D4

识别能力短板是进行靶向提升的前提。但是提升能力的最终目的是为了提升员工的岗位工作绩效。因此，针对短板能力提升一定要聚焦与能力相关的业务场景，挖掘在具体的业务场景中阻碍能力发挥的难点或挑战点。而解决这些难点或挑战点，才是能力培养的目标。如图9-2所示。

图9-2 9D之能力短板业务场景化

能力短板如何发现？多数企业在进行人才发展项目时，会进行人才标准创建。基于标准的人才能力现状评估，和评估后的团队能力分析，从而找到团队共性的能力短板。此能力短板的靶向提升是后面培训开展的重点，而能力短板的提升也将还原到具体的业务场景。相应地，后期课程匹配、研讨主题及后期实践内容的选择也将聚焦业务场景中难点或挑战点的解决。

测训一体9D模型——D5-D8

图9-3 9D之多元化学习项目设计

聚焦培训目标后，将结合学习项目设计的主题化原则、721原则匹配不同类型的授课方式，设计精准的课后实践内容、训战结合，弥补能力短板的同时提升岗位绩效。