热门：快消品零售营销老板
三、版面规划与设计
商城版面是网站的灵魂。一个好的网络商城，它的网站模板设计是否能一下子抓住浏览者的眼球，对一个网站首页来说是至关重要的。要结合商城的定位，在技术水平、颜色、图像、文本等方面做到极致，为浏览者提供最好的视觉愉悦。以国内著名的奢侈品门户网站“寺库网”为例，其网页版、手机端、微信商城等所有界面的页面设计，从版面到图片设计都凸显出简约、大气、精致的风格，与商城的奢侈品定位不谋而合。顾客基本只要一眼看到该公司的版面，立马可以与其他商城形成明确的认知区隔。图4-3寺库APP的页面设计图4-4寺库APP的页面设计图4-5寺库网络商城的页面设计作为奢侈品电商门户网站，寺库网的使用的商城模版几乎和其他公司的模板一模一样，但不管是在首页还是内页，栏目清晰明了，版面布局与设计的颜色的搭配、图像设计都给人一种特别想访问的欲望。特别是商城首页那几幅很大的滚动图片，几乎占了整个版面的30%。由于发布的都是奢侈品品牌的形象图片，风格简约大气，给人以截然不同气场感受，让人不知不觉中有继续浏览下去的意愿。再看美食APP“ENJOY”，它从栏目布局、版面设计、图片处理、文字编辑等都做得一丝不苟、整洁统一，给人强烈的“简约而不简单”的感觉。这种“高颜值的视觉设计”，不但可以快速提升公众对企业的好感，也对内容的品质感、价值感有立竿见影的提升效果！ 图4-6美食APP“ENJOY”的首页版面设计：简约、清新图4-7ENJOY的内页设计：简约而开阔，给人“很有品质感”的心理认知图4-8淘宝网首页版面设计淘宝网首页，虽然商品非常丰富，版面的设计也算工整，但整个页面显得繁杂，版面调性及美观度显然上述几个商城不可比拟。当然，这与淘宝网的风格及客群定位是非常匹配的。国内许多由实体零售运营的网络商城，从版面规划到平面美工，都只能用“粗鄙”来形容，不但无法体现企业的时尚调性，同时也顾客浏览购物体验也不好。因此，对于实体零售企业而言，背后的系统、供应链等环节难看一点关系不大，但呈现在公众面前的网页终端，一定要高端、大气、上档次。

第8 建活系统

3.AI与辩才
有资料表明，错误招聘员工的成本是这个员工年薪的10倍，因此需要打造高效平台、高效渠道管理、面试官管理、offer管理、高招聘团队，以达成更好的招聘正确率，促进招聘流程提效。AI在这个过程中也能起到关键辅助作用。（1）更为人性化的招聘流程最近ChatGPT让大家眼前一亮，AI在招聘上的应用也会极大地提升招聘效率。最突出的是，可以通过AI与求职者互动，迅速确定他们是否适合某个适合自己的职位，从而缩短了初步筛选的时间和整体招聘流程。虽然人工智能算法可能会根据历史的招聘数据带来固有的偏见，但避免这种情况的一种方法是更多地让AI招聘侧重技能型岗位的招聘。曾经有一个案例是一家名为BMC软件公司使用人工智能工具来识别具有特定技能组合的应聘者，为了防止歧视，公司可以忽略其他标识符，例如教育、性别、姓名等因素，从而使招聘过程更为人性化。（2）提高招聘准确率传统面试官的问题可能是随机的，因此很可能存在因为面试官的状态和情绪导致面试结果不同，也可能导致招聘成功率波动。AI面试一般会有两类：一类是传统的结构化面试题目，由面试官提问改成机器提问STAR，然后系统记录作答者的内容，进行语音转文字，进行语义解析；另一类是对话式的，虽然也是机器提问，但是整个过程会有相应的简单对话，也是系统记录作答内容，进行语音转换进行语义剖析。根据工业组织心理学的研究，在评估候选人方面，结构化面试（StructureInterview,SI）可以比非结构化面试产生更有效的结果。结构化面试，就是让候选人在面试过程中回答一系列固定的问题。AI算法主要适用于结构化面试，通过对面试者的答案跟大数据进行对比分析，把流程固定化，更有益于标准化评测，减少人为因素，从而提高招聘的客观因素，最终提升招聘的准确率。AI算法面试测评已经在BAT，以及很多比较大的企业中得到很好的应用。一些大型企业还会通过在面试官的认证、培养、数据回溯，甚至在试用期离职的员工，都会在面试流程里进行复盘，结合大数据的方式进行，提高面试准确率。
