最后招聘结果，因为人力资源部门已经知道自身招聘的标准及市场人才的大概情况，就可以促进并且给用人部门一个清晰标准——要招聘什么样的人，也了解需要用什么样的成本招聘到位，就能大幅缩短招聘决策的时间。通过提供这些信息，帮助用人部门减少不切实际的幻想，在合理的条件下找到匹配的人选，最后面录用过程也会清晰明了。

（1）促进恰当的面试流程

人选按照画像找到了，并且推荐了用人部门，到底要不要安排面试？有时候，企业内部有很大的分歧。刚开始面试可能会很顺畅，毕竟通过第一轮面试反馈后可以调整方向，用人部门还有十足的动力做这件事情。一旦面过一批人选后，发现跟原定的标准差距较大，用人部门很可能觉得浪费时间。

有时候是这样的情况，即使是原本可能是市场上的稀缺人选，用人部门没有意识到这个问题，用对待普通员工的方式面试他，可能会错失优秀人选。

怎么避免以上事情发生？除了做好人才画像的工作，最重要的是要有对人才地图的认知。要面试的人选，在市场上属于什么分位的人才？跟他类似的人选大概有多少个，如果他没有谈下来，我们还需要花多大力气去寻找？如果他能谈下来，对于企业战略推动有多大的益处？

以上问题，除了一部分工作可以留到面试中和面试后进行，前期的工作必不可少。因为优秀稀缺的人才，一旦在面试过程中没有妥当处理，就可能影响他的面试体验和后续的谈判。因此，有效且真实的人才地图信息，能够帮助我们做好面试前和面试中的工作，使招聘成功率大大提高。

（2）推动有效率的录用

能够较好地推动面试流程，并妥善做好面试安排，人才地图的信息也能推动企业的有效录用。

这个人选在市面上的稀缺程度如何？他的薪酬是否被低估？他的薪酬要价是否过高？我们能够开出的薪酬吸引力是否足够？一份包含薪酬信息和组织架构信息的全面人才地图，能协助企业做出有效率的录用决策，而不会犹犹豫豫，一拖再拖。同时，帮助企业开放地调整薪酬方案，吸引人选。即使薪酬方案不尽如人意，知道自己企业在同行业企业的长短板，也能找到其他补充信息来跟人选谈判。

人才地图是如何优化职位需求的呢？很多人选在入职新企业后，有可能对企业不满意，对企业不满意导致不应该有的流失。其中一个重要原因是，跟自己原来期望的工作状态存在比较大差异，或者是好不容易招来的人选，发现他跟我们预期要求的不一样；或者因为职责不分明导致这个人选没办法发挥优势，做了不应该做的事情，也有可能是他的工作量过大导致特别辛苦，最后人选不得不流失。