企业管理者在决策和日常管理中,应积极运用财务报表思维,将财务报表数据转化为对企业运营有指导意义的信息。一、资产负债表优化企业战略资产负债表能够展现企业的资产和负债状况,从而揭示出企业的运营模式和战略方向。通过资产负债表,我们可以判断企业是属于重资产企业还是轻资产企业。重资产企业的长期资产占比较大,而轻资产企业的流动资产或无形资产占比较大。这反映了企业的发展战略,如是否以研发技术或产品制造为核心。(一)资产结构1.重资产企业重资产企业的资产结构主要特点是长期资产占比较大。通常,我们可以通过比较2年期以上的资产与2年期以内的资产的比率来识别重资产企业。这个比率在重资产企业中往往会大于1。举例:A企业是一家科技型制造业企业,需要采购大型制造设备以进行生产加工。例如,采购了一台价值3,000万元的大型制造设备用于生产科技产品,同时采购了价值200万元的原材料。这台大型制造设备属于2年期以上的资产,而原材料则属于2年期以内的资产。在这种情况下,2年期以上资产与2年期以内资产的比率会远大于1,显示出A企业的重资产特征。为了提高重资产企业的净利润,一个关键的策略是将企业转型为高科技的先进制造业企业。举例:B企业是一家传统制造业企业,已经投入了1,000万元的设备用于生产传统产品。这条生产线的产能是每年5,000万元。相比之下,A企业采购的3,000万元先进生产线,仅需40名工人,每年的产能高达20,000万元。这种技术升级显著提高了生产效率和产能,从而增加了企业的净利润。表2-17展示了B企业和A企业的利润情况对比。从表中可以看出,通过技术升级和引入先进生产线,A企业实现了更高的产能和更低的成本,从而显著提高了净利润。2.轻资产企业(1)资产结构轻资产企业的资产结构特点在于,2年期以上的长期资产与2年期以内的资产的比率小于或等于0。这意味着这些企业的资产主要是流动资产,而非长期、大额的固定资产投资。举例:P企业作为一家科技型软件开发企业,其核心资产为电脑和开发工具。考虑到电脑的使用年限为2年,不被归类为2年期以上的长期资产,因此P企业的资产结构符合轻资产企业的定义。(2)盈利改造轻资产企业涵盖了广泛的行业,如互联网、电子商务、软件、酒店运营等服务型以及商业、房地产销售等销售与贸易类型。盈利改造的核心目标是提升企业的净利润。实现这一目标的方式多样,包括但不限于提高员工效率、降低成本费用以及优化税务结构。C酒店运营企业作为传统的酒店管理企业,面临着盈利模式的优化问题。通过对比分析加盟连锁与管理输出两种模式,我们发现管理输出模式在净利润方面更具优势。如表2-18所示。从上表可见,管理输出模式在净利润上明显高于加盟连锁模式,为企业带来了更大的收益空间。(二)负债结构1.短期负债与长期负债的比率企业的负债结构,特别是短期负债与长期负债之间的比率,是判断其资产类型的重要依据。重资产企业在购置大型设备、进行长期投资时,往往依赖长期负债来支持其资金需求。这导致它们的短期负债通常低于长期负债,短期负债与长期负债的比率一般小于1。相反,轻资产企业的资金需求更多地依赖于短期负债,这一比率可能会更高。以D企业和E企业为例,两家企业的资产负债表数据如2-19表所示:在两家企业的负债总额均为50,000万元的前提下,它们的短期负债与长期负债比率存在显著差异。D企业的短期负债与长期负债比率为150%,这意味着其短期负债高于长期负债,显示出轻资产企业的特点。相反,E企业的比率为67%,短期负债较低,更接近重资产企业的负债结构。2.避免短债长投无论企业是轻资产还是重资产类型,都需要警惕并避免短债长投的风险。短债长投,简而言之,是企业利用短期借款来购置长期资产的行为。这种策略在短期内看似能够解决资金问题,但长期而言,它可能导致严重的财务问题。举例:R企业从银行借入了3,000万元的流动资金贷款,原计划用于购买原材料。然而,企业管理者决定临时改变资金用途,用这笔短期贷款来购买一套价值3,000万元的生产线。他们计划在企业收入回款后归还银行借款。不幸的是,企业遭遇了百年不遇的金融危机,导致其收入大幅下降50%,同时回款也减少了40%。由于收入没有达到预期,企业无法按时归还3,000万元的流动资金贷款。这导致了企业的资金链断裂,进而引发了一系列连锁反应:银行将企业告上法庭,企业的名誉受损,收入继续下滑,供应商纷纷前来讨债,甚至员工的工资都无法支付。企业内部和外部都陷入了严重的困境。更为糟糕的是,当初采购的3,000万元设备已经大幅贬值。企业陷入了恶性循环,财务状况持续恶化,最终濒临破产。二、利润表再造企业持续盈利结构企业持续盈利结构的形成与利润表中的会计科目与收入之间的比率关系密切相关。这些比率,如收入与收入的比率、成本与销售收入的比率等,为管理者提供了深入了解企业盈利状况的视角。通过优化这些比率,企业可以调整其盈利结构,进而实现持续稳定的盈利增长。(一)收入增长率收入增长率是衡量企业市场拓展能力和盈利增长潜力的重要指标。企业收入的高低不仅取决于市场的认可度,还与行业赛道的特性有关。在红海市场,由于竞争激烈,企业的收入增长率可能下降,导致市场份额减少。相反,在蓝海市场,由于市场不饱和且竞争较少,企业有更大的增长潜力。(二)销售成本率销售成本率反映了企业在销售过程中所发生的成本与销售收入之间的比例关系。为了获得销售收入,企业需要付出相应的成本。这些成本可能包括产品制造成本、人工成本、材料成本等。销售成本与销售收入之间的差额构成了企业的毛利。因此,销售成本率的高低直接影响着企业的盈利水平。例如,F企业作为机器人装备企业,其年收入为200,000万元,成本为150,000万元,销售毛利率为25%。与对标企业G企业相比,G企业的年收入为500,000万元,成本为350,000万元,销售毛利率为30%。F企业若要提高其销售毛利率5%,即需要在原有基础上降低5%的销售成本率。(三)费用率费用率,即企业费用与销售收入之间的比率,是衡量企业管理效率和成本控制能力的重要指标。