二、日常管理：开会、奖惩、沟通、培训
开一家美容院，跟经营企业是一样的。生意小的时候，要有做大生意的远见和高度，举轻若重，才能真正举重若轻。等生意做大，才能够做到“治大国若烹小鲜”。有的事情看上去很小，很简单，但要做好也不是那么容易。开会：少些鸡血，多些指导对于中小型美容院，一天一小会，三天一大会的规定，基本属于徒劳。有事的时候开会，以及每周一次例会，每月一次例会，季度会议，半年度会议以及年度会议。大店，人多事多，需每天开会，统一思想，经营部署。规定好开会时间，设置好议题，不要跑题和拖延。每天上班之前可以跳跳舞，活动筋骨，调整精神状态。例会的要点：会前要准备，越重要的会议，准备要越充分。注意控制时间，注重效率。每次会议一定要形成会议纪要，向与会人员都发送，对于会上的关键事项也要再次提醒相关人员。会议事项有跟进，保证会上的事项有落实。做到“九个凡是”：凡是会议，必有准备。凡是会议，必有主题。凡是会议，必有记录。凡是会议，会前必有议程。凡是会议，必有结果。凡是会议，必有训练。凡是会议，必须守时。凡是会议，必有记录。凡是散会，必有事后追踪。工作上遇到问题，导致员工情绪有波动，则应少些鸡血，多些指导。只打鸡血，不掌握方法，业绩一样无法提高。经营的问题，要多从整体的业务策略、价格、营销、管理等方面去思考，而不是全靠员工推销出业绩。同一个员工，在好的公司就能做得很好，在差的公司就做得很差，什么原因？不是员工的问题，是企业系统的问题。打造好的业务模式，塑造好的企业系统，持续改善，经营者在这上面投入精力，才是对生意帮助最大的，才是正确的途径。环境不仅影响一个人，还可以决定一个人，所以，我一直都是非常注重环境的打造，环境对了，人就对了。顾客来了，员工也符合要求了。谁都想把工作做好，员工遇到问题，多给指导，教她掌握正确的方法，勤加练习。只要她愿意学，愿意去改变，即使笨也是可以做好的。对员工要少批评，多鼓励！鼓励多了，心浮气躁了，就要适时进行敲打一下，提醒一下！如果冥顽不灵，不愿意去改变，应该开除，要恩威并用。合适的人在团队要多给机会，不合适的人在团队就是祸害。奖惩：明确底线，奖罚分明作为大店，应该明确制度和规则，设定奖罚措施。不避亲疏，奖罚分明。作为中小型店，业务刚刚展开，招人很难，员工收入低，奖的部分自然需要严格执行，罚的部分，应该严格执行吗？迟到罚款，玩手机罚款，还有很多事情没做好都要罚款。员工留得住吗？非原则性问题，其他工作做得好，愿意好好做的员工，应该劝诫勉励，让她们心里有愧疚感，就不会做很过分的事。不想好好做的员工，不是罚，而是应该开除。如果罚，所有人都必须一视同仁，都罚；如果不罚，就都不罚。工资低，罚得多了，人心就散了。在罚的同时，也应有相应的奖励来激励大家的斗志。这样，她们就明白什么能做，什么不能做。我一直强调的是：做生意，业务是第一位，管理是第二位，等业务起来了，管理再跟上。条件具备，管理跟上，生意又会再上一层楼。企业系统会影响员工，决定员工，选择员工，能够跟随企业成长的会成长起来，不能成长的，企业系统自然会淘汰。一切都是顺势而为。沟通：尊重员工，以心换心和员工进行有效沟通，一要尊重员工，二要以心换心。老板尽量唱红脸，中层管理干部唱白脸，中层干部要拿更多的薪水，自然要替老板分忧。如果是夫妻店，没有中层干部，也要有人唱红脸，有人唱白脸。这样的分工，谁做得不对会有人管，同时员工有情绪波动，也有人可以从中调节，不至于激化矛盾。和员工的沟通，可以通过会议，也可以通过私下的交流。其中有一个难点是：员工犯了错误，如何批评员工？第一，批评时要选择最佳的时机和场合。最好是下班时批评，给员工消化的时间来调整心情；上班的时候请以表扬开始一天的美好时光。第二，批评时要具体指出问题在哪里，告诉员工错误的危害，表明你为此而难过。