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三、创新渠道客户“潜规则”
一提到创新渠道，很多经销商老板都是讳莫如深，好像创新渠道有很多的商业潜规则不能说，也不能讲。在商言商，不管以什么样销售模式来做销售，只要不欺骗消费者、不触犯法律法规，都是可以进行深入挖掘的销售资源。选择合作伙伴，我们首先得分析对方的需求是什么，然后再分析我们有什么，如果我们提供的产品或服务正好能够满足对方的需求，那么谈合作就是一拍即合的事儿。在开发创新渠道的时候，如果能够洞察客户心理并且满足客户所需，那么合作起来自然就会走得更长远。（一）想要获得商业利益“他们跟我合作就是想要钱。”这是很多老板谈到创新渠道说的第一句话。在他们的眼里，创新渠道就是鸡肋，食之无味弃之可惜。创新渠道客户合作想要获得利益，本来就是无可厚非的事情。如果经销商老板认为创新渠道唯利是图就大错特错了，只能说明你还不了解这个渠道。要赚钱也要有底线，对于创新渠道的成员来说，他们在赚钱这件事情上有两个底线，一个是要安全赚钱，一个是要轻松赚钱。安全赚钱是说创新渠道成员更愿意向客户推荐一些知名品牌，对于一些没有品质保证的杂牌来说，即使利益回报再高，他们也不愿意轻易推荐。轻松赚钱，他更愿意给客户提出专家的建议，至于客户是否选择他不管，如果他推荐的顾客买了，你能够给予一定的好处，他下次会更积极主动地向客户推荐你的产品。但是请注意你不要让他来帮你做销售，这些人骨子里最反感的就是做销售。（二）想要获得学习机会邀约医生参加学术交流会，邀约设计师参加设计师推广会，都是针对那些想要学习的创新渠道成员，建立深度合作关系的方法之一。每个人的需求是不一样的，因为你的产品好，创新渠道成员积极地向最终用户推荐，在他看来这是职责范围内的事，虽然你以为他是在帮你的忙，可是那是人家专业能力的体现（当然，你经营的是大品牌、知名度高、产品质量过硬）。这时候你跟人家说：“这个产品你帮我卖出去了，我表示一下。”这无异于在打人家的脸，侮辱了人家。对于这些正直善良的合作伙伴来说，送他们去参加各种专业的学习会议，帮助他们不断提升自己的专业能力，更能够赢得他们的欢心。（三）想要获得出名机会从初出茅庐的青瓜蛋子到名震江湖的武林大侠，没经历过孤灯长夜、凄风冷雨的考验，没经历过九死一生、儿女情长的历练，谈何容易？谁不渴望功成名就、衣锦还乡，聪明的经销商很快就发现了创新渠道成员中有些人对于“名”的渴望。在这个信息泛滥的时代想要快速出名，光靠实力是不行的，还得有颜值。还有非常重要的一点就是得有人包装你，酒香也怕巷子深。经销商老板此时变成伯乐，挖掘创新渠道成员中的千里马，然后斥巨资在这些人身上，让他们参加各种大赛，直到有一天名声大噪，那时候经销商自然也沾了这位大咖的光，赚个盆满钵满。这样的投资相当值得，关键还在于经销商老板的格局与眼光。世界上千里马不常有，伯乐就更是凤毛麟角。（四）想要结交专业圈子“物以类聚，人以群分。”人类是最不甘于寂寞的动物，每个人都渴望跟身边的人交流，特别是跟自己具有相似背景、相同价值观的人交流。圈层营销是这两年比较流行的营销用语，对于经销商老板来说，打造创新渠道成员交流的圈子就是在搭一个交流的平台。案例分享：河北邯郸某家具经销商做了一个设计师的APP，邀约了邯郸地区所有设计师下载并使用这个APP软件。原来在这个APP软件上，设计师可以下载各种最新的设计图纸，接受各种设计培训课程。更厉害的是，这名经销商让自己的业务员去小区里开发新楼盘的业主，然后把这些业主的信息共享到这个APP软件上。当业主有家装设计需求时，业主发布需求，设计师可以抢单。正是因为这个APP强大的功能，受到了当地设计师的极大喜爱，当地市场90%以上的设计师都和经销商建立了合作关系。
5.将帅之道，容言，容事，容人
将帅就是要容别人不能容之言，容别人不能容之事，容别人不能容之人，将帅之所以为将帅，在于要听取更多的言语，处理更多的事情，容纳更多的人。容言：好话、坏话、刺耳话，啥话都能听得进。虚心听取意见和建议，是风度，是胸怀坦荡。让人把话讲完，是大度是谦恭，是强而不锐，也是有力量的体现。容言要有勇气，没有勇气则听不得诤言；容言要有耐心。没有耐心则听不到真言。容言不是是非不辨，良莠不分，容言要有智慧，分得清哪是良言哪是谄言；还要有气量，听得进甜言蜜语，也容得下直言不讳，“兼听则明，偏信则暗。”容言，才能广开言路，集思广益。容事：易事、苦事、难事、好事、窝囊事，凡事皆能装心中，一丝不苟地去办。易事认真办，苦事用力办，难事用心办，好事朝更好的方向去办，窝囊事要理智地去办。认认真真，踏踏实实，勤勤恳恳地做好每一件事，不因其易而轻视，不因其苦而放弃，不因其难而退缩，不因有功而自傲，也不因无过而自喜。