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要点3：中国企业管理有哪些问题，如何改善
记者：众多的中国企业抓了几十年管理却没有多大改进是什么原因？目前，在中国企业管理中难以根治的顽疾有哪些？刘承元：我认为，一个重要原因，也是十分关键之处在于，我们传承和改良做得不好。绝大部分企业或组织新领导上任后都乐于推倒重来，以表示自己的领导力和与众不同，造成管理无积累，这是十分错误的。这也体现了中国人改良精神不够，不愿站在前人肩上持续向上，而更愿意改朝换代，革前任的命。在企业经营方面，如果没有传承和改良，怎么能够成就百年老店和经久不衰的名牌。为什么不能传承呢？主要是企业内部关于传承和改良的约束机制建设不足造成的。日本社会和企业在传承和改良机制上下了大功夫，值得我们学习和借鉴。记者：刘董事长的原创观点“中国企业管理中的六大缺失”，发现并找到了制约中国企业的症结，请您谈一谈其具体内容？刘承元：根据我20多年的企业管理实践，我认为，可归纳六点：第一，有理想，没信仰。以中国足球为例，我们从来不缺伟大的理想，“冲出亚洲，走向世界”，以及“无私奉献，为国增光”等都是伟大的理想。但是我们没有信仰，缺乏对“道”（天道、地道、人道）的敬畏。所以，在追求“理想”的过程中，没有底线，不择手段，行为与理想严重背离。第二，有组织，没传承。足球也好，企业也好，都是通过一个组织来运营的。为使组织更具活力，代际更替是必要的。问题在于，实施组织代际更替时，企业没有有效传承的良好机制。中国足球频频换帅，而每一次的换帅都是从头再来，看不到对前任（理念、经验、智慧等）的传承，导致团队缺乏管理积累，中国企业亦是如此。第三，有目标，没战略。中国足球和国内企业，在管理上大体一致。高层特别喜欢提目标，如名次目标、销售额目标，提出目标后，就期望通过绩效考核达成目标，考核不合格就换人。高层不能针对目标提出有效的战略（超越对手的竞争策略），也不能将战略分解为课题、措施并落实为员工的行为，这是高层典型的失职行为。第四，有制度，没机制。“管理靠制度”这句话在中国早已“深入人心”，在有些企业甚至达到迷信的程度。如果没有机制（结构化管理办法）的硬约束，大量的制度只能成为摆设，不能被广大管理者所接受，也不能成为员工的自觉行动。足球管理和社会管理也适用。第五，有口号，没措施。在组织管理过程中，空洞的口号比比皆是。例如，强化内部管理、加大管理力度、提高执行力等。管理者很少研究强化管理、提高执行力的具体措施和方法，没有具体措施和方法的保障，再响亮的口号也只是一句空话。第六，有管制，没参与。人们除对制度迷信外，对管制也十分热衷。有些企业经营者经常向我抱怨，员工不爱参与，缺乏主人翁精神。在我看来，不是员工不参与，而是员工缺少舞台，无法参与；不是员工缺乏主人翁精神，而是员工深受管制约束，不能成为主人。在绝大多数企业里，不管是年初的动员会，还是年底的总结会，都是领导在台上讲话，员工在台下鼓掌，员工始终充当看客和啦啦队的角色。事实说明，员工不爱参与，缺乏主人翁精神，都是企业热衷管制的必然结果。如果以上六大缺失不能补强，中国足球不可能变得强大，正逐步失去资源价格优势的国内企业也将面临困境……记者：请问刘董事长，中国制造业管理粗放，主要体现在哪些方面？如何提升企业效率？刘承元：20世纪末与21世纪初，中国经济高速发展，世界制造业向中国转移，许多企业发展太快，订单太多，忙不过来做管理，造成了企业管理粗放。其管理粗放主要体现在以下两个方面：一是资源效率不高，到目前为止，我们国家许多方面人均产出及其他单位资源产出依然很低，甚至不及美国、日本的三分之一；二是质量尊严不足，中国制造的产品还不够精细，质量稳定性有待提高。做精益，就是要全面提升单位资源的产出率，提升产品质量稳定性。这就是先进的精益思想，所以我们企业必须要走精益管理之路。中国目前耗电量、耗油量世界第一，而我国的GDP是美国的一半左右。我在多种场合都说过，未来10年、20年，通过精益管理，我们完全有可能以目前同样的资源投入水平，换取每年7%左右的GDP增长，中国制造和中国经济的竞争力水平将大大提升。这里需要纠正的一个观点，以为效率的极限是100%。其实不然，如果说产品质量合格率的极限是100%，而效率提升是无极限的，可以是100%，也可以200%、300%……这可以通过管理升级或技术创新来实现，这些都是精益管理追求的目标。记者：如何理解“效率提升是无限的”能否举例说明？刘承元：我认为，效率提升是无限的，一般可通过两个途径实现：一是靠管理升级来实现；二是靠技术创新来实现。