同时，批评时，要对事不对人。第三，要站在员工的立场上，善意批评。比如小兰迟到，你不应该这样说：“小兰，你迟到了，给我小心点！”“小兰，你怎么又迟到，拖部门后腿！”而应该说：“小兰，你看你又迟到了，这样对你的影响不好，你这么年轻，不养成好习惯，对你的未来是没有好处的。”这样的批评，员工就会更乐于接受。第四，要先表扬，后批评，再表扬。美容行业，基本都是女性，女性都比较敏感，爱面子。美国女企业家玫琳凯说：“批评应对事不对人。批评前，先设法表扬一番；批评后，再设法表扬一番。要力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方激怒。我看到过这样一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。人的自尊心有时很脆弱，都希望受到表扬而不希望受到批评。”培训：教学相长，只教干货员工培训，要课堂和实战相结合，理论和实践相结合，教学相长，只教干货。废话不要多说，浪费时间。现在很多美容院员工培训徒有形式，并无实质，技能没有提升，眼高手低，做不了事。在培训员工时，忌讲解枯燥，口无遮拦，空洞无边，大话连篇，无实战操作，总讲创业史，还有外行指导内行。员工培训，包括基础理论培训，手法培训，礼仪培训，销售培训，心态培训，企业文化和制度培训等。不管培训什么，培训老师都需要做充足准备，合理把握时间，把抽象的理论转化为具体的手法技术、操作方法，让员工有真正的实效收益。不管店大店小，经营者都需要有认识上的高度来处理日常经营中的问题，不能太随心所欲，一个管得住自己的人才管得了别人，才能够让大家服你，跟随你。如此，团队会越来越强大，生意会越来越好。
第一篇 青春的时代，向营销致敬
笔者1994年从第一次下海，1995年借到科特勒的《营销管理》（下册），就“现学现卖”给销售人员做培训，到组建第一个销售团队，先后销售舒尔美卫生巾、安吉尔净水器、蓝月亮衣领净、复印纸、燃油热水器等，从食杂店的扫街销售到批发市场、大商场、团购、重点客户，都是“现学现做”，在战争中学习战争。我系统接受营销训练是1998年年初进入圣泉啤酒市场部，真正进入营销之门。从市场调研开始，系统接受培训，也是现学现做，现做现学，做了再总结，边打仗边学习、边总结。在圣泉的两年，我做了很多个人营销生涯的第一次：第一次市场调研及撰写调研报告，第一次全过程的新产品策略（喜宝啤酒），第一次渠道整合尝试（圣泉黑啤经销商联盟），第一次公司全系列产品线规划与变革，第一次全省及外省区市场与销售规划，第一次带着一瓶酒风风火火卖全国（139计划）……太多的第一次，这是营销的启蒙期。1999年，我进入潮汕地区的加丹啤酒公司，第一次负责执行“垂直整合渠道运作”，第一次独立完成年度市场营销规划报告。到2002年，我发现加丹自创的垂直整合渠道运作方法，被称作“深度分销”。2005年，我将深度分销升级为“深度营销”思想，这是一次系统总结“销量驱动力”的尝试。大广告、新产品、深度分销，的确可以称作2000年之前中国式营销公开的“三大法宝”，抢先运用的企业都取得了不同程度的成功。今天快消品的巨头，无一不是当年执行三大法宝最彻底、最持续的品牌。2004年，我将在真心瓜子从省区销售到大区销售再到全公司系统销售管理的心得写成《在渠道上建立品牌》一文，第一次在《销售与市场》杂志发表，后来读了陈春花的《中国营销思考》，发现在渠道上建立品牌的思想，被归纳为品牌驱动与渠道驱动的差异，是陈春花总结的“制胜中国市场”的核心要素。营销的思想历来晚于实践，这是营销思想与管理思想有很大差异的地方。管理（统治与管理）实在是最古老的人类思想，商业管理、企业管理都是“统治管理”这根古藤的分支，唯有营销是全新的。其在世界的历史不过150年，在中国的历史至今也只有40多年。过去3000年人类社会的店铺、手工生产等也有销售，也有各自的销售秘诀。