容人：常人、能人、有功过之人，均应一视同仁，以诚相待。无论是常人、能人，还是有功之人，只是相互的能力有大小，职务有高低，功过有区别，彼此的人格是平等的。平等待之，礼貌待之，以诚待之，这是为人的准则。以貌取人者，是俗人；以衣取人者，是庸人；以官取人者，是小人。无论地位尊卑、年龄大小，有功还是有过，均能以诚待之，方为容人。容人才能得人得心，容人者方能为他人所容。老板的六管与六不管对老板来说什么事情最易发现别人的问题最易什么事情最难发现自己的问题最难对老板来说管理什么最简单管理别人最简单什么人都可以管管理什么最麻烦管理自己最麻烦自己没有人敢管成功的老板都是善于自我管理的人失败的老板有六样东西管不好1管不好自己的手有些老板有双神奇的手不该插手他要插手不该动手他要动手不该亲手他要亲手不该下手他要下手不该牵手他要牵手不该摸手他要摸手该住手他不住手该放手他不放手该停手他不停手该帮手他不帮手别人有一双手他有无数双手别人一头两臂他有三头六臂好老板管好自己的手2管不好自己的嘴有些老板有张神奇的嘴今天说这个人不好明天说那个人不好今天说这事没干好明天说那事没干好批评人伶牙俐齿表扬人难以启齿许大诺声如洪钟兑承诺唯唯诺诺自己能说又会道自己会说又乱说搞得下属不敢说整得下属不愿说弄得下属不想说好老板管好自己的嘴3管不好自己的眼有些老板有双神奇的眼眼里揉不得半点沙子小毛病一眼就看见大优点他视而不见眼前事闭眼也看见长远事大眼也不见好老板管好自己的眼4管不好自己的耳有些老板有双神奇的耳该听的他不想听下属的意见他不听客户的声音他不听别人的建议他不听现实的真话他不听不该听的他到处听亲信的话他爱听顺从的话他爱听奉承的话他爱听虚假的话他爱听好老板管好自己的耳5管不好自己的心有些老板有颗神奇的心房产赚钱他热心农业热了他上心小贷火了他动心智能来了他操心最后资金没了他烦心员工走了他疼心本业废了他闹心事业没了他伤心好老板管好自己的心6管不好自己的脑有些老板有个神奇的脑今天一个想法明天一个想法想法很多搞得下属没想法今天一个方向明天一个方向方向很多搞得大家没方向今天一个建议明天一个建议建议很多搞得大家没建议好老板管好自己脑柳传志说老板三件事定战略搭班子带队伍冯仑说老板三件事干别人不愿做的事看别人看不到的事算别人算不清的事王石说老板三件事做决策用好人担责任王石还说老板三件事吃好饭睡好觉做好运动马云说老板三件事别人不愿做的事别人不敢做的事别人不想做的事老板很多事大事小事都是事管与不管才是事老板也没那么多事老板就三件事管理的最高境界不是管理别人管理的最高境界而是管理自己管理好自己才能管理好别人小结管理自己就是管好自己的手管好自己的嘴管好自己的耳管好自己的眼管好自己的心管好自己的脑宽容是强者对弱者的安慰宽容是弱者对强者的自慰智者说：宽容是一种美德；宽容是一种智慧；宽容是一种境界；不宽就不美，不容就不德；不宽就不智，不容就不慧；不宽就无境，不容就无界；凡是都要宽容，凡人都要宽容；好像我们不宽容就不是人一样；老王说：有些事可以宽容，有些事不可以宽容；有些人可以宽容，有些人不可以宽容；自己对自己越宽容，很多事就放弃了；父母对孩子越宽容，孩子们就放松了；上级对下级越宽容，工作就不精细了；国家对社会越宽容，社会就会乱套了；中国对韩国越宽容，韩国就上萨德了；老王说：工作没干好，你要我宽容；公司干不好，谁可宽容我？你打我一拳，你要我宽容；我浑身难受，谁可宽容我？你胡说八道，你要我宽容？我有理难辨，谁可宽容我？这是什么逻辑？这是哪门理论？老王说：宽容是需要资本的；公司有这个资本吗？没有就少谈些宽容。宽容是需要能力的；你具备这个能力吗？没有就少谈些宽容；宽容是需要代价的；你能承受得了代价吗；没有就少谈些宽容；不要动不动就要宽容，宽容是多么高贵的境界，我不敢轻易用它；宽容是多么高尚的情操，我不敢轻易碰它；宽容是多么逼格的智慧，我不敢轻易提它；老王说：一个宽容的人生是没有激情的；一个宽容的企业是没有狼性的；一个宽容的国家是没有进步的；一个宽容的经理是带不好队伍的；一个宽容的公司是做不出良品的；老王说：你迟到要我宽容？你发怒要我宽容？你骂我要我宽容？干不好要我宽容？不认真要我宽容？你那么喜欢宽容？为什么就不宽容一下我呢？当你劝我要宽容的时候，我好想笑；但又笑不出来。老王说：宽容是强者对弱者的安慰；强者劝弱者要宽容，强者你好不宽容；宽容是弱者对强者的自慰；弱者对强者的宽容，弱者你好不自知；老王说：我拿什么来宽容你？我凭什么要宽容你？
十、持之以恒的市场推广——让产新产品进入消费者的视野
