什么是通用能力

随着企业规模的扩大和业务范围的扩张，企业内部的人才供给机制越来越灵活，很多企业都已建立起基于业务牵引的横向流动机制，各分/子公司之间、业务单元之间的人员调动愈加频繁。因此，人才培养模式也相应从过去注重培养某一领域的专才，转变为培养适合更广泛工作类型的通才，这意味着前置性地培养通用能力越发重要。

在能力素质模型的理论中，通用能力指的是适用于全体员工的胜任能力，它主要来自企业文化和价值观，是公司对全体员工的行为要求。但是本书对通用能力的界定更广泛，它指的是适用于“某一员工群体的胜任能力”，不仅涵盖对全体员工的能力要求，还包括对各层级管理者的领导力要求。

以图10-2的某领军地产企业的能力素质模型为例，不论是它对全员所要求的“拼搏精神”“善于沟通”等能力，还是对不同层级管理者要求的领导力，比如“全局意识”“打造高绩效团队”等，均属于企业内需要预测性培养的通用能力。
图10-2 某领军地产企业能力素质模型图

而对通用能力的重视也是各大企业纷纷实行管培生计划的根源，管培生的选拔核心在于对通用能力的选拔。我们看到对管培生的评价标准往往不受岗位、专业的局限，而更加关注通用的综合能力，比如自我驱动、沟通影响等。具备通用能力的人才是极度稀缺的，且培养时间长、成本高，因此为了尽可能降低人才培养成本，提高投资回报率，企业会将通用能力的培养前置到人才选拔的阶段，先选拔出有通用能力潜质的人才，再进行预测性的分层、分阶段培养。

什么是专业技能

专业技能指的是运用知识和经验执行某特定岗位活动的专业能力，它比通用能力更好习得，可以通过对知识的实践和不断练习进行提升。对于专业技能的培训，在传统的人才培养方式中通常是集中进行岗前培训，再集中上岗。这样做的后果往往是学习和实践脱节，使得培养效果不佳；或者受训人还未有机会真正上岗施展技能便已离职，造成企业培养成本极大的浪费。

因此更加符合人才供应链理念的模式是将不同岗位的专业技能要求拆分成不同的“技能矩阵”，再对不同的技能矩阵要求进行小批量、多频次的在岗培养。比如图3便是某工业制造企业质检部门主管的技能矩阵要求。在新任主管上岗后，该企业会针对每一项技能要求，采用培训-认证考试-实践练习的方式加以巩固，以在岗培训、在做中学的方式提升其相应技能，当所有的技能都通过验证，才算是完成培养的全流程。如图10-3所示。

图10-3某领军工业制造企业质检部门主管的技能矩阵要求图

这种在进入岗位之后Just-In-Time的培养方式，目的性更强，能够确保专业人员第一时间获得岗位所需要的技能。另外，培训的受益很容易在工作中得到证明，从而强化了员工的学习动力，提升专业技能培训的效果。