热门：快消品零售营销老板
宝庆堂，横空出世
2003年左右，深晖公司推出了“宝庆堂”凉茶系列产品，有罐装和纸盒，首先在深圳市场悄然登陆，并迅速占领了深圳的各类卖场、超市，使消费者眼前一亮。当年，在凉茶行业，罐装王老吉的地位无人可以撼动，而像春和堂、二十四味、邓老凉茶、黄振龙等其他早期的凉茶品牌则各有所长、势均力敌。深晖公司希望凭着高品质的产品，以及多年生产、代理饮料建立起的市场基础和相关经验，让新品能取得一席之地。深晖企业给宝庆堂的目标是争取做凉茶行业的第二品牌。当初在广东，特别是深圳市场，宝庆堂的老二位置，还是稳坐了好长一段时间。
3.用5W1H模型精准描绘人才画像
笔者根据工作场景需要制作了人才画像的5W1H模型，用于HR与业务主管沟通。该人才画像可以让HR对招聘岗位有一个系统化、立体化的理解，具体的好处如下：①便于清晰了解职位的具体要求和人才素质模型；②便于选择招聘渠道，节省招聘成本，快速解决招聘难的问题；③为人才搜寻、招聘面试和后期的人才管理提供决策依据；④为人才培训与人才发展提供参考依据；⑤为制定考核标准及薪酬模型等提供依据。（1）Why目的：为什么会产生此岗位问题引导：①目前的业务瓶颈是什么？设置此岗位是为了解决哪些专业问题？②团队现状如何？此岗位需要解决怎样的管理瓶颈?（2）What定位：此岗位需要履行什么职责问题引导：①主要负责哪些工作内容？②组织通过哪些维度评价其业绩？（3）Who资格：谁可以胜任问题引导：①公司对于人才选拔的标准（比如对年龄、学历、价值观的要求）是什么？②此岗位需要哪些核心的能力？③此岗位需要哪些知识技能？④对于工作年限、语言的要求是什么？⑤其他个性化需求是什么？（4）Where来源：从哪里可以找到匹配人选问题引导：①优先考虑哪些行业、哪些企业的人选？②哪些目标职能可能会与我们的需求匹配？（5）When节奏：执行此岗位招聘的时间规划是什么问题引导：①此岗位的紧急程度及原因是什么？②期望的合理到岗时间是什么？③期望定期推荐的简历数及面试人数是什么？④期望获得招聘进展反馈的周期是什么？（6）How甄别：怎么确保人选的匹配度问题引导：①所在工作地点是哪里？所需人数是多少？②薪酬预算范围和岗位级别是什么？③直接汇报对象是谁？下属团队有哪些？④面试形式是什么？人员数量是多少？如何分工？
4.​ 轻松坦诚接待外向型顾客
小灵是F药店的店员，一天，一位先生进店买脚气外用软膏，小灵建议道：“用中药加上西药的软膏交替用，这样效果会更好！”顾客说：“是吗？好的呀！”“另外，您要用棉签搽，防止交叉感染，一包也就三块钱。”顾客看了一下说：“可以的，带上。”小灵看顾客挺爽快，于是赶紧推荐起天然B族来，介绍完了之后，顾客说：“你说得挺好，不过我不要买，就一个脚气，用不着花那么多钱买个保健品，有这药膏用用就好了，谢谢！”说完就去收银台结帐了。这个顾客挺有意思，心里有啥，不藏着掖着，对于接待他的小灵来说，即使后面的天然B族没有推荐成功，也是一件快事。这是一个什么类型的顾客呢？看得出来是一个外向型的顾客。外向型的顾客特点鲜明：一、生性开朗易相处。外向型顾客注意力和兴趣集中于外部事物、开朗随和，情感外露，不过也容易轻率。二、消费时相对比较感性。外向型顾客购买产品时，多凭感觉，好与不好，常以自我主观感受评判。三、选择明确，购买决定直接。这类顾客不会考虑太多，觉得店员说得在理，觉得产品不错，就会认同，觉得虽然好，但是没必要就不买，正如小灵推荐天然B族时顾客所说的那样。四、愿意交流。会与药店工作人员交换意见，并主动问询产品用法、用量、安全性等问题，语言、动作、表情等外露，可以说，药店人在接待外向型顾客时比较轻松些，因为多数时候用不着猜顾客的想法，顾客会通过各种方式“告诉”你。小灵接待中做了关联销售，把搭配的道理说得明了，顾客一听，懂了，就要了，可见小灵在接待顾客过程中，基本功是扎实的，能关联且能说到位，天然B族，顾客没有要，但并不意味着小灵就不成功，小灵说了就是成功的。不过，这里面，顾客是外向型的，他不要也说了不要的道理，人家也说得很在理，此时，其实，也可以肯定顾客的想法，之后转向B族的泡腾片或小瓶的复合维生素B短期服用引导，可能会获得这位先生的认可。我们来总结一下外向型顾客接待时的技巧：一、热情自然，多观察。外向型顾客情感外露，对于我们的热情接待内心会表示喜欢，另外，他们往往言行举止外露，比较容易获取到顾客的真实“信号”，但是要注意多观察，才能掌握其情感变化。二、直接与顾客交流想法。外向型顾客喜欢直接说明，不会太在意细节，自己要不要买会直接表明，在导购问询中，也会直接跟我们交流想法，我们也可以“直抒胸意”，但是也不能无所顾忌，要看顾客的病情选择合适的情境对话模式。三、说明自己建议与理由。在推荐产品过程中，要说明推荐的道理，产品的利益点，联合用药的角度等等，多说温馨提示，也会得到这类顾客更多好感。