但在“全国市场”形成前、在“工业化品牌”诞生前、在“全国性商业媒体”出现前，营销或者销售与三者出现之后的世界是完全不同的。这是“营销是全新的”这一断语的基础。今天的营销又上了新台阶，营销面对的三个环境又扩大了：全球市场、全球品牌、全球化媒体，而且过去“全国化时代”都没有的新基础设施：社交媒体、第三方支付、第三方物流（快递）、超级管理软件。这是“万物互联”的新时代。回到2006年之前的营销世界，那时的电商还是一只丑小鸭，阿里巴巴还在享受诚信通的快感，淘宝与易趣的第一场战斗刚结束，电子商务还是新奇时髦的事儿，终端为王、盘中盘、深度分销，这些“营销地躺拳”的功夫与线上三板斧（明星代言人、广告片、大媒体），依然是企业制胜的看家本领。本篇记录2006年之前的营销世界，虽然不是全景描述，作为亲历者、亲自操作者、思考者，这是“一个人的中国营销史”记录，恰好是对中国营销青春时代的一个纪念。本篇记录的营销世界距离2018年已有20多年，可是营销的思想乃至方法却未必过时：地躺拳的功夫（2005年总结为“地面决胜”方法论）如今在“新零售”的世界里换上“马甲”又回来了，依然是决胜未来的看家法宝。没有什么行业比营销更需要思想的光芒，因为营销是全新的，每天都在变化。正因为如此，首先让营销思想本身是新的，也就是不要让营销新人去重复制造轮子，即不知营销前辈的思想而自以为是，就不仅有历史价值，还具有了“时代价值”。本书以“思想为王”结束，是想提醒营销人：思想的创新，首先是不要重走老路而不知。如果你不知道前人走过的路，你就不会知道自己的路究竟是全新的，还是一次毫无新意的轮回重演。这是一代营销人的芳华。
案例：问题风暴法的整体设计
时间：45分钟。主题发起人：倾听，而非回应！催化师：主持，且保持中立！记录者：倾听，并快速记录问题！发问者：针对主题，可以向任何人提出任何问题；提出的问题越多，问题的角度越新奇，对现状和常规的质疑越多，表示越好。（1）问题风暴法的操作指南步骤一：主题发起人花1~2分钟介绍自己碰到的难题和挑战。步骤二：催化者向其询问5~7个问题，可以应用ORID焦点汇谈法进行提问，了解更多问题的背景信息，并澄清问题解决的目标，确保发问者都能听到（这部分问题不需要记录）。步骤三：记录员就位，催化者站立，主题发起人坐在白板旁边。步骤四：催化者按一定的节奏催化大家自由提问，平衡好记录员的记录进度和大家思考和提问流畅性。步骤五：当问题数量是发问者人数的7~8倍时，便可结束提问环节，而后进入下一个环节。步骤六：将问题进行分类和排序，并进行有针对性的研讨。问题分为关键的问题和方向；好的问题和方向，以及已深入思考或无关的问题和方向。步骤七：对可能的问题进行深入探讨，最后探索关键问题和好问题。（2）问题风暴法的阶段第一阶段：制定明确的目标，使尽可能多的事实和假设浮出表面。第二阶段：生成问题、提出问题用“我”或者“我们”。首先追求数量，包括那些没有回答的问题、没有解释的问题、好奇的问题、开放性问题。第三阶段：选择关键问题，寻求解决方案。对的问题，才是对的方向！
三、如何选择爆款？ 
很多人想做爆款，但也会经过很多的实验、很多的失败、很多的尝试。所以有人问过我一个问题：我怎么去检验它是不是爆款呢？或者说我怎么去判定它到底是不是爆款呢？接下来我们将为你解开这个谜团。
（三）克服拜访之前的“畏难”情绪
作为一个销售人员，拜访客户是我们的“天职”，也是确保业绩最主要的手段，但是有两种“畏难”情绪会降低我们的业绩表现。1.在新客户拜访上有“畏难”情绪实际上，越是老销售越会出现这种情绪，因为很多老销售已经有了固定的业务池子，存量的客户能够让自己有很好的业绩表现，相对于老客户的挖潜，新客户的开发难度更大，会让人感觉更不舒服。于是，老销售在新客户拜访上投入的时间更少，而且因为有不少老客户，一天下来拜访两家老客户，处理一下售后问题，开两场公司的会议，时间就这么过去了，而且还感觉挺充实的，但这种情况长期持续下去，就会让新的客户线索越来越少，客户池子越来越小，对于销售本人和公司的整体业务发展是非常不利的。