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三、人和
人和是指人事和谐、上下团结、人心归一。股权中人和的惨剧很多：①真功夫蔡达标与潘宇海之争。②国美电器黄光裕与陈晓之争：陈晓版股权激励被改为黄家版方案。③当当网李国庆与俞渝之争。④雷士照明吴长江与投资方之争。
导读
在互联网时代的今天，阿米巴经营模式，一种“能够将大组织化小、能够让小规模的组织单位自主承担利润责任的经营模式”，已经成为众多企业经营模式变革的一种趋势。然而，对任何一家企业集团来说，经营模式转型都是一种艰难的选择过程。在这个过程中，既要辨别传承本企业集团历史既往的成功经验，又要面向未来将国内外优秀企业的优秀模式进行中国化、本企业化。本书以W集团推行阿米巴经营实践为案例，结合作者多年企业管理经验、咨询经验编写而成。本书第一章，介绍了W集团组织管理的发展历程，梳理了集团在不同发展阶段的管理思想与具体做法，对不同发展阶段的企业集团有参考价值，同时引出了在互联网时代企业集团组织管理的新需求、新困惑。第二章，简单介绍了日本阿米巴经营、中国式组织“自我管理”的启示，实际是完成了W集团对组织管理新困惑解决之路的思考，即设计实施W集团特色的“阿米巴经营”模式，称为“自主经营152管理模型”，包括经营哲学体系、目标指标体系、经营单元组织体系、经营核算与分析体系、激励提升体系、经营长队伍建设体系、经营长能力开发体系共计8个核心系统。第三章至第十章，分别介绍了W集团“自主经营152管理模型”8个核心体系设计思路、设计工具以及具体的操作方法、案例。第十一章，介绍了W集团阿米巴经营具体推进过程中在设计阶段、实施阶段、持续提升段的实施步骤、工作重点与经验教训。本书希望以一个企业阿米巴实操的成功案例，达到两个目的：一是向读者介绍阿米巴经营在具体企业落地中的整体设计框架、设计方法、设计工具，让国内众多企业在方法体系上有所借鉴与参照；二是以W集团为原型，结合同类企业的成功做法，介绍作者在实施“组织自发化、员工自我管理”中的具体案例做法。其中很多具体做法有鲜明的中国化、本企业化特征，有一些小创新性，简单实用，可供各类企业借鉴。当然，书中观点主要针对具体企业具体情况，仅供参考。
太极生活化 太极生活化
志文忽然得意地开口提问：“师父，我现在每天都固定训练两个小时，这样应该很足够了吧？其他同学们，你们每天练多久呢？”一个小时、三个小时、半个小时、偶尔才练的回答此起彼落。杨师父微笑着说：“你们练习的时间都太短了。一天有24小时，一旦学会太极生活化，那就无处不太极，时时练太极，太极生活化，生活太极化。别人一天练一两个小时，而你是一天24小时都在练太极，自然你的效果会比他人好非常多。“什么叫太极生活化？该如何执行太极生活化呢？我们依据现在拳架初级班所学的内容，把它们融入大家的生活当中看看，这也是我个人几十年来从不间断的实践。各位先想想九个多月来学会了些什么？”师父等了等大家后继续说：“随时保持舌顶上颚的【搭桥】习惯，建构好河车倒运的基础。行住坐卧或在办公桌写字、手握方向盘开车时，就随时提醒自己【全身放松】、【含胸】、【拔背】、【松肩】、【垂肘】、【尾闾中正】、【气沉丹田】，特别是肩膀跟肩胛骨放松，不要耸肩、不要拱背。任何时候只要双手能空着，就保持【扣心斋】引导炁机自动循环。当有机会站立，比如等人、等车、排队，只要逮到站立的机会，就随时在扣好心斋的基础上，保持【充分落胯】、【虚实分明】，让重心放在一只脚，磨炼【扎根】的能力。