建立员工绩效改进的激励奖金池机制有利于促进员工在公司战略目标的指引下，提高工作的积极性、主动性和创造性，增强员工归属感和责任感，形成良好的企业文化，确保员工与企业共同发展的良性循环。一、奖金池的概念（一）奖金池的定义绩效工资是指根据员工的工作业绩和能力，按照一定的比例或标准，确定其基本工资的一部分或全部。绩效工资是员工的固定收入，一般每月发放，与员工的职务、岗位、职级等有关。目的是保证员工的基本生活水平，稳定员工的心态，增强员工的归属感和忠诚度，形成稳定的核心团队。绩效奖金是指根据员工的工作业绩和贡献，按照一定的比例或标准，给予其额外的奖励。绩效奖金是员工的非固定收入，一般按季度或年度发放，与员工的绩效考核、业绩目标、利润分配等有关。目的是调动员工的积极性和主动性，激励员工提高员工的工作效率和工作质量；在超额完成工作的情况下，奖励做出突出贡献的员工；通过培养员工的创新精神和协作能力，持续提升企业的绩效和竞争力。绩效奖金池是指根据企业的利润情况，设定一个奖金总额，按照员工的工作业绩和贡献，分配给各员工的奖金。公司在设置奖金池之前，要对员工薪酬构成做一番调研。比如优秀人才的月薪、年度奖金、未来（干股分红、入股分红、贡献奖金、期权股权激励等）如何规划？奖金从哪里来？奖金如何分配到个人？等等。这有利于设置合适的年度奖金池规模，明确奖金分配比例和分配机制，实现预期激励效果。（二）奖金池的作用1利用人性的“利己”特点，促进生产、销售、利润等业绩提升。“香饵之下，必有悬鱼”只要员工知道公司设立了激励奖金，就会主动关注自己个人的业绩提升以获取奖金，进而促进整体业绩提升。2众人拾柴火焰高。奖金分配激励倾向贡献更大的员工，这有利于不断激发员工的潜能，让团队中的每个人持续保持积极的心态，提高团队整体的作战能力。3落实优胜劣汰机制。淘汰做事不积极或能力差的员工，留住那些做事积极主动和贡献大的优秀员工，让优秀成为常态。比如对于营销团队而言，如果销售不能带来盈利，企业就无法生存；如果没有人把产品卖出去，就没有现金流，员工就得不到奖金，这就需要管理者根据外部环境的变化和客户要求快速做出适应性调整，不断激发团队销售潜能，让优秀成为常态，不断实现业绩突破。（三）奖金池的设置原则奖金池的设置应该建立在明确战略目标的基础上，围绕战略目标和年度经营计划，结合公司现有的资源条件和能力分析，确定奖金池的预算额度。通常情况下，公司在年初设置奖金池，但发放奖金的具体时间应根据管理需要实施或调整。奖金调整主要应考虑：①公司整体业绩水平，年度奖金池的总额要与公司整体业绩水平相匹配，不能让奖金池数额太小，否则员工就没有积极性，也不能让奖金池数额太大，否则公司支付成本太高，难以承受；②员工的工作业绩，员工的工作业绩直接决定了奖金的发放数额，如果员工在平时的工作中表现良好，为企业创造了超过目标的价值，那么激励奖金应适当提高。【知识拓展：双因素激励理论】20世纪50年代末期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区对200多名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。经过调研发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的因素，并把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。激励因素：包括工作中的成就、对工作成绩的认可和赞赏、工作本身的魅力、工作的责任感、因工作取得的进步等，激励因素是与工作相联系的内在因素。比如出色地完成工作任务而获得的成就感与激励奖金，较好的职业发展机会等。保健因素：包括公司政策与管理方式、上司的监督、工资、人际关系、工作条件等。这些因素是外在的，而外在因素主要取决于正式组织，如工资待遇、公司政策和制度等。双因素激励理论中提到工资是保健因素，而运用保健因是很难达到绩效持续改进效果的。“军无财，士不来；军无赏，士不往。”公司要做到整体绩效持续改善，需要从激励因素角度思考发，规划年度奖金池，设计更多的激励机制，驱动员工主动去挑战高绩效目标，完成高绩效目标，为公司做出更大的贡献。二、奖金池的资金来源不同规模、不同发展阶段的企业，奖金池的资金来源也各有不同。1从超额利润增量中提取。比如本公司年度预算的净利润增长额为10,000万元，提取10%作为奖金，奖金池奖金增量为1,000万元。2从销售额中预提一定比例。从每笔销售中预提一笔钱放到奖池里面。比如销售收入完成进取目标按1%计提，挑战目标就按2%计提，滚动累积预留。至于抽多少比率合适呢？应量体裁衣。3从成本节约或费用降低的撙节空间中提取。比如生产成本降低、销售费用下降、管理费用下降、采购成本降低、工期缩短，利息节降等中提取5%。4绩效考核过程中的“负激励”奖金回归。比如考核目标设计得过高，导致员工的平均综合绩效考核得分在90分（百分制，即被扣了10分）而被扣了的一部分奖金，形成“负激励”模式。