企业的后勤保障机构,如人事、财务、经营管理和销售等部门,虽然不直接参与产品的生产和销售,但它们的存在和运营对于企业的顺畅运作至关重要。这些部门的费用支出,如员工培训、招聘、财务管理、税务管理、投融资管理、运营保障以及销售成单等,都是为了支持企业的核心业务。在利润表中,费用通常按照员工分工类型进行分类记录。销售费用主要包括与销售活动直接相关的费用,如销售人员薪资、差旅费等;管理费用则涵盖了企业日常运营所需的各项费用,如人事、财务、法务、行政等部门的开支;财务费用则反映了企业的短期负债利息、银行手续费以及与资金运作相关的其他费用。以F企业和G企业为例,F企业作为机器人装备企业,每年收入200,000万元,费用为80,000万元,销售费用率为40%。相比之下,对标企业G企业每年收入500,000万元,费用为150,000万元,销售费用率为30%。可以看出,F企业的费用率相对较高,这可能会对其盈利能力造成压力。(四)所得税率所得税率是指企业实际缴纳的所得税与其收入之间的比率。根据《企业所得税法》及其相关细则,企业需按照法定税率计算和缴纳所得税。然而,所得税的缴纳并非简单的按固定税率计算,而是涉及一系列税务筹划和优惠政策的应用。税务筹划是企业通过合理利用税法规定和优惠政策,降低实际税负的过程。这要求企业管理者对税法有深入的了解,能够准确把握各项优惠政策的适用范围和条件,以便在合法合规的前提下,最大限度地降低企业税负。例如,国家针对中小微企业、自主择业军官、残疾人等特定群体或特定情况,出台了一系列所得税优惠政策。这些政策旨在鼓励企业发展、支持特定群体就业等,企业应积极关注和申请这些优惠政策,以享受政策红利。以F企业和G企业为例,F企业作为机器人装备企业,每年收入200,000万元,实际缴纳所得税为30,000万元,所得税负率为15%。而对标企业G企业,每年收入500,000万元,实际缴纳所得税为20,000万元,所得税负率为10%。F企业的所得税负率相对较高,这意味着F企业在税务筹划方面还有一定的优化空间。(五)净利率净利润是企业经营活动的最终成果,反映了企业在一定时期内实现的收入与成本、费用、税金等各项支出之间的差额。净利率,即净利润与销售收入之间的比率,是衡量企业经营效益和盈利能力的重要指标。在进行企业管理时,对盈利结构进行规划是至关重要的。盈利结构规划涉及对利润表中各项成本费用的控制和优化,以实现预定的净利率目标。以某企业为例,去年该企业实现销售收入20,000万元,成本为14,000万元,费用为3,000万元,所得税为1,600万元,净利润为1,400万元,净利率为7%。今年,该企业规划实现销售收入增长率为5%,同时通过对成本、费用和所得税的合理控制,规划实现净利率为13%。根据规划,今年预计实现销售收入21,000万元,成本控制在13,650万元,费用控制在2,730万元,所得税预计为1,890万元,最终预计实现净利润为2,730万元,净利率提升至13%。如表2-20所示。三、运用现金流量表优化企业投融资决策现金流量表反映企业经营活动现金流状况,是投融资决策的关键参考。经营性现金净流量为正,表明企业运营资金充足,为投资活动提供资金支持。若经营性现金净流量为负,则企业面临资金短缺。(一)成熟企业的融资策略与财务激励成熟企业往往具备稳定的营收和较强的抗风险能力,这使得它们在寻求融资时具有一定的优势。当成熟企业面临资金短缺时,银行借款往往成为首选的融资方式。这种方式不仅能为企业提供稳定的资金流,而且因为是债务而非股权,所以不会影响到企业的控制权。此外,成熟企业通常能够享受到更优惠的借款利率,这进一步降低了融资成本。表2-21展示了银行借款对企业利润的影响。通过比较正常利率和优惠利率下的利息支出,我们可以看到,通过议价获得优惠利率可以为企业节省大量的利息费用。在这个例子中,财务总监通过其出色的议价能力,成功为企业争取到了4%的优惠利率,从而节省了200万元的利息支出。作为奖励,财务总监获得了20万元的控制薪酬,这既是对其个人能力的认可,也对其他员工起到了积极的激励作用。(二)发展中企业的融资策略与风险控制发展中企业因其快速增长的业务和不断扩大的市场需求,往往面临多样化的融资需求。这些需求决定了企业融资方案的多样性。对于有上市意图的企业,资本运作成为关键。通过与投资机构合作,企业可以迅速获取大量资金,加速发展。但这一过程中,企业需要警惕控制权的潜在流失。相比之下,银行借款为企业提供了稳定的资金来源,同时保持了企业的控制权。这是发展中企业在融资时的另一重要选择。然而,不论是选择上市融资还是银行借款,管理者都需要仔细评估股权稀释的风险,特别是在涉及对赌协议等高风险策略时,更应谨慎行事,确保企业的稳定发展。(三)初创企业的融资策略与资源配置初创企业,由于成立不久,其商业模式仍在探索阶段。除了资金短缺,企业还需寻找合适的合伙人、构建团队和积累资源。因此,管理者必须全面评估企业的发展状况,以做出明智的决策。对于采用传统商业模式的企业,找到志同道合的合伙人和匹配的员工至关重要。随着商业模式的逐渐清晰,企业需要吸引天使投资人的支持。以A企业为例,这是一家发展相对稳定的企业。该企业计划进行投融资管理,同时规划2022年经营性现金净流量为-2,000万元。面对两种方案:一是通过银行借款2,000万元,年利率为5%;二是引入投资人投入2,000万元,股东需出让10%的股权。通过表2-22的分析,我们可以清晰地看到两种方案的成本差异。方案一即银行借款,每年的利息费用为100万元。而方案二即引入投资人,不仅需要分配投入期的股权股息,还要在未来投资人持有期间持续分配股权股息。然而,需要注意的是,这两种方案的前提都是企业必须实现规划的净利润。如果企业持续亏损,投资人将承担相应风险。总之,从表2-22的成本金额来看,方案一即银行借款对企业而言似乎是更佳的选择,因为它不会导致持续的股息现金流支出。