比如各位现在听课，全都直挺挺的随便站着，真是浪费。是否可以开始提醒自己要太极生活化，马上应用站立落胯、脚分虚实的扎根方式，累了就换脚，让自己随时都在练功呢？”大家听到师父的提醒后都恍然大悟，马上调整落胯动作并两脚虚实分清，开始扣起心斋，扎起根来了。师父接着说：“当你在走路的时候，比如在家里要去上厕所、倒茶水，就以【行功】的方式走路；遇到需要爬楼梯时，一抬脚就落胯，每踏一层台阶就是行功，既练胯又练根、既练发劲又练松沉，一点点习惯的改变，就能让各位练功于无形，既不浪费时间，又能体用皆练，何乐而不为。如果站立等人等车的时间稍长，就可以练练【熊经功】，在炁机充满的舒适感下，时间也会很快就过去了。“再譬如，当你因为同一个姿势维持太久而腰酸背痛时，就站起来随便找面墙壁，开始练习【靠山功】，这时你不但会通体舒畅，更在锻炼着你们都已经知道的极重要功法。墙壁到处都有，只要面积足够你的背部使用，就都可以随时派上用场。当然如果时间更充裕，更可以打【郑子太极三十七式拳架】，让所学一切功法在行拳走架的过程中不断重复打磨。还有就是，从现在开始，不管您是否有时间，都必须每天至少练习拳架3-5趟。饭可以少吃一顿，觉可以少睡一小时，但拳绝对不能不打。如果各位都能贯彻终生这点，那也就必然能够健康一辈子。“以上所有太极生活化的举例，只占生活点滴的一小部分，以各位的聪明才智跟举一反三的能力，只要愿意就能随时扩大太极生活化的范围，这一切就看你们自己有没有用心了。你们一走进心炁门，我就能看出是否有在认真练拳。你多练我不会夸你，少练我也不会责怪你。只有你是自己的主人，一切操之在己。我只能把最好最正确的太极拳完整训练体系传授给你们，带你们入门。至于这条路能不能走出康庄大道，那还得你们自己决定，还得你们自己坚持训练。”志文非常用心地听着，心里盘算：对啊！按照师父所说的太极生活化执行，我一天还真多出好多练拳时间。光是这九个多月的训练，就让我身心彻底改变。如果能再充分按照太极生活化的要领来执行，开发其他更多时间段，那我的太极功力不就进展更大了。这么简单且合理的方式，我怎么就没想到呢。今天师父教的真是太重要了，我回家要将一天24小时做个详细的规划表格，好好仔细的模拟一下我的太极生活化如何实施。而且，听师父说过睡觉也有睡功可以练习，也就是说连睡觉时间都能训练太极生活化了，但这得进入高级功法班以后才教，我得努力通过考核让自己能晋级啊。志文吞了吞口水，显得既兴奋又紧张。
83.你们的轮胎好贵啊，能打几折
错误应对1.对不起，我们从来不打折。2.轮胎已经很便宜了。3.我们是明码标价，不讲价。问题诊断顾客经常会问有没有打折，其实琢磨客户的语言，你会发现，问打折和问能不能便宜点的消费者是有些区别的。问打折的人更加委婉，相对而言脸皮也更薄。这个问题的难度在于怎么回应顾客才能不伤及他的面子。“对不起，我们从来不打折。”这是一种轰人走的讲法。当我提出打折要求，你却一口回绝，其实很伤人自尊。也许在很久以前有的部门可以板着脸说这样绝情的话，可是你要记住我们是做生意的，即使我们做不到，也要更加婉转地告知顾客。“轮胎已经很便宜了。”这句话其实还有下一句没有说完，言下之意就是没钱你就别买。有些销售员抱着脚趾头说“没那意思，我只是实事求是。”你很委屈，其实顾客更加委屈，有种碰壁的感觉。如果消费者碰壁了，那么你的销售当然会碰壁。“我们是明码标价，不讲价”。很多销售员都会讲这样的话，自己讲得潇洒，自我感觉良好，可是顾客却如坐针毡，脸色血红。什么叫明码标价？难道挂个价格牌就不能降价？你的言下之意就是“这里不欢迎我嘛！”