2.在大客户拜访上有“畏难”情绪这种情绪在新销售身上出现的更多，因为大客户往往比较“牛”，事情多、开发周期长，新销售更愿意花时间去拜访一些中小客户，这样一天忙下来也挺充实。但是，对于销售个人来说，会导致看起来忙忙碌碌，实际绩效欠佳。对于公司来说，花了大量的时间和精力在这些小型客户上，投入产出比相对较低。面对新事物，每个人会有畏惧感，这是人之常情，也是为什么销售工作挑战大的重要原因之一。很多人做了销售和销售管理多年，给新客户打电话的时候心情依然忐忑，这没什么，关键是要敢于跨出“拜访”这一步。
5.如何通过文字信息优化提升转化率
应用场景：酒店优化飞猪文字信息由于酒店在飞猪上展示的文字较多和零成本因素，所以容易被酒店忽略一些信息。由于客人需求的关注点不同，一个信息的忽略，可能都会导致或影响客人预订下单。飞猪文字信息优化分为两个方面：一是基础信息：酒店名称、酒店地址、星级钻级、酒店政策和设施服务。二是房型信息：房型名称、房型信息、设施服务和售卖信息。优化文字信息建议如下：（1）基础信息①酒店名称表4-13酒店名称优化项优化建议名称优化容易辨认、容易记忆、容易说通过语音测试、手机拼音测试、搜索引擎测试品牌名+流量词+转化词忌讳忌讳多音字、忌讳生僻字、忌讳超长名字、忌讳生造词加后缀酒店名称+【机场店】，酒店名称+【城市地标】慎改名新名称图文要相符，新名称后加常用名(新名称+曾用名)优化操作路径：EBK后台-酒店信息维护-酒店&房型信息-修改标准酒店信息②酒店地址表4-14酒店地址优化项优化建议地址精确具体到路名、街名及门牌号，××路××号无法核实门牌号，可附注指示性信息最多可填两个位置参照酒店介绍中增加参照位置的信息点评回复中加入位置亮点信息问大家环节，对位置问题进行补充优化操作路径：EBK后台-酒店信息维护-酒店&房型信息-修改标准酒店信息③星级钻级表4-15星级钻级优化项优化建议酒店星级持有文旅部颁发星级证明的酒店，在后台上传星级证明图片即可酒店钻级若无星级认定，飞猪结合酒店硬件设施及酒店服务，按五星级-豪华、四星级-高档、三星级-舒适、二星级及以下-经济进行分类说明性价比高的酒店是很多客人选择酒店的心理因素，所以会按照星级由高到低筛选，高星级酒店会获得更多流量，酒店尽量往高星级和钻级靠拢优化操作路径：EBK后台-酒店信息维护-酒店&房型信息-修改标准酒店信息④酒店政策表4-16酒店政策优化项优化建议入离时间入住：一般为14：00，淡季适当提前离店：一般为12：00，淡季适当延后接待政策若酒店有旅游(涉外)营业许可证，把可接待外宾勾选上，抓住这个机会获得额外流量宠物政策尽可能提供宠物配套设施服务，飞猪列表页有可携带宠物筛选项，既能提升转化，更能收获好评洗漱用品政策尽可能免费提供，如特殊情况不能提供，应补充说明支付方式提供更多支付方式，支付方式会影响最终转化加床政策尽可能允许加床，可通过收费加床的形式增收，同时满足更多客人需求儿童政策尽可能满足亲子客人需求，可适当添加儿童洗漱用品、书籍和儿童玩具等，适当放宽儿童政策限制入住方式尽可能提供多元化入住选择，客人选择越多，下单转化的可能性就越高其他入住须知部分酒店位置独特，位于海岛要坐船，位于山顶要坐缆车等，凸显酒店位置优势说明：1.可对以上相关点进行补充说明，如酒店服务政策、收费政策等。2.从酒店详情页到订单填写页都会展示酒店政策。很多客人会在提交订单前，由于酒店政策不合适取消下单，好的酒店政策能够提升转化效果。优化操作路径：EBK后台-酒店信息维护-酒店&房型信息-修改标准酒店信息⑤设施服务表4-17设施服务优化项优化建议客人APP展示热门设施、前台服务、餐饮服务、通用设施等EBK后台前台/礼宾服务、商务服务、交通服务、餐饮服务、儿童设施/服务、酒店通用设施/服务、休闲游乐设施/服务、康体设施/服务优化遵循原则：完整、准确、及时优化操作路径：EBK后台-酒店信息维护-酒店&房型信息-修改标准酒店信息（2）房型信息①房型名称表4-18房型名称酒店类型床型优化内容形容词转化词商务酒店/酒店公寓大床房/双床房/家庭房/商务房/亲子房/Loft/套房等1.