单独列出这一小节来，我想强调一个观点：任何只关注结果的战略管理手段，都很难避免失败。

想要单独强调这一点的起因是：不止一位由90后员工组成的公司管理者曾对我说，他们不需要在公司执行扩张战略的过程中召开得失分析会。他们的公司，充分“放权”，只需要员工向管理层汇报结果而不关注细节。

1：个性与组织

现在，放权思潮正在由年轻人组成的创业公司当中大行其道。之所以产生这种现象，是由于这些年轻人接受了很多关于“严密的管理制度会摧毁员工的积极性和个性”之类的提醒和教导。

发现严密的管理制度会让员工对公司管理者产生依赖，丧失活力和个性的是被誉为“组织行为学”之父的克里斯•阿吉里斯。在1957年的著作《个性与组织》（注9-7）一书中，阿吉里斯提出一个悖论：管理者为组织设置的严密管理制度，要求员工们必须按照规定好的步骤来完成自己工作，会让心智成熟的员工感到痛苦不堪。具有独立个性的员工，对严密管理制度会有天然的抵抗，这阻碍了他们成长。

甚至，阿吉里斯在研究中发现，如果公司需要找一些人来从事那些毫无创造力的按部就班简单重复性工作时，智力发展不健全的人的表现会比智力健全的人更好。在严密的管理制度下，被安排好所有工作步骤的员工会产生两种表现：1，对管理者产生依赖。2，形成防卫机制，抵抗管理制度。

无论是哪种表现，都会让公司在需要变革时，遭遇失败。

后续的管理学者在阿吉里斯研究的基础上深化了这一理论的应用，出版了数不清的书籍和论文。比如，提出学习型组织的彼得•圣吉和他的著作《第五项修炼》以及著名的通用公司前CEO杰克•韦尔奇出版的畅销书《无边界组织》等都受到了阿吉里斯理论的影响。

2：放权与管理

阿吉里斯和受他影响的大师与学者一起，塑造了一种新型的管理思想-将人当成独立的、具有成熟个性的完整的人来对待，而不是把他们当成听从指令行事的机器。这一观点，被有些简单粗暴地解释为“放权”。

因此，放权思潮就在年轻人当中流行开来。流行的过程，伴随着一系列的误解：很多人认为，放权就是充分相信自己的员工，把任务交给他们，不问过程如何，只要结果。还有人认为，事无巨细的管理者缺乏格局，带不了团队，只有放权的人才能有所成就。

在我看来，在战略的执行过程中，公司管理者既要能让“听得见炮火的人”做出决定，又要能对过程进行管理和掌控。放权，不意味着彻底放弃过程管理；管理也不意味着要涉足一切细节。

虽然管理者完全没有必要去开会分析某个月内公司购买了几把扫帚所产生的成本，但这也不意味着，研发团队动用公司的资源开发一款可能没有市场的新产品，你却对这件事一无所知。

放权和对过程的管理，同样是平衡的艺术。对战略实施过程中的重要节点予以掌握，是确保最终产生好结果的必要之举。只看结果，十有八九只会看到糟糕的结果。

同时，管理者头脑中还会产生另外一个误解：他们认为管理这件事就是“要求别人按照自己的或者公司的意愿来行事”。事实上，在我们说到对战略过程进行管理的时候，除了要检查某一阶段的工作之外，还要帮助团队来找出问题和潜在问题，帮他们协调资源，调整方向，分析搜集的信息。因此，具有实际意义的管理，更多是为团队完成任务提供帮助，而不只是对达不成目标的人做出惩罚。

这意味着战略管理，实际上是一个时时接收来自公司内部与外部的反馈信息，动态调整工作手段和方向的过程。

很明显，在扩张战略的执行过程中，需要真正意义上的管理。而不是等到糟糕的结果已经出现时，愤怒和失望地去惩罚某人。

失败带来的最大惩罚，恰恰是对管理者本人而言的。