现举例说明：有一个较大集团公司董事长，他对我说：“我们集团生产效率提升的空间不大了。”理由是，其制造事业部总经理告诉他说：“我们生产线效率已达96%，还有4%的增长空间。”当董事长都认为生产效率只有4%的提升空间的时候，团队哪里还有改善提升的强烈愿望。我郑重地对这位董事长说：“生产效率不是以100%为极限，效率提升是无极限的。”后来，我们帮助这家企业导入精益管理，两年时间效率提升近一倍，用事实改变了这家公司上下对生产效率固有的错误看法。记者：请问刘董事长，中国企业为什么管理升级慢？如何将三流企业跃升为二流或一流企业？刘承元：中国企业管理升级慢的根本原因，是对“育人”缺少正确的思考，更缺乏有效的育人机制。人们错误地认为，育人可通过培训来实现。因此，名目繁多的培训在中国大行其道，许多企业不惜花重金做培训，可是企业员工并没有成长或很少成长。我的“自主创新经营理论”，主要把造物与育人的关系，从结构上讲清楚了，这在国内还绝无仅有，是我的原创。育人要从三个方面入手：一是对员工进行人格树立与培养，让他们懂得如何正确做人，并把正确做人的要求与方法灌输给他们；二是对员工进行必要的训练，而训练主要包括两部分，其一是技能训练，其二是认识问题与解决问题能力的训练；三是培养员工工作和改善的意愿。在企业，运用机制、氛围和文化的力量推动员工主动发现问题、解决问题，并使其成为习惯，是企业升级管理的必由之路。怎样让三流企业跃升到二流乃至一流企业呢？不少企业老总问我，总是招不到一流人才，怎么办？我问他们：“你们企业是几流的？”他们说：“三流的。”我说：“三流企业通常只能招来三流的人才。因为你们公司的土壤与生态可能只适合三流人才生存。”就像什么样的自然环境，生长什么植物是一个道理，只有把你们公司团队的人才从三流培养成二流甚至一流，才有可能招来二流或一流人才。很多空降兵，空降到企业之后，往往都是在改变企业之前或者被赶走了或者被就地同化了，就是这个道理。通过育人，才能真正提高企业管理水平。企业进步和发展归根结底必须以员工成长为依托。记者：制度迷信与机制缺失是目前中国管理的通病，其危害有哪些？如何医治？能否举例说明？刘承元：当前，社会上比较迷信制度，尤其是企业，已成为时尚。遗憾的是，迷信制度其危害很大，许多人却不为所知，还津津乐道。这是因为，许多企业制定了很多针对人的控制措施、奖罚制度，是典型的管制文化。人们以为有制度就可以管人，有制度就可以管事，现实并非如此，很多时候制度并不可靠，且管理成本又高。制度泛滥是大企业病的表现。层层监督，人盯人的做法不仅没有效率，还会造成人心涣散。制度多了还有一个坏处，因为许多制度形同虚设，会造成公司管理信用下降，公司或管理者的威信受损。企业有两个信用：一是管理信用，说到做到，或者只做不说；二是经营信用，就是对银行、供货商及员工的支付信用。企业没有信用是很可怕的事情，企业大厦终会坍塌，需要引起管理者高度重视。而机制，是一种牵一发而动全身的结构化方法，通过约束力来达到管理目的。例如，宾馆为了节电，使用取电门卡，进房间可开锁，插上门卡可以取电；离开房间，取走门卡，房间的所有电器全部关闭。因为不拿门卡进不了房间，房客自然想到离开房间一定要取走房卡，这个机制约束房客自我管理，节电效果非常好。在企业管理实践中，善用机制，不仅可以使管理更有效率，还可以促成员工自主管理，形成良好习惯，使其心情舒畅。记者：请刘董事长谈一谈您原创的员工积极性的概念？如何才能真正调动起员工的积极性？刘承元：下面我用一个事例来说说什么是员工积极性？如何真正调动起员工积极性？有一次，我到一家企业去签咨询服务协议，签字后我对客户老总说：“请3A公司为你们服务，除了提高具体有形的管理绩效外，最重要的是能帮助你们提高员工积极性。”这位老总说：“我们员工积极性可高了，他们早出晚归，基本上晚上9点之前不下班，工作很努力。”我说：“员工晚上9点之前不下班不见得是积极性使然。我猜想两个不太美好的理由，一是生产任务没有完成，厂长不让他们下班；二是白天8个小时工作，其所得太低不足以养家糊口，需要以加班作为弥补。除了这两个原因外，有没有员工自动自发，不计报酬的加班？”老总略加思索后摇摇头说：“这样说，可能没有了吧。”可见，员工加班加点不一定是积极性使然。那什么是员工积极性呢？就这个问题，我经常和总裁班学员进行对话，例如，我问：“员工积极性重不重要？”回答是“重要。”“想不想调动员工积极性？”回答“想。”“为了调动员工积极性，都采取了哪些措施？”回答是“加工资、发奖金、提福利、做培训、做激励、嘘寒问暖、促膝谈心……”“员工积极性调动起来了吗？”