特惠、特价、经济、特色等2.精选、精致、精品、优选、舒适、雅致、温馨、雅居等3.高级、商务、商旅、优享等4.豪华、轻奢、甄选等5.行政、尊享、至尊、奢华等1.景观：山景、江景、海景、湖景、临溪等2.地标：东方明珠、小蛮腰等3.隔音：安静、舒睡等4.床型：超大、圆床、滚来滚去大床房等5.其他：露台、会客厅、浴缸等度假酒店/民宿/客栈大床房/双床房/家庭房/商务房/亲子房/Loft/套房等静夜、木槿、半夏、云情、云游、云栖、云居、云雨、云溪、云逸、云隐、日光、山茶、青云、青风、青雨、春涧、暗香、南竹、麦浪、稻香、星空、望山、伴竹等。1.景观：江景、海景、湖景、园景等2.地标：东方明珠、小蛮腰等3.有阳台露台：阳台、露台等4.有庭院花园：独立庭院、独立花园等5.有亲子设施：森林木屋、滑梯、动画人物等6.有汤池温泉：泡池、汤池、温泉等7.有书房：书卷等8.有浴缸：浴缸等房型命名公式：形容词+转化词+床型忌讳：房型名称过多；房型名称过长；名称难理解；名称过于花哨优化操作路径：EBK后台-酒店信息维护-酒店&房型信息-新建标准房型②房型信息表4-19房型信息优化项优化建议房型基础信息、客房景观、基础设施、卫浴设施/用品、媒体科技准确、完整、及时③设施服务表4-20设施服务优化项优化建议房型基础信息、房间热门设施、基础设施、配套电器/家居、卫浴用品、媒体/智能设备、安睡设施、客房配套和客房景观准确、完整、及时优化操作路径：EBK后台-酒店信息维护-酒店&房型信息-修改标准房型设施管理④售卖信息表4-21售卖信息优化项优化建议早餐政策酒店可按入住人数提供不同早餐份数，按照早餐份数来设定房间价格：无早价/单早价/双早价订单类型主流订单类型分为预付、信用住和现付3种价格设置从高到低：信用住（先住后付)＞到付(到店付款)＞预付(先付后住，影响客人下单)，这样设置是站在客人易于下单角度考虑的退改规则飞猪目前有四种主流退改规则：任意退/限时退/阶梯退/不可退。同一房型设定的取消政策越严格，售卖的价格通常越低增值权益例如：贵宾专区、老客专享、特色服务权益、赠送券类、赠送餐饮等说明：每个房型都可以根据早餐政策、订单类型、退改规则的不同，包装出多个不同类型的售卖产品。优化操作路径：EBK后台-房价库存管理-管理房价和库存-发布产品由于酒店信息优化内容较多，所以容易造成酒店信息遗漏。同时很多客人在下单决策时会看对应的信息，所以酒店在信息优化时需遵循：全面完整、准确、描述得体、及时更新的原则，便于提升订单的转化率。
第1节 没有绩效的文化是假文化
企业文化源自文化，关于企业文化的含义、要素、结构在理论界有着各种不同的阐述，但究其本意，无一不指向“规则”一词。企业文化的内核首先是企业价值观，它决定和影响着企业存在的意义和目的，为企业的生存发展提供基本的方向和行动指南，决定了企业全体员工的行为取向。但是，价值观要落实下去，从倡导的员工行为取向变成真正的行为，则需要通过绩效管理实现。企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。一方面，企业文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。另一方面，企业文化最终要通过绩效管理体系、价值分配体系的建立与完善来发挥其功能，通过绩效管理让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观。近几年，我们一谈到企业文化就会提及《华为基本法》和华为公司的企业文化。华为文化本质上是高绩效文化。实际上是把外部竞争的压力转化为企业内部的竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。