大多数企业层面上的研究关注的是企业文化和企业有效性之间的关系。研究者们构建测量问卷,主要是为了深入探究企业文化如何影响企业的有效性。在众多的测量问卷中,比较有影响力的有Denison构建的组织文化问卷(OrganizationalCultureQuestionnaire,简称OCQ)、Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表(OrganizationalCultureAssessmentInstrument,简称OCAI)。以下为OCAI问卷的简单介绍与应用示例。(一)原理简介美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授在竞争价值观框架的基础上构建了OCAI量表。OCAI根据六方面的判据来评价企业文化:主导特征、领导风格、员工管理、企业凝聚、战略重点和成功准则。问卷共有24个测量条目,每个判据下有四个陈述句,分别对应着四种类型的企业文化。对于某一特定企业来说,它在某一时点上的企业文化是四种类型文化的混合体,通过OCAI测量后形成一个剖面图,可以直观地用四边形表示。(二)应用讲解OCAI的突出优点在于为企业管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具,而且在企业文化变革方面有较大的实用价值,可以按照下面的OCAI问卷和指导语来测量企业的文化。首先,根据企业的现状,按照和每种判据下四种情况的符合程度,将100分分配给四种情况。以此类推,先回答完所有描述现状的测量条目;然后回到问卷的开始,思考这样的问题:如果你的企业在今后5~10年要达到成功,你觉得企业文化“应该”怎么样?请在“偏好”列下面,按照“应该”的企业文化和每种判据下四种情况的符合程度,将100分分配给这四种情况(例如20-50-20-10),并回答完所有描述偏好的测量条目。注意,第一轮评定的问题是基于“当前”。也就是说,第一轮是评定组织的当前文化与相关描述的相符程度。完成第一轮评定后,将进入第二轮评定。第二轮评定是基于你的期望,即组织要获得更大的成功,今后5年内组织文化应该达到的状态。1.第一轮:对组织文化现状的评定表8-1对组织文化现状的评定1.主导特征当前状况A组织是一个人情味很浓的地方,就像家的扩展,成员之间有很多分享B组织是一个非常有活力、企业色彩浓厚的地方,人们乐于冒险C组织是强结果导向的,成员最感兴趣的方面是“完成工作”,成员有很强的竞争导向和成就导向D组织是一个控制非常严格、结构十分严谨的地方,成员的所作所为都受正式流程的普遍控制总分2.领导风格当前状况A组织的领导者被普遍看成是其下属的榜样、典范、促进者或照料者B组织的领导者被普遍看作富有企业精神、富有创新精神,并乐于冒险的典范C组织的领导者被普遍看成是严肃的、富有侵略性的、结果导向的D组织的领导者被普遍看作协调、组织、平稳运作的典范总分3.员工管理当前状况A组织的管理风格以团队工作、一致性、参与性为特征B组织的管理风格以个人冒险、创新、自由主义、独特性为特征C组织的管理风格以强烈的竞争性、高要求、成就导向为特征D组织的管理风格以安全的雇用关系、可预测性、稳定性为特征总分4.组织凝聚当前状况A将组织成员凝聚到一起的是忠诚和相互信任,对组织的承诺被摆在首位B将组织成员凝聚到一起的是对创新与发展的信奉,组织经常强调“我们正处于被淘汰的边沿”C将组织成员凝聚到一起的是对成就和目标达成的强调,侵略性和胜利是组织共同的主题D将组织成员凝聚到一起的是正式的规则和政策,维持一个平稳运作的组织是重要的总分5.战略重点当前状况A组织强调人的发展、高信任度、开放及持续参与B组织强调获取新资源和创造新挑战,尝试新的事情、寻求新机会是组织推荐的C组织强调竞争性的行为和成就,对目标一击而中,以及赢得市场在组织中居于统治地位D组织强调持久和稳定,效率、控制和平稳运作似乎非常重要总分6.成功准则当前状况A组织对成功的定义基础是“人力资源的发展、团队工作、雇员承诺及对人的关怀”B组织对成功的定义基础是“拥有最多独特的或者最新的产品”,成功人士是产品领先者和革新者C组织对成功的定义基础是“赢得市场,赶超竞争对手”,竞争市场的领先者是关键D组织对成功的定义基础是“效率”,可靠的运作、平稳的程序及低成本生产至关重要总分2.第二轮:对今后5年内,期望达到的组织文化的评定表8-2对今后5年内,期望达到的组织文化的评定1.主导特征今后5年内A组织是一个人情味很浓的地方,就像家的扩展,成员之间有很多分享B组织是一个非常有活力、企业色彩浓厚的地方,人们乐于冒险C组织是强结果导向的,成员最感兴趣的方面是“完成工作”,成员有很强的竞争导向和成就导向D组织是一个控制非常严格、结构十分严谨的地方,成员的所作所为都受正式流程的普遍控制总分2.领导风格今后5年内A组织的领导者被普遍看作其下属的榜样、典范、促进者或照料者B组织的领导者被普遍看作富有企业精神、富有创新精神,并乐于冒险的典范C组织的领导者被普遍看作严肃的、富有侵略性的、结果导向的D组织的领导者被普遍看作协调、组织、平稳运作的典范总分3.员工管理今后5年内A组织的管理风格以团队工作、一致性、参与性为特征B组织的管理风格以个人冒险、创新、自由主义、独特性为特征C组织的管理风格以强烈的竞争性、高要求、成就导向为特征D组织的管理风格以安全的雇用关系、可预测性、稳定性为特征总分4.组织凝聚今后5年内A将组织成员凝聚到一起的是忠诚和相互信任,对组织的承诺被摆在首位B将组织成员凝聚到一起的是对创新与发展的信奉,组织经常强调“我们正处于被淘汰的边沿”C将组织成员凝聚到一起的是对成就和目标达成的强调,侵略性和胜利是组织共同的主题D将组织成员凝聚到一起的是正式的规则和政策,维持一个平稳运作的组织是重要的总分5.战略重点今后5年内A组织强调人的发展、高信任度、开放及持续参与B组织强调获取新资源和创造新挑战,尝试新的事情、寻求新机会是组织推荐的C组织强调竞争性的行为和成就,对目标一击而中,以及赢得市场在组织中居于统治地位D组织强调持久和稳定,效率、控制和平稳运作似乎非常重要总分6.