回答突然没有了底气，原因是多数时候没有调动起来，即便感觉调起了一些，但很快又落下去了。更严重的是，该调动的积极性没有调起来，而胃口和欲望倒是被充分调动起来了。为什么会这样？最根本的原因是，我们对什么是员工积极性缺乏正确的认识。接下来，我还会问总裁们，既然调动员工积极性是如此重要的工作，那么就应该有评价员工积极性的管理指标、目标吧，你们有吗？此时，总裁们被彻底问住了，回答当然是没有。管理大师彼得·德鲁克说过，“没有指标和目标的工作是空谈”。也就是说，人们常说“要调动员工积极性”只是说说而已，是空谈。既不清楚积极性为何物，又没有关于积极性的衡量指标和目标，提高员工积极性就是一句空话，所做的努力就是无的放矢。我给出的定义是，所谓“员工积极性”，就是员工主动付出智慧的意愿与行动。换句话说，“能够主动发现问题，动脑筋想办法解决问题或积极改善创新的员工，就是有积极性的员工。”如何衡量“员工积极性”呢？世界级优秀公司丰田、三星、理光等都是以“发明创造或专利数量、改善数量”来衡量。我们国内有些企业也在践行我的思想，华为就是其中的优秀代表。华为可以骄傲地说，其员工积极性被充分调动起来了，依据是它已成为全球专利最多的公司之一。听到这里，客户老总谦卑地表示，一定要请3A顾问帮助他们调动员工积极性，因为员工积极性才是企业获得竞争优势的核心软实力。其实，懂得这些道理之后，调动员工积极性就没有那么难了。我们在辅导精益管理的时候，通过制度、机制、氛围和文化四箭齐发，很快就能够把客户员工积极性调动起来，让他们焕发出无限的激情和创造力。记者：细节决定成败。请问刘董事长在精益管理中如何体现？能否举例说明？刘承元：细节决定成败可以从两个层面理解。一方面可从“人”的层面理解。只有关注细节，从小事做起，在细节处持续下功夫，才能培养一个人的素养与良好的习惯。所以企业领导，要学会关注细节，从那些重复的小事抓起，持续关注员工行为，就能让员工养成良好的习惯，提高员工素养水平。另一方面是从“事”的层面理解。管理上有一个微缺陷成长学说，300个细节上的疏忽或微缺陷会成长并孕育出29个事故隐患或中等缺陷，29个事故隐患或中等缺陷会成长并孕育出一个大事故或大缺陷，为了杜绝大事故或大缺陷的产生，就必须从消除细节上的疏忽或微缺陷开始。可见细节的确很重要，细节决定成败。强调细节重要的同时，我们也深深知道战略的重要性，战略也同样决定成败。这些我们必须很好地兼顾。
17口碑营销
按照麦肯锡的一项研究，口碑传播几乎影响到美国2/3的经济领域：玩具、运动产品、电影、娱乐、时尚、休闲等领域自然最受口碑影响，但金融机构、服务业、出版、电子、药品、农业、食品等众多领域也同样受口碑所左右。并不是只有做广告才能打响一个品牌。在许多领域，运用口碑来宣传是一个更具力量、更持久的营销手段。一个几乎只靠口碑来传播企业名声的行业是咨询业。前文曾提到，我们几乎看不到知名的管理咨询公司如麦肯锡、罗兰·贝格、安达信或BCG做广告宣传，但奇怪的是它们在企业界的知名度却相当高。正是众多没有过咨询经验的管理者对这些咨询公司的猜测、议论、经历过咨询公司帮助的管理者的褒贬以及媒体对这样一些看似神秘的企业的报道，使大部分企业界人士对这样的公司以及它的服务持有好奇心。一旦企业遇到问题，会想到找这样一些企业医生来给自己企业做一些诊断、开一些药方。我自己在多年前进入罗兰·贝格就得益于口碑的力量：当罗兰·贝格邀请我加入这个企业时，我并不了解这样一家企业，也因此很犹豫。但我在德意志银行的上司却以一种几乎是神秘的口吻告诉我，这是德国经营的最好的企业，也是最受大企业尊敬的一家企业。很多人想加入都很困难。类似的例子我们还可以在自己的周围看到很多。例如在北京有一家餐馆叫“鸭王”。靠其有特色的、改进了的烤鸭制作工艺及良好的服务，这家餐馆在客户中享有很高的口碑，客户也一直在增加之中。在短短两三年时间里，“鸭王”已经开了五六家连锁店，家家红火。辉瑞制药的“伟哥”之所以能在很短的时间内风行世界，这和它的产品成了几乎每个国家街谈巷议的焦点有直接的关系。正是众多的消费者和非消费者对这样一个产品正面、负面、优点、缺点等的议论、争执，导致了这样一个“蓝色小药丸”在极短的时间内知名于世界，而辉瑞并没有太多的广告投入用以宣传这个产品。同样，有孩子的人都知道，口碑对于一些我们大人看起来并没有什么意思的产品，如热销中的哈里·波特的魔幻儿童小说或三国人物画片，对孩子有多么大的作用。作为父亲，我必须为儿子买这些自己并不喜欢的东西。在孩子看来，这些东西是他认为最美好的东西，就像我们小时侯攒烟盒、火柴盒一样。同样，这些产品的传播很少靠广告，几乎全是靠儿童间的口碑。