你看消费者意见还是很大的。销售策略觉得东西贵，希望打折这是再正常不过的消费诉求。我们该怎样引导呢？案例中其实有两重含义以上，一是觉得东西贵，第二才是要求打折。有人说那不是一样吗，东西不贵他能要求打折吗？当然不一样，东西不贵，他照样可以要求打折。所以要解决案例中的问题要通盘考虑。1.多用敬语，少用夹枪带棍的话有些时候同样一句话由于说法不同，往往会产生不一样的效果，销售中多使用敬语总归是没错的。俗话说伸手不打笑脸人，多些客气话，多些礼貌用语总能感动顾客，提高客户成交率和满意度。2.合理解释贵的原因物美价廉是一个非常理想的产品，既然物非常美，那么价就不可能太廉。这个道理消费者是能很好理解的，所以可以对顾客做合理解释。有些商品，诸如轮胎，外行是很难看出差异的，所以我们要跟客户解释清楚，其实不仅不贵很可能是物超所值。3.办理VIP卡有些时候店铺内确实没有折扣，但可能会有些会员优惠或者VIP优惠等活动，如果有可以在此时推荐，如果可以立即享受那就是再好不过了。语言模板销售1：真的非常非常抱歉，您说是我们的老客户了，按道理说根本不用您开口我就应该给您折扣价格的。可是您也知道轮胎利润几乎比纸还薄，没法再给折扣了，真对不起啊王先生，这弄得我无地自容，再次向您表示歉意。销售2：非常感谢王先生的信任，一看您就很识货，这款轮胎是目前最好的越野轮胎。价格稍微高些，但绝对物超所值。您看啊这轮胎胎侧是加厚处理的，是不是比一般的要厚？（是的）。这样可以防止在不好的路面上行驶时穿刺，您再看这花纹块是不是比较厚？（是的）。加厚处理更加耐磨（继续产品讲解）。销售3：真不好意思，打折现在还真没有。不过我们有个活动您可以参加下，我觉得还是很划算。您可以办理我们的VIP卡，只要充5000元，本店商品全部九折，而您的4条轮胎差不多已经4800元了，我觉得办卡很划算。而且今天充值当场使用，这样就等于变相打折了，您说是不是？俞老师总结把握好折扣方法，充分利用套餐等形式留住顾客。
前言
前言　　中国已经进入了新时代。“世界大势浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡。”人力资源管理也正在迈入新时代，传统的模块分割式的人力资源管理模式已经不能适应新时代的要求，HRBP应运而生，它代表了未来人力资源管理发展的趋势和方向。　　很多人力资源管理专业的学生、HR从业人员以及企业的中高层管理者，都迫切想了解HRBP甚至想在本公司使用或者推广HRBP，但苦于找不到合适的书籍，本专著的写作目的就是要解决这个问题，力求说清楚以下几个问题：HRBP是什么？它在目前我国企业中的发展现状如何？它的角色定位是什么？HRBP有什么素质要求？如何才能成为一名优秀的HRBP？HRBP的未来发展之路是什么？　　我是一名人力资源管理的老兵，从事人力资源管理的教学和科研工作多年，也在首钢和华为的人力资源管理部工作过多年。HRBP是近年来我非常感兴趣的一个话题，我相信HRBP代表了人力资源管理发展的未来方向，可以让人力资源管理给企业创造更大的价值，随着时间的推移，肯定会有越来越多的企业采用三支柱结构、设置HRBP角色。为了更好地研究这个问题，我在对外经济贸易大学成立了HRBP学派，专注于该问题的研究，并将HRBP学派的使命确定为：立志研究和推广HRBP，让人力资源管理发挥更大的价值。用脚底板做学问，把文章写在大地上。　　本书的特点如下：　　（1）国内第一本关于HRBP的专著，具有开创性。