成功准则今后5年内A组织对成功的定义基础是“人力资源的发展、团队工作、雇员承诺,以及对人的关怀”B组织对成功的定义基础是“拥有最多独特的或者最新的产品”,成功人士是产品领先者和革新者C组织对成功的定义基础是“赢得市场,赶超竞争对手”,竞争市场的领先者是关键D组织对成功的定义基础是“效率”,可靠的运作、平稳的程序及低成本生产至关重要总分3.示例表8-3示例对组织文化现状的评定今后5年内期望达到的组织文化的评定A55A35B20B30C20C25D5D10总分100总分1004.OCAI计分第一步:计算第一轮的得分表8-4计算第一轮的得分1A1B2A2B3A3B4A4B5A5B6A6B总分(所有选项A的得分加总)总分(所有选项B的得分加总)平均分(总分除以6)平均分(总分除以6)1C1D2C2D3C3D4C4D5C5D6C6D总分(所有选项C的得分加总)总分(所有选项D的得分加总)平均分(总分除以6)平均分(总分除以6)5.OCAI计分第二步:计算第二轮的得分表8-5计算第二轮的得分1A1B2A2B3A3B4A4B5A5B6A6B总分(所有选项A的得分加总)总分(所有选项B的得分加总)平均分(总分除以6)平均分(总分除以6)1C1D2C2D3C3D4C4D5C5D6C6D总分(所有选项C的得分加总)总分(所有选项D的得分加总)平均分(总分除以6)平均分(总分除以6)
背景:杭州三维通信IPD咨询项目于2009年年底启动,历时1年。当时,公司存在的主要问题包括:公司高层缺少一致的管理方法,在管理实践中分歧较大;部门之间无形的墙较厚,跨部门协助困难;基于销售进行新产品开发,而不是基于市场进行新产品开发。咨询顾问提出并辅导建立三维通信公司决策评审委员会、公司产品战略规划机制、客户需求分析工具$APPEALS、进行新产品开发流程优化和跨部门团队设计,以及建设研发项目管理机制。三维通信李维义副总经理做了翔实的记录,对新旧观念冲击、遇到的困难、取得的成绩进行了描述。一、三维通信IPD的推进(一)三维通信的IPD推进与华为一样,也是一波三折!因为IPD一般先从产品研发管理变革入手,然后进行全面的经营管理变革,因此,很多人认为IPD只是研发部门的事情。就因为这样,一开始就与“顶层设计”擦肩而过,但这不一定就是错误,也不用遗憾。一般来说,改革既触及灵魂,也触及利益,然后才是方法论。初期的激情过后,IPD便迎来了攻坚战。虽然IPD是业内最佳的管理实践,是非常棒的他山之石,但锐意改革的老大突然发现,惯性与惰性是如此的强大。为全力推进IPD,老板空前地调整了高级干部队伍,有兴趣的人不妨对比一下三维通信现在的高级干部名单与4年前的名单。从引进和推动IPD开始,就充满了非议。这也正常,华为、京信也一样。据说,任正非拍着桌子,创造性地说了三句话:“一是不换脑子就换人(针对守旧者、徬徨者、反对者);二是削足适履(针对国情论者、司情论者);三是先僵化、后优化、再固化(针对怀疑者、畏缩者、畏难者)。”今天的三维通信,认真研究过IPD的、曾接受过IPD系统培训的人已经不多了。因此,对IPD的非议主要来自不了解、不理解,而非其他层面。二、三维通信IPD的推进(二)任何变革都需要时机和造势。三维通信有一个稳健而机警的老板,他可能在2009年已经察觉到这个行业的盛世危机,因此,决定引入IPD变革,以适应全球化、IP化的行业大势。但问题在于,三维通信虽然是一家稳健务实的企业,却远不是善于造势、有很强领导力的企业。它的变革源于老板的危机意识而非全员当下的危机感。可以说,三维通信始于2009年的IPD变革从一开始就缺乏群众思想基础。因为2009年的三维通信迎来了行业历史上最好的黄金时期,“人人指点江山,个个都不含糊,分田分地真忙”!2012年,全行业的困难不期而至,大家才发现自己原来不是巴菲特,而是退潮中的“裸泳”者。随着移动互联网对社会生活产生广泛而深刻的影响,世界变平了,行业模糊了,整个通信行业艰难转型。面对行业巨变,三维通信的老板心态倒是很好,说:“这个细分行业15年来一直蒸蒸日上,上帝已经够照顾我们了!”这时,公司全员感受到了危机。此时再次推动IPD变革,将是面对危机的倒逼式变革,将是“逆水行舟不进则退”式的变革。在这样的背景下,公司上下都有危机意识,三维通信在保持并扩大传统巿场优势的基础上,努力开拓一条具有三维通信特色的行业应用之路,成为全体员工的共识。从这个角度看,再次推动IPD发展正是一个恰当的时间点。三、三维通信IPD的推进(三)IPD导入初期,人们常常会怀疑其矩阵式组织架构是否高效。尤其是横向团队的运作,能否依靠跨部门的业务流程及“端到端”的绩效考核打破部门壁垒,提高组织效率。人们一开始普遍不适应是正常的。郭士纳统率下的IBM克服“大企业病”,大幅改革组织架构及业务流程,让世人领教了“大象如何跳舞”的奇迹,也创造出了IPD这个伟大的理论与实践。华为15年前拜IBM为师,导入和持续提升IPD水平,毫无悬念地成为全球通信界的“一哥”。京信9年前导入IPD,今天,它是这个细分市场无可争议的标杆企业。IPD看似深奥,实际上它告诉我们一件事:如何高效率地进行多产品线运营产品。闭上眼睛,我们可以想象出在传统的金字塔状组织架构图上,叠加上多产品线的横向组织架构后,将形成三维通信立体的企业组织架构(据说华为已形成六维组织架构),这种横纵交叉的组织架构叫作矩阵式。由于考核以横向为主(超过50%),因此叫它重度矩阵式组织架构,特点是横向管事、纵向管人。理论上,三维通信的经营问题向以董事长为主任的横向经营决策团队汇报,管理问题向以总经理为首的纵向管理团队汇报。从顶层设计看,各位高管KPI的80%考核经营性指标,20%由总经理考核管理性指标。应该说,经营导向是非常明确的。这样的组织架构有优势吗?