你也许认为，依靠口碑的传播只能用于一些特别具有魅力的产品（如玩具）或一些特别的客户群体（如小孩）。但实际上，按照麦肯锡的一项研究，口碑传播几乎影响到美国2/3的经济领域：玩具、运动产品、电影、娱乐、时尚、休闲等领域自然最受口碑影响，但金融机构、服务业、出版、电子、药品、农业、食品等众多领域也同样受口碑所左右。我相信，许多企业的未来决定于它在客户的口碑，而不在于其广告的投放量。口碑传播并不是一个自生自灭的现象，管理者也不是只能听之任之。事实上，一个企业如果拥有一个较为独特的产品，就可以使用一些“工具”来引发、推动和控制口碑的形成和发展。口碑传播的主角是人。一个通常的做法是选定一些或某一个群体（所谓的意见领袖），让他们先得到你的产品并了解它的好处。通常，这些喜欢新鲜事物以及宣讲自己新发现的人就成为了一个企业的义务宣传员。老客户也是一个企业培育良好口碑的基地，这些人对一个产品的推荐效果要远远大于一个企业的广告。口碑营造经常利用的另一类人是某一个群体的“偶像”，如一些电影或体育明星，即使这些人本身并不使用你的产品，他们的推荐也能为你的产品带来众多追随者。要想保持良好的口碑和产品的神秘感，限制供应量是一个常用的办法。人们总是希望得到别人或自己不能轻易得到的东西。所以，一家企业在使用口碑传播的手段时至少在某一个阶段会限制自己的产量，以便造成一种短缺的印象。另一个常用的引发口碑的手段是创建或进入“排行榜”：客户都有一种简单的从众心理，别人买得多的东西自己也更愿意买。宋博士经营微博：◎起来快的，掉下去也快；钱挣得太容易，失去也快。大起之后，必有大落。不要期望一年做完一生的事情，不要追求一年挣完一生的钱。◎在一些事情上，例如买房，我们自己往往不是很精明，也往往没有时间琢磨透这件事。这个时候，跟着别人做是个不错的选择。但关键是跟对了人，而不是跟风。
【案例6】饮料的啤酒化卖法
企业按规模及影响力可分为三种类型：强龙、地头蛇和地龙（即蚯蚓）。强龙企业到处抢食，有娘就要奶；地龙企业到处找食，有奶便是娘；地头蛇企业圈地护食，自家娘自家奶。地头蛇企业都擅长培育差异化的渠道与产品偏好，这类企业是区域市场或细分品类里的隐形冠军。中国营销对强龙品牌关注与研究过多，对地头蛇品牌的研究相对较少。在地头蛇企业战略里，稳健增长与盈利是第一位的，快速扩张、广域运作、快速规模化是第二位的。地头蛇企业如何保证稳健增长与盈利？必须靠不同于强龙企业的差异化战略，才能保证不被强龙企业的压迫式营销击溃。1992-2002年之间，可口可乐、百事可乐大量兼并或击溃了众多本土汽水，如北京北冰洋、上海正广和、沈阳八王寺和重庆天府可乐等。而宏宝莱（为四平宏宝莱饮品股份有限公司的简称）实际是在可口可乐、百事可乐冲击下没有倒下、从建厂起就运作周转箱饮品的企业。宏宝莱保存至今还在稳健增长的原因是什么？对刀光剑影的饮料江湖有何启示？宏宝莱的成功之道很简单，可一言以蔽之，就是在过去饮料企业都放弃餐饮市场的时候，始终坚持深耕餐饮渠道，最后在餐饮渠道得以扎根。饮料在餐饮终端销售本是正常现象，但众多将餐饮当作高毛利渠道的饮料企业，都遭遇卖不上量、运作成本高和投入产出倒挂的烦恼。显然，餐饮渠道的高零售价格、高毛利只是看起来很美。除餐饮店自制饮料，对包装饮料企业来说，餐饮渠道的成功营销秘诀究竟是什么呢？我们通过解析销量50%以上来自餐饮渠道的宏宝莱饮料企业，看看饮料品牌操作餐饮终端的成功基因。产品基因：宏宝莱是一家以饮料、冷饮产品为主的综合饮品企业，其蜜香豆坊冰淇淋是一个具有全国知名度的明星冷饮产品，饮料品类从早期的碳酸饮料汽水逐步发展到今天在植物蛋白（花生露）、植物纤维（生榨果汁、果汁鲜）品类拥有众多明星品种的产品群，产品形态以周转箱玻璃瓶与胶瓶为主。以周转箱卖饮料，是当下饮料销售的另类形态，却是一座潜伏的金矿。以周转箱卖饮料的最大好处有三点：①一旦完成渠道铺货，可以有效占据零售终端的空间，销售稳定；②每一次进货都是批量销售，单店价值较高；③餐饮终端对差异化产品的接受度高，不需要一般饮料新品的广告支撑。销售周转箱饮品，店家的毛利也比较高。周转箱的产品运作规律是，低端产品进入、高端产品渗透。宏宝莱是依靠一款并没有多少优势、一做就二十多年的汽水，抵御住了碳酸霸主两乐的冲击，在吉林、辽北地区餐饮渠道培养了一批消费者。最近五六年才形成围绕餐饮渠道需求，逐步开发、导入植物蛋白和果汁新品，获取更高毛利的产品战略。以花生露为代表的宏宝莱胶瓶产品，除运作一般零售终端外，也大力度向餐饮终端渗透，形成即使是花生露，也在零售终端里玻璃瓶与胶瓶共存的情况。这种共存并没有被终端及消费者排斥，反而因满足了同一消费者的不同需求（容量大小及便携性），使宏宝莱花生露成为吉林地区餐饮市场的一朵奇葩。