没有人能随随便便成功，企业的新产品上市也不可能随随便便取得成功，任何一个营销计划，只有与完美的执行结合起来才能创造奇迹。为了让新产品顺利进入市场，TR乳业经过反复思考，制订了产品上市计划。第一，在市场选择上，选择具备深度分销优势的核心市场，作为市场的突破口，周边市场作为辅助市场。第二，根据产品保质期短的特性，制定7天进行回调的售后服务政策，打消终端网点的顾虑。第三，调动渠道环节个人的积极性。针对销售人员制定了新产品推广的重奖重罚的激励政策，鼓励业务人员进行新产品推广，同时要求各个区域的业务人员采取跟车铺货的方式，进行全员铺货；针对经销商在规定销售任务的基础上，给予大幅度奖励支持的同时，给予一定的临期货物补损政策。第四，在产品推广上，在有限的广告投入下，结合核心市场的实际情况和商业环境，重点选择人流量大、环境好的KA渠道，开展每周六、周日大型路演和招募促销人员持续不断开展免费品尝的推广活动，进行新产品的促销推广。和其他新产品一样，浓缩酸奶上市后，由于产品包装形式的变化颠覆了整个行业和终端经销客户及消费者的认知，同样面临着铺货难、动销慢的问题，但是经过经三个月持续不断的市场推广，因为价格、销售模式，以及最终因为产品口感好、名字好记、宣传推广力度大、上市措施得当等因素，产品销售在短时期内进入了快车道。
7.1 服务产能
服务产能，就是指餐饮服务产出能力的高低。一般来说，餐饮的服务产能高，服务效率就高；反之，服务效率就低。服务能力，是餐饮的要素性能力；而服务产能，是评价服务能力的主要指标。在本节中，从4个方面来讨论服务产能，有：人力服务产能和环境服务产能、服务产能对比、服务产能设计、服务产能过剩与不足。7.1.1人力服务产能和环境服务产能人力服务产能，是指单位时间内，人力所能服务的客人数量或所带来的收入多少。环境服务产能，是指单位时间内，面积空间环境所接待客人的数量或所带来的收入多少。人力服务产能和环境服务产能的组合，是整体的服务产能。但是，服务产能一般都是按人力来计算的。环境服务产能，大多是用来研究、分析和优化人力服务产能的。环境服务，是指环境所提供的服务功能。环境服务，可以一定程度的替代人力服务。提高环境服务产能，是提高人力服务产能的方式之一。人力服务产能和环境服务产能，是服务产能最主要的两个方面。但是，服务产能还是以人力服务产能为核心的。功勋服务者，凭借其娴熟、高效的服务能力，成为人力服务产能的榜样。就像北京王府井百货大楼的糖果售货员张秉贵，凭借其“一团火”精神和“一抓准、一口清”技艺，以及“接一、问二、联系三”的方法，还有熟练的“问、拿、称、包、算、收”，使顾客服务时间由3、4分钟减到了1分钟。张秉贵每天接待顾客300多人次，30多年，接待顾客总数近400万人次。7.1.2服务产能对比全聚德、味千和湘鄂情，人均服务产能的对比结果是：全聚德的服务产值最高；味千的服务客数最多；湘鄂情的产值与味千持平，服务客数最少。也可以这样说，全聚德的服务产能金额最高；味千的服务产能客数最高；湘鄂情的服务产能金额和客数都低。2012年，全聚德、味千和湘鄂情服务产能对比品牌年人均服务产值（万元）年人均服务客数（人次）全聚德704000味千拉面501.2万湘鄂情5025207.1.3服务产能设计服务产能设计，是指服务产能的初始设计和优化设计。初始设计是指开业前的服务产能设计。优化设计是指开业后服务执行过程中的服务产能再设计。服务产能设计，也包括人力服务产能设计和环境服务产能设计。服务产能的设计，首先要定位服务的目标客群，然后对目标客群的服务需求进行分析，最后确立服务的框架思想。框架思想确立后，正式进行服务的细化设计。服务的细化设计，除了要给顾客以很好的体验外，还要使服务产能实现最大化。服务产能设计示意图另外，通过人力服务产能和环境服务产能的设计，让这两块在产能上有一个完美的匹配。在人力服务产能的设计中，首先要掌握人力服务的需求特征，而后要掌握人力服务接待的客数，然后定位人力服务的设计思想和框架，最后展开细化设计。人力服务产能设计示意图人力服务产能和环境服务产能要力求高一些。当然，服务产能高与顾客的服务体验要有一个很好的平衡。服务产能，首先是一种设计，而后需要持续性的改进，也就是服务产能的再设计和后期的优化设计。环境服务产能设计，也要首先确定环境服务需求的特征，同时预测环境服务接待的人数，而后制定环境服务的思想和框架，最后进行细化设计。环境服务产能设计示意图7.1.4服务产能的过剩与不足理论上讲，服务产能应该是平衡的。过剩会损害企业利益，不足会损害顾客利益。但是，在实际的餐饮服务当中，过剩与不足经常存在。把过剩与不足最小化，以保护企业和顾客利益，是营业设计和管理的一大任务。麦当劳是通过大量培训小时工和准确的营业预测，来解决这一问题的。服务产能的过剩与不足，分为整体性过剩与不足和结构性过剩与不足。整体性过剩与不足，和客流的过剩与不足、产能的过剩与不足、服务配置的过剩与不足有关系。而结构性的过剩与不足，和客流的不定期过剩与不足、产能不稳定型过剩与不足、服务缺陷型过剩与不足有关系。整体性过剩与不足的3个方面结构性过剩与不足的3个方面
