林枫留意到部分管理者，在发现员工工作做得不好时容易横加指责，甚至眼里容不得沙子，举出做事应该“一次性做对”的说法，对员工进行严厉批评，使员工无地自容，导致员工在工作中战战兢兢，生怕有一点“行差踏错”。这类管理者就像一个“行为判官”，随时拿着“戒尺”，对员工耳听面命。

其实对员工工作上的失误，要根据场景进行区分，并进行相应的指导，才能真正取得员工行为改正与绩效改进的效果。

在《复盘+：把经验转化为能力》一书中，提到除了看结果的好坏，也要看做事的人能否从中学习，也就是区分“有意义的失败”与“无意义的成功”。

所谓有意义的失败，是指虽然事情做错了，或者绩效表现不好，但做事的人能够从中学到经验教训，搞清楚了失败的真正原因并找到改善的措施。这样，他下次再做类似工作时，就不会再犯同样的错误。这种犯错是有意义的，这种失败是值得宽容的。因为“人非圣贤，孰能无过”，我们就是不停地通过试错来学习的。

如果不允许别人犯错误，不宽容失败，组织中就没有人愿意尝试新的做法或新行为，只会按部就班，听从上级的命令，或者刻板地按照规章制度、既定程序来行事。这样，整个组织就不会有创新，没有人愿意变革，组织就没有生命力和适应力。

相反，无意义的成功是指，虽然事情成功了，但不知道为什么会成功，搞不清楚这里面的关键因素和机理，也可能是偶然的，不可复制或重现，意义并不大。

因此，管理者要懂得，无论成败，通过复盘，搞清楚成败的原因，从中学习到经验教训，才是最重要的。除了看结果的好坏，也要看做事的人能否从中学习，也就是区分“有意义的失败”与“无意义的成功”。

将军不是教出来的，而是打出来的。员工也同样不是教出来的，而是在一件件事情上磨出来的。

华为的任正非也提到“从失败中分析和提炼成功的要素”，他认为：“失败过程中蕴含了非常多的成功要素，不要因为失败就不再反思，要从失败中找出成功的要素，来促使自己尽快成熟。”