热门：快消品零售营销老板
1.IP引爆的“头部注意力”
我先提出一个移动互联传播的概念：头部注意力。前面讲过，社交分享时代，人们关注的信息，其来源有三：一是依据大数据和AI等算法精准投放的信息，如今日头条；二是朋友圈推荐或都在关注的信息；三是进入信息平台头部的信息。与传统大众媒体形成“头条”的机理不同。大众媒体的头部是编辑判断的结果，社交分享的头部是“集体围观”的结果。抖音的推荐奖励流程就是头部信息的形成过程，越是点赞率高、播放时长长、评论数据多的信息，越是能够获得平台流量的奖励，被推向头部。反之，则让信息流量趋零。除了平台流量把高关注度信息推向头部外，社交分享机制也在发挥作用。受众获取信息后，如果觉得有推荐价值，也会向朋友圈推荐，这也是推向头部的力量。如果是优质信息，社交分享链就会形成，信息推向头部的速度是指数级的。
第五节企业歌曲的编写与演唱
三、了解并把握学科性课程与培训课程的差异
说到课程，最容易让我们联想起在学校接受教育时，接触的各个专业学科所设置的那些课程。很显然，培训课程相比较于学校教育过程中的所使用的学科性课程有着明显的差异。所谓学科性课程，指的是以学科内容为中心设计的课程。学科性课程依据不同学科之间的相关性，按照先后顺序开设教学科目。具有如下两个典型特征：一是从认识方法上看，学科性课程往往从原子论和机械论视野来认识个人、社会与自然的关系，追求“工具理性”，倡导对世界的有效控制，忽视了世界的整体性，也把原本内在统一的科学、艺术与道德割裂开来。二是从教学过程看，学科性课程以灌输学科知识为宗旨，把学习理解为封闭在书本上的过程，过多倚重接受学习，忽视发现性学习、探究性学习和行动学习在人的发展中的价值，忽视社会经验的获得和实践能力的形成。也就是说，学科性课程是以学习内容和教师为中心的，其实现过程基本是一个单向流转的过程（如图9-1所示）。图9-1以学习内容和教师为中心的学科性课程实现过程示意图我们知道，职业培训必须与具体的职业行为相联系。为了达到这一目标，其教学实施就必须与实际工作过程相联系并遵循以下原则：一是学习的目的是为了从事某职业必须经历的典型情境做准备。二是通过行动来学习，学习者尽量进行自我行动和独立思维。三是行动过程包含完整的职业现实，包括技术、经济、法律、生态和社会等多方面的内容。四是行动过程是一个社会过程，如处理个人利益冲突等。由于职业能力存在于具体的职业行为中，因此仅仅传授基本的、原则性的知识是不够的。要想全面培养和促进综合职业能力的提高，只能通过符合职业活动规律的即工作过程系统化（或至少与工作过程有一定联系的）课程模式来实现，也就是我们通常说的培训课程。在了解培训课程具体的特征之前。我们有必要先把握什么是工作过程？所谓工作过程，就是企业组织为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。所以，基于工作过程的培训课程就会有如下主要的特点：（1）工作行动的整体性。即在一种完整的、综合的行动中进行思考和学习，不论要解决的问题的大小和复杂程度如何，都要完成确定工作任务、制订计划、实施和评估反馈这一整个过程。整体全面性的另一个典型特征是，在完整、综合性的行动中进行思考和学习，理论和实践紧密结合，解决跨专业、跨部门的问题。（2）以学习者为中心。课程面向每一个学员的个性发展，尊重每一个学员发展的特殊需要，关注学员在行动过程中所产生的丰富多彩的学习体验和个性化的创造性表现。（3）培养解决问题的能力和合作式学习方法。着重培养学员将知识转化为应用能力和解决问题的能力。合作学习改变了传统教学中的师生关系，使师生之间构成一种新型的精神协调关系。（4）强调对学习过程的思考、反馈和分析。