第3节 压力面试：寻找逆风飞扬的人才
随着人才市场化的进程，企业在有更多人力资源选择的同时，也面临着“面试高手”不断涌现的困扰。有些企业面试气氛轻松、异常顺利，但录用的人才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点，比如，解决问题能力不足、不能承受工作压力、合作性差等，让招聘人员百思不解，为什么当时没有发现这些缺陷呢？过于和谐、顺利的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“逆风”的考验，是发现不了真正人才的！我们需要更有效、层次更深、更有冲击力的面试方式，以迅速探测应聘者的“庐山真面目”，它就是压力面试。 吹尽狂沙始到金所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，探测应聘者深层次的素质与个性。为什么要进行压力面试？我们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分，甚至是失真的，而某些冰山下的素质往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验时才会真正体现出来。压力面试的出发点就是有意制造出矛盾与障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力与个性。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的能力吗？其实，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等。但这里存在压力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素质模型为导向，包括企业层面的素质要求（企业素质模型）与岗位层面的素质要求（岗位素质模型），通过压力面试，我们力求发现那些适应企业文化、符合岗位要求的应聘者，把不符合这两方面要求的应聘者排除在外。 不打无准备之仗压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。经过精心设计的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官占据主动地位，取得较好的面试效果，因此必须提前充分准备。设计压力面试问题可从三方面入手：企业素质模型、岗位素质模型与简历疑点，这三方面在非压力面试中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍与矛盾的角度提出问题的。（一）企业层面的考察每个企业由于文化的差异，对人才都会有一些特殊要求，比如，责任心、成就导向、影响力等。招聘人员可以围绕这些因素，从压力面试的角度提出问题。笔者曾面试过一个在地产监理公司做项目总监的人。我问他：“如果在您的岗位上缺乏责任心，会出现什么问题？”他提到会影响项目的质量、成本和进度目标，唯独把“安全”这个因素遗漏了。笔者觉得可疑，就追问他关于安全方面的问题，结果他开始心虚了，说出当时所监管的项目出了安全事故，即电梯突然掉下来砸死了几个工人，他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者再问他认为自己在这次事故中负有什么责任，应聘者表示这种事情三方（开发商、施工方、监理方）都有责任，是不可预料的，要看运气。从他的回答中，丝毫没有对自身的疏漏之处进行反思，责任意识薄弱，其面试结果不言而喻。（二）岗位层面的考察根据不同岗位的素质要求提问，岗位素质宜在3～5个，比如，对工程管理人员要求沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事件面试法，比如面试文秘，我们通常会问他遇到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如何处理，面试客服人员会问他遇到严重的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在谈判进入僵局时如何处理等。另一种是基于未来的问题——情景面试，比如，在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟时间内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头是否能关注细节。两种方法都要从创造压力，制造障碍与困难的角度设计问题。