四、对顾客提出的问题逐一回复，展现专业形象。顾客的问题可能会比较多，此时，药店人的专业技能是一个重要的武器，对顾客提出的问题要一一回答，这样在外向型顾客面前将会瞬间树立良好的专业形象。五、随顾客情绪变化而调整交流重点。外向型顾客注意外部事务，所以，他们的注意力也会常会转移，情绪也会随之变化，所以，我们在交流时，要跟随顾客“心理脚步”，内向型顾客则不然，他们往往话题比较稳定，不会呈现太大的跳跃性，而在接待外向型顾客时，话题可能会像坐过山车那样，药店人要随时做好准备。我们来把这些技巧变成门店现场的话术与操作：1、在接待中，多留意顾客的神情，动作等变化。2、说出自己的想法。“您要A产品，我觉得您还不如拿这个，里面的成份是一样的，但是这个更实惠，只是厂家不同。”接着上面案例，我们可以说：“要不您拿支十几块钱的泡腾片，也挺好的，直接泡水喝，最主要是对您脚气有帮助。”3、在遇到顾客提出安全性问题时，“您好！这个产品用的顾客挺多，您可以放心，是比较安全的，您也可以看一下产品说明书，上面也有写不良反应，但是多数都是比较轻的。”4、在遇到顾客转移了话题，与我们销售根本无关时，也要与顾客聊一会，不应置之不理。药店人的灵活性，在接待外向型顾客时候运用得要更多，在做活动的时候，现场氛围等对外向型顾客还是会有比较大的影响力的，所以，做足功夫，总有其价值。与外向型的顾客在一起，也容易被其感染，变得喜欢说话起来，变得更开心，做销售就是这样，人与人，相互影响，相互受益，而且又做好了工作，能不说，这是销售的一个奇妙旅程吗？
4.工作体验差致使员工跳槽
工作时间长。几年前，我曾在一家企业做调研，当问及“你们什么时间上班、什么时间下班”时，一个部门经理是这样回答的：“早上是七点半，下午什么时候天黑什么时候下班，没具体的点，几乎天天加班，我们都习惯了。”（工作几乎占据员工除睡觉之外的所有时间）工资多年不提高。“李总，我们都给您干了10年了，现在工资还是2000多元，你说现在的物价这么高，我们怎么干！”一个家具专卖店的店长对老板说。工作氛围差。员工间互相语言攻击，帮派现象严重，工作配合度差。成长空间有限。有些企业多年来没有发展，无论是企业规模还是销售都是原地踏步，甚至是走下坡路。企业不能给员工提供很好的培训、合适的晋升岗位、良好的发展前景，员工和企业“离婚”是早晚的事。
一、电子设计：估计费用10万元以上
电子部分是硬件设备的大脑，从设计的角度来看，电子部分通常花费较多。大多数全职电子工程师的工资都比较高，兼职设计工程师基本也是按小时收费的。因此，如果事情没有按制订的计划进行（多数情况都会在计划之外），你的成本就会失去控制。
三级文件××-03-44员工职业道德管理规定
员工职业道德管理规定1.目的为提高公司所有人员职业道德水准，使所有员工意识到和遵守该规范并且确保其他人也同样遵守任，特制定本文件。2.范围适用于公司所有普通员工、高管层、顾问和董事会成员，是公司得以运行的一套基本政策。该规范指导公司运作的最高商业道德水准。一般商业行为水准或者适用的法律法规，该规范在一定程度上提出了更高的要求，公司会遵守这些更高的要求。3.定义无4.职责4.1遵守法律：公司及其员工将遵守所适用法律和规章的条文和实质。4.2遵守诚实和道德标准：公司保证在员工、客户、供应商、当地社团、各级政府和运营地的一般公众的商业交往中（包括当个人利益与公司利益产生冲突时），保持高度的诚信和职业道德水准。5.内容5.1遵守所适用的法律、法规和制度5.1.1公司的政策要求无论在书面上还是实质上，所有适用的法律、法规均应得到遵守。这些法律法规的内容涉及但不限于：劳动和雇佣、行贿受贿、版权、注册商标、商业秘密、隐私、私下协定、给予或收受好处、雇佣骚扰、职业健康和安全，错误或有歧义的财务信息或滥用公司财产。5.1.2任何员工，如果其对于某种情形是否违反适用的法律、法规、有约束力的政策或公司制度不能确定，其应该与公司的部门管理人员、公司运营管理中心就该情形进行讨论，以避免日后发生问题的可能。如果没有这样做，其本身即构成了对该规范的违反。5.2员工关系：员工的权利和公司作为雇主的权利受雇佣活动所在国的法律、用人单位和个人所签署的书面雇佣合同的工作条例等的约束。如果适用于雇佣行为的当地法律包含与该规范条款不相同的强制性要求，当地法律有效。5.3工作环境：公司致力于营造一个所有员工都相互尊重和信任的高品质的工作环境。在我们所做的每件事上都保持诚实，良好的个性，积极的态度，强烈的道德责任感和高道德标准，形成一个有品质的工作环境。每个员工都有义务遵守所有这些标准。5.4骚扰：公司保证提供这样一个工作环境，在这个环境中，所有个人均获得尊重并得到有尊严的对待。公司不能容忍任何形式的不尊重员工的行为，包括不适当的愤怒，暴力，或是任何在工作场所实施的导致胁迫，威胁或其他形式的敌对情形出现的行为。