课程评价标准具有多元性，行动的过程和结果具有开放性。分析和反馈的结果可以帮助培训师更好地优化培训实施过程。（5）重视工作情境中的典型案例、解决实际问题以及学员自我管理式学习。综上所述，将培训课程与传统的学科性课程进行比较的话，可以看出两者之间有着明显的差异（见表9-1所示）。表9-1培训课程与学科性课程比较一览表培训课程学科性课程以职业行动为导向的教学理论学习目标导向的教学理论跨学科的任务学科划分详细在教学中独立计划、实施和控制教师与教授为导向的教学注重职业和社会行动能力培养传授事实知识为重点注重关键能力培养以知识储备为目的的教学行动导向教学，开放式学习情境纯语言传授，封闭式学习情境多样化课程，个性化内容一致性课程，内容针对大家
第一节 一问一答助力主动行为
用问与答的方法挖掘智慧，增进信心，启发主动，应是最简便易行的领导方法，我们为其命名为：发问工作法。发问工作法是指遇到自己难以解决的问题或困惑时，谋求请教他人来帮助解决，而提供帮助的人并不是按照常理，讲出问题的解决方法，却以开展与求助者对话的方式，启发求助者自己思考、发现解决问题的办法。在发问工作法中，我们把求助人定义为困惑者，把实施帮助的人定义为导引者。发问工作法有诸多益处。1.心和式的互动心平气和地交流，是人与人增进感情的最佳方式，发问工作法的指导原则是平等沟通，启发与引导，让困惑者自己找到方法，不是简单的居高临下地授予方法，相当于把请求帮助解决问题的困惑者，与实施帮助的导引者，置于一个平等的平台上，进行探讨、互动。它要求双方必须创造出和谐的气氛，以提高求助成功效率。2.自启动力问与答的通常模式是你提出问题，我说出答案，但发问工作法完全摒弃了这种模式，而采取启发诱导方式。困惑者提出问题，导引并不直接回答问题，而是一步一步地进行导引，导引至困惑者自己悟出道理，说出答案，用这样的工作方式，更能提高困惑者的工作动力。心理学家实验证明：人们不愿做别人强加的事，更愿做自己谋划的事。发问工作法的实施方式正适应了人的这一心理。
1.客户基本信息
客户基本信息是客户档案的第一项内容，包括客户名称、客户编码、所属行业、交货地点、收货人信息等内容。如果企业内部对于客户还有划分规则，也需要在其上体现。宗旨就是让执行者能够更快速准确地区分客户。
内容简介
时间：6月4日周三晚19：30 专家：段凤鸣（JonathanDuan），人力资源转型及组织发展顾问；深圳坚毅管理顾问公司创始人；前伯乐会CEO&首席顾问；博世三支柱转型及SSC搭建PMO；明尼苏达卡尔森管理学院EMBA；26年从业经历：18年甲方公司工作经历，曾服务于香港溢达纺织、美国约克空调、法国电力、德国博世，角色涵盖培训与人才发展负责人、业务伙伴、HR组织转型负责人等。8年咨询公司工作经历，CEO+首席顾问+讲师。公司为超300家国内千强企业提供关于人力资源管理及领导力的培训咨询。作为讲师为超200家企业（民企、国企、外企）提供了HR三支柱转型培训咨询，自研6门转型版权课。 主持人：张本心，识干家（博瑞森图书）创始人&总编辑，22年管理图书策划出版经验。 访谈主题：六边形hrbp：战略业务伙伴的养成之路 
三、利用新媒体对新产品进行有效宣传需要掌握八大方法