（三）针对简历疑点的考察在准备个人简历时，应聘者会不自觉、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问、进一步验证，通常可以暴露出问题。招聘人员要训练见微知著的本领，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题。打破砂锅问到底每场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与准备问题外，还要从现场捕捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深入地了解应聘者。提前设计问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度面试；而追问是一种非结构化、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，要仔细观察应聘者，专心听其回答，从中捕捉提问点。（一）利用现实与预期的反差应聘者在面试回答中，通常会抱有较高的预期，而对现实困难估计过少。如果企业只是将好的一面呈现给应聘者，吸引来的应聘者并非真正适合本企业。相反，告诉应聘者企业的真实状况，甚至虚拟一些反差的条件，刻意制造矛盾，可以测试应聘者的价值观与偏好。比如，笔者面试的两位应聘者都强调原单位工作加班不多、工作环境好。我向他们提问：“我们公司经常加班、工作环境也不好，你们能接受吗？”有一位应聘者听后就打退堂鼓了，说：“换工作主要是想多些时间陪家人，如果工作要占用过多的个人时间，可能会另行考虑。”另一位应聘者迟疑了一会儿才说：“加班问题不大，但最好不超过一定限度。”从这里，我们可以看出两位应聘者还是比较在意加班的，敬业度有所不足，如果企业工作环境与条件不佳，录用这样的人在管理上可能会有一定的难度。类似的问题还有：“我们这里的福利待遇与你以前的公司有较大的距离，你还会考虑吗？”“我们可能提供不了你期望的职位。”“我们的工作不是你感兴趣的，你如何选择？”“我们公司要外派，你会考虑吗？”“你会喝酒吗？如果让你经常出去应酬，你怎么想？”“如果你的上司学历水平没有你高，做事能力不如你，你如何看待？”“当你要推行某项政策时，下属置之不理，你怎么办？”……（二）提出异议与质疑在面试过程中，有意地质疑应聘者的观点，然后观察其反应，这是一种比较典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答正确吗？我认为不太正确。你为什么那么肯定？”“你不是广东人吧？不会说广东话，你在广东怎么开展工作？”“如果我们认为你不能胜任这个岗位，你怎么办？”“你给自己本次面试打多少分？”“你认为自己的哪项技能需要加强？”……（三）貌似风马牛不相及的提问出其不意地问一些与工作岗位完全不相关的问题，可以看出应聘者的反应能力与解决问题的能力。比如，可借用一些社会问题与现象。“你认为中国什么时候会造航空母舰？”“你怎么看待超女现象？”从中可以看出应聘者的价值观、爱好与关注点，有时候，这些价值观、爱好与关注点会间接影响其工作。比如，一个完全不关心娱乐信息的人可能很难做好人力资源员工关系的工作，因为这个岗位需要经常与员工进行一些非正式甚至是生活化的沟通。其他还有一些莫名其妙的问题，比如，“36的立方是多少？”“你认为2008年2月17日的利率是多少？请回答确切的利率数字，精确到百分点后两位。”“你要是去世了，想在自己的墓碑上写什么话？”这些问题可以测试应聘者的逻辑思维能力、推理能力、创新能力与解决问题能力。（四）推理进逼，使其无法自圆其说针对应聘者回答中的可疑之处，特别是一些夸大的内容，可引导对方逐步推理，要求做出合理解释。比如，房地产的销售额可以从多少套房、均价多少计算出来，建筑面积可以从土地面积与容积率计算出来。利用相关数据的推理，往往可以找到自相矛盾的地方。笔者曾面试一名招聘主管，在高档化妆品行业工作。他开始提到行业内人才非常稀缺，一般的招聘渠道很难奏效，公司80%以上的人才都是同行业内挖角过来的，而国内的竞争对手只有2～3家。后来，他又提到公司的招聘量非常大，每月平均录取40多人，都是他一个人完成的。笔者就问：“平均面试多少人可录取1人？”他回答：“要面试15人左右。”笔者再问其面试的方式，回答说是一对一的面试。笔者心里暗暗计算：按此比例，他一个月要面试600人，每个工作日平均要面试27人，按照一个人的时间与精力分配是不可能做到的，而且这与他先前提到的行业内人才稀缺又相互矛盾。当笔者对此提出质疑时，对方哑口无言，显而易见，这里有很大的水分，应聘者不诚实。