任正非坚信，高工资是第一推动力，重赏之下必有勇夫。华为将绩效目标定为“正常、持平、挑战”三种，激励员工“跳起来去够目标”。在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。华为正是利用绩效管理这个工具将华为基本法里对于企业各个环节基本规则的思考落到了实处，成为了大家共同遵守的规则。绩效管理之所以能够发挥指挥棒和牵引的作用，就在于传递出了企业对于一个人行为和产出的认可或者不认可，就是在倡导一种价值观。假如一个企业在积极倡导“集体主义”、“团队精神”和“奉献主义”时，绩效评价出来排位比较高的都是自私自利、持有本位主义的员工，当获得高激励以及更多资源调配权的也是这些员工时，企业内其他员工一定不会认为企业是在真的推行其所倡导的价值观，并且会选择让自己的行为更加趋近于那些受到奖励的员工。正如有一句话，“员工一定不会做你要求的事，而会做你考核的”。而我们看到的很多国有企业，投入大量人力物力进行企业文化的建设，提出的理念也很先进，但恰是因为没有与文化导向相一致的绩效管理体系，导致员工对文化建设有抵触和虚于应付。所以，没有绩效的文化一定是假文化。
二、操作方法
（一）制作原则易读：文化宣言语言清晰明白，手册方便易用；描述方式应根据受众情况，做到信、达、雅。信即准确，语言阐述到位，精准表达，没有歧义，不可含糊其辞。达即明白，简单明了，通俗易懂，不要故弄玄虚，不留想象空间，解释清楚，必要时辅以故事、图表说明。雅即富有感染力，语言朗朗上口，好记好理解，能深入人心，具有激励性。易用：企业文化手册的意义在于实用，能够在实践中反复使用和参考。作为内容性的载体，应该把企业文化手册场景化、角色化。印刷质量好，使用方便。实用导向：无论是阶段性总结、文化建设纲领、传播工具、员工培训教材还是变革铺垫，带着目的制作企业文化手册，依据需要制作，让其发挥作用才是工具的使命。（二）企业文化手册的主要形式企业文化手册到底什么样，要有哪些内容，没有严格规定。国内外知名企业的实践也没有统一模式和范本，从内容和形式上看，主要有以下几类。（1）独立文件。主要体现的是企业理念主体即精神层面的内容，以《企业文化手册》《伦理手册》《哲学手册》等形式出现，适用于较为完整的企业文化体系，优点为系统、权威、方便反复学习，较为典型的有《京瓷哲学》《联想文化手册》等。（2）综合文件。包含较多附加内容，包含企业精神层、制度行为层及部分形象层的内容。内容上融合了企业文化手册、员工手册甚至企业故事集的内容，如《万科企业文化手册》除了包括欢迎词/致辞、企业沿革、理念体系外，还包括入职程序、职场纪律、员工关系、健康与安全等内容，主要体现其场景实用价值。（3）载体式。简化文化理念后，通过饭卡、员工卡、文化墙等形式声明文化理念，方便快捷，缺点是过于简单。典型的有“GE价值观卡”，中集集团的“文化工卡”。（4）其他形式。印刷品只是载体，随着时代进步出现了多种形式，诸如新媒体展示，其他载体如内刊、重要文件、培训教材等，也有通过讲话、培训的方式反复强调，以阿里巴巴文化为典型。注：本书以纸质媒介为主要探讨对象。（三）企业文化手册的组成部分1.附加内容企业文化手册作为一种载体，根据企业实际情况可附加各种内容，以充分发挥手册价值。我通过研究大量企业文化手册样本，总结出手册附加部件一览表，供大家参考，如表1-16所示。