热门：快消品零售营销老板
1.大团队概述
（1）通过两天一夜的技能及心智类系统培训，改变团队陈旧思想观念，树立正确、统一的服务标准，制定规范化的销售流程，合理布局每一天的工作时段，完善每个工作细节。通过建立科学的激励及考核机制，让各品牌老板和员工自发地努力工作。（2）通过21天的店面管理和监督执行，将两天一夜培训理论和门店日常工作相结合，打造团队新理念，并通过21天的早会、夕会、周会，将带单奖惩机制及30套店面管理工作落实到实处。（3）21天的店面管理及督导执行期间，团队所有品牌及成员必须无条件服从大团队的管理，店面管理工作、销售体系自由运用，门店自检系统建立，资源及营销成本利用最大化。（4）通过21天的执行，让团队所有成员养成良好习惯，由内而外改变，提升内力，深挖每个客户资源，完成带单任务，成为“我为人人，人人为我”受益者，成交量的增加自然水到渠成。2.大团队与普通联盟的区别表6-1大团队与普通联盟的区别表
第九章 并购谈判
历史上两个骄傲的人
大家都熟悉项羽和刘邦的故事。作为秦末起义大军中最重要的两股力量，项羽比刘邦强大，论武功、论实力、论名望，都强过刘邦好多倍，但就是一点不行，项羽满身傲气。项羽和刘邦的行为方式也完全不一样。项羽到了咸阳，纵容他的手下烧杀抢掠，最后把秦代最辉煌的建筑——三百里的阿房宫，一把火给烧光了。但是刘邦进咸阳的时候，真的有点“三大纪律八项注意”的感觉，既不打土豪分田地，老百姓的东西也分毫不沾。刘邦当时就制定约法三章——“杀人者死，伤人及盗抵罪”。他的法律就这么简单，你杀了人就抵命，伤了人就以同等的方式抵罪。这样一来，军队进城就不敢乱来，老百姓也就非常欢迎他。刘邦打下咸阳以后，还悄悄地从城里退出来，“还军灞上”，而秦国首都咸阳城里的皇宫、商铺、大宅院之类的，刘邦都分毫未动。从项羽和刘邦二人为人处事的风格就可以看出，一个是傲气十足，一个是低调谦让。刘邦和项羽打了很多仗，每次都失败，但是，最终刘邦却能够大获全胜，取得天下，而项羽却乌江自刎，无脸见江东父老。从这些事上就可以看出，一个人如果过分地存有骄傲之心、骄傲之气，就很难成就大事。我们看《三国演义》，关云长也很了不起啊！作为蜀汉的大将，后来人们说他是义薄云天，修关帝庙把他供起来，称他为武圣人。他通韬略，熟读兵法，深明春秋大义，不然不会被后世奉为关帝爷。但是，一个骄傲害了他的性命。刘备打下成都建立了蜀国，当时封赏功臣，把关羽、张飞等人封为五虎上将。给他封赏的时候，他很不高兴，说这个五虎上将有什么当头？不干。他的理由是：张飞是一介莽汉、还是我的弟弟；马超是西凉人，一个蛮夷之人，打仗就凭一身蛮力，哪懂什么兵法韬略；黄忠，一个七老八十的老头子，还是降将，是我把他收编了的；赵云，俺大哥的一个贴身护卫而已，不就是把阿斗给救出来了嘛？哪能跟我比！所以，他不屑于当这个五虎上将。这事还是诸葛亮出面解决的，劝他说：云长你确实了不起！武艺韬略这些，他们几个当然比不上你，但这还不是你最了不起的地方。最了不起的是什么？是你这个人很低调、很谦虚，从来不会看不起别人。关云长一听，哇，诸葛丞相这话说得润肺啊！好吧，我就当这个五虎上将。他可是真骄傲！关云长最后还是死在这个骄傲上面。孙权让诸葛瑾来提亲，想让自己的儿子娶关云长的女儿为妻，结成联盟，但是，关云长当着来人的面说：“吾虎女安肯嫁犬子乎！”你不愿意这门亲事也就算了，找个什么理由不行？非得说出这么伤人的话。孙权也不是吃素的，不想杀你才怪！最后关云长败走麦城，也是因为他看不起新上任的东吴将领陆逊，认为那是一个乳臭未干的小孩，凭什么和我打仗？谁知，陆逊确实是少年英杰，非常了不起，打得关云长败走麦城，最后被杀了头。骄傲害人，对于普通人倒也无关紧要，一个卖菜拉车的人犯骄傲，充其量就是少赚点钱、拉不上客而已。但真正在事业上干出了一番成就的人，他到了一定的高度，坐上了一定的位置，这个时候沾沾自喜，对事物容易做出误判，就会出大问题。所以，越是成功人士，越是地位升到了最高处，就越是要小心谨慎。上面说的只是一个“傲”，后面还有一个“惰”。一个人骄傲了，往往就会懒惰。过去有个说法，叫作“国清才子贵，家富小儿骄”，小孩子从小生长在富贵之乡，当高干子弟、太子党，往往就会天不怕地不怕，非常骄傲。因为从小衣来伸手、饭来张口，随时有下人侍候着，当然就容易养成骄横野蛮、好逸恶劳的习气。现在社会上流行“富二代”一词，上一代人努力打拼，千辛万苦致富了，但问题往往出在第二代，“富二代”已经是中国社会一个很麻烦的现象。由傲生惰，懒惰就会疏于打理，做事提不起精神，有一搭无一搭，对事情难以做出正确的判断，事业挫败就不可避免。所以中国民间一直有“富不过三代”的说法。
第二节 新策略：翻转漏斗