要比较组织能力和执行力,人们经常以军队为案例,因为军队最讲究组织能力与执行力。美军的组织架构是这样的:顶层是三军统帅部,由各军种司令组成,统帅就是“总统”,相当于IPD的决策评审委员会主任;下面是各军种组成的参谋长联席会议及其主席,相当于市场管理团队及其主任(在企业里,主任常由战略市场部经理担任);其陆、海、空、海军陆战队、国民警卫队5大军种、各大军事基地都是养兵单位,相当于公司里的各个职能部门(属于资源线);而阿富汗战区联合指挥部、伊拉克战区联合指挥部、驻欧美军总部等均是用兵单位,相当于各条产品线(PL)。开辟战区时,各资源部门必须为战斗单位提供陆、海、空、航母、坦克、情报等人、财、物方面的资源,战斗单位则为达成战斗目标而努力作战(争取利润)。这就是各战区与各基地(或军区)之间的强矩阵组织关系。通过上述比较,你会发现,原来美军组织架构与IPD组织架构如出一辙!美军按照这样的组织架构运作,虽然装备庞杂且全球部署,但机动性极强、攻守高效有序。可见,这样的组织运作方式有强大的优势,值得企业学习。四、三维通信IPD的推进(四)IPD既是文化,也是产品经营的理念和方法,更是一种产品经营管理的最佳、成功实践。为了让人易于接受,我喜欢打一个浅显的比喻:一个五六岁且资质平平的小孩学1年围棋,绝大多数成年人将成为他的手下败将,为什么?因为小孩学会了许多围棋定式和“手筋”,换句话说,他凭借学到的众多套路而非依靠天才就战胜了很多人.实际上,产品开发与下围棋一样,也是有基本套路可循的。IPD就是这些套路中的一种,我们姑且把它看作是业界最佳的管理实践。他山之石,可以攻玉。它的特点是不依靠天才或研发牛人,而是依靠体系、流程、团队开发出好产品。2011年中旬,我们启动了龙飞系列移动通信直放站的研发项目。应该说,这是一次几乎走完全流程的IPD之旅,所有的参与者都或多或少地有了IPD体验——从广泛的市场需求捜集开始(嘉兴会议为标志),一直到第一款平台产品的诞生。我们为搜集最初的361个巿场需求颁发了金点子奖;也在此过程中建立了初步的横向组织架构及各类横向岗位,如PDT经理、系统工程师等,重新打造了产品线的运营管理模式;边摸索边实施或优化了项目管理、配置管理、产品生命周期管理、横向团队绩效管理、产品线及各子产品线全面预算管理等。龙飞系列通信直放站产品,目前是全球体积最小、重量最轻、性价比最高的同类产品。这是IPD在三维通信的第一次全流程试运行的成果之一。探索加创新,有源产品线度过了忙乱而有成效的2012年。毕竟,这么多年来,三维通信的产品研发一直都是由销售驱动的,而今要转变为以市场驱动为主,相当于在飞行中的飞机上换掉发动机,谈何容易。除了体系建设外,能力建设的任务更难!
(1)面试及背景调查。填写应聘表,如应聘通过,该表即成为员工登记表保留备案,如表6-2所示。在面试前后,对其主要工作阶段进行背景调查,了解其工作、岗位真实性及单位对其本人的评价。表6-2员工登记表姓名应聘职位(贴照片)出生年月性别民族籍贯婚姻状况户籍所在地身份证号现居住地手机紧急联系人联系电话学习经历(填工作前三段学习经历)起始年月结束年月学校名称专业学位所获奖励工作经历(填本次应聘前三段工作经历)起始年月结束年月单位名称所在部门担任职位月薪家庭成员姓名与本人关系单位职位联系电话现居住城市个人爱好个人特长未来一年目标未来三年发展目标(2)能力测试。对于导购及业务人员,不是仅仅听其说,还需要对其应变力、归纳力、辩驳力等能力进行测试,观察其反应,以便进行综合判断。第一,应变力测试。应变能力是导购、业务人员比较重要的基础素质,所以在面试过程中,应变能力的测试很重要。如可以让应聘者大声唱一首歌、故意制造不利于其的尴尬局面等,以此可以测试出应聘者的应变能力。第二,归纳力测试。归纳力也是导购、业务人员的基础素质要求,这方面的测试更容易。如让其看过一则笑话、故事之后复述一遍,那些绘声绘色复述的应聘者无疑是首选的;而只讲出了大概内容,做了一些重点强调,这种应聘者为次选;而那种连内容都描述不清楚的应聘者肯定是不能要的。第三,辩驳力测试。辩驳能力的测试,主要是对其简历上的内容刨根问底,找出其中的水分,并请对方做出合理的解释。如对方简历上写到“在某地做过导购工作”,那么就要问到“在哪个店、做什么产品的导购工作、门店的月整体销售额是多少?产品的价格、卖点等是什么?主要竞争对手有哪些?有哪些竞争压力?”应聘者的夸大、造假也是人之常情,不是说不能造假,关键是造假后要能自圆其说,这样才说明其具有较好的辩驳力,有可能成为有勇有谋的好销售人员。如果对其造假闪烁其词,不能有完美的解释,说明其思维不够细腻,不可取。(3)岗前试用。将一名新员工放在一个竞争激烈的环境中,需要一段时间适应。新员工的适应期一般为半个月到两个月不等。如果不称职,不但浪费了时间,而且下一个新员工也同样需要适应期,这样就对销售工作十分不利。所以,需要对新员工进行岗位试用。对新员工进行岗位试用时,一般可采取活动小组,如拦截售卡、小区推广等,以派发资料、活动宣传、预约售卡等,进行销售能力、沟通能力的观察和判断。岗前试用不但能促使新员工快速进入角色,而且能够进一步对其进行考评,以做好选聘的最后一道关口。
