针对将‘“合适的人放到适合的岗位上”’这一课题，许多有识之士、企业管理者、人力资源管理人员，都进行了不懈的探索，取得了不菲的成果。

20世纪50年代初。，美国国务院越来越感到用智力因素作为基础要素，选拔外交官的效果并不理想。过去一直是用智力标准作为选拔的主要标准，但这些表面上智力超群的优秀人才，在现实工作中的表现并不令人满意。于是，他们邀请著名的心理学家，、哈佛大学教授麦克里兰(McClelland) 博士，帮助其设计一种能够预测未来工作人员实际工作效能的选拔方法来选拔外交官。

项目研究过程中，麦克里兰博士抛弃以往的对人才的理念性假设，从分析外交官实际工作的需求出发，对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征进行比较分析，以识别能够真正区分工作实效的个体条件。，这一方法收效显著。1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了名为：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章。在此，他引用大量的研究论证事实和数据，证明滥用智力测验来判断个人能力的非科学性。同时证明，人们主观上认为能够主导工作业绩的人格、智力、信念等因素，并没有表现出想象的效果。他认为应离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，以岗位直接需求为基础，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，以提高组织效率，实现个人能力的尽情发挥，对此他称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质研究活动的开始。

麦克里兰博士的研究成果，使人们看到了对人力资源进行科学管理的曙光，困扰企业多年的岗位用人标准问题有望得到解决，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更科学有效的工具。岗位胜任素质特征是根据岗位工作的要求，确保岗位人员具备能够顺利完成岗位工作的个人素质特征结构，它是性格特质、自我形象、态度或价值观、专业知识、认知或行为技能等的素质特征组合体，并且，根据岗位所需特征素质的强弱，能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

岗位胜任要求需要同时满足三个条件：

（1）上岗人员具备的素质特征条件；

（2）个人所具备的技术能力条件；

（3）岗位环境条件；。

只有当人同时具备这三方面所要求的个条件时，才可称为岗位胜任，。据此，各企业对所有岗位进行分析，建立起每个岗位的胜任素质模型，作为企业招聘甄选或任职考评的基本依据。

构建岗位胜任素质模型的基本方法和步骤：

1.（1）确立岗位绩效标准。

一般是由管理者、人力资源管理专业人员、岗位专业人员组成评定小组，通过对以往该岗位的工作数据进行分析，或随机抽取若干岗位工作人员进行现场操作得出数据，然后根据整个任务系统的要求，进行论证，确定完成该岗位工作任务的基准标准。

（2）2.确定完成岗位工作所具备人员素质特征条件。

根据岗位工作的性质、特点、条件，、岗位工作任务标准等要素，初步确定完成者应具备的个体体质特征、性格特征、专业技能、知识、经验等素质条件，并将素质要求进行权重分析、列表。

（3）3.验证岗位胜任个体特征要素。

抽取符合预期岗位胜任素质特征条件者，进行岗位实际工作验证。在记录好实际验证者条件的基础上，分别进行个体验证，记录好工作完成情况。注意，实验验证者越多，得到的胜任素质数据越准确。所以，应尽可能进行多批次验证，但也应考虑验证成本。

另外，就是结合实际工作，对岗位操作人员进行各种条件、数据分析，也可以得出胜任个体的特征素质，但需要的时间较长，且需要工作记录数据完整。

（4）4.初步建立岗位胜任素质要求框架。

在前上述工作的基础上，对所有数据进行分析，根据对完成岗位工作任务实际的影响程度，确定胜任素质特征的权重，并进行排序。依照80/20法则，选取5－~7个关键胜任特征要素，构成岗位胜任素质模型的基本架构。

（5）5.论证确立岗位胜任素质模型。

对已经初步构建的岗位胜任素质模型，进行实际的检验和论证，以确定其适用性，并最终确认。岗位胜任素质模型不是一成不变的，它需要在实际工作中进行修正、补充和完善。

至此，我们对一个岗位，如何建立岗位胜任素质模型的方法和步骤，进行了初步的分析，清晰明确了基本的操作要求。，在实施招聘、人员的提拔、培养上就可以使用了。

岗位胜任素质模型是岗位用人的基本标准，它极大地方便了人力资源管理部门，对人的甄别工作，具有标准统一、相对稳定、准确性高的特点，受到了众多企业或组织的认可和欢迎。

建立岗位胜任素质模型看似简单，但实际的操作，难度远非于如此。

一方面，对岗位采用胜任素质方法，进行人员的甄选应用，是一项系统性工程，需要实验、收集许多数据，还要进行分析、论证，涉及到涉及人力资源管理、企业运营管理、组织结构设计、岗位设置分析等各个方面的配合与协同工作，组织实施相当复杂，工作量巨大，当期成本巨大。

另一方面，需要专业人员才能更好地完成。当今，各企业的人力资源管理人员专业水平参差不齐，技能素质普遍较低，很难胜任岗位素质胜任模型的构建工作。另外，企业管理者对人力资源管理重要性的认知度普遍偏低，很少给人力资源管理人员进行岗位胜任素质模型构建的机会、时间和资源。

鉴于上述原因，岗位胜任素质模型理论，尽管在企业人力资源管理实践中得到了认可，在部分企业或组织中使用与发展也相当不错，使用结果也证明了其对提高人力资源的质量、强化企业竞争力、促进企业发展等有极其显著的作用，为人力资源管理向科学化和可操作性及适用与效率性方向发展，指明了方向。但是，在企业或组织管理者所存在的对人力资源管理认知上的差距、企业人力资源管理从业人员业务技能的不足的影响下，它没有被普遍采用。，且是大多数企业没有采用，普及程度也较低，仍然仅仅是相当一部分企业的一种理想追求。

麦克里兰博士的岗位胜任素质模型理论的先进性、科学性是毋庸置疑的，虽然每个企业都在追求，但却应用不广，这真是一种无奈。究其原因，无非两点：理念与复杂。