公司禁止对员工进行任何形式的骚扰，而无论该骚扰是口头上还是实际行动上的，是由上级管理层还是由非管理人员以及外部人士实施的。骚扰包括但不限于：冒犯性的调情，令人厌恶的性挑逗或者冒犯，辱骂，性别上或种族上的贬低言词，在工作场所展示黄色图品和物件。5.5歧视：该规范禁止除工作业绩因素外对公司人员进行不平等对待。我们的招聘、雇用、培训、晋升和薪金政策，不考虑种族、国籍、宗教信仰、性别、年龄、肤色、残疾、经验状况、婚姻状况或者其他受法律保护的特征因素。5.6吸烟和酗酒：为维护良好的办公环境，确保办公区域的安全，除吸烟室以外，公司任何区域包括卫生间严禁吸烟饮酒。5.7安全的工作场所：公司保证为所有员工保持一个安全和健康的工作场所，遵守当地的安全规范并且合理的消除已知的安全隐患。5.8员工的隐私：公司坚信尊重员工的隐私的必要。对员工隐私的尊重排除了对于员工下班后个人行为的任何关注，除非该行为削弱了员工的工作业绩或者影响了公司的声望或合法的商业利益。开诚布公的沟通：公司在沟通过程中秉承开放性方针，在对待不满意见时，本着开诚布公的原则处理。5.9重视员工：公司视员工为公司的拥有者，并实施公平和公正的评估和奖励机制，以期保持一个长期的、高效的工作环境。员工对于我们的成功非常关键。我们希望通过提供与员工的价值创造相结合的奖励和事业机会来保持公司的成功。5.10利益冲突a.公司期望员工有道德地、诚实地、正直地，并且尽最高程度来实施和履行其义务。这就要求员工们避免实际的或明显的在个人与职业之间产生的利益冲突。b.当个体对公司承担的义务与其个人私利产生冲突时，“利益冲突”就存在了。作为公司的政策，利益冲突的情形是严格禁止的，员工应该避免任何可能出现个人利益和公司利益冲突的情形。5.11非法或不当行为：该规范禁止员工从事非法或不当行为，这些行为包括但不限于：a.任何违反国家法律法规的行为，任何涉及违反公德的行为，或任何涉及不诚实或故意渎职行为从而构成违反法律的行为；b.多次未能或拒绝履行员工的义务；c.没有披露同代理商、客户、供应商或合作伙伴在合同条款以外所签订的附带协议或私下协议；d.其他的已经或可能损害公司名誉或损害公司的不当行为；e.向公司就个人经历及健康状况做出虚假或不实披露。f.对公司和公司其他同事以及商业合作伙伴的行为在授权范围和正常程序外以个人或公司的名义妄加评论和毁谤。5.12欺诈和类似的违纪行为：所有员工必须意识到公司内部的欺诈行为或任何可以导致账簿或记录中出现虚假或误导性的登记，对于任何这样的行为立即举报给本公司。5.12.1反不正当竞争：公司及员工不得以任何不正当手段非法排挤竞争对手的公平竞争和正当经营活动，不得蓄意捏造和散布虚伪事实，损害竞争对手的商誉。公司及员工不得采用违法手段侵犯竞争对手的商业秘密。商业秘密，是指不为公众所知悉、能为竞争对手带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经济信息。5.12.2非法及不正当付款：公司商业行为的原则是“公平交易”。公司及员工不得采用财物或者其他手段进行贿赂以销售商品。在账外暗中给予对方公司或者个人回扣的，以行贿论处。销售服务和商品如果需要给对方折扣，包括但不限于给中间人的佣金、实物等，必须以明示方式给予对方，同时提供可能的证明文件，并通知财务部门如实入账。共披露、会计管理、流程和记录。5.13披露信息的完整性、充分性、准确性、及时性和可理解性。公司须将其财务状况和其他重大的公司经营相关信息披露给投资公众。公司承诺确保在公司向相关政府的监管机构和所有其他公众发布机构提交的报表中所披露的信息（包括但不限于：业务、运营和财务状况方面的信息）均为完整的、充分的、准确的、及时的和可以理解的。公司及其员工须严格遵守所有适用的有关财务核算、报告、估算和预算的法律、法规和制度。不允许披露报告的不准确、不完整和不及时，这会严重损害公司的利益并引发法律责任。具体来说，员工应遵守下列原则，包括但不限于：所有商业交易必须得到正当授权并且在公司的账薄和记录上进行了正确的，完全的和准确的记录；a.所有的会计记录，以及从这些记录产生的财务报表必须遵守所有适用的法律和规章，并且不得包含任何虚假的或故意误导的记录；b.员工必须完全和准确地遵守所有记录保管或文件保存的要求，遵守本公司管理层及其内部和外部审计人员提出的要求；c.在提供信息时不得对本公司的内部和外部审计人员有所保留，或故意向其做错误的或可能引起歧义的表述。d.严格禁止对资金、付款或收款不予记录或者进行隐瞒。员工应监管并及时报告导致不准确和不完整财务报告的可能，应着重从以下几个方面考虑：a.财务报表结果与相关的实际业务情况不符；b.没有明显商业目的的交易；c.规避常规审批程序的请求。5.14与外界的交流公司极其看重公司在外界的信用和名誉问题。