我从2000年就开始关注HRBP，将其纳入我的研究范围，“十八年磨一剑”，终于将本书呈现给广大读者。　　（2）理论和实践的紧密结合。国内也有一些关于HRBP的书籍（但均不是专著），这些书大部分都是HR从业人员或者咨询师写的，实操有余，理论不足。而本书将HRBP理论和实践有机地结合起来，理论讲透而深刻，实践讲活而接地气。　　（3）案例丰富，而且很“高大上”。本书包含了我们HRBP学派一手访谈的23个案例，几乎涵盖了所有HRBP做得出色的公司，包括BAT、IBM、微软、华为、京东、搜狐、美团、瓜子二手车、华夏幸福、当当等著名公司，但由于企业要求保密，我们隐去了公司名称，但这并不影响读者们领略和学习它们HRBP的先进思想和做法。　　（4）提供了理解HRBP的多个视角。对于每一篇案例，HRBP学派的“六剑客”都分别从自己的角度进行了点评，有利于读者们从不同的视角更好地理解HRBP。　　本书由对外经济贸易大学陈胜军撰写。本书能够顺利完成，还得益于很多人的帮忙，他们热心给我们引荐被访谈单位，敞开心扉地给我们介绍他们公司HRBP的生动实践，让我们顺利地访谈了23家企业，获得了宝贵的一手资料。访谈也让我们深刻地体会到：理论是灰色的，实践之树常青。　　借此机会，特别感谢以下人员对本书的大力帮助。　　（1）对外经济贸易大学国际商学院的学生：王继新，陈科宇，郑清萍，于渤涵，弭楠楠，王喆慧，丁思蔚，李佩檐。　　（2）企业界人士：党素香，王瑶，沈彤，张嘉宁，刘美娜，田爱荣，王玲怡，王晓斌，孙扬，钱鹏飞，易见，王思捷，申敬宇，朱美容，朱晓红，唐炜，丁美岁，孙强，李建波，赵亦男，李继任，张晓丽，郭伟，芦明一，张伟红，荣启文，时辰，乔皓明。　　本书原本的立意是生动活泼、接地气，既有理论也有实践，让读者有获得感，力求达到“文章不写一句空”的效果。我们特别想写好这本书，为在中国宣传和推广HRBP尽我们一份绵薄之力，写作中我们也尽了最大努力，但由于水平有限，可能达不到这个目的，也肯定会有不少疏漏、不足甚至错误之处，敬请广大读者批评指正。　　陈胜军　　2018年3月于对外经济贸易大学
14.《兼并、收购和公司重组（原书第4版）》
并购重组是一门从实践中来到实践中去的科学，因此需要从经营实践中总结历史经验教训，同时用归纳出来的理论和规范指导实践，从而使企业并购重组更加有效、更富实践创新。《兼并、收购和公司重组》一书由在美国并购重组领域声誉卓著的帕特里克·A.高根教授汲取了其大量的实务经验撰写而成。由于秉承着实践总结理论及理论指导实践的最高原则，本书成了美国商学院在这一领域广为流行的教材。惠普尔曾曰：“书籍是屹立在时间汪洋大海中的灯塔。”作为企业并购重组领域一本流行的教材，本书的“灯塔”特色十分突出。首先，本书论述的时间轴覆盖非常长，作者总结了20世纪80年代至今的并购特征，“鉴往事而知来者”，对企业并购重组的趋势也作了前瞻性的概述。其次，本书全而精，对并购重组领域各种问题的探讨非常广泛，内容涵盖了并购重组的发展历史、经济解释、法律分析、财务管理、公司治理和税务处理等方方面面，既有对并购重组学术研究的深入总结，也有对实务操作的全面指导和分析。论述广泛而不失深度，是本书作为商学院教材的另一大特色。本书不仅对企业并购重组的历史做了叙述，同时也深刻地对历史背后企业并购重组的经济动机、制度根源、金融创新及产业发展驱动力进行了剖析。因此，本书也提供了大量企业并购重组的经典历史案例，这些成功或失败的典型案例可以从实战第一线给我们带来启示。另外，本书的深度还体现在本书理论和实践的前沿性。