很多中高层管理岗位的应聘者特别喜欢从宏观上分析问题，招聘人员很重要的任务就是让其从“高空”落地，通常可以问“能不能举一个具体的例子说明”，这样，应聘者就不得不降到地面上了。 “感性+理性”的双重评估由于压力面试营造了紧张的氛围，应聘者的反应会第一时间通过肢体语言表现出来，最能真实地反映其内心世界，因此要留心观察。压力面试的评估可分为两部分，一是感性的，二是理性的，感性部分更关注外表、神态表情、肢体语言，理性部分更关注回答内容中的行为与事件。所以，面试现场要同时记录应聘者这两方面的信息。比如，在面试中，应聘者在遭遇突如其来的质疑后，心理可能认为自己已经没有希望了，于是有的人会出汗，有的人会垂头丧气，有的人会突然攥紧拳头，或者手挠喉咙准备反击。这些细节都需要关注与记录，还要记录应聘者回答中是怎么想的、怎么做的、结果如何，作为评分判断的依据。火候适中，收放自如在压力面试过程中，压力不仅仅是应聘者需要面对的，招聘人员同样需要面对，这对双方都是考验，其中存在的风险需要招聘人员技巧性地规避。第一，招聘人员要确认面对压力的情景是候选人将来必须面对的，不要无中生有。比如，一名档案管理员很少会面对压力场景，而销售、客户服务、公关、外贸等岗位则需要经常处理紧急事件或面对业务压力。第二，要注意把握压力面试的“度”，压力过大会让对方反感，不要使压力演变成冲突。因为人像弹簧一样，压到承受不了就会反弹，而且给予压力的“点”也应和岗位需要尽量相关。笔者不建议招聘者问那些涉及隐私或有伤自尊的问题，如果运用不好不仅会影响应聘者对公司的印象，更重要的是会打击应聘者的自信，这有违人力资源工作者“以人为本”的职业操守。比如，有招聘人员对一名女性应聘者说：“你的着装颜色是深色系的，给人不积极、不阳光的感觉。”结果对方最后是哭着出来的，对企业也造成了消极的影响。另外，招聘人员要确保具有控制与处理现场问题的能力，特别是遭遇应聘者歇斯底里的反应，要提前建立应对机制。第三，压力面试要有技巧性，有曲径探幽之妙，体现招聘人员的智慧。提问要循序渐进，要逐步深入，先按常规的考察程序，在探测不到深层次的素质时再进行一定的压力面试。比较合理的非压力面试与压力面试的比例是7∶3。另外，压力面试最好在初试时使用，在后续的复试中应该尽量让应聘者放松，同时呈现企业真实的文化与氛围，使双方在自然的状态下加深了解，达成一致。第四，压力面试主要用于面谈这种静态的方式，在实践中还可以运用动态的方式。比如，让一个应聘营销策划岗位的人参加广告创意会议、让工程管理人员到施工现场处理具体问题，看其如何做出专业的分析与判断，这些都是压力面试的方式。我们要在与应聘者的每个接触点上观察人、认识人，利用运动与碰撞的机会，洞悉应聘者的真性情、真能力，寻觅到能逆风飞扬的人才！
第六章立竿见影：招商的标杆效应
招商亦即营销，市场营销从传统的4P理论到4C理论以及后来的4R理论，无论是以产品为导向、以顾客为导向，还是以竞争为导向，万变不离其宗，都要以满足客户需求为目的，以达成市场推广与销售为目标，以打造强势品牌并保持持续竞争力为经营核心。成功的营销势必要打造一个强势品牌，培育一棵品牌大树，就像我们畅游在一片树林中，最高最茂密的那棵树肯定格外的吸引人和聚集人。园区招商/营销就要打造强势品牌，树立标杆园区。
大道的光明面与阴暗面
我们成都有一位道教名宿王家佑先生，人称歪道人，曾写了一副很有意思的对联：“酒色财气，有度皆可养生；贪嗔痴爱，无相即是菩提。”这副对联很有点惊世骇俗啊！我们不妨来好好体会一下。酒是佛教五戒中的首戒，为什么说酒色财气有度皆可养生呢？其实，我们工作劳累了一天，尤其是做体力劳动的人，回家后喝点酒，确实能够解乏放松，能够舒筋活血。色是什么呢？说老实话，这世间有几个人不好色呢？孔夫子也说了，食色性也。人如果好道如好色，那也就差不多可以得道了。但是好色不过分，遵循一阴一阳之道，那对我们的身体健康和精神健康还是有好处的，人类还要繁衍嘛。还有，君子爱财，取之有道，只要你不是贪赃枉法，这个财的来路正，而且可以拿来做更多的好事情，这个财就发得好。气也是如此，如果我们有股英雄之气，做起事来就能够勇于承担，容易成就大业。如果一个人一点脾气都没有，软得跟个柿子一样，看起来也就很没劲。所以关键就是这个度，不能失度，失去度就完蛋了。贪嗔痴爱也是如此，无相、不着这个相，那就是菩提。当然，我们可以反身自问，如果我们还不能达到无相，那最好还是对贪嗔痴爱警惕一点、节制一点，不然把这个当口头禅也很危险。所以这个一阴一阳，还不光是我们刚才所说的是成对出现，还是可以相互转化的。看起来是阴的一面，在不同的条件下，就有可能转到阳的一面；看起来是很光明的东西，稍不注意，就可能转到了阴暗的一面。所以，佛教中说阿罗汉也可能因一念而堕落，十恶不敕的人也可能因为一念觉悟，放下屠刀，立地成佛。