在营销者所有的梦想中，有一个梦想格外突出：让产品突破市场规模的临界点，到达为数众多的消费者手中。对于有些营销者而言，这个梦想成为现实，比如苹果、宝洁、可口可乐、红牛等营销大师的案例。正如名人殿堂中不朽的先贤很难被复制，这些案例也很难被重复。幸运的是，移动互联时代给我们开辟了一条更可行的路径，要突破临界点并不意味着要重走传统以大投入为标志、代价高昂的大众营销之路。传统的思考模式通常可以概括为这样的一个公式：市场份额=新产品开发+促销+广告费用+销售量。这个公式的意思是，营销的最终目的是扩大市场份额，而市场份额则由四个要素决定：持续的新产品开发、各种名目繁多的促销方式、大量的广告和无处不在的分销。在此模式主导下，以大众媒体传播为主体的营销就像是装漏斗（图1-1），投入大笔营销费用，利用促销、广告、公关等手段将各种各样的人放进了漏斗的口里。有些人会从漏斗口滑落，他们对你的产品或服务丝毫不感兴趣；还有一些人了解你和你的组织，从朋友那里听说过你，把你的产品或服务跟同类进行比较，并最终从漏斗的底部漏了出来，成为你的用户。图1-1漏斗模型如果你的做法跟大多数传统营销人员一样，你就会把大量时间用来争取那些位于漏斗口的人的注意。毕竟，要想让尽可能多的人了解你的想法，你就必须吸引他们的注意力、购买更多的广告，把更多的人放进漏斗。正如我们所常见的那样，要想把漏斗装满，你需要投入的时间和资金很快就会超出你的预算。我们正生活在人类历史上最为嘈杂的市场环境当中，无论你所出售的产品是水泥、砖头还是书本，人们比以前更容易忽略你。因为你根本没有足够的时间来传达你的信息。除此之外，你也没有足够的人手。你的营销队伍并没有你期望的那样强大，即使是最优秀的营销人员的业绩也开始下滑，他们并没有达到你的期望值。如果你希望通过扩大营销队伍提升市场业绩，你将陷入人海战术的困境，边际效应越来越低。幸运的是，你还有一项没有得到完全利用的资产：你的用户。先告知、再购买、后沉淀忠实客户，这是传统大众营销的主旋律，其中购买成为企业营销链条的终点，购买达成意味着一次营销的结束。数字化时代，要求我们将漏斗翻转过来，购买不是营销的终点而是新的起点——购买引发新的消费与传播。新模式依循的路径是：在初期有限的消费者当中培育、锁定第一批忠实用户，通过他们影响其他潜在消费者、继而沉淀更多的用户。这条路径依循的是新的营销策略：把陌生人变成用户，让粉丝成为你的营销志愿者，让铁杆粉丝成为你的超级营销义工——拥有一个粉丝意味着你多了一个不拿工资的义务营销工作者，而一个铁杆粉丝顶得上100个普通用户。重要的是，这些营销义工说的话比企业内部员工更具说服力、更能打动消费者。通常情况下，你的用户要比你的销售人员多，可能也远远超过你所认识的人。如果你能够想办法用互联网来让那些喜欢、认同你的人，或者对你的成功抱有极大兴趣的人变得更有影响力，那结果将会怎样呢？用户这一资产中尤为珍贵的元素是“粉丝”，随着网络社群的兴盛，逐渐成为企业营销最重要的元素。粉丝不是普通的产品使用者、关注者抑或微博微信等社交媒体上的某个账号，而是表现出较强的偏爱与情感认同的群体。历史上，尽管几乎每个年代都有偶像和“粉丝”，但由于缺乏便利的沟通平台，无法像现在一样真正地形成一种力量。如今，网络从速度、规模、便利三个方面为用户加持，粉丝的力量如“龙卷风”般席卷商界。星巴克为提升品牌知名度推出了一项比赛：在美国6大城市放置了新的广告海报，第一个发布海报照片的粉丝就可获赠一张20美元的礼品卡。结果，这一推广活动带来的效益远远超过投入成本，星巴克称其与传统促销的区别在于“投资数百万美元还是数百万粉丝”。大众文化学者考乃尔•桑德沃斯一语中的：“不参考粉丝的狂热行为及粉丝理论，是不可能去谈论大众消费的。”英文中甚至出现了Fandom（粉都）一词以描述由粉丝构成的亚文化群体。“果粉”“米粉”“花粉”已经成为各大品牌追捧者的综合性称呼。他们爱品牌，关注品牌产品，关注企业相关明星活动，甚至创建论坛、贴吧等各类社区推动品牌的发展。今天的营销者，必须理解这一群体，并且和这个群体建立长久的关系——通过互动消除销售者和使用者的界限、放弃买和卖的绝对立场关系，以温和的方式将消费者转化为品牌粉丝，善用不可忽视的社交力量，找到热心的品牌营销志愿者与传教士，让“朋友推荐”力度变强。双重难题背后对应的正是数字化时代的两大转变与救赎——（1）网络社交时代，“品牌-顾客”联系由弱连接到强关系进化的驱动力不断加强；过去仅被视为营销对象的消费者，逐渐成为企业营销最重要的资产。（2）传统的垂直信任体系逐渐坍塌，水平化信任体系正在构建——相对于企业、明星、传统媒体，用户越来越信任身边的朋友——社交工具让粉丝担当营销义工的动力越来越强。
四、课前：做好课前宣传和预热
课前宣传和预热主要包括以下几点：⑴在课程开始前召开会议。把流程按前、中、后的方式，用Excel表格形式展示出来，让大家知道公开课的流程、工作细则和对应的负责人，每个人都要明确自己负责的事项。⑵发放朋友圈宣传素材。课前发的素材内容是课程预告，课中发的素材是为了展现课程价值，课后发的素材就用客户反馈见证课程效果。把这三个阶段的宣传工作做好，让更多人了解我们的课程信息。⑶在群内公布课程信息。全天至少更新5次以上群公告，包括课前1小时，课前15分钟提醒等。⑷课前15分钟，所有成员应极力烘托群火爆氛围。这时候群管理员或者主持人就可以用红包测试在线人数。让每个人刷即将开课的群公告，这样能带出更多在群里不发言的人。
10-项目进度报告
项目名称预计完成日期项目发起人项目经理文档修订日期版本号V1.0项目当前进展对项目关键任务、状态、项目进度等进行描述。关键任务状态指标状态指标已完成事项/已达成决议对本期项目主要交付物的总结。未完成/延迟事项对本期未能及时完成的交付物或项目事项的总结。计划事项对下一期项目主要工作事项的总结。本期问题与求助说明本期需要项目委员会/项目相关方需要关注的问题和寻求的帮助。
13.2将要学会赚钱