无论是对并购战略及反敌意收购的各种理论假说的探讨，还是对并购反垄断最新趋势及并购金融工具创新的阐述，无不体现出本书走在了理论和实践的前沿。格物致知，经世致用，可以说是学术理论推动社会进步的主要方式。除了内容的广度和深度外，本书还有一大特色在于其实用性。读多本阐述并购重组交易的书籍，也许比不上实际操盘一个大型并购项目。因此，本书从并购重组的基本概念出发，介绍了非常丰富及新颖的并购方法和工具，以及如何使用这些方法和工具，从而搭建起并购交易的操作结构或架构。同时本书也详细介绍了国外，特别是美国成熟的并购重组交易的法律规范和操作流程。这些法律规范或并购操作流程也许目前并不能直接在国内的并购交易中适用，但是在我国的并购重组交易法律规范或相关实践并未完善或成熟之前，它们都非常值得我们学习和借鉴。此外，本书作为原版的中译本，译者的翻译水平和专业水平也很值得赞赏。原著主要阐述西方的并购重组交易理论、实践及案例，但是毫无疑问，西方国家企业的并购重组交易实践远远超前我国的实践，因此很多西方并购重组方式在国内并不能找到一一对应的表述，而且由于相关术语的专业性极强，大大增加了原著翻译的难度。但是本书巧妙地做到了傅雷所言的“翻译最重要的是神似”，整个译文行文流畅、易解。总体来说，本书从实践、历史和学术等多个角度仔细分析了各种并购战略及其动机、监管、敌意收购及其防御等问题。任何一位希望在并购世界里享受快乐并获取财富的人都不应该错过这本好书。
一、员工俱乐部建设的意义
（1）首先，员工俱乐部的建设源于马斯洛理论，是对人性寻求的多层次激励。（2）对于企业内部管理来讲，意义十分（2）对于企业内部管理来讲，意义十分重大。哈佛大学心理学教授梅奥的霍桑实验证明：职工是“社会人”。员工作为工作者更是社会人的角色属性。企业中存在着“非正式组织”。非正式组织隐蔽性的沟通方式有助于内部矛盾的解决。满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。由此可见，员工俱乐部有助于员工形成与组织目标相符合的价值观，特别是各个俱乐部标语、口号，是企业文化的正向牵引，更是企业文化落地的一种形式。企业管理决策者能够通过非正式组织对企业的文化信息进行检验和反馈收集。（3）对于个人、客户、企业能够达到共赢的目的，实现从个人成功到企业的成功。
第一节营管核心技能
第八章基于合伙人战略的顶层设计
一、中东剧变的背景
中东剧变有着深刻的历史背景和时代背景，事实上，它是冷战后中东阿拉伯国家内部长期蕴藏的各种矛盾和问题的总爆发。这些矛盾和问题大致包括以下方面：（1）社会经济问题的长期存在。除了富裕的产油国外，大多数阿拉伯国家近几十年来一直存在突出的经济问题，如经济增长缓慢；产业结构转变缓慢，工业化程度低；文盲比例高；贫富分化严重；失业率高；经济自由化和国际化程度较低；原料在外贸出口中依然占据重要地位；吸引外资少。304近年来个别国家情况虽然有所改善，像突尼斯2007年一度被世界经济论坛评为非洲大陆经济竞争力第一的国家，但实际上民生仍然存在诸多问题。美联社于2010年5月6日报道，埃及有40%的人口生活在贫困线以下或接近贫困线（联合国的贫困线标准是每天生活费在2美元以下）。305即便在产油国，也存在着两极分化、失业、教派歧视等问题。如巴林存在教派问题，而由于本国人口习惯于高福利的优厚待遇和教育的迅速发展，产油国普遍存在日益严重的高学历失业问题，利比亚的失业率达到30%。306（2）政治民主化进展迟缓。阿拉伯世界普遍存在着威权主义政治，不论是共和制国家还是君主制国家。