咨询师提出的项目调研诊断报告如果获得企业负责人的认可,而咨询师也认为自己有能力解决企业存在的问题,而且愿意和企业员工一起建立规范化管理体系,则双方可以讨论合作事宜了。具体来说,签订咨询项目合作协议的主要步骤如下:(1)项目介绍,达成共识。企业负责人多数对咨询项目不了解,特别是对企业规范化管理体系建设的复杂性和任务的长期性没有认知,对项目开展的方式、企业的投入、员工的配合也不了解。因此,咨询师有必要事先撰写《某某企业规范化管理体系建设项目计划书》草案及《某某企业规范化管理体系建设项目实施甘特图》草案,并在会议上向企业负责人及核心骨干详细介绍项目重点解决的问题、推进方式、设计方式、实施步骤、需要时间、需要配合的人员资格要求、人员数量。最后,以甘特图形式直观展示项目任务、达成目的或完成形式、责任人、协作人、完成起止时间等。让企业员工提问,咨询师现场回答。必要时介绍同类企业,或同类项目的推进经验与实施效果,坚定企业员工的信心。(2)提供基础报价,企业讨论。一个负责任且成熟的咨询公司,在咨询价格上是明码标价的,即项目咨询基础价格。这类公司不允许咨询师随意报价,既不可为了拿下项目压低价格,也不能狮子大开口、漫天要价。所谓基础价格,就是咨询公司不同专家不同项目的标准报价。其内容包括咨询项目类别、服务企业规模(主要分人员规模或产值规模)、经营种类(多元化经营或单一经营)、项目需要时间及对应报价,让不同的企业对照基础报价表,就能估算本企业如果选择该咨询团队或咨询师大致的费用,如果严重超过预算,就只能选择放弃。企业负责人应该直接向咨询诊断专家说明放弃的理由,不要让咨询诊断专家白白浪费等待时间。只有当企业下定决心改变、同时愿意花钱请外聘专家的前提下,才选择和项目诊断专家(统一用项目诊断专家或咨询诊断专家)进一步洽谈。(3)提供多选草案,企业选择。项目诊断专家要有敏锐的预判能力,一旦发现企业无心也无力支付项目费用时,果断退出,不做无用功!只有当企业负责人明确表态愿意改变、合作的前提下,才提出项目合作方案草案。针对企业的资金实力和员工素质至少提供两种合作方案:一是专家团队入驻企业全面指导;二是专家顾问个别指导。后一种专门为渴望改变而又资金实力不足的企业准备的。当然,不论何种方案,其报价应该符合专家水平市场水准。我的报价原则是:绝不比同类水平专家的价格高,但一定要比他人的效果好。合作洽谈应该是一个讨价还价的环节,但是对市场稀缺的咨询专家而言,他不喜欢讨价还价,他需要的是尊重。因此,企业负责人聪明的做法是主动提出自己的价格预算,让咨询专家做决定。一旦达成合作,项目诊断专家就会成为企业员工的老师,学生和老师讨价还价既可能伤害老师的自尊,也会影响老师在企业的威信。华为的任正非就很聪明,他请咨询团队从不还价。所以,项目洽谈最好是在企业负责人和项目诊断专家之间进行。如果企业负责人懂得“让老师说了算”,就为项目成功进行打下了良好的基础。如果企业既想请自己认可的专家指导,又没有大额预算,连专家每月几天到企业当顾问的钱都出不起,怎么办?这也好办!穷则思变,发愤图强,自力更生也是可以的。购买专家的书籍、光盘,或者上网收集专家发布的文章,组织企业员工集体学习、集体讨论、转化运用,遇到不懂的地方,通过网络大胆向专家请教。只要肯学习,不花钱或花小钱,一样可以实现企业管理升级,自主打造企业规范化管理体系。(4)双方协商,签订合同。天助自助者,只帮可帮人。企业的资金有限,专家的时间有限,有限的资源只能用到最需要的地方。咨询合作洽谈就好比一场恋爱,必须双方都有感觉,单相思成不了眷属。最好是双方一见钟情、互相认可,一定是你爱我,我也爱你,为了结合在所不惜,项目自然水到渠成。双方协商一致,就可签订项目合作协议。找对专家,打造一套企业规范化管理体系,让企业摆脱对老板的依赖、摆脱对能人的依赖,让企业走上持续健康稳定发展的轨道,花区区几百万,值!选对专家的老板们如是说。
对于舍得投入资金的经销商,一定要让他们尝到甜头,而不是吃苦头。有固定费用发生的促销,实际上也是“羊毛出在羊身上”。但得让经销商明白促销保平量这条线应该画在哪里。别让老实人伤财又伤心,听起来是个促销故事,实际上是个促销事故。 距离“五一”促销还有10天,经销商再一次找到了业务C。经销商一直对竞争对手跟风降价促销的事“耿耿于怀”,他今天过来就是和业务C商量,希望这次“五一”促销能够一击即中,所以想加大物料和宣传费用的投入。但是这样调整后,促销需要达到的最低提升量就发生了变化,通过前两次的交流,他相信业务C能够给他一些意见和指导。业务C自然知道经销商想问些什么,直接拿出纸笔和计算器,问道:“你计划拿出多少钱搞这次活动?”“7000元,不包括产品降价的费用!我少赚7000元,也要让跟风降价的人赔钱!”经销商回答。“如果是这样,账就好算了!”业务C敲了敲桌上的计算器,说:“今天我再教你一招,如果你的降价促销投入了固定费用,那么还有一个公式可以进行评估。涉及到固定费用分摊的降价促销,其实完全可以将这个过程分为两个部分:第一个部分就是我们前讲的降价促销需要的最低增量;第二个部分就是弥补固定费用需要提高的最低增量。两者之和就是有固定费用分摊的降价促销,可以忍受的最低增量。用前面讲的方法,可以转化为可忍受的促销量变化公式。” 业务C将固定费用分摊需要提高的销量部分进行了演示。 第一步, 第二步, 即: 第三步,将消化固定费用需要的最低增长率与降价促销需要的最低增量比例合并,即可得到如下公式: 有固定费用投入的降价促销需要的最低销量增长率=[按原销量分摊的单位固定费用—(—降价幅度)]/降价后的单品毛利 如果你觉得计算过程复杂,就牢牢记住简化后的通用公式: 有固定费用投入的调价促销可忍受的销量变化率=(按原销量分摊的单位固定投入-单品调价幅度额)/调价后单品毛利 表2-4有固定费用投入的产品信息表  ABCDEFG销量(盏)2540123345278毛利(元)480300650320380700950原价(元)1098580128069062811801680单位固定投入402583302237125降价幅度1658719210494177252降价后单品毛利315213458217286523698最低提升比65%53%60%62%41%41%54% 备注:每款按1000元固定费用分摊。 业务C继续说:“如果你要追加7000元,A、B、C、D、G五款灯的销售提升量都一定高于预期50%,不然你就可能比去年同期少赚一些。是少赚不是不赚。至于少赚多少,理论上大致是4×315+1×213+1×458+4×217+0.32×698=3018元。虽然其他两款灯的盈亏平衡点要低些,但是也能为你弥补一些损失。理论上,3018元是你最大的损失额。如果你觉得去年这个行业的利润还可以,打击竞争对手又很有必要,这笔钱还是可以投的。所有的决策权都在你的手上,我只是给你提供建议。”经销商说:“投!花得清楚总比死得糊涂强,费用就这样定了,你来帮我出主意,看怎么用这7000元!” 看经销商这么配合工作,业务C顺便又教给经销商另外一个经常用到的、买赠促销的公式。买赠促销保平点: 有固定投入发生的买赠促销最低量=(原销售额×原毛利率+固定投入)/分摊赠品后的单品毛利