投资界和新闻媒体任何有关公司的口头上或书面上的报道评论都会对公司直接造成正面或负面的影响。5.15商业伙伴、供应商和客户a.本公司保证同我们的供应商公平交易，在竞争性的评估过程中进行公平竞争以确定供应商，对供应商不予任何歧视或欺骗，供应商的选择应根据供应商提供的价格、服务、质量和信誉，本着对公司的长期商业发展有利的原则来进行。b.员工在处理与供应商的关系时，应始终保持公正性，不应试图施加影响以获得对某个特定供应商的“特别对待”，这样会危害我们的竞争性选拔程序。员工不能从供应商和目标供应商接受或索取个人利益，以防损害对供应商产品和价格评估的公正性。员工也应该对供应商或潜在供应商提交给公司的定价或产品信息保守秘密。5.16礼品和款待公司的商业行为是建立在“公平交易”原则基础上的，因此任何员工不得接受回扣，不得私下秘密接受佣金或其他形式的私人好处，员工也不得对他人行贿。公司公平地对待全部有业务往来的员工和公司。公司鼓励在商业交往中的礼貌行为，但是赠与和接受礼物或招待会被认为是企图对相互关系施加不当影响。5.17与潜在客户和客户的交往本公司致力于满足客户的所有需求，致力于使客户满意和维持与客户的长期伙伴关系，正直诚实是非常关键的。a.员工不得有意地就本公司或竞争对手的产品或服务向客户做错误的陈述；所有同竞争对手的比较必须是准确的，基于可以公开获得的信息并且没有误导。b.员工不得在书面合同之外与客户签订副协议或私下协议。c.员工不得为了获得或留住客户，向政府官员直接地或间接地提供金钱或其他任何形式的贿赂。5.18公司其他制度中相关内容的遵守公司员工必须遵守该规范以外的公司其他制度中针对商业伙伴、供应商、客户的所有规定。5.19公司信息和财产的保密与保护a.为了使公司的所有普通员工、高管层、顾问和董事会成员保守其担任公司职务期间获取的涉及公司业务、技术等方面的属于公司财产的保密信息，不将上述信息私自透漏给任何第三方，从而保证公司利益不受损害。b.为了遵守所有重大未公开信息的使用与披露法律法规，防范在未经授权情况下，泄露在工作场所获得的任何非公开信息的行为，以及在证券交易中滥用重大未公开信息的行为。c.全体员工有义务保护委托给他们的公司财产不被丢失、损坏、不当使用，读取以及盗窃，并遵守与管理和使用公司财产相关的一切规章和制度。财产包括但不限于公司拥有的信息、技术资料、软件、信息系统资源、建筑物、设备、文件以及现金。d.员工公司财产的使用应限于公司业务，而不能扩展至私人用途。即将离开公司的任何员工必须归还全部公司财产，包括文件或者含有公司信息的存储材料，不得保留备份。5.20举报违规行为和反对打击报复为了使所有员工和所有与公司产生关系的公司、机构或个人能够通过有效的渠道举报违反《员工职业道德管理规定》以及相关制度和程序的情况，所有员工都有责任将已知的或疑有的违规行为举报给指定部门。5.21违反《员工职业道德管理规定》的处罚对该规范及相关制度的任何违反都要受到处罚，对违规责任人的处罚措施包括解雇，详见《员工手册》。员工如果在违反该规范及相关制度的同时也触犯了国家法律法规，那么该员工也要承担相应的个人法律责任。6.相关文件《员工手册》7.相关记录
（三）如何解决招聘难题
过去，门店人员的招聘，都要经过总部。如果总部和门店在同一个城市，或者只是在某一个特殊的阶段，总部还能应对。100公里之内的门店招聘店长，全部要到总部来进行面试。如果是规模大一些的门店，所有门店的中级管理人员，也全部到总部进行面试。但是如果距离较远，这个办法就不可行了。如果是500公里之外，要店长到总部面试就不现实，虽然理论上可以这样要求，但实际上，这个功能无法实现。若是让人力资源部的招聘负责人到当地门店一个一个地招聘人员，一两个门店可以，门店多了就不行，因此这个办法行不通。解决的关键是标准化。如果把门店的所有工作进行标准化，门店对人才的要求就会降低，人员具备基本素质就可以，这样我们的招聘工作就会容易很多。有的时候可以通过提高门店审核标准来进行管控，例如，审核标准中包含对店长进行面试。做得更细致的企业，可以考虑对区经理进行面试。控制人力资源是对门店监管的一个很重要的方面，主要通过对门店人员编制和门店人工成本的控制来实现。
二、××精密零件：把一个车间做成上市公司