尽管一些国家早已实现多党制，但权力仍高度集中于执政党、君主，存在着克里斯玛式的个人统治，埃及总统穆巴拉克、突尼斯前总统本·阿里、也门总统萨利赫在任均已超过20年，甚至达到30年，属于明显的“老人政治”。在叙利亚、埃及、利比亚等国，剧变前还出现政权家族化倾向。围绕着这些独裁者，形成了一些垄断国家经济资源的特权阶层。307（3）阿拉伯地区人口的年轻化。本地区的人口增长属于世界最高之列，因此人口结构呈现明显的年轻化，如29岁以下人口占到埃及总人口的65%。308年轻人往往不满于现状，思想活跃，他们对老一代民族主义领袖的业绩所知甚少，对生活的要求更高，但却无法得到满足，而他们的失业率也最高，如埃及29岁以下年轻人占失业人口的90%；受过高等教育的人口失业率为18%，309并且无法参与政治。他们是这一场政治地震的主力军。（4）公民社会的发展。即受教育阶层和中产阶级的壮大及非政府组织的发展，使公民的权利、民主意识强化，素质提高，组织性增强。中东的公民社会组织包括学术机构、专业协会、工会、商会、体育组织、青年组织、老年人组织等等。到1998年，包括私人志愿组织、俱乐部、合作组织、行业协会、独立媒体以及政党在内的埃及公民社会组织已近2.7万个，牵涉人员2460万人（其中不少人参加了多个组织）。310受其影响，突尼斯和埃及的动荡过程进行得相对顺利并表现出非暴力特征，从而保证了政权较为和平的过渡。两国的军队也采取了中立立场。类似情况也存在于阿尔及利亚、摩洛哥、约旦等国家。部落社会的利比亚和也门则是两个反例，公民社会发展的落后使两国向暴力逐渐升级的方向发展。（5）全球化时代阿拉伯国家社会经济问题的进一步凸显。近10年来，一些亚非拉国家经济迅速发展，号称新兴经济体，如中国、印度、巴西等，穆斯林国家中有土耳其、印尼。但是，阿拉伯世界鲜有样板，只有产油国沙特名列G20集团（土耳其、印尼是另外两个穆斯林成员国）。埃及虽然也被当作新兴经济体，近几十年的经济改革有一定成效，但问题不少。因此，其他新兴经济体的飞速发展使阿拉伯国家的发展迟缓更加刺目，引起许多阿拉伯知识分子和一般民众的强烈不满。而2008年金融危机爆发以来世界经济形势的恶化，如食品价格的上涨，则进一步推动了阿拉伯地区社会政治矛盾的白热化。（6）阿拉伯国家在外交上缺乏主动性和重大建树。多年来，许多阿拉伯国家的政府屈从于美国的政策，在推动中东和平进程、协调对伊朗政策、解决阿拉伯世界内部问题、推动区域合作等方面乏善可陈，使整个阿拉伯世界处于迷茫中。例如，埃及协助以色列压制哈马斯，对埃及与巴勒斯坦之间的拉法边境口岸进行封锁，使加沙地带的社会经济和人道主义状况进一步恶化。（7）信息化时代对政治运动的影响。表现之一为网络和手机的广泛运用，使反对派和示威来无影去无踪，当局难以察觉和压制。自称“革命社会活动家”的埃及人玛瑟赫德在2011年本国的抗议开始后，每隔1个小时就会在被禁止的外国社交网站上传解放广场上最新的警民对峙图像，而一夜之间美国视频网站优兔上“1月25日”（埃及示威开始的日子）就成为热门标签。311表现之二是电视的普及和例如半岛电视台等较为自由的阿拉伯媒体的发展，使抗议画面迅速传播到整个阿拉伯地区和全世界，激起更加广泛的抗议和国际压力。因此，中东剧变是一场信息化时代的民众运动。表现之三更值得关注，就是信息时代私人和公共信息隐秘性的缺失。今天，各大门户网站、各种机构掌握着大量个人和机构信息，而近几年的维基揭密频频曝光各国档案则暴露了国家机密的脆弱性，出现了所谓“维基揭密革命”之说，突尼斯本·阿里总统的腐败就是由维基揭密披露的美国外交文件所披露的。