大家都认可人才画像和人才地图这两个方法重塑了企业招聘，人才画像几乎在每本招聘书籍中都会出现，甚至有专门以人才画像为主题的书籍。

如果你留意人力资源论坛里，大家都渴求人才地图的技术文章，可是人才地图却没有专门的出版物。为什么会这样？大概是大家都认可内部人才盘点对于企业战略发展的重要性，并且也明白了解人才市场情况对于招聘的重要程度，但是因为做mapping的成本太高，一旦有需求，也更愿意把这件事情交给猎头公司来做。

还有一些没有预算交给猎头企业做人才地图项目的公司，在出现招聘需求的时候直接招聘。如果因为对人才市场不清楚导致招聘不到位，也只能一拖再拖，最后老板怪招聘部门不给力，人力总监换了一轮又一轮。

正如做产品会做市场调研一样，做招聘不了解市场情况又怎么能保证快速有效呢？企业如果在快速发展阶段，一旦人才不能及时到位，可能会延误战机，大大影响企业战略落地。

“教会徒弟饿死师傅。”作为猎头从业者的我，如果把这项人才地图的技术，用身体掏空式地认真研究所有要点并且讲述清楚，是不是人才mapping的业务从此以后就会从猎头企业消失呢？我认为不是。

作为招聘部门的从业者，如果意识到人才地图技术对于企业招聘的重要性，就会真正从人力资源服务部门，或者人力资源管理部门，转变为人力资源经营部门。成为企业战略布局的人才瞭望者，为决策者提供市场人才信息，帮助企业提前布局人才，走在战略前面。

反过来，他们的专业性又会促进猎头企业人才mapping的业务需求。至于企业主，如果拥有人才mapping的意识和眼光，也会把人力资源部对现有人才的管理要求，延伸到对市场人才的了解，推动人才地图项目的实施。

其实，我认识的很多企业创始人，本身就是企业最大的“猎头”，随时随地留意各种人才，经常打听竞争对手企业的人才信息，了解他们的组织架构，等待合适的时机，把人才网罗到麾下。而他们企业所在的人力资源部门，更像一个流程性的部门，协助老板后续人才跟进。这些企业主本身就在做行业地图的事情，如果能够更加全面地把这项技术系统化，并且推动人力资源部门落地，就能成为公司一个长久持续地为企业战略服务的项目。至于人力资源部门，如果能够自发参与甚至主导这个项目，就能真正实现人力资源效能提升，成为企业发展中不可或缺的部门，成为企业主的人才战略谋划师。

作为一个从业15年的猎头，参与过无数个招聘项目，经常遇到人才地图的项目。但要把这项技术写清楚、说明白，变得更有操作性，确实是一个具有挑战性的工作。正因为如此，才觉得意义重大，必须一搏。