渠道基因：产品基因决定渠道基因，渠道基因也决定产品基因。餐饮渠道的包装饮料总体分为两类：一类是以单品明星品牌自然渗透进餐饮渠道，如椰树椰汁、露露花生露、王老吉、加多宝凉茶和汇源果汁等；另一类就是依托餐饮渠道运作能力卖包装饮料产品渠道，代表性的南有杨协成（豆奶），北有宏宝莱（汽水、花生露）。也就是说，在餐饮卖包装饮料有两大类型：品牌驱动力和渠道驱动力。除此之外，品牌力不够，渠道力不强的饮料企业，即使企业认为自己的饮料产品再好，或最适合在餐饮销售，也难以取得预期效果。这些前赴后继、不断夭折的定位或进军餐饮的饮料产品包括一品乳、苹果醋、山楂露、杨梅汁和桑葚汁等。宏宝莱、杨协成集团餐饮运作的渠道基因是什么？核心是目标渠道定位与动销。周转箱饮料的目标渠道是大众化餐饮终端，即行业里所说的餐饮C、D类终端。大众餐饮是自主消费，消费者图的是实惠，只要产品对味、品质可信，并不在意产品的品牌、档次和广告影响等，自点率非常高。在动销上，这类饮料因为差异化的定位，竞争对手几乎为零，自然也不需要高竞争性品类如啤酒、白酒等进场费、买断费等，只要将终端生动化做好，投入必要的生动化物料，如冰展柜、台卡和POP等，就能产生较好的品牌传播效果。宏宝莱在终端生动化上的创新与执行力，比杨协成集团甚至更具特色，在吉林市场，从市场呈现度来看，不逊于加多宝的餐饮终端运作能力。终端生动化的效果，有两个指标：第一是生动化物料的创意与制作品质；第二是生动化物料在终端的覆盖率，尤其是饱和覆盖效果（无处不在、最大呈现、渗透细节）。加多宝在酒店外墙玻璃上的红色覆膜贴谈不上多少创意，但是当可以在一个城市大多数酒店都可以贴出来的时候，这比线上投多少电视广告的效果更好。终端生动化，执行力本质上比创意更重要。宏宝莱的终端生动化，从物料设计上看比一般饮料企业显然用心很多，却也没有多少新奇创新。然而，当在吉林地区几乎所有的C、D类餐饮店里都能看得下面的终端陈列与生动化物料的时候，任何人都无法不对宏宝莱这个品牌刮目相看。终端生动化具体如图6-3、图6-4、图6-5、图6-6、图6-7、图6-8和图6-9所示。图6-3宏宝莱终端生动化（一）图6-4宏宝莱终端生动化（二）图6-5宏宝莱终端生动化（三）图6-6宏宝莱终端生动化（四）图6-7宏宝莱终端生动化（五）图6-8宏宝莱终端生动化（六）图6-9宏宝莱终端生动化（七）团队基因：杨协成集团在广州做周转箱豆奶，是其胶瓶豆奶在全国市场已经建立品牌之后新导入的企业战略，从一定角度说，杨协成集团选择在广州大本营做周转箱，是被市场逼迫的战略突围之举。宏宝莱实际是在两乐冲击下，没有倒下、从建厂起就运作周转箱饮品的企业。宏宝莱保存至今，不仅得益于母公司（红嘴集团）的实力，与其团队基因关系很大。时至今日，宏宝莱饮料的团队从高层到中层，都来自集团兄弟企业金士百啤酒（早年的红嘴啤酒、巴斯啤酒）公司。这种团队构成，使宏宝莱成为可能是国内饮料企业里唯一一个用啤酒营销思维及销售手法操作饮料产品的企业。与啤酒在餐饮终端的高度竞争相比，饮料产品的餐饮渠道竞争度，可谓是冰火两重天：一个是暴风骤雨，另一个是和风细雨。啤酒运作及管理的精细化、稳健和系统等，是形成宏宝莱的团队基因。通过前面的分析，我们给有意运作餐饮渠道的饮料企业或经销商提出以下结论与建议：（1）高端餐饮需渗透进入：全国或区域范围内走高端饮料或差异化饮料切入餐饮渠道战略，在终端投入上要慎重，最好以渠道补充的方式渗透进入餐饮，不要采取大广告、大力度（如买店）和快速运作（如强势铺货）的运作模式。即使像汇源这样的品牌，大张旗鼓地运作中高端餐饮，结果都劳民伤财，差一点铩羽而归。（2）大众化餐饮渠道的饮料市场是一座金矿：企业及经销商应该采取合适的产品战略、渠道战略和运作模式去开发占领这座金矿。（3）选择大于努力：如果选择错误的产品、错误的进攻方向，再多的技巧甚至费用投入，都是打水漂。要选择顺势而为，才能稳健成长。所谓饮料运作餐饮之难，是因为选择错误，容易是正确选择之下，持续努力的成果。（4）市场机会巨大：摆脱周转箱产品的半径限制，胶瓶装、罐装和利乐装饮料产品，尤其是零售价格不高于5元/瓶的产品，在C、D类餐饮都有较大的机会，这是饮料企业培养基地市场、坐稳品牌的一个机遇。如处于上升势头的粗粮饮料，如果改变大包装、高价格的错误路线，认真运作、培育一两个省或省会城市，会在3~5年内突破10亿元的销量门槛，比到处流寇式蜻蜓点水、广种薄收更有利于企业的成长。如果能把培养基地市场与拓展全国市场有机结合，那么即使做不了娃哈哈，做到加多宝规模的机会，也不是不可预期。