企业要生产，就必须赚钱，企业赚钱是企业的本能，就像吃饭是人的本能一样，人不吃饭，是要死人的，企业不赚钱，企业是要倒闭的，管理大师德鲁克说过一句话：“不赚钱的企业是不道德的”，企业有很多美好的愿景，美好的想法，但这些都依赖于成为一家赚钱的企业，企业不赚钱，想对员工好，想对社会有贡献，绝对是不可能的。企业从本质上就是大家一起玩的一个赚钱的游戏，既然大家都是游戏的参与者，都有责任和义务为企业赚钱。在实际企业中，我们会发现很多人认为，要想企业赚钱，就必须把产品卖出去，谁在卖产品呢，营销人员，大家就认为营销人员就是为企业赚钱的人员，好像赚钱只是与营销人员有关。赚不赚钱是营销人员的事，实际上，企业的每个部门、每个版块承担企业产生价值、创造价值、实现价值着功能。每个部门都应该对做自己的工作是否为公司创造价值进行评估，有的会说，我一个看门的，怎么为公司创造价值，但在实际上，门岗是公司一个重要的价值创造部门，门岗代表了公司的第一形象，对外的基本窗口，我们到一个公司去参考，考察，首先给大家第一印象的就是门岗。其次，门岗承担了公司财产的安全保卫工作，能够让公司的财产不受到损失，本身就是为公司在保值，在创造价值。龙湖是中国一家优秀的房地产公司，也是中国物业服务做的最好的公司，在很多地方，大家都以成为龙民而自豪，大家之所以愿意购买龙湖的房子，不是说龙湖的房子有多好，价格有多低，更重要的是看重龙湖的物业服务。服务成为龙湖赚钱的部门，销售在这个过程中，是价值过渡的实现。每个部门都是价值创造的部门，部门存在的价值就是为公司创造价值，生产部门做出更好的产品，研发部门研发更新的产品，采购部门采购优质的产品，人力部门找到更好的人才，营销部门销售更多的产品，都是价值的创造，都是赚钱的过程，比如说，人力部门，根据岗位要求，能够为公司找到更合适的人才，本身就是为公司创造的巨大的价值，如果招聘的人才技能不达标，经常性流动，哪就不是在创造价值，而是带来价值损失，这种损失，有时比我们看到的实际产品销售损失还大。
一、营销激励的四大核心
营销激励的四个方面的核心内容：物质激励、精神激励、成长激励和长期激励。1、物质层面的激励俗话说“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，说明人是逐利的。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。奋战在市场一线的营销人员，他们最看重的必然是利益，是现实的利益。因此，要想做到有效激励营销一线上的广大员工，企业就必须遵循利益优先的原则。而这些利益的主要有以下几种方式：（1）薪资。薪资是指发给员工的薪水，是给他们的物质报酬。薪资是稳定营销人员最核心的因素。如果薪资不合理，他们的工作热情就不会很高；而合理的薪资可以调动他们的积极性，激发他们的工作热情。薪酬激励是针对营销人员的一种最广泛的激励方式，其中最常用的是“底薪＋提成”的薪酬激励（如表6-2所示）。但是，营销经理如何对底薪和提成进行组合，是高底薪低提成，还是高提成低底薪？这都将直接影响营销人员的积极性和团队的业绩。表6-2营销人员的薪资激励方式激励方式企业支持体系适合的企业类型可能出现的弊端无底薪+高或超高提成企业有成型的业务模式，管理能力强，指导能力强个人消费类产品以及产品质量好的企业，以及保险和直销企业企业形象差，企业的营销管理无支持体系，仅靠几个单帮精英低底薪+高提成企业的管理能力和对营销人员的指导能力强中小企业或成长型企业；企业的资金实力较弱若管理能力和指导能力不强，企业压力虽不大但成长时间过长，长不大高底薪+低提成企业管理水平高、管理规范、企业文化强势企业品牌较强势，产品在市场较成熟管理稍松懈即易出现营销人员的惰性；若市场或业绩波动，员工压力较小而企业压力大中底薪+中提成企业有一定的风险承受能力有一定投资实力，高起点的企业化经营激励力度不够，调动不了员工积极性高底薪+无提成管理水平高；企业规范；企业文化强企业品牌和产品都比较强势员工压力较小而出现惰性；若市场或业绩波动，则企业压力非常大一般的，营销部门对营销人员的薪酬激励要视企业的具体情况而定，因为上述所列的薪酬激励制度各有利弊，需要具体权衡。例如，那些知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其营销额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制的薪酬方式，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果企业处于起步阶段，需要依赖营销人员不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，在公司实力不够的情况下利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。如果我们比较“高底薪低提成”与“低底薪高提成”这两种薪酬制度，就不难看出，前者注重的是人员稳定性，高额底薪能给人以安全感和归属感，能有效保证工作和人际关系的延续性，防止人员流动频繁，但如果没有相应的考核控制措施，员工就会滋生惰性，工作效率降低；而后者一切以销售业绩为导向，最大限度地刺激销售员工提升业绩，令员工承受巨大的工作压力，能迅速提升公司销售额，但一旦市场出现“状况”或销售遇到瓶颈时，销售队伍就容易分崩离析。（2）旅游。目前，“旅游奖励”已成为最受欢迎的激励方式之一，有越来越多的企业将其激励计划锁定在旅游上，包括国内游和国外游，父母到公司所在地旅游，而且在旅行中包涵了一些有意思的、令人激动的活动内容，如举行一些竞赛，获胜的人员可以得到DVD播放机、音像设备、体育用品以及音乐店和服装店中的礼品卡等奖品。