表1-16手册附加部件一览表部件解释典型案例领导背书由领导者签署，说明文件的权威性万科文化手册王石寄词签收承诺由接收人承诺，表明文件的严肃性德胜员工手册宣誓序由领导者对企业文化的核心或来源进行说明京瓷哲学稻盛和夫的话前言由领导者对企业文化手册编制目标和期望进行阐述日本航空公司哲学前言、千誉文化手册编者注由编制者对企业文化体系结构及内容做简要说明联想企业文化手册企业辞典对概念和范畴进行集中解释沃尔玛辞典、吉利辞典名言语录将企业领导人或重要语录收入，用以强化解读万达文化手册万达箴言企业历程讲述企业创业历程，感受企业文化魅力碧桂园文化手册VI&企业形象对企业VI体系的含义、内容进行简要介绍益泰文化手册第一部分后记对企业文化手册的编撰过程进行简要说明汇川技术企业文化手册公司简介简单介绍公司概况同仁堂企业文化手册企业歌曲刊登企业歌曲的词曲，方便员工学习、吟唱吉利集团企业文化手册领导关怀一般在分公司手册或者央企中，是子公司，体现领导重视康佳电视企业文化手册特色介绍介绍企业的特殊内容，如特别的仪式、特别的方法沃尔玛喊话内容、松下早会其他内容表达性内容，如插图、故事、案例等2.主体部分主体部分即企业文化的理念体系，通过大量的样本分析可知，这些价值观表达方式是多种多样的，在我国企业实践中，这些价值观的表达工具包括但不限于企业使命、企业愿景、经营/管理理念、××观/××理念、核心价值观、企业精神、员工/领导素质、哲学/原则等。理念体系的构建方法请参考第四节相关内容。表1-17为我国企业文化手册编制实践常用的表达名词表。表1-17我国企业文化手册编制实践常用的表达名词表常见名词举例说明注释及案例企业使命/企业宗旨企业存在的目的和功能详见第四节企业愿景企业的梦想和长远目标详见第四节核心价值观固有的、根深蒂固的原则详见第四节企业精神员工的态度、意志、境界详见第四节企业伦理人与人之间的道德规则类似于“企业道德”企业作风企业精神的外显和风貌如同仁堂“六实作风”经营理念企业经营活动的指导思想总揽性管理理念企业管理过程中的秉持原则总揽性××理念/××观市场观、质量观、人才观、品牌观、服务观、成本观……企业哲学对于企业生存发展的根本观点如吉利“辩证法”领导要求/员工素质企业对领导和员工的要求和素养企业标语企业内外部形象标语海尔“真诚到永远”………………（四）企业文化手册的编撰流程筹备：项目组筹备，立项、项目组成员确立。动员：动员及说明会，确定宗旨目标、思路探讨、计划宣布。企业文化诊断：如有必要可对企业文化进行定性、定量专业诊断。资料研读：包括领导讲话稿、发展历程、内外部资料等。高层座谈：核心理念的探讨、价值观方案提出。各级访谈：代表性、重要人物进行交流。调查问卷：将通过访谈、调查得到的价值观进行分类整理。部门讨论：各子公司、分工部门研讨问卷。项目组研讨：召开项目组研讨会议，确定框架，整理资料。内容整合：搜集图片、文字、案例、故事、资料等。校对整理：三审三校，精益求精。高层审核：签署或重复上述任意步骤。排版印刷：尺寸可采用21×13（cm）或16×9（cm），封面宜采用耐磨耐用的250g左右的牛皮纸，内页可选100g的书写纸，胶装。发布：召开《企业文化手册》发布会、解读会、签署大会。以上流程应根据具体情况调整，条件成熟可省略部分步骤。（五）工具应用编制好《企业文化手册》仅仅是第一步，应积极使用，使理念广泛共享，必须旗帜鲜明地反对形式主义。领导得之，以此垂范和决策；职能人员得之，以此设计机制；管理层得之，以此展开管理；执行人员得之，以此展开业务和行动。作为企业文化工作者，应该做好广泛的传播和强化工作。​ 以文化手册为载体组织相关员工活动，如征文、演讲、交流会等。​ 新员工入职培训教材之一，老员工深入学习材料。​ 与公司宣传画册一起作为对外礼仪性的赠送材料之一。​ 各单位可通过周会或内部培训等形式对文化手册进行日常化的学习与宣贯。
5.4.5人机作业分析的主要过程
观察和记录操作者与机器设备在一个作业周期(周程)内各自的操作步骤和操作内容。用作业测定法确定这些操作活动的时间，按照操作者和机器设备操作活动的时间配合关系，在作业分析图表中清晰地表示出来。运用工作简化和合并交叉的原则，研究改进操作的各种可能性，提出切实可行的改进方案。绘出新的操作分析图表。新的操作方法经过现场验证以后，即应用于生产，并对改进的效果进行评价。
  
    
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