（一）核心原则：回归原点，简化专业

1. 回归 “老板原点三问”

• 所有管理体系搭建需围绕 “企业意图与目标、核心任务优先级、团队需求” 展开，避免脱离经营实际的 “空中楼阁”。
• 示例：搭建人才体系时，需先明确 “企业 3 年内要突破 10 亿营收” 的目标，再倒推 “需要哪些核心岗位、哪些能力的人才”，而非直接照搬大型企业的人才模型。

2.   弱化专业理论，强化逻辑与场景

• 避免使用复杂的管理术语（如 “OKR”“BLM 模型”），用 “1、2、3” 式的简洁逻辑、企业实际业务场景（如 “如何解决生产车间返工率高”）解释方案。
• 示例：讲解 “流程优化” 时，不纠结 “流程再造理论”，而是聚焦 “水龙头生产从‘原材料入库 - 加工 - 组装 - 质检’的每个环节，如何减少等待时间”。

3.   简化工具模板，降低使用门槛

• 工具模板以 “拿来即用” 为目标，避免复杂格式。如岗位说明书分为 “基础版”（适合管理基础弱的企业）与 “专业版”（适合有一定基础的企业），企业可根据自身情况调整，无需从零搭建。

（二）线上线下结合：两大核心载体

1. 线下载体：《强管理，打胜仗：企业管理系统自主建设指南》

• 内容逻辑：每章节按 “问题现象 - 原因分析 - 方案措施” 结构展开，所有案例均来自温州 100 多家中小民企咨询实践，确保 “接地气、可落地”。
• 核心价值：
• 工具性：包含岗位说明书模板、绩效考核表、薪酬体系设计框架等实用工具，企业可直接修改使用。
• 指导性：针对 “二代接班”“流程不规范”“人才断层” 等常见问题，提供具体解决步骤，如 “家族企业法人治理机制搭建的 6 个步骤”。
• 普适性：不仅适用于制造企业，服务类中小企业也可参考核心逻辑（如经营金三角、管理金三角）。

2.   线上载体：财信咨询官网（2025 年 7 月 1 日上线）

• 核心功能：
• 组织架构可视化：以 “部门 - 岗位” 层级呈现中小制造企业常见的 34 个部门（如人力行政中心、生产部、研发部）、88 个典型岗位（如生产主管、研发工程师、营销专员），企业可直接参考搭建自身架构。
• 咨询成果共享：上传 2000 多项咨询成果（如薪酬管理制度、员工福利方案、岗位能力素质模型、绩效考核表），点击 “部门 - 岗位” 即可下载对应文档，支持 Excel 格式修改。
• 岗位全维度描述：每个岗位从 “定位、职责、权限、发展通道、任职资格、能力模型、绩效考核表、岗位说明书”8 个维度展开，解决 “岗位不清、权责不明” 问题。
• 学习与测评：提供岗位必修课程（如 “人力资源经理必修的企业文化建设课”“生产主管必修的质量管控课”），配套测评考试，确保员工掌握专业知识。
• 服务模式：
• 年度会员制：一天 1 元即可成为会员，享受 “文档下载 + 在线答疑” 服务，答疑团队按部门分工（如人力资源由宗东升老师负责，生产由资深生产管理专家负责），确保专业对口。
• 灵活辅导：企业在使用工具模板时遇到问题，可通过会员群预约 “1 对 1 辅导”，咨询师针对企业实际情况调整方案，避免 “模板僵化”。

（三）第一步：企业管理健康度自测

1. 自测工具：《企业管理体系规范化程度测评表》

• 测评维度：涵盖战略管理、文化建设、流程制度、组织架构、岗位体系、人才选拔、人才培养、人才激励、人才梯队、内部运营（含营销、研发、生产、品质、财务）10 大维度，共 25 个板块。
• 评分规则：
• 权重分配：核心且影响长远的板块（如战略规划、市场营销、生产制造）权重为 10 分；操作难度低或暂未导入的板块（如长期激励）权重为 5 分，总分 200 分。
• 等级划分：90 分以下（管理薄弱）、90-120 分（管理一般）、120-150 分（管理良好）、150-200 分（管理优秀）。
• 自测流程：

1.老板牵头，核心团队（如副总、部门负责人）共同参与打分，避免 “老板主观判断偏差”。

2.取团队平均分作为最终结果，重点关注 “得分差异大的板块”（如老板认为 “流程规范” 得 8 分，生产主管认为得 4 分）与 “得分最低的板块”，优先作为管理优化的突破口。

3.若自测结果存疑，可联系咨询团队进行 “线上免费指导”，修正评分偏差（如企业认为 “人才激励” 得 5 分，专业评估后仅得 2 分）。

2.   自测价值：

• 明确短板：如同 “企业体检”，快速定位管理漏洞（如 “生产流程得分 3 分，需优先优化”）。
• 聚焦资源：避免 “全面开花”，将有限资源投入到 “影响最大的短板”，提升管理优化效率。