只为成功找方法，不为失败找理由。新媒体要快速实现对新产品的推广与传播，主要有以下方法：方法一：全员传播。众人拾柴火焰高，新媒体的宣传不是一个部门或者哪一个人的事情，需要的是全员参与（包括企业内部、渠道成员和媒体受众），才能让传播效果最大化。企业的新媒体运营部门在新产品的宣传和传播工作上，要积极协调各个部门、各个环节参与新媒体的宣传工作，这样才能扩大宣传面。方法二：生产有用、有趣的内容，把握用户的痛点需求。新媒体不同于传统媒体，它在情感上与受众人群走得更近，这就是所谓的“接地气”，内容很大程度上都带有娱乐化倾向。因此，新媒体要坚持内容为王，做到用有趣的内容吸引受众的同时，使受众有代入感，这样才会吸引受众。具体到新产品上，就是要打造新产品的核心卖点——找痛点和爆点，把痛点变成新产品尖叫的卖点，借用炒作话题及互联网传播引起“快速滚雪球效应”话题，只有制造引起互动的话题，才可以快速传播内容。小提示：1．内容中不能出现含有色情、暴力、赌博、涉黑、非法物品等相关关键词。2．内容中不要涉及政治敏感词。方法三：让每次传播都影响到用户。好的内容好加上合适的传播形式，才能让企业的每一次传播都影响到用户。新媒体营运部门要熟悉掌握各种新媒体的特性，给各种新媒体用户画像，做到新产品的输出内容和传播媒体相契合。方法四：学会蹭热点。热点话题和新闻往往比较受欢迎，新媒体运营部门在新产品宣传上要善于在不触犯相关法规和社会公德的前提下，敏锐捕捉社会或者网络热点、热度话题，并利用这些热点在新媒体宣传中采取二次创作，巧妙对企业的新产品进行宣传，从而提高曝光量和浏览量。小提示：不要发布和传播负面内容，以及和国家政治有关的热点。方法五：打造企业的意见领袖。领袖意味着影响力，意味着传播力和热点话题。打造企业的意见领袖，传播的效率和效果就会更好。如娃哈哈的宗庆后、农夫山泉的钟睒睒，他们的一言一行对企业新媒体在宣传上都是有热点的流量话题，在新产品的传播上，企业要善于利用企业的意见领袖，让这些意见领袖给新产品代言。方法六：选材要体现人文关怀。有温度的内容比冷冰冰的文字和画面，更能让受众有代入感，新产品的宣传要在内容上体现人文关怀，拨动受众内心最柔弱的部分。方法七：建设自己的粉丝群。消费者或许不是粉丝，但是粉丝一定是消费者。粉丝越多，传播的裂变速度就越快，效果就越好。方法八：讲好故事。好的故事比单纯的产品文案更有传播力，给新产品讲好故事更容易让受众或消费者记住新产品。
四、海外用工风险与应对（时间55：52）
（一）主要用工风险签证合规性风险：持旅游签或商务签从事工作容易触犯当地法律。例如，印尼移民局会检查企业员工签证合规性，巴西联邦警察曾封锁整栋大楼检查签证。越南的中资企业甚至因签证问题，要求访客在门口交流，避免进入公司引发风险。工作时间与考勤管理风险：各国对工作时间有明确规定，需做好考勤记录。如巴西要求企业为员工提供打卡纸条，员工会妥善保存以备举证。加班费支付风险：海外国家对加班费支付要求严格，与国内“心理契约”式的加班处理方式不同。例如，巴西规定，即使员工处于待命状态（standby时间），企业也需支付50%的正常加班费。劳动合同签订风险：各国劳动合同签订期限规定不同。如印尼原则上要求签订无固定期限劳动合同，仅项目型临时性工作可签订固定期限合同，且结束后不能随意续签。绩效管理与解雇风险：海外企业绩效管理需有清晰依据，否则可能引发纠纷。解雇员工难度大，多数国家要求先发警告信、调岗等，如欧洲国家解雇流程严格。工会风险：在巴西、欧洲等国家，工会影响力巨大，企业调薪、停工等事项需经过工会，且不能随意辞退工会成员。（二）风险应对建议（时间01：07：14）重视法律合规：企业出海前应深入研究目标国家的劳工法规，尤其是拉美（如巴西、墨西哥）和西欧（如意大利、法国）等劳工法严苛的地区。这些地区的法规细致，触犯风险高，罚款额度大。聘用专业律师：无论是在总部配备熟悉海外法规的律师，还是聘请外部法律顾问，对于企业出海都至关重要。以巴西为例，其劳工诉讼率曾居全球首位，华为在巴西设有十几名律师负责相关事务。规范内部管理：从签证办理、工作时间记录、加班费计算到劳动合同签订、绩效管理等各个环节，建立规范的内部管理流程，保留完整证据，以应对可能的法律纠纷。