第2节 洞悉应届生的专业素质
企业经常会关注应届毕业生所学的专业，包括专业知识、专业技能与专业素质等。有些企业在招聘时会说不限专业，但在具体执行时仍会在意专业对学生素质的影响，因为人力资源的核心理念就是“让合适的人干合适的事情”。那么，对大学生来说，工作经验普遍缺乏，如何体现专业素质呢？专业素质表现在哪些方面？企业又如何识别专业素质的高低？其实，即使是大学生，专业素质也可以被辨别。专业素质可以体现在专业基础、专业思维方式、解决问题的能力、专业倾向性和个性匹配等方面。首先，关注专业课的成绩，它体现了学生的专业基础。一个学生如果对自己的专业感兴趣，一定会投入比别人多的时间、精力，成绩自然比较好。我们很难相信一个专业课学得一塌糊涂的学生却说自己喜爱该专业。企业在招聘时会重点关注专业成绩排名在前20％的学生，如果学生成绩在班级30%甚至50%以外，在专业基础方面就缺乏竞争优势，需要从其他方面体现自己的专业素质。其次，专业的课题研究体现了专业的思维方式。在大学里，对专业的学习除了基础知识外，最主要的还是学习其研究方法与思维方式，这是非常重要的。比如，学市场营销与应用数学的人的思考方式就有很大差异。专业课题研究是锻炼专业思维的有效方式，比如，某些专业课会组成案例讨论小组，老师会物色一些学生参与课题研究项目等。对学生来说，这些都是优化专业思维、提升专业深度的好机会，应该努力争取、用心做好。最后，专业的社会实践体现了解决专业领域内实际问题的能力。企业最关注的是毕业生能不能尽快胜任工作，有没有具备解决实践问题的能力。大家普遍认为大学生缺乏工作经验，但在招聘过程中，我们发现有的学生能够很好地平衡理论与实践的问题。他们采取了很有预见性的行动，在校期间就参与了很多社会实践工作，比如假期兼职或实习，积累了一定的专业实践经验，成为日后就业的竞争资本。但要注意的是，这些实践最好与自己所学专业和日后要从事的工作相关，如果毫不相关，引起企业关注的可能性就不大。另外，个人的成长经历与个性体现了个人专业倾向性与性格的匹配性。我们发现，学生的成长环境和成长经历对其专业的选择有影响，而且在一定程度上决定了他对专业的偏好。比如，某同学在大学里修的是建筑设计专业，而其家庭就是一个设计世家，父母都从事设计工作，他在这方面就有特殊的敏锐度与倾向性，家庭的潜移默化作用是很大的。还有的同学的家里经营企业，他在企业管理方面也培养了一般人没有的感性认知，这也是专业素质的体现。当然，虽然有这样的环境，但还要看个人的兴趣与意愿，不能一概而论。我们还要关注学生的个性与专业的匹配性，某种个性适合从事某类工作，而不适合其他类型的工作，很多人都忽略了这一点。不同个性的学生适合从事的专业工作不一样，比如，财务类工作最好是精确型、稳定型的个性，业务类工作最好是开拓型、表达型工作。从事与自己个性比较匹配的工作，绩效相对较高而且心情舒畅。所以，学生在就业时应该考虑自己的个性适合从事哪类工作。关于毕业生专业素质的体现与识别，以下是一个真实的例子。在校园招聘的过程中，有一个学生应聘房地产投资分析岗位，而她正在一所建筑科技大学的房地产研究所学习房地产技术经济专业，专业成绩在班级排名前10%，在校期间她帮助导师做了两个大型的房地产项目可行性研究案例，而且做得很成功，从中掌握了房地产项目投资分析的方法，积累了一定的实践经验。我们还了解到其家乡是一个旅游城市，家里经商，她从小头脑灵活，很会与人讨价还价，而且经常做一些导游工作，能把握外来旅客和投资者的心理，同时形成了较宽的知识面。经测试，其个性属于“开拓型+精确型”，做投资分析工作非常合适。于是，我们认为她在专业素质方面达到了A等。对求职的毕业生来说，需要在上述几个方面获得平衡，充分体现自己的专业素质，才能获得企业的青睐。因此，在简历的设计方面要对专业素质的描述有所侧重；其次，在校期间应有意识地加强专业素质的锻炼。作为企业的招聘人员，对学生是否具备某专业方向的发展潜力，应该有灵敏的嗅觉。他能在蛛丝马迹中发现学生是在顺着专业轨迹发展，还是在逆着专业轨迹发展。学生也应真实地呈现出自己在大学期间的发展路线，以使招聘工作者准确把握。即使发现学生不适合该专业发展方向，招聘工作者也应该指明其适合发展的路线，这对双方来说都是一种共赢。
一、多维组合成本的业务内涵