——由外而内,你所不知道的战略思想农民种的粮食、瓜果蔬菜,如果自己家吃不完,要想拉去集市上卖的话,那么他得了解镇上的人想吃什么,他会通过电视、网络研究琢磨外地、大城市流行吃什么,第二年,根据这些信息调整耕种计划。一句话,农民进步了。可是,我们经商多年的企业家们,好像还退步了——这绝对不是危言耸听。不信,调研10家你熟悉的企业,参观他们的展厅,与他们老板约谈,看看他们制定的宏伟发展战略、三五年乃至十年规划,千篇一律都是那套:“几年内实现销售目标多少多少亿元,成为什么什么行业领导者!”我们可以大声地质问他们:“你凭什么?”也可以温柔地探讨:“这个目标,你自己信吗?”这种掩耳盗铃、自顾自话的战略,我们叫做“由内而外”的战略。真正科学的战略思想,是“从外而内”的:第一,只有让产品畅销起来的战略才是好战略,至于实现销售目标多少亿元,那只是对经营团队的定量考核指标而已,是管理上自然而然的事。第二,“成为什么什么行业的领导者”只是个口号,只要你的大单品成为品类的代名词,你的品牌成为品类的代言人,这是水到渠成的事。把广告费花在这个上面,貌似在传播定位,其效率远远低于对品类的认知教育、需求“勾引”,而无数企业吃了这个亏。“由外而内”的战略思想核心就是要搞明白消费者购物决策时,心里一闪而过的5个原点问题,然后采取相应的行动,即:(1)调研消费者对你的产品认知存量,然后扩大你认为有战略价值的历史认知。(2)了解消费者对你的产品想要的现实需求与隐性需求,然后勾起他能够让你最有竞争力、最能做成大品类的需求。(3)清晰分析你的品类发育现状,通过一系列营销手段,加快品类发育成熟度。(4)了解你的品牌,在品类竞争博弈的过程里,在消费者心智中所处的位置,然后通过有策划的传播,使得它取得总品类第一品牌、或者细分品类第一品牌的位置。(5)系统分析你的价位、价盘,看看是否具备竞争所必需的静态驱动力,认真测算有没有空间进行价格操作,加大动态驱动力。
《孙子兵法》原文:廉洁,可辱也。这句话是说在两军对垒的过程中,如果一位将领过于注重自己的形象,对手就可以通过侮辱他的方式激怒他,让他带兵应战,这时对手就可以使用计谋将其擒获。简单点说,一位将领如果过于关注自己的形象,敌人就会利用你的弱点消灭你,如果将领能够放下思想包袱,就不会上当受骗。很多人都知道诸葛亮病逝五丈原的故事,但不知道诸葛亮病逝除了身体有恙,还有一个重要原因。在五丈原,诸葛亮和司马懿两军对峙,司马懿一直按兵不动,但蜀军战线拉得太长,补给不足,急于出战。无论诸葛亮怎么挑衅,司马懿一直高挂免战牌,坚守不出。最后诸葛亮想出一个办法,他派人给司马懿送去一些女人的衣服和胭脂水粉,借此侮辱司马懿及其将领像女人一样胆小怕事。没想到司马懿不仅没有因为愤怒而出战,反而穿上女人的衣服,涂上胭脂水粉,在蜀军使者面前展示一番,诸葛亮无计可施,最终因为过度操劳,身体坚持不住,病逝在五丈原。在两军统帅博弈的过程中,司马懿用自己的实际行动告诉诸葛亮,我不在乎形象,无论你如何羞辱我,我都不会出战。利用这样的心理战,司马懿不仅成功地逼退了诸葛亮,也间接引发了诸葛亮的病逝。试想,如果司马懿是一个特别在意自己形象的人,就会中了诸葛亮的激将法,势必会因为愤怒而出战,一旦出战,胜负难料,甚至有可能就此改写历史。“廉洁”型的人在性格上有哪些特质?这些特质会产生哪些积极和负面的影响?在企业管理过程中,会对企业造成哪些影响?这是我们希望从《孙子兵法》中汲取的宝贵经验。“廉洁”型的人有两个突出的特点:一是对自己要求非常高;二是有严格的标准,对他人要求也很高。这种类型的企业家在执行的过程和结果上都有较为严格的要求,这些性格特质对于企业来说,会有一定的积极推动作用,但是任何事物都具有两面性,“廉洁”型企业家也有着较为突出的缺点。一是过分关注他人评价,爱慕虚荣。当企业家过分关注他人评价的时候,就希望别人对自己有好的印象,为了得到他人的好评,就会在执行过程中改变很多原有的做法,按照他人眼中的标准要求自己,这样做的结果就是虽然标准很高,但是执行的策略或动作会出现偏差,不符合企业的整体发展要求,甚至会影响整个企业发展的大局,因此有可能会造成十分严重的负面影响。一位具有典型“廉洁”特质的企业家会过于爱惜自己的形象,将他的大部分精力投注到维护形象上,不注重提升内在能力,这是虚荣和浮躁的表现。很多企业家在社会上有了一定的影响力后,常常会犯此类错误。在企业管理中,我们将企业家因为虚荣和浮躁带来的问题归纳为以下四种类型:(一)事事讲排场,铺张浪费从企业管理的角度来看,“廉洁”型企业家更喜欢享受他人的赞誉,酷爱塑造愿景、规划蓝图。他们往往心怀宏大目标,塑造宏伟的战略价值,宣传企业的能力和资源,在这个可能言过其实的虚假表象中,他们的虚荣心越发膨胀,坚信自己制定的目标一定能够实现。我们会看到一部分企业家一旦获得阶段性的成功,就会选择“大踏步式”的发展模式。可是当企业实力与过大的战略目标不匹配时,庞大的“企业大厦”便轰然倒塌。1993年史玉柱开发巨人大厦,他一开始曾固执地不向银行贷款,主要以集资和卖楼花的方式筹资,因为不顾实际情况一再加盖楼层,受外部因素影响,最终导致资金链断裂,巨人大厦成为烂尾工程,史玉柱遭遇了创业史上的“滑铁卢”。当时珠海市政府为了扶持巨人集团,先后两次批给其约4万平方米的土地,125元/平方米的地价等于白送。但是,史玉柱在典型的廉洁意识的推动下,将巨人大厦的规划从38层不断加高到70层,要建全国最高的楼宇。70层楼所需建设资金约12亿元,当时手中只有1亿元现金的史玉柱将赌注压在了卖楼花上。