在传统制造领域淘汰落后产能、转型升级的发展道路上，××精密零件通过阿米巴+合伙制的改造，成功地把一个车间做成上市公司。这些骄人的业绩背后，主要源于××精密零件推行合伙人制度，尝试了员工持股和项目跟投等机制，吸引了大批高端人才，在柏明顿项目团队的辅助下，该公司出台了《核心员工跟投创新业务管理办法》，我们按照以下几大要素来为大家解析这一激励制度。1.员工跟投范围创新业务将会以公司的形式运行，员工可通过跟投间接持有创新业务子公司的股权或股权增值权。这里首先要界定创新业务的范围，创新业务是指投资周期较长、业务发展前景不明朗，具有较高风险和不确定性的业务。××精密零件旗下现有的较为成熟的、拥有较高市场份额和竞争优势的业务，不纳入跟投范围。2.人员选择：多类人员可以参与跟投的核心员工原则上必须是公司的高管，或者对公司整体业绩和持续发展有直接影响的管理人员、核心技术人员和骨干员工，且必须是全职员工。参与跟投的员工会分为两大类：一类是出资跟投的核心员工，通过认购跟投平台（有限合伙企业或有限责任公司）的份额或股权，来间接持有创新业务公司的股权；另一类核心员工无须出资，可获得跟投平台的股权增值权。出资跟投的员工是级别更高、更关键的人才，而股权增值权主要是让跟投方案可以覆盖到更多的员工，均衡公司的价值分配体系。持有股权增值权的员工在满足一定条件后，可以转化为持有股权。3.激励份额：动态增资在激励总量上，对于每一个创新业务子公司，××精密零件均持有60%的股权，保证控股地位，员工跟投平台可以持有40%的股权。这种方式的亮点是跟投平台每年都会增资，增资的部分会重新分配给所有的核心员工，所以跟投平台的员工的持股比例每年都会有调整，表现优秀者在股权份额上可以后来居上，懈怠者即使初始份额高，后续无法获得增资的股权，总体持股比例也会被稀释。4.约束条件：服务年限××精密零件对参与跟投的员工的约束主要体现在任职时间上，参与跟投的员工，无论是持有股权还是增值权，都需要为公司再服务不少于5年（从参与跟投之日起算）。5.激励收益：增值为主对于创新业务，激励收益中具有较大吸引力的是增值而非分红。如果创新业务子公司发展壮大，可以符合独立上市的条件，××精密零件会优先考虑支持其上市，那样核心员工持有的原始股收益会非常可观。××精密零件也会视创新业务的具体发展情况，考虑进行整体回购，回购的价格为公允价格。公允价格优先参考12个月内外部投资者投资创新业务子公司时的估值确定，如果没有外部价格，会聘请独立的第三方进行评估。6.退出机制：离职退出除非经跟投方案管理委员会特殊认定，否则一旦员工从公司离职，其所持有的跟投平台的股权或股权增值权都必须转让给平台指定的主体。在退出时，如果员工持有的是跟投平台的股权，且退出时满足5年任职约束条件，退出价格按照公允价值计算；若不满足5年任职约束条件，退出价格为每股出资额或最近一期经审计的创新业务子公司的每股净资产两者中的较低者。若员工持有的是跟投平台的股权增值权，且退出时满足5年任职约束条件，则按照退出时的创新业务公司的公允价值计算增值收益；若不满足5年任职约束条件，视为员工自动放弃增值权，公司不做任何补偿。7.实施情况当前，××精密零件共设立5家创新业务子公司，均严格按照××精密零件持股60%、跟投平台持股40%的股权比例分配。跟投平台均为有限合伙企业。而跟投的核心员工则通过认购资产管理计划份额持有跟投平台的股权。其中，成立较早的两家创新业务公司已经完成过增资，实现了激励份额的动态调整。
第一节 新产品开发需要投资决策评审
对公司来说，项目选择是一项必须做的工作，其目的是要把公司稀缺的研发资源用在刀刃上，用在值得做的项目上。采用压强原则，把研发资源很好地集中起来，最终加快研发项目的进程，提高产品质量，增加单款产品的收益。 第一节新产品开发需要投资决策评审 我在一个防雷器新产品开发企业调研研发管理方面的情况，公司主管研发的罗副总经理接待了我。他40多岁，在这个岗位工作了6年多，对目前公司研发管理现状很不满意，也很困惑。他向我抱怨：“新产品开发任务和研发资源严重不匹配，公司对所有销售人员反馈的客户需求有求必应，不能说‘不’，因为公司要求以市场为导向。客户要什么，我们就要研发出来。公司有300多人，研发人员有50多人，但规格产品有700多种，还有30多个产品规格研发的需求等着研发部门满足。可是许多产品竞争力不强，销售并没有上量，有的甚至只卖一两台。”这种状况给生产、采购也带来了许多麻烦。比如，就生产线而言，要不断地切线，切线的时间甚至比生产的时间还多。采购的压力也很大，公司想降低采购成本，但是采购的量少，供应商的积极性并不高。和供应商谈判时，供应商对我们说：“你们一次采购量那么少，要的又急，又想和我们谈判压价，算了，不和你们玩了。”“小量多样”的新产品开发状况也给研发队伍带来了许多问题，研发人员疲于奔命，被动地接受销售人员扔过来的一个又一个研发任务，而且销售人员要的又急。俗话说：“萝卜快了不洗泥。”质量出了问题要面对销售人员的指责，研发慢了也要受到指责，研发人员没有成就感。去年，研发中心主任干脆辞职到竞争对手那里了。罗副总经理向我反映了很多问题，可见，这些问题已经困扰他许久了。我问：“在公司现有的700多种规格产品中，占公司年度销售收入80%的产品有多少？”罗副总经理想了想说：“公司没有明确统计过，但根据判断，60多个规格的产品可以贡献80%以上的年度销售收入。”罗副总经理反映的现象，不是他们公司特有的，其他企业也普遍存在这些现象：销售人员不断地向研发部门提需求，研发人员忙得焦头烂额。