312（8）西方国家长期以来对西方式“民主、自由”的鼓吹。美国一方面支持阿拉伯世界的亲美独裁政权，另一方面则一直关注阿拉伯国家的人权、妇女权益、少数民族和少数教派问题，宣传中东应当实现民主化，并对相关阿拉伯国家施压，资助当地的公民社会组织和反对派组织，尤其是在冷战结束以后，这些都产生了长远影响。在美国的推动下，1991年以后埃及开始逐步调整总统的选举方式，沙特于1992年颁布基本法，1993年建立具有咨询性质的协商议会。2003年，美国以武力推翻伊拉克萨达姆政权，次年布什政府提出了“大中东民主计划”，该计划参照了曾推动苏东剧变的《赫尔辛基协议》，涉及22个阿拉伯国家及土耳其、阿富汗、巴基斯坦和以色列。由于阿拉伯世界的强烈反对和欧洲国家的异议，美国不得不对计划内容进行了较大幅度修改，名称改为“泛中东和北非计划”，并提交同年召开的八国集团首脑会议，会议声明正式推出在中东和北非地区推行政治、经济和社会改革的“面向进步和共同未来伙伴关系计划”。在开始于2010年的中东动荡中，美国从最初的观望犹疑逐渐转向支持抗议民众和反对派，推动当政者辞职，并向埃及和突尼斯新政权提供经济援助，甚至与英法联合对利比亚的卡扎菲政府使用武力。（9）阿拉伯世界的整体性，源于其同种同教同文以及问题的类似性。尽管存在各地阿拉伯人血缘、方言发音等的差别，但阿拉伯人构成阿拉伯国家人口的主体，而各国阿拉伯语的书面语言具有统一性，因此，当一个阿拉伯国家发生运动时，很快便波及其他国家。例如，埃及民众成功地推翻现政权对利比亚产生了重大影响和示范效应。相反，中东剧变对非阿拉伯的伊朗、以色列、土耳其影响有限，尽管这还有其他方面的原因。
二、管理留人的六个办法
（一）方法一：了解离职原因初创经销商和中小企业，不仅招人难，留住人更难。刚开始时，由于找不到合适的人员，人家不相信你，觉得企业太小，没有发展前途，别人问起来没有面子，所以就算工资高于行业水平，人家也不来，于是就将就着用自己的亲戚。每个人都很势利，能远视的毕竟是少数，过了一段时间后，你的亲戚觉得你赚得多，他们赚得少，就会找各种理由离开。作为老板或者主管，要留住人，就要找到人员离职的原因，把工作一月、半年、一年、三年、五年甚至以上都离职的，通过询问专业人士或者同行业朋友，以及对从自己企业离职的人员回访，查找离职原因并归类，为企业招人、留人提供参考，然后知晓在各个阶段应该做些什么，才能更好地留住人才。（二）方法二：试用期内留人办法试用期内的员工离职的原因，也许你会说像马云说的那样，是钱给的不够多，这样下断论也不对。多少叫多，这是没有标准的，特别是对“90后”的新人，他们对企业工作环境中的一点不如意就可能果断离职，很多时候都不是钱给的不够多的问题。试用期员工离职最多的原因有两个：一是员工感觉与期望值偏差太大。最好的解决方法就是在新人入职前做好岗前培训，如实阐述企业现状，以及短期内员工在工作中会得到哪些及可能会遇到哪些问题，都给予提前指导。等员工真正工作后，真实感受到的事实与前期公司给予的指导和说法相近，甚至得到的预期还超过员工体会到的期望值，员工就会更相信公司。二是公司承诺不兑现。这一点很致命，很多企业因为各种条件限制，怕招不到人，于是就夸大企业的各种事实，包括工作待遇、工作环境等，随意承诺，最后却不兑现，导致员工批量性离职，还反过来说员工不仁不义。2012年6月，我服务的某县城经销商老吴（老板娘管钱），因缺乏人手，眼看旺季到来了急着用人，大多数人根本就不愿意到这种企业上班。