（3）福利。营销人员的福利也应和企业里其他员工一样，享受包括国家规定的三项基本保险、公司额外的商业保险、额外的补贴、带薪休假等。福利水平的高低会影响营销人员的工作热情，好的福利能够激励营销人员努力地工作。（4）办公条件。糟糕的办公条件，即使工资很高，也很难留住人才；相反，很好的办公条件，舒适的办公环境，对营销人员而言非常有吸引力。（5）工作有序。稳定有序的、可以预期的工作对营销人员也是一种激励。工作混乱，不可预期，甚至经常被打扰，这样会严重地影响营销人员的工作积极性。（6）岗位安全。岗位安全，是指营销人员的人身安全能够得到保障。人身安全都得不到保障的工作，不可能激发营销人员的工作热情。2、成长层面的激励对一个营销人员来说，除了工资和奖金这种最直接、最常用的激励方式外，还有哪些方式能激发员工的工作热情，推动他们积极地工作呢？一般来说，一个积极上进的营销人员最看重以下四个方面：（1）营销技能和水平的提高。对此，营销经理可通过三个方面来实现：一是提供培训机会。通过培训可以提高营销人员的营销技能，拓宽视野，增长才干；二是将工作扩大化。同时分配给营销人员几项工作任务，比如让某个业务员负责几个地级市场的业务，这样可以激发其工作动机，从而提高工作水平和绩效；三是和营销人员一起制定工作计划和行动方案，并在执行中给予其适当的指导，增强他们的责任感和成就感，这对他们营销技能的提升也有很大的帮助。（2）团队的接纳和领导的赏识。作为营销经理，应适时地对下属表达你的赏识和认同。当他取得了一定的成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，拍拍他的肩，微笑地告诉他，他做得很不错；不但要让你的区域营销团队的每一个人知道他取得的成绩，还要尽可能多的让公司其他人知道；同时还让他承担更多的责任。（3）获得晋升的机会。晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是给其带来的成就感、责任感、对组织的价值等多方面的满足。因此，营销经理应做好营销人员的职业生涯计划指导。职业生涯计划是员工入职后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨，让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对营销人员有着重要作用。例如，微软公司是全球最吸引人才，留得住人才的公司。因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出了员工进入公司后，一级一级向上发展的所有的可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包括相对应的薪酬等。这使员工一进公司就能对今后的职业发展心中有数，目标明确。（4）胜任工作并从中得到成就感。营销经理在领导下属时，要注意给下属工作的成就感，多积累他们的自信心。如果你觉得下属有70%的把握能完成工作，就不要指导得太细致，可以放心地让下属独立地完成工作，因为过细的工作指导会扼杀下属的创造性，营销人员成了“传声筒”，而产生不出成就感。可行的方式是让那些表现出色的员工在公司高层会议，或员工大会上讲述自己完成任务的经过，这种做法能让他们很有成就感。3、精神层面的激励在竞争激烈的市场中，营销人员总是被物质上的回报和公司的认可驱动着，而作为营销经理，就应该利用这点来更积极地激励员工创造出更好的业绩。其实，有很多有创意的、有效的激励并不需大量的经费，就会达到意想不到的效果。例如：有位30多岁的业务人员为了销售工作，整整一年没有回过家。到了年底，他获得了公司销售冠军的称号，非常高兴地回到公司后，按规定他可拿5万元的销售提成。可庆祝会开完后，他只拿到了3万元。此时，他十分恼怒，准备找老板论理，然后就拍桌子走人。这时，老板打电话来约他去吃年饭。当他赶到酒店的包房时，一下就傻眼了，房间里除老板外，还有他一年没见的父母和妻儿。老板笑呵呵地说道：“来来，辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说：“感谢两位老人家为公司培养出了这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意！并送1万块给您过个好年。”又对他的妻子和孩子说：“对不起，公司对你们的关心不够，这1万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了！”这时，这位业务员再也忍不住了，满泪盈眶地说：“老板你放心，明年我一定还是最优秀的！”该案例说明，人性的管理和人心的沟通在管理工作中能起到多么重要的作用。该老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而且还巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致。现代的企业管理的核心是对人的管理，尤其是对营销业务人员的管理。因为他们的流动性大，而且还长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟一样不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。