这就显得研发资源不够用，新产品的质量也保证不了，走向市场也不上量。企业的资源总是有限的，而且研发人员总是很稀少、很宝贵。事实上，许多企业将有限的宝贵资源浪费在错误的项目上。 许多企业掉进了陷阱——试图实施更多的项目，有了市场机会，不经分析、不加选择照单全收，却没有足够的资源把这些项目做好。结果，项目周期延长、质量等级降低，把一个质量低劣的产品卖给客户，客户并不满意，给客户留下三流的企业品牌的印象。加拿大新产品开发管理专家罗伯特•G.库珀在他的专著《新产品开发流程管理》中，描述了一个研究成果：在我们的新产品项目研究中，发现产品概念筛选是整个新产品开发流程中最薄弱的环节，概念筛选工作只占所研究案例的12%，而且37%的项目在进入研发阶段之前没有经过商业或财务分析，有65%的项目没有做上市商业分析。管理成功的企业一般都会建立产品决策评审委员会，这是由公司高层管理者组建的一个跨体系团队，对公司的新产品开发机会进行决策评审，或者授权产品管理团队对较小的投资机会进行评审，在新产品开发流程的前端设置正式的决策评审点，采用这种业务决策评审方式就像漏斗过滤。漏斗的上面是源源不断的需求机会，销售人员、服务人员、市场营销人员等得到市场机会，都可以向漏斗的前端反馈需求，我们在一开始就要过滤掉那些没有市场前景的项目，终止那些差的市场机会。公司研发资源响应相对较好的市场机会，避免出现研发任务和资源严重不匹配的现象。在研发流程的早期阶段识别出这些错误的项目能力（在许多资源投入之前），是改善新产品获利的关键。 我在2008年年初给广东步步高通信电子公司做研发管理咨询。咨询前，公司有300多位研发人员，每年研发40多款手机产品，但能达到预期收入目标的也就十几款，公司年销售收入20多亿元。在引入研发管理咨询后，公司建立了新产品开发决策评审委员会，在新产品开发流程中设置了产品概念决策和计划决策评审点。对于市场人员提出的新产品开发需求，先经过系统性的市场分析，如对细分市场定位、用户的需求、市场的容量、竞争对手的情况、财务收益进行分析，并对公司的资源能力进行分析，然后评审委员会正式做出决策，才能正式立项。2010年年底，步步高通信电子公司的研发人员翻倍，有600多人，但是，公司一年新立项研发产品的数量反而减少了。2010年立项不到30款手机，但达到预期收益目标的有20多款。也就是说，单个产品的销售收入额增加了，2010年的销售收入为50多亿元。
32.善用新员工的能量
某天下班后，凌峰路过会议室，发现运营部的一位新员工陈宁在给运营部整个部门的同事讲课，他很好奇，就和运营部部长打了个手势，示意是否可以进去听一下，运营部部长点点头。凌峰听了才知道，原来运营部请陈宁讲一下他在原来的公司是怎样做运营工作的，因为他的前一个单位是IT行业排名前三位的公司，该公司在IT行业运营领域的经验非常值得借鉴。　　由此凌峰得到一个重要的启发，新员工有着独特的价值，特别是他们刚开始加盟的时候，在还没有被本企业的文化与思维同化前，更是有着不一样的能量与创新力，可以给企业带来新的经验、资源、信息，这些非常有价值。　　凌峰认为这个点子可以在业务部门推广一下，这样能够更好地发挥新员工的价值，新员工也更有成就感。凌峰具体规划了以下几个方面：​ 邀请新员工分享原行业、企业的实践经验，以及以前工作中有借鉴意义的成果和做法，特别是来自标杆企业的新员工更需要深度挖掘。​ 请新员工帮忙提供原行业、企业的人才信息，帮助推荐优秀人才，企业可以给予人才推荐奖。​ 请新员工推荐以前合作的客户、供应商或其他合作单位的联系信息，这对于对外联系比较多的业务部门（如销售部）更有价值。​ 请新员工承担与原工作经验密切相关的项目，比如某员工从事云计算相关的工作，其入职后可以优先从事该领域的工作。　　凌峰把自己的建议提供给业务部门，得到业务部门的高度认可，认为这是挖掘和发挥新员工价值，激发新员工积极性与创造力的好办法，于是各部门纷纷自动自发的付诸实践。　　由于凌峰在新员工管理领域的实践给业务部门带来了价值，他也获得了集团年度HR最佳实践奖。
五、媒体软文招商
招商也需要软文，对企业而言，招商是有着绝对战略意义的竞争，在某种程度上招商的成败决定了企业的发展。所以，对待招商企业必须慎之又慎，现今已经不是原先一个产品或一个点子招满仓的时代，很多企业到现在还不能真正明确地看待招商，还在幻想以奇招、新招来博得经销商的青睐。利用权威媒体，如糖烟酒、食品、快消品的公众号大号，进行软文植入和发布，招商软文实际上是企业的招商宣传工作中的一种配合方式，为的是客观的表现企业或产品的正面信息，为经销商的信息收取和判断提供更多的途径，表现出信息的客观性。主要的表现形式：结合媒体发布新闻通信、在专业媒体上发布纪实或案例型文章、企业重点人物及事件专访、企业文化小故事等。