放在我们内心来体会，我们观察自己精神中的这个一阴一阳之道，确实是非常活泼、生动、变化无穷的。事实上，整个世界就是通过这一阴一阳的变化来形成的。我们说圣贤之人，成就的是社会人事中的光明面，体现的一阴一阳之道中的阳性；奸邪小人呢，成就的则是社会人事当中的阴暗面，体现的是一阴一阳之道中阴性。既然好人成就的是道，坏人体现的也是道，那好人与坏人难道就没有差别了吗？做好人与做坏人不就都一样了吗？其实，虽然体现的都是道，但差别还是很大的。体现了大道光明的一面、阳性的一面，比如孔孟老庄这些圣贤之人，千百年来我们都在学习。你到山东，去曲阜的孔庙、孔陵去，会看到每天人山人海的，大家都去瞻仰、去敬拜。历代以来，上至帝王将相，下至普通百姓，也都会去祭祀瞻仰，因为他体现了大道光明的一面，所以就流芳千古嘛。如果体现的是大道的阴暗面，是那些奸佞小人的话，那就是遗臭万年。杭州西湖边有一座岳王庙，是纪念岳飞的，里面有副对联说：“青山有幸埋忠骨；白铁无辜铸佞臣。”这片青山很幸运啊，因为下面埋葬着精忠报国的民族英雄岳飞，过去还被人们尊为武圣人。中国过去有两个武圣人，一个是关公，一个是岳飞。但是，这个岳王庙的墓阙下还铸着四个跪下的铁人，就是秦桧、张俊等佞臣，那都是遗臭万年的人物。“白铁无辜铸佞臣”，人家铁坨坨感到很委屈、很无辜啊！我有啥错误呢，非要用我来铸成几个奸贼，陪他们遗臭万年，还要被别人吐口水、甩中指。所以，一阴一阳之道就摆在这里，就摆在我们每一个人的面前，我们要成就其哪一面，自己是可以有所选择的。不管你怎么选择，都体现了这一阴一阳之道，都分毫不差地体现了天地之间的因果法则。我们再三强调，“继之者善也，成之者性也”，这是人人有份，无一漏网的。只不过呢，我们面对这一阴一阳之道，需要用自己的智慧去明辨，用行为做出正确的选择和判断。
亲戚故旧，老少异粮。妾御绩纺，侍巾帷房。

纨扇圆洁，银烛炜煌。

遐迩一体，率宾归王。

鸣凤在竹，白驹食场。化被草木，赖及万方。

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二、《应届毕业生专项培养”培养关系变更备案表》（模板）
表8-4（部门/处）“应届毕业生专项培养”培养关系变更备案表序号培养对象变更信息变更原因员工号姓名所在处/室原培养人变更后培养人1　　　　　　2　　　　　　编制：处/室领导审批：
五行与仁义礼智信
中国的人文传统喜欢把自然天象与人的内在德性相比配。过去儒家就把五行的体性与修己治人之道进行了匹配，与修身养性、涵养道德挂上了钩。明末有一位大儒叫黄道周，他很了不起，抗清死节，绝食十二日受刑而死。后来清朝乾隆帝也觉得他了不起，称赞他“不愧一代完人”。黄道周也写了一篇关于《洪范》的注释叫做《洪范明义》，里面就谈到了五行体性与“仁义礼智信”五常相比配。我这里引出其中的一段话给大家看一看：故于润下得其智，于炎上得其礼，于曲直得其仁，于从革得其义，于稼穑得其信。人主智不足以沁物，则为水不润下；礼不足以兴文，则为火不炎上；仁不能旁达，蠹生苞蘖，则为木不曲直；义不能裁决乍作乍止，则金不从革。诗书不御，人民不殖，政令变更，教谏不入，则为土不爰稼穑。——黄道周《洪范明义》他认为五常中的“智”，是得了水的属性，“故于润下得其智”。所谓“仁者乐山，智者乐水”，为什么智者喜欢水？因为智的属性就是水，其灵动流转，活泼滋润，所以“润下得其智”。礼属于火，因为有了礼仪、礼节，就能把很多人的嚣张气焰控制住，所以礼是从火性中体现出来，“于炎上得其礼”。仁则有木的感觉，具有生长性、稳定性和亲和力，于人的用处很大，“于曲直得其仁”。你看我们这个课堂里，绝大多数都是用木头做的内部施设，木地板、木隔断、木家具等等，大家在里面坐着听课，觉得很舒服自然。如果是纯粹是用大理石、花岗石来装饰，看起来富丽堂煌跟欧洲宫殿似的，但是人一进去坐下，冷冰冰的很不舒服，一点也没亲仁柔和的感觉。“于从革得其义”，金曰从革，五常中的义则属金性。义者，就得刚强、刚毅、见义勇为、义不容辞，必须立决果断，不能有丝毫软弱犹豫。“于稼穑得其信”，五常之信，则是属土性，浑厚而有包容性，所谓“种瓜得瓜，种豆得豆”，在田土里种植作物，春耕秋收一定是非常有诚信的，不会春天种瓜，秋天收豆。春耕就有秋收，种什么就收什么，一分耕耘一分收获，有着非常稳定的规律性。从相反的角度来看，黄道周讲“人主智不足以沁物，则为水不润下。”这是批评领导人如果没有智慧的话，就像水不向下流，那么就没有办法滋润大地。领导人犯愚痴，群臣百姓就得不到滋润，天下就会出大问题。“礼不足以兴文，则为火不炎上”，文化是从礼里面产生的，礼能够让文化兴盛。如果礼不能够使文化兴盛的话，就像火不能够炎上一样，那就失去了火的价值。