在他们的生日或节日里打个电话问候，就能体现管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。一般的，精神层面的激励主要有以下几种方式：（1）竞赛激励。即在企业内部开展各种名义的竞争比赛。比如，在市场淡季举行一次营销竞赛，优胜者将获得一些特殊的奖励，如1000元奖金或是10天的旅游假期，并把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处。此外，还可在比赛中设立一些如客户满意奖、新市场开发奖、管理最优奖等的单项奖，鼓励每个员工积极创新，全面发展。例如，深圳诺普信公司每年都要在营销部门举行“英雄大会”，设立“营销状元”、“营销榜眼”和“营销探花”等奖项，根据个人销售总额、回款率等指标来考核。（2）情感激励。首先就是要做到沟通和关怀。人们相互之间的沟通和交流，以及人性化的鼓励已成为员工激励计划中最为重要的一个部分。沟通和关怀，是指管理者要很好地关怀下属，以合适的方式与下属进行沟通，尤其对于团队中的核心成员，管理者要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。虽然管理者时间和精力有限，不可能关心到所有的下属，但对于核心的员工，一定要抽出时间与他们沟通。每个员工都希望得到领导的关心和喜爱。因此，营销经理可在员工生日的时候，组织团队给其庆祝；在员工生活中碰到困难时，给其力所能及的帮助和方便；力求成为员工的兄长和朋友，以诚相待，做他们的知心朋友和生活顾问。此外，营销经理还可以为营销人员举行的“回报晚会”，并邀请员工的家属来参加。在这样的温馨的氛围中，能极大地促进员工对企业的忠诚度，以及鼓舞大家的工作士气。（3）团队合作氛围。团队合作氛围对于营销人员工作积极性有很大的影响。在一支团结合作的团队中，营销人员有一种大家庭的感觉，工作热情很高；在一支勾心斗角、尔虞我诈的营销团队中，营销人员的积极性是不可能调动起来的。因此，营销经理应在必要的时候，组织一些活动，以加强团队的团结合作气氛。例如，在营销淡季时，组织一次足球赛以融洽团队的气氛。（4）领导者个人价值观。领导者的个人价值观，尤其是领导者宽容的价值观，对营销人员的工作积极性也会产生影响。水至清则无鱼，人至察则无徒。如果领导对下属太严格，无法容忍下属犯错误，下属一般不会认可领导的指责。一般的，营销人员偶尔犯错误，即使领导没有指责，也会设法弥补自己的过错，但领导若过分地指责，他们反而会有逆反心理。（5）荣誉激励。个人和团队的荣誉感对营销人员也有很大的激励作用，尤其在以效率为导向的营销团队里，这种激励方式的作用更大。例如，每个月评选出营销标兵或营销状元，并把他们的照片贴在公司醒目的位置，这样对他们会产生很大的激励。例如，深圳诺普信公司还设立了一个特殊奖项——“宝刀奖”，以奖励那些自公司成立以来就一直征战市场的老员工，虽然奖品只是区区几千元的手表、电脑等，但常使这些老员工“老泪”纵横、死心塌地，暗自下决心不但要做好表率，而且还要和新员工比业绩，做到人老心不老。（6）信任激励。信任具有无比的激励威力，它满足了人们内心的一种渴望胜利和成长的激情，往往会使管理者得到意想不到的辉煌结果。所以，管理者应将“信任”放在激励的非常重要的位置。如果他们感觉到管理者相信他们，自然会将事情做好，实现管理者对自己的信任。有两方面可以实现这个目的：一是，授予表现好的员工更大的处理业务的权利，比如一些市场促销方案的拟订、执行，以及一些客户的优化、二级分销网点的设立等；二是，当下属的业务遇到一些困难时，要相信他一定能处理好，并给予其必要的指导和帮助。4、长期激励的方式在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包（CompensationPackage）的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。而薪酬组合中的每一项都有其针对性，比如，基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。在西方国家的大公司中，不同职位的薪酬组合的结构是不相同的。比如蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50%以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。1999年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的94.92％。反观近20年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。近些年以来，本土越来越多的企业为了企业的持续成长，为了长期地留住人才，对企业发展非常重要的人才，尤其是高层经营管理人员和核心研发团队，越来越多地采取了长期激励的方式。激励对象包括决策层、管理层、中层管理干部、技术骨干以及引进人才等。根据国内大多数的中小企业，尤其是民营企业的长期激励来看，主要有以下几种激励方式：（1）车子和房子。比如，有的企业就规定：在公司工作较长的时间年限（如5年以上），且工作业绩考核均在良好以上，可以由公司提供部分贷款（赠款）协助员工实现购房、购车的计划。这种激励方式的好处是，能满足员工自我发展的需要，能稳定员工为企业服务。