1.针对问题

企业经营管理具有专制模式倾向；

授权不充分、责任承担缺乏权力支撑；

缺乏自主工作空间，工作被动、心态负面。

充分授权、及时追责是工作心态积极的基础。

不信任、不放心是责权失衡弊端的思想根源；

经营格局狭小，对经营管理本质规律认知不足，导致思想与眼界局限。

2.企业组织责权均衡要素

图11-3 责权能一体的组织设计与管控

经营管理角色定位错乱，岗位责任大于工作权限；

决策、管控、执行权责交错，责权界定不清或执行不到位。

权力集中环境下，下属有能力难以发挥；

能力无处发挥则能力无法提升，久而久之组织中庸才成堆；

角色错位态势中能力无法评价，能力无法评价则无能者无处不在。

企业理不顺经营管理责权关系，下级像永远长不大的孩子；

不是孩子不想长大，而是没有机会独自承担成长责任。

不放权、不追责的企业，难以形成积极主动的工作心态。

3.文化竞争力立足责权均衡

领导核心意识，导致权力过分集中。

老板核心意识，导致权力难以分配。

家长核心意识，导致一言堂权力状态。

企业要提升文化竞争力，首先必须认知责权均衡的深刻意义。

具备责权均衡意识，并非就能构建好责权管理机制，影响责权均衡因素很多。

有没有信任度？

权力分配之后如何监管？

权力下放的后果或损失，责任人承担不起怎么办？

权力分散是否会产生更严重的混乱？

类似的心理问题就是决策者不敢分权或授权的关键。

要解决思想与心理问题，必须理清责权思路，构建责权管控机制。

企业组织分权或授权，不是给予权力，而是以责任为依据配置自由工作空间；

这是培育责任意识、促进能力提升的基础。

企业组织授权或分权的范围与程度，有多重约束和限制。

一是发展规划对资源配置范围的约束；

二是经营计划对自由空间程度的限制；

三是管理制度对权力行为的监管；

四是业绩结果对权力行为的规矩等。

企业决策者对授权与分权的担心与忧虑几乎是多余的。

组织机构设置的合理性与健全性，是达到责权均衡状态的基础。

责任界定不清晰则无法授权，或授权后也无法追责。

财务权力用资源配置规划与财务预算进行管控；

人事权力用资源配置规划与人力配置计划进行管控；

行为权力用目标与指标进行管控。

不知道分责、不善于授权的企业，期望文化竞争力、组织竞争力、市场竞争力具备优势，永远都是一种对美好愿望的追求！

4.组织责权管控要素

图11-4组织责权管控要素

5.高管经营会讨论重点

（1）企业员工的工作心态是否积极主动？

（2）是否存在责任大于权力的管理现象？

（3）决策者有权无责的负面影响是什么？

（4）企业如何管控授权与分权？

（5）无法及时追责的根源在哪里？