“仁不能旁达，蠹生苞蘖，则为木不曲直”，蠹就是虫子，蠹生就是虫子会生出来；苞指田间野草，苞蘖就是田间野草疯长起来。如果仁爱的精神不能够向周围扩散，那么，就像良田里长满了蝗虫野草，庄稼就不能生长，真正的木之正性就不能产生。“义不能裁决乍作乍止，则金不从革”，义，就是要裁决，要刚毅果断，不能够优柔寡断。乍作乍止，就是优柔寡断的感觉，如果这样的话，金之正性就不能得到发挥。“诗书不御，人民不殖，政令变更，教谏不入，则为土不爰稼穑”，这是讲信。陶冶君子的诗书没人读了，国家政策朝令夕改，下面百姓不乐于教化，上面君主不听从直谏，就像土失去了正性，就再也不能出产粮食，再也无法承载万物了。中国历史上的儒家就喜欢这样进行比配。有时候比配得好，很得体，令人会心一笑，但有时候又觉得勉强生硬，不能完全服人。但不管怎么讲，这是中国人独特的“天人合一”思维方式，数千年来就是如此。
五、地产、装修、定制三浪叠加
随着80、90后成为家居的主力消费人群，消费者对个性化空间解决方案的需求与日俱增，消费者对省心、省力、省钱、省时的一站式家居解决方案越来越青睐有加。由于家居消费趋势的变化，原来井水不犯河水的三个行业——房地产公司、装修公司、全屋定制公司之间泾渭分明的界限开始变得越来越模糊了。过去家居4万亿市场细分成30个子行业，但是今天，这个市场聚变成了3个万亿级的超级矩阵。我们看到了以互联网家装为入口的成品的整装市场，万亿级的市场份额；看到了以定制家居为入口，带动了卧室、餐厅、书房的全屋家居的万亿级市场；看到了以房产公司精装房为入口，带动的拎包入住整个产业的变革发展。我们看到了整个行业发生了巨大的变化。家居行业的流量入口有三级。首先是上游的房地产公司，其次是装修公司，最后是全屋定制企业。房地产开发公司作为上游，是所有流量的源头，装修公司和全屋定制企业依托深度设计服务，为客户提供专业服务，也成为两个最重要的流量入口。流量的一级入口，上游房企向产业链下端延伸，如万科、恒大、碧桂园都有涉足家具乃至家装业务，将房子与家具捆绑销售。先满足自己房地产的配套，然后再供给其他地产公司，最后也渗透到零售渠道。流量的二级入口，装修公司一是受到互联网家装企业的冲击，二是已经敏锐感觉到了消费者消费趋势的变化，开始向全屋整装公司转型。全屋整装是整体家装之后一种全新的装修模式，开创了泛家装服务新内涵。其整合了装修材料、基础施工、软装配饰设计安装、定制家居设计安装，以及入住前开荒保洁等入住必备服务项目，用户仅需购置家电和生活用品即可实现入住，可以说是真正意义上的整装。流量的三级入口，就是现在蓬勃发展、方兴未艾的全屋定制行业。全屋定制企业近几年以欧派、索菲亚为首，产品品类也在不断横向扩张，从衣柜延伸到橱柜、木门、门窗、床垫、家具、窗帘、灯饰等新的品类，形成欧派所称的大家居方向和百得胜所称的小家居方向。目前，房地产公司、全屋整装公司、全屋定制公司构成了应对消费升级、满足消费者需求的最大的三股浪潮。三浪叠加，三浪并发，正裹挟着消费者的选择与行业的未来走势。到底哪股浪潮势力能最后胜出呢？房地产公司销售额头部企业动辄上千亿，貌似很强大，但对大部分房企来讲，产业链下端的定制板块、装修板块，还是他们的副业。用一个形象的比喻来说，就是富婆副业，干好的概率不大。装修公司的底层商业逻辑是有问题的，其一直靠低价引流，增项挣钱。家装行业存在装修不透明、客户不信任、结果不满意、标准不完善、公司不诚信的问题。近几年互联网家装企业的崛起，打掉了传统装修公司的部分信息不对称，但装修公司的信用不对称还继续存在，消费者的“装修恐惧症”依然没有彻底解决。博洛尼蔡明对家装模式的弊端做过深刻反思。蔡明说：“当时，我们把家装直营作为战略重点，把直营家装分公司作为主打方向，最后发现这个方向是错的。这是内部博弈型的商业模式，完全靠人。”而且，传统家装都采取“低开高走”模式。“先把价给你报低，来了之后，就开始增项。这是家装的黑洞。”由于信息不对称、信用不对称，传统家装顾客满意度非常低。这些因素决定了家装公司做到二三十亿元也就“顶头了”。而全屋定制企业是实体实业，天生具有互联网基因。互联网赋能空间解决方案，又经过残酷市场的生存考验，是真正的野战军。目前，全屋定制受到资本的青睐加持，消费者的喜爱选择，互联网信息化技术的不断深化应用，是触达到消费者端成本最低、路径最短、效率最高的商业模式，是目前中国居住空间的最优解！百得胜执行总裁张健认为，定制家居在品牌推广、营销推广，以及产品的生产、设计、制造、服务全系统都拥有强硬实力。他认为，未来大家居行业会诞生千亿级销量的品牌或者企业。“此外，达到这个目标的主入口、形成大家居千亿级企业的主入口一定是定制行业。”
  
    
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