于是老板急了，就随意跟新人承诺月薪3000元，外加销售提成，每卖出一件货提成0.3元，业务员小李觉得待遇不错，就来上班了。小李特别能干，话不多，工作特别踏实，早出晚归，一天也没休息，说白了小李就是冲着钱来的。吴老板也很欣赏，很快一个月就过去了，次月结算时一统计，小李卖出去了16746件产品，差点顶两个老员工卖出的货，折算后基本工资3000元、奖金5023.8元、全勤奖30元，小李的总工资是8053.8元。可是在发工资时，老板娘不愿意，认为小李的工资太多了，要扣除2000元，小李肯定不乐意，毕竟是辛辛苦苦的汗水钱，为此双方闹得很不愉快。后来在老板和旁人的劝说下，老板娘勉强同意把钱给小李发了，但是小李也辞职了。读者朋友也可以看看周围，是不是也有这种现象，就是钱到了手里就成了自己的，往外出就心疼，承诺的东西最后不兑现或者不愿兑现。
二、不同激励模式适合的企业
①现股模式一般适用于以下三种情况：第一种情况，创业初期合伙人依据不同的角色、不同的出资、不同的重要性，以及投入的不同时间等因素来分配股权。合伙人持有的都是现股，新加入的合伙人也经常认购部分现股。第二种情况，面临重大改革或公司业务进入衰退期时，针对合伙人或核心高管或空降核心高管如CEO。现股很明显的作用是将大家绑在一条船上共担风险，公司面临风险，则大家都有风险；公司摆脱风险，则大家都有利益。所以，在特定情况下，尤其是当企业面临重大改革或是公司业务即将进入衰退期需要业务转型升级时，往往风险很大，需要合伙人或核心高管“手挽手、肩并肩、齐心协力”渡过难关。第三种情况，上市公司实施员工持股计划。2014年6月20日，中国证监会制定并发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称《指导意见》)，在上市公司中开展员工持股计划试点。《指导意见》发布之初，各家上市公司争先恐后地实施，后来由于二级市场出现波动，以及证监会对运用资金杠杆的限制，采用这种方式的公司比较少见。限制性股票主要适用于主板或新三板上市公司且股票价格相对稳定或二级市场变化激烈的情况。股权激励模式的收益主要是授权价或行权价与公允价格之间的差额，如果股权价格相对稳定，变化很小，则差额就小，这种激励的作用也将受到限制。另外，如果二级市场变化激烈，尤其是面临股灾时，常见的情况是股权激励的收益是负数，将导致一批又一批的股权激励计划面临“失效或取消”。在上述两种情况下，由于限制性股票的授权价格能够有较大的折扣，可较大程度地抵御股权稳定差额较小和股价变动很大的风险。②股票期权是运用最广泛的股权激励模式，在20世纪90年代引入中国后便迅速得到推广。股票期权的发展与高新技术企业的发展密切相关，因为高新技术企业的风险很大，成功的概率较低，与股票期权没有风险的特性对应；又因为高新技术企业一旦成功，发展很快，一旦IPO(InitialPubicOfferings，首次公开募捐)，则凭借市场杠杆作用股价会迅速提高，能够让激励对象很快获得高额收益。所以，股票期权模式适用于前途光明、现金流不充沛、利润有限且有市场机制退出规划的创业公司(如IPO或被收购)或稳健发展的上市公司。2​ 分红权适合现金充沛、利润丰厚稳定、不想或不能稀释股权的企业；增值权模式适合现金充沛、利润丰厚且稳定的企业或净资产增值快速的企业。
  
    
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