我们在生活中面对的，是三维空间加上时间构成的四维时空，如果再增加维度就很难理解。而对于多维组合成本，我们需要理解它的业务内涵，否则就成了没有意义的数字堆砌。（一）内外贯通多维组合的各维度，是并列关系，先后组合均有意义。例如，"产品+作业"的成本，表示产品消耗各作业的成本；"作业+产品"的成本，表示作业为不同产品提供的成本。为客户提供产品，是公司正常运营的外在牵引力；由部门提供作业，是公司正常运营的内在支撑力。客户、产品、部门、作业的多维组合，体现了公司外在牵引力与内在支撑力的结合，即内外贯通，包括：（1）一人万饼，即一家客户一种产品的成本，由众多部门和作业提供，如图2-3所示。图2-3一人万饼（2）一饼万人，即一个部门一项作业的成本，由众多客户和产品分担，如图2-4所示。图2-4一饼万人（3）万人万饼，即不同客户不同产品的成本，均由众多部门和作业提供，如图2-5所示。图2-5万人万饼（4）万饼万人，即不同部门不同作业的成本，均由众多客户和产品分担，如图2-6所示。图2-6万饼万人（二）上下协同与客户不直接联系的各部门，与最终产品不直接联系的各作业，在不同岗位不同环节，都在为向客户提供产品而做出自己的贡献，体现自己的价值。部门提供作业，就是价值形成过程。不同部门不同作业的连接，就是价值传递和叠加过程。为客户提供产品，就是价值实现过程。价值为作业的内在标准，作业为价值的外在表现，作业与价值的融合，使作业链运行有了价值最大化目标，价值链分析有了作业最优化指引。连接作业形成的作业链，体现了企业内部不同岗位不同环节的上下协同，如图2-7所示。图2-7上下协同
三、中低端白酒乡镇市场如何做
随着消费省级和渠道的下沉，乡镇市场逐渐成为中低端白酒青睐的市场，各个企业和经销商均想在乡镇市场分得一杯羹。很多企业和经销商认为，乡镇市场终端相对容易操作、民风淳朴，很少提出难以满足的需求。除此之外，节假日消费比较明显，很多店铺把产品以堆头形式展示在门口进行销售。由此可见，在一个乡镇市场增量并非难事，那么企业和经销商如何打开市场？如何培育乡镇市场的消费者？如何在乡镇市场构建根据地呢？笔者通过自己的白酒营销经验和行业大环境变化进行总结，以供分享。

5、​ 制造部门不同工序之间的协同

【协同障碍】不同工序（或车间）之间的协同障碍存在于两种场景：一是并行工序之间的协同；二是串行工序之间的协同。并行工序之间的协同障碍主要体现在部件的吻合性、输出流速的匹配性上。比如当A车间生产的插件不能按照设计图纸吻合性插入B车间的母版上时，就是部件的吻合性出了问题。比如A工序生产的负极片输出量大于B工序生产正极片的输出量时，就是输出流速的匹配性出了问题。串行工序之间的协同障碍主要体现在上游输出部件不符合下游需要的输入标准、上下游产出流速不匹配、上下游的交割成本过高等方面。前两个问题和并行工序面临的问题类似，交割成本过高问题是串行工序之间特有的协同问题。比如因为彼此不信任，上游车间会在末端设置一个出检点，下游车间会在末端设置一个入检点，而从生产线整体看，出检和入检两个环节就是重复浪费的。【解决思路】​ 排产权要牢牢握在计划而非制造手中，通过计划统筹、协同各工序流量的均匀性。​ 细化不同部件工艺规格、质检标准，附以首尾相接的首件控制来确保部件之间的吻合性。​ 质量与工程部门要发挥全产线统筹作用，减少不同工序之间的不良博弈，确保跨工序的工艺规则、质量标准的一致性，并降低不必要的重复冗余环节设置。​ 建立针对个别质量问题的回溯程序，避免不同工序之间的“全检”操作。​ 提高生产线作业流程的信息化，包括把二维码或条形码引入生产线作业管理。
（四）去底薪化，按劳获薪
11月份逐渐进入产品的淡季，团队关于销量方面的工作相对较少，那该如何激励团队呢？10月底经销商再次给我拨通了电话。他的顾虑是员工可做的事情越来越少，以往这些时间员工已经认同了淡季低收入，也认同了淡季可以稍微缓口气，调整一下状态，这种心态最致命的伤害是影响团队的稳定性，部分人员有离职想法。我的回答是：淡季做市场，旺季做销量，只要员工忙起来，就不会朝三暮四，现在你可以改变的最好是底薪，要去掉底薪。此时经销商会问，去掉底薪员工流失更快，实际上不是这样的。首先，我们不怕能力差的人员流失，这部分人也是加速换血和淘汰的对象。其次，综合能力高的人底薪收入会更高。去底薪化不是把底薪收走，而是将所有人的底薪收回到大盘子里，进行二次分配。具体的绩效薪资模式是：我之前在今麦郎服务过，有个经销商很厉害，早已将业务员的底薪去掉了。今麦郎的业务终端系统很好，将业务员日常市场陈列生动化基本动作拆分，并加以分值赋能，得分可以换算为金钱，只要肯付出，得分就多，底薪就高。农夫山泉的系统暂时没有这个功能，但是可以量化为封闭渠道的市场标准，我发给他几个其他品牌淡季的市场动作图片。虽说没有底薪，但是针对封闭渠道，如网吧、台球厅、餐饮店等类似这样的标准陈列做出来一个奖励多少元，也可以设置高于此标准和低于此标准的奖励，打破底薪大锅饭，让能干的人赚更多的钱，不能干的人主动离职。写在最后：我告诉这位经销商，这是一个薪酬绩效循环，来年根据实际情况稍作调整即可继续使用。经销商要平衡公司和员工的利益确实不容易，任何产品在全年的销售阶段都是不同的。所以，绩效考核不可一成不变，更不可时时刻刻大变，要循序渐进，化管理为激励，以激发人性为手段，以销量和利润的增长为目标。最后送给所有经销商关于人性的八个字：财聚人散，财散人聚！
