培训的响应性，指对于员工和业务的一些关键性的需求要及时响应、及时满足。这个指标实际上说的是你能在多短的时间内满足业务和员工的需求。我们都知道，业务的展开都是有时间节点的，如果你错过了这个时间节点，培训的需求也就不存在了。所以，培训还需要跟得上业务的节拍。我们现在做培训的基本流程是每年末和下年初调查业务培训需求，制定年度培训计划和预算，然后按部就班地实施。殊不知这当中会错掉多少时间节点，造成培训节奏与业务节奏的错位。

在影响培训的响应性方面，有两种情况。笔者在实践中发现，员工提出许多需求并不是基于长远考虑的，而是基于时下的工作痛点来考量的。当培训经理在年底调查出来的痛点在第二年中进行满足时，员工可能因为痛点期已过，在与其他事务的优先级比较时，参训的优先级就会下降，即使他的痛点并没有解决。这就是所谓的好了伤疤忘了疼。由于培训期与痛点期的错位，造成培训后不能得到及时应用，根据艾宾浩斯遗忘曲线，等到他的痛点期再次到来时，他可能已经将所学的内容遗忘得差不多了。这种现象则是培训计划跟不上员工的痛点期。出现这种情况则是你的培训资源不足，满足的方式和手段不够，跟下一个要谈的指标——便捷性有很大关系。

另一种影响培训响应性的是培训计划跟上了业务节拍，但是培训产品迟迟不能设计出来，也就是交付期无法满足。笔者曾经历一个贯彻公司战略计划的培训项目，因为在具体需求界定、与外界的培训资源匹配、项目开展方式上迟迟无法达成共识，造成项目不断延期。最后，业务部门觉得这个项目对其工作已经无意义，不再像刚开始那样积极参与。

解决上述问题，则需要你有多种手段去应对。对于第一个问题，关键就是提升学习便捷性。再就是改变计划制定模式，缩短计划制定周期，不再以年为周期，而是以季度为周期。但是这个改变前提是公司具有丰富的培训资源。需求一旦产生就知道应对资源哪里有，是否调得出。对于第二个问题，关键是你的培训专家队伍是不是够厉害，他们的项目设计与实施能力如何，是否具备良好的人际沟通与关系能力。当然有时候也跟企业的团队文化有关。

同样，响应性问题需要明确谁去响应的问题。是公司培训部门还是职能HR？这一点尤其要明确，不能错位，否则就会产生内部矛盾。一般而言，公司培训部门响应的是基于公司层面的战略性培训问题，而职能HR则相应的是基于业务要求而产生的培训需求。但是实际上很多公司都没有职能HR，因此业务部门的需求响应就落到公司培训部门身上。而公司培训部门由于资源的限制，很难做到及时响应。长此以往，则会变成业务部门忽略培训。在业务的学习需求长期得不到满足的情况下，就会有闭门造车的问题。所以，此时你的培训政策设定上如何设计让业务部门能得到及时的学习机会就很重要。