五、企业都要转型，营销人绝不能固步自封
作为世界上最顶级的营销驱动型公司，可口可乐突然在2016年开始了大跨步的内部调整。先是停止使用了延续7年之久的slogan：“OpenHappiness”，更是将可乐的首席营销官职位一取消，换成了首席增长官，此番举动立即就在国内引起轩然大波。有些营销人惴惴不安，有些人故作镇定，有些人视而不见。事实上，这样的趋势在头些年就已经很明显了：国外一些公司把市场部改名叫做Communicationdepartment，大概意思应该是“沟通部”。2014年，宝洁取消营销部门，把营销部改为品牌管理部；而大部分国内企业无比重视的销售部，在宝洁很早之前就叫做CBD，“客户生意发展部”，主要是协助分销商做工作的。大概从那个时候，老苗见到传统做营销的人就说，要转型了，转型了，不转就来不及了。基本没人搭理，后来也就懒得说了。2001年，叶茂中提“营销=传播”，大意是用传播思维来理解营销：产品、价格、渠道、促销这些要素，无一不是传播元素。它们不仅本身具有信息构成，而且也是一个传播渠道。一切有效的营销行动都是基于对消费者行为的洞察和研究，而消费者行为的改变来自其接受的信息。我们的眼、口、耳、鼻、手甚至身体，所感受的信息，从根本上影响我们的消费行为。不同的市场环境、不同的市场时期、不同的营销目的，我们应该向消费者传递不同的营销信息。因此从这个角度而言，营销就是设计不同的传播信息，并选择相应传播渠道，用适合的方式进行信息传递和接受信息反馈，从而达到影响消费者行为的目的。那时候更是没几个人听懂，完全的鸡同鸭讲，还有据此称叶茂中是“唯广告论”、“忽悠客户投广告”等等。好良言难劝该死鬼，讲了一两年，老叶也放弃了。经过了这么多年的看不见、看不懂以及假装看不见，现在营销组织变革的紧迫性已经从“秋毫之末”，变成了一大车柴火，再掩耳盗铃也不行了了。更让人有切肤之痛的是：现在固守传统的营销人不是在失业，就是通往失业的路上；传统的营销组织，不是在转型，就是在转型的路上。老苗一向讨厌动不动拿死吓唬人，该死的吓唬也没用，不该死的早就开始了新的探索。以前，老苗曾提到过一个概念：营销人的隐形失业。“中国的营销这些年就是这么做起来的，无数品牌的辉煌就是这样一个店一个店跑出来的，一个客户一个客户谈出来的。”但现在的营销对信息的依赖将越来越强，对内容依赖越来越强，而销售渠道的价值在降低。传统的人海战术、终端维护成本越来越高，作用越来越小。很多企业对传统销售人员在大幅度裁员。“这些营销人暂时还不会“失业”，因为还有大量的“渠道为王”思维的企业：以为有个经销商卖自己的货，自己搭上某个关系就能把货卖好……而近些年这样的模式几乎是无一例外的失败，最后的结局经常是企业与营销人互骂傻逼后一拍两散。”“……随着这些思维落后企业的逐渐没落，这类曾为中国营销做出巨大贡献的营销人也将逐渐淘汰（或转型）。2017年的状态，算作一种隐形失业状态吧。”这一切，目前正在发生。
2014年
四、误区四：管中窥豹
如果求职者在面试中凸显的个人优势，恰巧是企业现阶段急需的岗位能力或技术，通常会让企业“眼前一亮”——“众里寻他千百度”的等待，今日终见“灯火阑珊处”的“回眸”。如同管中只窥一斑，感性代替理性，不再根据企业的用人标准进行冷静客观的综合评价，而是只看到应聘者的“准长板”优点，甚至跳过制度的照章行事，直接入职上岗。最终，难免会付出看走眼的代价。【案例故事】“重点培养”的技术主管一家代理某国外高端仪器设备的公司，急需一位懂英语、懂技术的技术主管熟练掌握该设备的使用与说明，不仅对内可以培训公司的全体销售员，对外还可以协助销售部做客户的技术讲解与技术支持。