另外，有的企业为了奖励非常重要的员工或有突出贡献者，就直接赠送或奖励车子或房子。（2）股票和期权。很多企业为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。从经理人员的角度考虑，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他们势必只追求短期的利益，若要使他们为企业的长远发展考虑，就必须有相应的激励手段。而股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他们对企业未来成绩的贡献联系起来。从已有的实践，股权激励是协调股东和经理人员根本利益的办法。其优点是将他们的利益与企业的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。目前，这种股票和期权的激励方式越来越受到企业和被激励者的欢迎。
（二）恼怒
投诉即是消费者在消费的过程中遇到了不愉快的人或事，心情自然就会很糟糕，会窝一肚子的火。涵养高点的人可能外露得少点，但大多数人还是无法掩盖自己心中的火气。美国心理学家雅克·希拉尔说：“恼怒是一种内心不快的反应，它是由感到不公和无法接受的挫折引起的。”恼怒也可称为愤怒，是人受到负面刺激后产生的心理反应。恼怒会令身体进入一种“战斗”状态：肾上腺分泌出皮质醇、肾上腺素，心跳加快，血压上升，肌肉紧张，大脑处于高度警觉状态。心脏输入四肢的血量也开始增多，消化和免疫系统几乎完全关闭。杜克大学医学中心的威廉姆斯教授指出：“愤怒造成的典型紧张反应，使我们处于战斗或逃避的精神状态中。”恼怒会影响人的智力和思维，科学家研究发现，处于恼怒情绪状态的人，其智力仅相当于6岁左右的孩童。不同的人有不同的恼怒“风格”，有的人恼怒后会大喊大叫，甚至是暴粗口；有的人恼怒后会生闷气，满脸通红不说话；有人的会将怒火发向家人，对外则忍气吞声；有的人恼怒后会将转移注意力，做其他事情；有的人恼怒后会到处指责别人，发泄不满；有的人恼怒后会寻找机会进行报复等。处于恼怒状态的人，激发的后果基本都是不良的，要么伤人，要么伤己。与处于恼怒心理状态下的人进行沟通，远比正常情绪状态下的人沟通难度大得多，而且随时会产生激烈的冲突。所以有人说：“投诉应先处理情绪，再处理事情。”
5.警告：结婚后千万别再干销售
5.警告：结婚后千万别再干销售 （九）   渠道窜货并非新鲜事，各家有各家的难处，但擒贼要先擒王，你的态度不坚决、意志不坚定，你就无法有力地打击这些渠道的叛乱分子。而不杜绝渠道窜货，你的销售网络总有一天会被彻底瓦解。   补肾王终于顺利地进入朝阳公司所属的全部药店终端，并且占据了较好的位置。由于补肾王在山东市场的影响，上架之后的动销业绩很好，每个终端平均保持每月20多盒的销量。按200个终端乘每月20盒，每盒供货价88元计算（零售价为280元），光朝阳公司每月就能为我带来35万元的业绩，一年就是400多万元的销售额，占到整个区域指标的40%。而我为进入这一渠道所花费的费用总计才1500元，比起几十万元货款两个月的利息，这1500元真是算不了什么。但事情并非总是一帆风顺的，在临近第四季度时，区域内出现了一次大型的窜货事故。在山东聊城、淄博和烟台等地的小型食品店和批发市场，出现了由浙江和武汉流过来的补肾王产品，受损害地区的几个经销商纷纷上诉到总部，要求给个说法，而我作为这个区域的封疆大吏，责任自然难以推卸。我一边答应总部尽快查处，另一边把十几个部下全部召集到青岛商量对策。说实话，以前也发生过窜货现象，但只是几件产品，经销商也没在意，而现在的窜货量大，而且涉及的区域范围广，并且经销商以此要挟总部，要求补偿损失，并提出要延缓交付第三季度的部分货款。这可不是闹着玩的，如果处理不好，不但区域任务完不成，公司的品牌威信会受到影响，整个渠道也会因此而受到严重的损害。这是一名区域经理最不愿意看到的事，所以我必须拿出最佳的处理方案，尽快解决这场区域叛乱，将窜货分子“绳之以法”。在走访了几个受害地区之后，我发现这些外地冲进来的货不仅有来自浙江和武汉的，还有来自四川成都的，这令我非常吃惊。从成都到山东，物流成本费用要远远超过直接从上海总部发货，可为什么还会有人舍近求远愿意从成都进货呢？我的第一判断是要货的人绝对不是我们的渠道成员，而是那些专做批发生意的“野鸡”经销商，但关键是，成都的货又是从哪里来的呢？为此我专门带着两名助手飞往成都，先暗访了成都莲花池医药保健品批发市场。这是闻名全国的医药保健品大型批发市场，因其巨大的产品辐射功能而受到很多中小企业的青睐，因为这里的批发商会把他们的产品（哪怕是假冒伪劣产品）通过他们的批发渠道，流通到全国各地甚至国外。当然，要想从口头上获悉产品来源也不是件容易的事，我只能暗暗记下批发我们产品的商户数量，并以某地经销商的身份，要求其中的一家批发商提供100件补肾王产品。我问老板货什么时候可以备齐，他说三天就可以搞定！然后我交了200元押金，留下成都的联系电话，到市内的各种终端去查访。查访结果还比较满意，接下来是要找到窜货的源头，到底是谁把货提供给莲花池的批发商的呢？总部销售部的资料查询显示，四川全省大大小小的经销商共有38家，其中一级经销商3家，他们分别是省医药公司、成都市中草药批发公司和满庭芳医药连锁公司。这三家一级经销商分别控制着二线城市的35家二级经销商，覆盖了全省不同区域和医药保健品终端。