软文是指通过特定的概念诉求，以摆事实讲道理的方式使消费者走进企业设定的思维圈，以对消费群体强有力的针对性心理攻击和感同身受的情感体验迅速实现产品销售的文字模式。　　而软文的优势相对于硬性广告，精妙之处就在于一个“软”字，它绵里藏针、收而不露，克敌于无形，是一种非常有力的招商营销手段。企业通过软文可以把自己的招商动机以生动委婉的方式通过媒体传达给消费群体，利用新闻报纸的真实性、权威性达到做广告和提高企业知名度、美誉度的目的,取得硬性广告达不到的效果。除了软文费用低廉外，更重要的是商业软文可以从招商心理层面出发，“晓之以理，动之以情”,循循善诱，让有加盟意愿者很快认同企业的招商项目。企业仅仅通过硬性广告与经销商交流是绝对不能获取完全信任的，经销商总希望可以通过一些相关的隐性信息（报媒评论、他人评价等）对企业进行深度了解，而企业发布的信息只能起到引起经销商对企业的关注作用。所以，结合软性宣传向经销商发布信息，在企业品牌广告的感召下，明确引导他们的分析方向，是加快双方合作的一个有效手段。
第一节 客户代表与供应链代表
有些企业把销售人员称作客户代表或客户经理，这恰恰反映了销售人员应该扮演的一个角色，就是在企业内部扮演客户利益代言人，确保产品和服务能够很好地满足客户需求。客户代表是从外向内而言，目的是更好地连接；自内向外而言，销售人员也应该扮演供应链代表、研发代表（对定制品）的角色，同样是为了更好的连接，让供应链、研发更到位地连接客户需求。当然，后一个连接还是服务于前一个连接的，只有后台的供应链部门、研发部门更准确地把握客户需求，才能更好地满足客户需求。事实上销售人员的后一个角色，即扮演供应链代表和研发代表的角色往往被忽略、被遗忘。纵然两种角色有重有轻、有本有末，但后一个角色也是应该存在。很显然，出现这种情况的原因“辅责效应”，可从参照第一章第三节的“辅责效应”寻找应对办法。从专业化分工角度，销售与供应链之间、销售与研发之间是存在决策分裂效应的（即上游因专业和立场而不知后，下游则因角色位置引致的信息不对称而不知前），应对这个问题，除了在组织角色认知上的觉悟性调整，还有就是机制性的分工调整，固化到具体的业务流程中。还有一种很特殊的机制性应对办法，就是华为创新的销售“铁三角”，这个方法适用于复杂定制型产品或工程性方案，它的做法是一个研发代表、一个供应链代表和一个销售人员组成“铁三角”，这个组织其实是个承诺性组织，即共同面对客户需求，从产品设计、可供应性角度对客户需求进行评估和协商，进而做出基于更好专业性和更好信息互通的客户承诺。理解供应链代表这个角色的必要性，也可以从对客户承诺角度来理解，销售合同或订单就是承诺，销售人员除了签单这个动作，还要确保对签单承诺的兑现，要确保兑现，就必须让供应链部门更好、更早理解客户需求，这就需要销售部门多“迈出一步”。这“一步”就是更全面、更深度、更准确、更及时的客户需求了解和传递，就是对客户需求的引导和影响（也即管理客户需求）。销售人员的客户代表角色的发挥，自然要在订单交付过程中，扮演一个跟单员角色，再强一些则是升级到一个非正式的交付项目经理角色。这个过程因企业供应链管理水平的高低而有很大不同，供应链管理水平高的企业，销售人员就比较省心；而对于供应链管理水平比较低的企业，销售人员这个跟单员或交付项目经理角色就必然会做得比较辛苦，该做的不该做的都要做，销售人员要就给客户一个交代，只能采取务实的做法；当然要根本性解决这个问题，还是要从供应链运作机制上进行结构化改善。同理，销售人员的供应链代表角色的发挥，也要面向客户内部扮演一个需求跟单员的角色，再强一些则是升级到一个非正式的需求管理项目经理角色。应该说这种意识普遍是欠缺的，所以应该作为一个重点来引导。当然这个需求跟单员或需求管理项目经理角色的难易程度，也与客户本身管理的水平有关，客户管理强、规范性好，就更容易做到；客户管理弱、规范性差，就要困难一些。但不管客户管理水平如何，作为乙方代表，销售人员还是要尽人力之极去扮演好这个角色。记住一句话，客户需求的形成与变化，绝非羚羊挂角无迹可寻，只要销售人员用功了，一定会有收获。当销售人员想象自己是站在客户外部时，客户需求在其内部的产生、传递、调整仿佛一个黑盒子一样难知，于是只好静待客户发出明确的声讯，然后以百分百的虔诚去协调企业内部各环节做出反应。但当销售人员想象你站在了客户企业内部时，一切便不再那么神秘：客户设计需求往往是伴随着客户产品开发的进程迭代式调整、完善的，最让人头痛的设计需求变更也必是在这个路线上产生的，你要跟着这个路线、这种节奏走，才能“见木又见林”，才能真正把握设计需求，乃至施加必要的引导；客户要货需求是沿着客户的产品策略、销售策略、销售机会点、销售预测、订单、备货计划、备料计划逐级推进、逐级具体化的，最让人头痛的要货需求变更也必是在这个路线上产生的，你要跟着这个路线、这个旋律走，才能超越订单，“见木又见林”，才能更早、更有谱地把握客户需求，乃至施加必要的影响。