在一位内部高管的推荐下，公司招聘到一位甲方客户的技术人员张某。因其懂技术，英语也不错，被老板一眼相中，面试一次后便很快办理了入职手续。但在张某办理入职手续、填写各项入职信息时，其中一张表的“社保与公积金的转入时间”一栏，填写的却是“无”。经人事部门询问，才知道其现工作单位是国企，他目前是“停薪留职”，并未办理离职手续，现单位仍在继续缴纳社保和公积金。但他本人一再承诺，很想跟公司一起长远发展，半年到一年期间，一定会亲自向单位领导提出辞职，把所有手续都转过来，和公司共同奋斗。就这样，老板对人才的求贤若渴不仅为张某的入职一路绿灯，公司还在其试用期内公费送他去国外的厂家总部进行了为期半个月的全面培训，希望他尽早熟悉公司的产品与业务。入职后的张某，状态的确不错，工作积极主动，学习热情也很高，尤其从国外回来后，帮老板解决了不少之前的技术难题。但好景不长，老板渐渐发现了他突出的“独立个性”。作为技术主管，不仅在部门内不与同事分享学到的技术知识，还处处表功，把老板对他的培养当作理所应当，工作中经常带着很强的个人优越感，与同事很难相处。最终，入职不到半年，老板还是决定放弃这位技术主管，与其协商解除了劳动合同。任何企业，招聘无小事。任何一位进入公司的员工，都会为企业带来不同的个人能量。负能量如水中涟漪，一石激起千层波，如果这样的负能量潜移默化地影响其他员工、动摇企业文化，最终承担后果的还是企业自己。冷静评价、综合考察、合规入职，是企业在招聘过程中需要修炼的内功。
三、离开毛利率就没法活吗
一般说来，好公司都有好产品，好产品出自好公司。好产品在财务上有一个特点，就是毛利率高。是不是毛利率高的产品，就一定是好产品呢？也不一定。它还要稳定，不能忽高忽低。还要持久，不能难以为继。巴菲特有一个观点，一家上市公司的毛利率不低于40%，才称得上是好公司。利润是企业的劳动成果，是企业赖以生存的基础。是不是毛利率低的公司就不是好公司？毛利率低的公司就没法生存呢？也不一定。雷军甚至有一句话：“高毛利率其实是一条不归路。”亚马逊公司从1995年营业以来，就一直亏损，连续亏了20年，直到2016年才开始盈利。这丝毫没有影响它的成长。今天，它已经成长为市值4600亿美金，在美国排名第三的大公司。京东商城也非常类似，自2004年创办，也是直到2016年才开始盈利。连续12年亏损，其中2015年亏损94亿人民币。有的公司甚至主动控制业务的毛利率。好市多（Costco），是美国零售业的典范。从创办以来，他的商品毛利率从未超过14%。他是如何做到这一点？他采取的是强制性低毛利率政策，任何一种商品的毛利率高于14%，都要经过CEO特批。那他怎么赚钱呢？他靠低毛利率商品吸引顾客，招募会员，收取会员费。据该公司2015年财报，商品销售亏损了1.6亿美元，但是会员费收入却接近25亿。有了这些会员费，他可以投资做别的事情。好市多70％的利润来自金融。总之，毛利率只是一个指标，不能说明所有的问题。影响毛利率的因素有很多，任何单一归因也都是不恰当的。数字、指标都是一种现象，管理者要具备“透过现象看本质”的能力。附记：见相非相，即得真相，见数非数，即得实数一样事物的形成，一件事情的发展，都有其现象，有其本质，都有其象，有其数。就企业来说，数字是表象，产品是本质，财务是表象，业务是本质。当有一天，你看到毛利率不再是一个指标，不再是一个数字，你就看到问题的本质了。很多人都会说毛利率，但泛泛而谈者居多。不满足于一些浮泛的陈述，写一小篇文章出来，系统表达自己的观点。
  
    
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