通过明察暗访，很快就排除了满庭芳医药连锁公司和省医药公司，最后焦点集中在市中草药批发公司。成都市中草药批发公司是补肾王最早开发的一位经销商客户，当时选中这家公司的原因是其拥有全省三分之一的二级城市批发网络，而当时负责四川省业务的省区经理急于打开市场就签下了中草药。当时有口头协议，成都市中草药批发公司拥有全省独家经销资格，但后来由于业务发展需要，尤其是公司新的战略调整，销售指标也一再提高，仅仅依靠一家经销商很难覆盖全省网络，销售任务自然也很难完成，所以，在一年后又相继与省医药公司和满庭芳医药连锁公司签下经销协议，结果惹恼了中草药公司，因为中草药与省医药是一对老冤家。而由于多了两家新竞争对手，中草药的销售额开始停滞增长，销售指标完成的可能性也很小，所以中草药公司将产品流入了莲花池批发市场，这一冲，就带出了区域性的产品窜货。后来据查，从成都流出去的产品还进入了广西和云南地区，只是影响面不大，没有引起当地经销商的注意而已。   源头已经找到，我立刻将调查报告提交给营销总部，总部很快部署了处理方案：先稳住中草药，在收回大部分货款以后以产品生产和不上为由延缓发货，然后才提出解除中草药的省批发商资格。对于山东的部分受害经销商，作为补偿，公司调来了小剂型的补肾王产品，免费提供给他们作为促销支持。此外，我又派出一批促销员进入这些市场，推动支持他们的销售，同时补足了残缺的宣传品，并逐一拜访，代表公司向他们当面道歉，这才消除了他们心中的抵触情绪，最终渠道完好无损。那一年的山东销售业绩如果不受窜货影响，可能会突破千万元大关，但最终只完成了700多万元，尽管超额完成了任务，但我还是因为没有冲破1000万大关而遗憾。大区经理我也只是做了一年左右的时间，尽管我把区域内的几家省级经销商管得服服帖帖，渠道网络固若金汤，在全国市场独树一帜，但后来我还是被调离了岗位。调离大区经理岗位的原因不是我犯了什么重大的错误，而是公司的营销老总也就是我的老上司老刘，要把我这位优秀的区域经理调到总部担任销售总监，因为上司相信我对销售渠道的把握和控制能力，销售总监这个位置几乎是非我莫属。        （十）   如果一个嗜酒如命的人，有一天突然告诉你他戒酒了，就如同一个离不开女人的花心男儿突然要出家做和尚，那这个人肯定是遭遇了什么挫折，至少也是受了某种特殊力量的影响。   赵强对我在公司里威望的日益提升感到高兴，每次回到公司总是拉我去他们家吃饭喝酒，这家伙虽然和我同年并且是同学，但结婚却比我早很多。他有一个很会做饭的老婆，每次我去他家，他老婆总是会做几个拿手好菜出来，例如百叶结红烧肉、油焖茄子和糖醋黄鱼等。但就是表面上看来很老实本分的赵强，骨子里却和我一样是个色色的家伙，不然我们俩就不会凑到一起，成为死党！我原来不是太会喝酒，最多喝点啤酒，做了营销之后，我学会了喝白酒，52度的大曲酒半斤下肚绝对没问题。而我酒一喝，嘴里的话就特别多，我会向赵强讲一些市场趣闻，我讲的时候，赵强的老婆就会依偎在赵强的身旁，饶有兴趣地与赵强一起听我瞎侃。每每这时候我就特别羡慕赵强，这小子在学校里的时候简直是个混世魔王，张口闭口的女人，想不到毕业之后竟然直接进入了中科院下的公司，而且很快又娶了一个这么贤惠的老婆。他老婆虽然没有圆圆性感漂亮，但在厨房里忙碌的时候，我觉得特别的温馨,尤其是她那一双水灵灵的眼睛，特别的舒服。　下午接到赵强的电话，他问我什么时候有空一块喝酒。赵强知道我已经变成了好酒之徒，没事的时候就喜欢拎两酒瓶到处晃，有事不用说更是谋求一醉。因此我就对赵强说看他什么时候有空。赵强说什么时候喝他就打我电话。下班后回家的路上，我就接到了赵强的第二个电话。他的意思是择日不如撞日。那就撞吧，有酒可喝，我一向是来者不拒的。在公司附近的一家小饭店坐下，菜还没上，我和赵强已经一人装了一瓶啤酒在肚子里。我看赵强的脸色就知道他在烦着，可他却死都不肯承认。“有什么啊？有什么啊？难道非得有什么才能找你喝酒啊？难道你就巴望着我一天到晚有什么事情你才开心啊？”我就说：“喝酒喝酒！”喝酒的人都知道，喝酒的时候聊女人是最好的下酒菜。但今天赵强却反复强调，今天喝酒不准说女人。不说女人那又能说什么呢？说大学里的事情？好，那就说大学里的事情，宿舍里面的事情可以聊聊。可宿舍里面我们聊得最多的不就是女人吗？将女人剔出去，大学生活就只有一副空架子了。女人，还是女人。只有女人才是我们生活的全部乐趣。可是赵强却突然像遭阉割般讳疾忌医，一喝酒浑身散发出强烈的视女人如归的骚味，眼睛里流露出痛剥女人衣服的快意，但他就是不说女人，真是邪门了。但我也知道，就好像最矜持的女性往往有出人意料的大胆的时候，赵强这厮也快要到防线崩溃的时候了。只要再陪他喝上几杯，听着吧，他的口里将倒出女人女人女人女人女人。那时候他将像个演说家，逼啊鸟的，就像青蛙和蛇一样倾巢而出，并且构成这样壮观的场面，每条蛇都缠绕着一只青蛙，青蛙呱呱叫，青蛙的肚子变得滚圆起来，青蛙对蛇说：“你把我吞掉吧。”这时候，我都要紧张地看看我们的周围，看有没有女性在场。其实看不看都没有用，赵强编起胡话来是根本不看场合的，因为他已经喝到一定份上，等到再次清醒他会对自己的所说所做一无所知。而我也要承认，在赵强演讲的时候，我之所以刻意搜寻女性听众，把目光刻在她们的身上和脸上，也包含了想入非非的念头，很下流也很猥琐。不喝酒状态下，我是不敢这样做的。将自己通红的眼睛有意或无意地盯着女性，像苍蝇肆无忌惮地下崽那样。“为什么我们今天会在一起喝酒呢？”我问赵强。“为什么我们要在一起喝酒？”