对于销售人员而言，这就像潜水，仅仅守着水平或者浮潜是不够的，要沉潜才能看到水底的景色与情况，进而做出更好的反应。管理客户需求是需要特别强调的思维模式，不同于被动地响应客户需求，管理需求指的是主动引导、影响客户需求的形成与调整。这种思维模式对多数企业的销售部门是相对稀缺的。“深潜”入客户内部需求环境是管理客户需求的基础，除此之外还有几种经验性方法总结：一是销售部门想办法让己方下游部门（研发、质量、计划）与客户相关部门建立直接对应关系，特别提倡让研发人员更深入介入客户研发环节，这样我方人员就获得了在客户需求形成过程中就予以引导的时间窗。二是尝试设立“锚点”，也就是设立一些我方的原则和标准，让客户知道一旦突破这些原则和标准，我方承诺的兑现就会受到影响。三是“敞开胸怀”，主动让客户多了解我方内部的情况，比如我方在某个时间段的产能瓶颈等，这样客户会自觉先期调整需求。四是让客户给我方帮忙，消耗多余库存，常见的是当客户提出设计变更或工艺变更时，经常会造成我方产生冗余库存，这时可以让客户通过延缓版本切换，或者替代消耗方式帮我方消耗库存。从销售人员理解客户需求、影响客户需求，到供应链采取生产行为满足客户需求，也存在一种意义上的“长鞭效应”，即前端付出1元的代价能解决的问题，到了后端要花费10元、100元的代价才能解决。所以要重视前端的工作，这相当于在鞭柄处下功夫，如此才是“事一而功十”，效益才是最好的，效率才是最好的，效果才是最好的。企业不重视销售人员的供应链代表角色，上纲上线来讲，就是“重销售，轻交付；重销售，轻承诺”，签了订单不能正确、及时交付，做了承诺又不兑现，如何能持续维护客户关系、持续销售呢？务必戒之！我从一篇网络文章看到过一句话，即“销售卖的不是产品，而是供应链管理服务能力”。我觉得这句话总结得非常好，一方面讲出供应链管理服务能力要持续提升之必要；另一方面也强调了销售与供应链互动之重要性。这种互动的一面是供应链部门配合销售部门掌握和跟进交付的过程情况，一面是销售部门配合供应链部门更好地掌握客户需求及其动态变化。另外，正式在持续“售卖供应链管理服务能力”的过程中，销售人员基于位置优势，能够更全面、更全程地发现供应链运作上的问题与短板，所以他们应该对供应链运作不断提出更有洞见的改进建议。事实上，很多企业的供应链建设项目，都是销售部门提出来，甚至予以推进的。现实中，常见一些企业的销售与供应链之间是死对头，时时相互指责，这种状态只能使供应链部门距离客户需求更远，只能使销售部门对客户做得承诺更没谱，又如何服务好客户呢？通过创新措施让客户满意OF公司作为行业领先的TP和摄像头模组制造商，模切用量较大、前景较好，被列为YT公司2016年模切业务的重点攻关对象。但是，客户案子繁多，需求零散而紧急，且因应用要求的原因，产品品质要求十分苛刻。因YT公司在报价速度、样品交期、产品品质、量产交付、客户服务等方面离客户要求相差很远，客户满意度差，导入受阻。为了解决上述一系列问题，达到客户要求，成功通过审厂、导入大量交易。2016年10月，YT公司成立了专案组。经过深入调研与多轮研讨，专案组采取了如下措施：（1）销售部确定好报价标准，由模切业务工厂直接对应客户，减少中转环节，提高报价效率。（2）深入了解客户产品，提前准备样品物料；厂内营业、工程、采购、生产协同作战，快速反应，缩短制样周期。（3）销售带队，QE主导，找客户确认各类产品品质标准，并借鉴友商的经验教训，分门别类、有针对性地进行品质规划和改善。（4）设立生产专线，并按客户产品要求整改车间洁净度、全制程品质管控，满足客户要求。（5）建立我司营业和客户物控的互动机制，每周确认、实时更新，准确掌握客户库存及订单变化，灵活协调生产和交货。经过两个月的努力，情况得到大幅改观，客户满意度提升，于2016年12月通过客户审厂，成功进入大量交易阶段。点评：这个案例出自一家企业内部工作总结，案例涉及多个部门协同性的多方面工作，在这里我们重点从销售部门既是客户代表又是供应链代表的双重角色角度做一个简略分析。第一条措施是以客户为导向优化内部报价流程，在我看来这是销售部门双重代表角色的分内之事，销售部门应该有这种觉悟与魄力去推进流程层面的改善。第二、第三条措施就是销售部门带队，组织和创造条件让公司下游部门得以更深入了解客户各方面的需求，客户的质量标准也是需求。第四条措施就是我说的“深潜”，例行化地深入客户内部需求环境，其实客户多数情况下是欢迎这种互动的。这家企业让我评价一下这个案例，我说从案例本身来讲做得非常好，美中不足的是，这个案例涉及的各种“创新”做法，只在这个特例上，并没有推广为普遍意义上的公司级例行机制。
  
    
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