1994年巨人大厦开始卖楼花,恰逢政府部门对过热的经济进行宏观调控,卖楼花受到一定限制。1996年,投资3亿多元的巨人大厦资金告急,史玉柱成为“中国首负”。所以我们希望企业家在取得阶段性的成功后,依然能够保持成熟的心态,戒骄戒躁,不过分关注自身形象,不图虚名,严谨科学地做决策,扎扎实实搞细节,做一个踏踏实实的企业家。从企业日常管理的角度来看,企业家应该更多地关注管理细节,而不是讲究排场。我们在为企业提供咨询服务的过程中发现很多优秀的企业家不骄不躁,当你深度了解他们之后,就会发现他们的企业拥有强大的实力,无论是企业效益、员工福利,还是管理的规范程度、产品对客户的影响力等都是极好的,这样的企业拥有长久而持续的生命力。(二)下属拍马屁,阿谀奉承,报喜不报忧当下属顺着你的意思说话,对你表现出足够的尊敬的时候,先不要高兴!你可以回想一下,你是否因为下属说话不中听而对其发火,让他惶恐不安?如果有的话,那么你的员工很可能开始为了自己的现实利益而刻意拍马屁、阿谀奉承,甚至报喜不报忧。如果这种人在企业中成为主流,这种风气就会逐渐渗入到企业文化中,久而久之,企业家既“失明”,又“失聪”,看不到企业真实的状况,听不到员工真实的反馈意见,问题可能越积越多,看上去风平浪静,实际上企业早已千疮百孔。在德国摩登公司曾经发生过这样一件事:业务员发现公司的大客户单方面终止合同,马上向主管汇报:“主管,不好了,咱们公司的大客户丢了,这直接影响到公司的效益。”这是实事求是的汇报。主管抑制住内心的惊慌,假装淡定地说:“慌什么,镇定一点!”说完他思考了一会儿,组织了一下语言,然后给上司打电话:“经理,市场部出了点问题,一个客户流失了。”这是典型的轻描淡写,而且用词模糊,很容易误导人。经理说:“流失一个客户怕什么,我们公司的客户还有很多,继续开拓市场,争取与更多客户合作。”正在这时,公司总裁给经理打来电话,了解市场拓展情况,经理笑着说:“总裁,你放心,市场开拓得很好,一切尽在掌控之中,很多客户都与我们有合作的意向,很快我们就会拿到订单。”这是在自说自话,其实他根本就不了解实际情况。总裁放下电话,心里感到很踏实。然而,一个月后,公司召开月度销售会议,总裁这才得知市场部出现严重问题。如果下属向领导汇报工作的时候总喜欢讲好事,一谈到问题和错误就轻描淡写,一笔带过,甚至干脆隐瞒不报,会造成企业家判断失误,不了解真实情况,不能及时做出反应,使小问题变成大危机,这对于公司的发展是致命的。我们希望企业家做到眼观六路,耳听八方,在工作中不断自省,做到明辨是非,愿意接受不同的声音,承认自己也会犯错误,避免形成浮夸的企业风气。(三)核心团队缺乏思考力,每件事都向领导请示我们在为企业提供咨询服务的过程中发现一些中小型企业存在一个有趣的现象:这些企业的员工在做事情前都要先请示领导。我们深入了解情况后发现一些企业家很享受这种过程。这不难理解,从领导的角度来看,下属事事向他请示,体现了他的领导才能,而员工在得到指示之后,往往称赞企业家英明,这种满足感让企业家乐此不疲。从员工的角度来看,当他们遇到问题,直接向领导请示最省事,这样他们既不需要思考,也不用承担责任。一旦事情进展不顺利,他们就可以推卸责任,说:“领导,我是按照您的指示来办事的呀!”企业家只能“哑巴吃黄连,有苦说不出”。那么,如何拥有一个会思考的团队?一方面,企业家不要急着给员工提供答案。当你的下属向你请教问题的时候,你先反问一句:“你觉得怎么办才合理?”听完下属的想法,你再跟他一起探讨方案是否可行,久而久之,下属来向你反映问题的时候,就会自觉地提出解决方案,请你指导。另一方面,企业家在布置任务的时候可以采用“五步法”。以往企业家给下属布置任务时会告诉他们要做什么,然后让其执行任务。企业家可以采用“五步法”,把问题前置,明确责任,让员工主动思考,承担风险。第一步:领导布置任务时亲自给下属讲一遍,这叫发布命令。第二步:领导要求下属复述一遍任务内容,看员工是否理解正确。第三步:领导问下属:“你觉得我布置这项任务的目的是什么?”这是让员工觉得做这件事很有意义,是一个组织中对标的过程。第四步:领导问下属:“做这件事有可能遇到哪些情况?”在下属回答后,领导要明确告知下属在什么情况下需要向上级请示,什么情况他们可以自己做主。这是在明确授权的边界。第五步:领导问下属:“如果你自己做这件事,你有哪些新的方法?”这是在拓展员工的思路,逐步培养员工自主思考的能力。(四)过于关注社会头衔,对企业发展关注不够“廉洁”型企业家的自尊体系是不完善的,他们期望得到社会的认可,看重自己的社会头衔,认为这是自己事业成功的标志。在这里我举一个事例。我曾经与一位农民企业家打过交道,他虽然文化程度不高,但很有经营头脑,他带领农场的乡亲种植五谷杂粮,还生产蘑菇、木耳等东北特产,他特意请设计公司对产品进行包装,还注册了商标,不仅为企业的产品找到了很好的销路,还利用互联网等方式拓宽了销售渠道,很多村民跟着他慢慢富裕起来,他也因此获得很多荣誉,被评为劳动模范、致富带头人等,他还代表村集体参加了很多分享会和交流会。社会荣誉让他提高了知名度,但也给他增加了思想负担。有一段时间他非常注重自己的穿着打扮,总觉得自己现在的身份改变了,要穿得正式一点,要求员工见到他要鞠躬、打招呼,他经常关注各种头衔的申报信息,只要自己符合要求,马上让秘书填表申请。只要是村里通知他参加活动,不管这项活动对企业发展是否有用,也不管公司是否有事,他都会准时参加,直到企业遭遇巨大危机,他才意识到自身思想出了问题。从企业家的角度来说,有必要参加一些社会活动,但不能投入过多精力。企业经营不能过于依赖外部资源,企业只能借助这些资源起步,但无法靠资源持续发展壮大,所以从这个角度来说,我们希望“廉洁”型企业家除了参加必要的社会活动,把精力投注在增强企业实力上,还要关注企业发展规划与战略,建设企业内部发展系统,强化员工能力,时刻关注这些核心点,把参与社会活动当成一种有效的补充形式,让企业具备竞争力,这才是企业家的形象之“根”。