几乎每年都会发生成千上万起并购，有些并购实现了成功，但更多的是令人唏嘘的失败。当然，并购之初大家都怀抱着美好的愿景，但经常发生的事实却是，协议签订没多久双方就会分崩离析。那么原因何在？已有很多人带着这个问题去探索并购的世界，常年从事并购业务的丹尼斯·C.凯里也不例外。但他并不像大多数并购著者那样仅从自身的经验出发，而是走入了CEO们的内心世界，并在人力资源层面为广大并购从业者提供了走向成功的指引。

当然，实现并购的成功并非仅需人力资源这一层面作为保障。作者在书中将保障并购成功的因素分为三大类：健全合理的战略、审慎的尽职调查及统筹人力资源事宜。但他同时也认为，与前两者相比，后者受到的关注普遍较少，且更难把控，因此将其作为本书的探讨范围，并对其中一些关键的主题，比如评估团队的能力、统一公司文化、形成最有效的员工补偿机制等进行了充分地讨论。

本书按照并购进程的推进对人力资源统筹事宜进行探讨：首先统观整体状况，其次到员工的留任和激励工作，最后再到迅速的整合等，且其中巧妙地穿插了许多真实案例。读者可以追随作者的逻辑线，从中学习前人成功的经验，并避免并购之路上的常见陷阱。

我们为什么需要对人力资源因素加以重视？这是因为在并购中，许多人文的因素具有更大的不确定性，交易双方的决策者常常会就许多问题产生意见冲突。比如由谁来运营新公司及如何运营？哪家公司要做更大的牺牲？这些矛盾会使双方此前的并购计划被弃之不用，人心离散也会使得新公司无法实现成功整合，毕竟一盘散沙的公司是无法实现共同目标的。那么，那些成功的并购交易是如何处理这一重要问题的呢？

作者提到，一些交易的成功是因为其中的操作者们配备了足够的知识和信息，反则观之，现在许多并购交易的失败，也正是由于没有做到如此。作者强调，尽管目前市面上有许多关于并购的读物，但其提供的实务领域的经验和信息还不足以满足从业者的需求。因为考虑几乎每一项并购计划中都包涵着一些敏感的市场信息，而且许多并购战略和策略都是高度机密的，所以CEO们很少会愿意与其他公司领导人员分享自己的经验与知识，而作者写作本书的目的就是为了填补这一对话的鸿沟，为读者提供一些并非广为人知的经验和指引。

本书主要分为三个阶段讲解统筹人力资源的相关问题。首先回溯到并购发生之前的阶段，此时需要对参与并购的主要人员的专业和能力加以评估，以便确定并购的价值和必要性；其次再到并购的中期阶段，需要深入考虑以下这些问题：合并后的企业最终应如何运营？标的公司的能力和领导潜力如何？团队应如何应对合并的压力及整合的挑战？最后是并购后的整合阶段，作者强调整合工作必须谨慎而快速地进行。针对以上这些不同阶段需要考虑的关键性问题，实则都需要收购方在扣动并购的扳机之前进行深思熟虑。本书分章对其进行了深入分析，为从业人员需要应对的复杂的人力资源统筹工作理清了思绪，并提供了有益的指导。

此外，鉴于并购后确定或招募董事成员的问题对并购整合至关重要，因为合理的董事成员设置能够为新公司带来优良的资源和持久的经营管理，因此本书第7章便密切关注了这一问题。作者强调在选择新公司的董事会成员时，要注重他们之间专业领域的互相配合，因为这样有利于知识的互补，并对新企业的长远发展有十足的益处。

本书最大的亮点就是深入CEO们的内心世界，探索了并购世界里那些不为人知的知识和经验。作者在撰写本书之前采访了很多有并购经历的CEO，并在本书第8章将其分享给广大的读者。作者在这里对他们的想法和建议进行整合，本书各个章名以小节的形式再一次出现在这里，但不同的是本章统合了CEO们讲述的内容。CEO们所提供的这些并不常见的珍贵经验和知识，能够给实务人员带来巨大的价值。

统观全书，您将会发现作者对著名哲学家弗兰西斯·培根的“知识就是力量”这句话的深刻认同与演绎，十分强调在实施并购前配备足够知识的重要性。因此本书从人力资源层面为读者分享了全面而可靠的知识和经验，相信读者若能对这些内容保持足够的关注和重视，将会极大地帮助提升并购成功的可能性。正如一些读者对本书的评介：“这本书既包涵缜密的数据统计和分析，又包涵大量成功交易的经验。它所提供的富有逻辑、效率及有益的指引，能够为选择并购之路的人士提供巨大的帮助。”