假设该企业有10,000人，员工平均工资为10,000元/人，其中20%为绩效奖金（即奖金基数为2,000元/人），每月被扣10分（或10%），每年因“负激励”而被扣的奖金为：10,000人×（2,000元/月×10%）×12个月=2,400万元。5惩罚留存。出现部门或员工违反公司相关规定而被罚扣的钱，纳入奖金池。6从历年结存的利润、上级管理机关直接发给公司或者某些职工的奖金中提取一定比例等。奖金池总负责人要配合公司年度财务预算，规划出年度奖金池总额预算，包括各月度、季度，年度等不同时段需要的资金预算，确保资金配置能够及时到位。三、奖金池运用的二维绩效激励模型（一）二维绩效激励模型的设计为了让员工加深对绩效改进理念的认知，我们把常规的绩效考核奖金与奖金池激励员工突破高挑战目标的奖金分开操作，设立二维绩效模型：①员工参加月度、季度、年度的绩效考核，完成基础目标或进取目标，获得的常规绩效奖金，称之为一维绩效奖金；②为了鼓励员工运用突破性思考，挑战高绩效目标，经过努力获得成功，且创造了高效益、高贡献而获得的额外激励奖金，称之为二维绩效奖金。图6-1二维绩效模型示意图二维绩效奖金设计必须凸显出绩效改进与业绩增量的理念。业绩增量主要由“抬高天花板、压低地板”二大模块组成：抬高天花板主要表现为利润、收入、投资回报率、新产品或新品类业绩增长等；压低地板主要表现为成本费用率降低、客户投诉损失率降低等。基于增量绩效的奖金设置，可以做到在业绩上升期有效保障员工的激励奖金；当业绩受到外部环境影响难以增长时，可以引导员工从节省的成本费用中提取一定返点作为奖金等。管理者要积极引导员工，让员工知道公司鼓励大家去追求哪些目标才能获得奖金分配的资格，实现“蛋糕做得越大，奖金分得更多”之目的。（二）奖金如何分到个人企业本质上是一个商业组织，为了持续发展，奖金激励制度的核心是绩效贡献。员工只要持续产出高水平的绩效，就有机会获得奖金。比如苏州某快速消费品公司针对不同岗位规划了不同的激励方案。表6-1员工奖金激励方案序号奖金项目适用岗位方法说明1“火车头”奖励管理者通过岗位责任分析，确定目标奖金基线、组织绩效、运作效率和个人绩效结果，从而确定奖金修正系数。2军令状法管理者基于组织业绩、利润贡献等指标达成分享奖金，与结果强挂钩。3同比增长法生产、业务类岗位基于实际贡献、参考业绩增幅和个人绩效结果，分享奖金。4业绩分享法生产、业务类岗位牵引目标达成，与结果强挂钩；根据产品、客户、行业、盈利情况调整。5贡献权重法业务类岗位基于岗位性质、个人贡献等系数修正奖金基线来分享奖金。6PK竞赛法管理者、基层员工基于团队或员工之间的竞赛排名，分享奖金。7工资倍数法基层员工基于工资倍数计算奖金。8职级当量法专业类员工基于员工个人职级、投入资源、绩效表现等情况分享奖金。例如，无锡分公司销售经理刘某代表销售团队（10个人）与营销总部签订军令状：设立利润目标为1,000万元/年，在目标达成的情况下，超额部分按10%作为激励奖金。经过大家共同努力，经会计核算本年度实际达成利润1,500万元/年，应核发奖金为50万元。这些奖金怎么分？有些人想到平均各分5万元，但这10个人的能力大小、贡献有多有少，平均分钱肯定不合适。这时候就可以用职级当量法，再通过个人分配系数进行调整。计算方法：员工奖金=团队总奖金包×个人奖金分配系数；个人奖金分配系数=个人薪酬×个人绩效系数×其他影响项。四、案例：奖金池的资金来源与分配某快速消费品公司为了提高经营效益，以利润作为考核指标；从超额利润中提取一定比例作为“奋斗者”激励金额纳入奖金池。根据超额利润率的大小，分区间设置奖金的提取比例分别为10%、20%、30%。提取的年度“奋斗者”创值奖励奖金由公司本部与下属单位共同分享：公司本部奖金池=提取创值奖励×30%下属单位奖金池=提取创值奖励×70%表6-2超额利润的奖金提取比例表超额利润目标达成率0~10%（含）10%~20%（含）20%以上区间奖金率10%20%30%公司在年初设定：计划实现净利润为10,000万，经过大家1年的努力工作，当年实际实现净利润为13,000万。则超额利润=13,000-10,000=3,000万；超额利润率=3000÷10000=30%。根据上述超额利润的奖金提取比例计算表，可以计算创值奖励：表6-3超额利润的奖金计算表超额利润目标达成率0~10%（含）10%~20%（含）20%以上区间奖金率10%20%30%创值利润的分区间额度1,0001,0001,000分区间奖金额100200300奖金额总计600公司本部奖金池=提取创值奖励×30%=600×30%=180（万元）下属单位奖金池=提取创值奖励×70%=600×70%=420（万元）可见，公司要做好员工激励，一定要把奖金池建好，时刻规划奖金池资金的使用与预留。只要大家通过努力获得奖金，一定会提升员工士气，重燃组织激情。
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