（六）经销商订单管理操作的信息化赋能
订单管理是一项精细化的工作，采取原始的人工操作方式远不能达到全程管控的目的。有的经销商采取电子表格的形式，对订单的各环节运营予以标注，也能达到管理的目的。但是针对大量的订单管理就显得无能为力了，浪费了很多的人力和时间，还容易出错。那么，经销商可以引入订单管理系统软件，实现对订单的全程跟踪、全程可视化，这是未来实施精细化管理的方向。现在大多数厂家引入了CRM客户管理信息系统，将一些与经销商对接的高频工作，如订单管理、合同管理、收货确认等模块开放经销商接口，经销商可以实现对订单的全过程跟踪，提高了对接效率。【思考】作为经销商或者厂家业务经理，你在订单管理方面有哪些好的经验，或者有哪些困惑。请根据以上版块内容的阐述，总结提炼出属于自己的成功之道。如表7-6所示。表7-6订单管理经验总结表你的角色：经销商□厂家□订单管理阶段你的具体做法取得的经验需要优化之处1.订单下达2.订单确认3.订单跟进4.异常处理（变更/取消）5.发货前确认6.物流信息查询7.到货管理
四级文件××-04-005应急计划演练评审记录
应急计划演练评审记录编号：××-04-05/A0
四、成事在人
得人才者得天下，21世纪最缺的还是人才。我一直认为，人多不一定力量大，人才贵在于精。我为国内企业做战略咨询服务时发现，企业战略常常受制于关键人才的瓶颈，尤其是领军人才，一将难求。企业能否做大做强关键还是看领军人才，一个领军人才的价值敌得过一群普通人。现在的医药企业最缺乏三种领军人才：第一种，能给企业带来新产品的人才，即研发领军人才；第二种，能为企业开疆拓土的人才，即资本领军人才；第三种，能运筹帷幄决胜千里，对医药行业有深刻认识的产业管理人才。解决了人才的问题，什么问题都容易解决。
第六节 提案活动事例学习
第六节提案活动事例学习一、提案活动管理标准范例 表3-22提案活动管理标准范例表标准名：改善提案奖励标准编号：分类：一、活动目的改善提案活动是全面精益改善活动的重要组成部分，为了充分调动员工参与改善活动的积极性，改善企业经营体制，特制订本改善提案活动奖励标准二、适用范围和制订、改订权限本标准适用于企业全体员工参与的改善提案活动。本标准由改善推进部门负责制订、改订，经改善活动委员会主任批准后实施。三、奖励项目(1)改善提案奖；(2)部门月度平均提案件数奖；(3)个人月度提案件数优胜奖；(4)其他特别指定的奖项。四、改善提案评分、定级及奖金标准(1)提案评分、定级及奖金标准。评分办法略（详见本章第三节表3-6）。定级和奖金标准略（详见本章第三节表3-9）。(2)部门月度人均提案件数奖。当月部门人均改善提案件数最多的部门获奖，奖励金额为300元。(3)个人月度提案件数优胜奖。当月个人改善提案件数最多者获得奖励，奖励金额为150元。(4)其他特别指定的奖项。其他特别指定的奖项由改善推进办公室提出方案，经委员会批准后实施奖励。五、提案格式改善提案活动采用企业统一的提案表格（详见本章第三节表3-3和表3-4）。六、提案提交及处理流程略(详见本章第三节图3-4)。七、提案资料的纪录和保存提案原件由各所属部门编号保存，推进部门保存三级以上提案的复印件并进行登录管理。八、本标准的生效本标准经改善委员会主任签字后生效。制改订时 间改订理由签字制订2013年12月1日  改订1   改订2    二、优秀改善案例解说以下是在企业辅导过程中接触到的一些具体的有代表性的改善提案事例，稍作解说并与读者分享。图3-12是两张改善提案的照片。出于为客户保密的考虑，本节中的事例采用了简化处理的手法进行描述。 图3-12改善提案的实物图片 事例1为线脚剪切作业改善，具体如表3-23所示。 表3-23个人改善提案表事例2为打印机色带的再利用，具体如表3-24所示。 表3-24个人改善提案表事例4为节电改善提案，具体如表3-26所示。表3-26个人改善提案表事例5为调色工作效率的改善，具体如表3-27所示。 表3-27个人改善提案表
  
    
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