赵强重复了一遍，表情像在思考一个困扰人类的普遍生存难题。“因为我们是两个人，一个是你，一个是我，所以我们在一起喝酒。就好像这酒瓶，酒瓶总是和酒瓶喝酒的。”他给我和他自己倒满酒，“杯子也是和杯子喝酒的。”我们碰了下杯，一饮而尽。赵强接着说：“就好像逼和鸟。逼和鸟在一起也是要喝酒的。”“小丽现在怎样了？”我小心翼翼地问道。小丽是赵强在大学时的女朋友，据说，两个人本来是要往结婚方向发展的，但后来却不知怎么回事，分配时大家各分东西！而今天我也不知怎么回事，看到这家伙喝酒的样子，却突然想起了那个胸脯大大的女人来。“她在安徽一个山区教语文，”赵强说。他竟然还知道小丽是谁，看来酒还没有到数啊。“想想窝囊啊！”赵强说，现在他像一个被震荡后打开瓶盖的酒瓶，酒沫正在慢慢涌出瓶口，但瓶子本身却很平静。“前不久搞了个女的，结果她却要和老子结婚，来真的！为这事，这女人竟然还闹到公司，你难道不知道？”“我狂晕！你也太张狂了吧？这是个什么女人，竟然敢如此放肆？”“是一家广告公司来的，在我部门里做文员……”“兔子还不吃窝边草呢，你丫活该倒霉！”“够了，快帮我想想办法怎么解决？我老婆要是知道就完了……”“她想怎么样？”“她？让我离婚，然后……我娶她！”“哦……”我想了一想说，“这个女人看来是真的喜欢上你了。”“喜欢？”赵强狠狠地喝一大口酒，“一开始我就告诉她我有老婆，是她自己说没关系，就喜欢和我在一起，而真做了，却想得寸进尺！”“这很正常啊，有的人想找个女人结婚生孩子，可就是找不到；有的人想第一次体验性，可也做不到，所以就自慰来解决。你不能说他们的想法有什么不好，但有些事不是想就能解决的。”“你有过自慰吗？”赵强突然问我。“是男人哪个没打过手枪？你以为女人不自慰啊？其实女人比男人更容易自慰。你想，一个人坚持买彩票，幻想500万元的美事，他的这个梦想有多大的概率呢？社会在发展，人类在进步，社会越发展，人类越进步，各种理想之间的差距就越小，各种理想就变成一个理想。反正你越想的东西就离你越远。这是好事，世界变得更幽默了。”“哈哈，为自慰干一杯！为这些个比泥鳅还要溜滑的女人干一杯！”   “从你的第一个到现在也有过不少的女人了吧，你还能记得几个？”   “恩，这个要慢慢想想。有阿琴，叫杨丽琴，头发短短的，笑起来很甜，这是第一个。还有宝宝，是静安寺的女孩，我的第一次就是和她。后来和一个长头发的搞音乐的女孩混在一起了，这是第三个。小丽你是知道的，是第四个。吴梅，第五个。姜玉，第六个。路芸，第七个……其中有的在一起过，有的没有。”   “你真是艳福不浅！”我与赵强比，总觉得吃亏太大了！“先别说什么在不在一起的，你喜欢她们多还是她们喜欢你多？”   “当然是我喜欢的多了，要不也不会是给甩的命了。”   “那你现在还联系她们吗？”   “有，不多。分手的女人就像不再频繁走动的亲戚，淡了远了就想不起来是哪门子亲戚。”  “你要是喊她们，比如说吃个饭什么的，她们会来吗？”   “喊女人吃饭比和她们睡觉容易多了。”  “要是她们带她们的男友来呢，那你不是很尴尬。”   “她们又不傻，怎么会带男朋友呢？”“也是的，现在的女人都只叹无聊太多，巴不得有男人请吃饭。”我们喝到很晚才散伙，赵强虽然没醉，但说话明显已经不如开始清醒了。不过，后来我再也没有听到关于这个女人的事，因为赵强突然之间离开了公司，与人合伙开了一家贸易公司，专门代理日本一家食品公司的保健产品。这是我在半年后接到公司调令回到公司任职时才知道的。   （十一）   升迁是早晚的事，只要你肯努力，每一天都会有进步的机会。但我想不到，有一天我竟然还可以坐上公司的销售总监宝座，这让我对营销有了更大的兴趣和更深的感悟。        那天我从安徽的六安市坐车返回济南，一路上坐车很累，回到驻地就想去睡觉，这时我看到办公桌上有一封辞职信，拆开一看，竟然是刘振华的。他说他不想做销售了，因为经常跑来跑去的太累，家里也照顾不到，更没有谈恋爱的时间和机会。上次我们在潍坊做促销活动，半夜里他突然接到他爸爸的电话，说他奶奶不行了，要他立刻赶回去见老人家最后一面。因为他从小就是由奶奶带大的，对奶奶有着特殊的感情，但因为太晚了，也没有半夜的车，等到第二天去车站坐车20多个小时赶回湖北老家，他奶奶早已断了气。   “如果我不做销售，我一定会在家里，见上奶奶最后一面，我觉得我对不起奶奶，没有尽到孝道……”刘振华说，“辞职也是迫不得已，我年龄不小了（25岁，在他们家已经属于晚婚了），父母让我回老家找个对象成亲，如果再这样在外地做下去，恐怕……”   我理解我手下的兵，并不是他们不喜欢销售这份职业，而是这份职业确实隐含着太多的无奈和委屈，而这些无奈和委屈，我这位区域经理是无法补偿他们的，我只得同意他辞职，并把辞职报告上报到公司销售部。在我做了一年大区经理之后，我上调到了公司总部，开始接手销售总监的职位。接受任命的当晚，我和老刘一起喝了很多酒，席间我们畅谈了各自在销售领域里的感悟，我也一个劲地感谢老刘的提拔，也表示绝不辜负他老人家的一片好意。老刘也可能是因为喝多了酒，我们在一起说着说着竟然抱头痛哭起来，我哭是因为想起自己初入道时的艰辛及被人打得鼻子流血的惨况，这么辛苦了三四年，我终于出人头地了。可老刘哭着哭着却说起自己的情感来，他说他离婚很久了，而离婚也是因为销售这份职业。我竭力怂恿他告诉我是怎么回事，他才说，由于他当时经常出差，结婚后的几年里，大部分时间闯荡在外，家里也照顾不上，他只是每个月按时把90%的工资寄回家，这些辛苦不说，最让他伤心的是，他老婆因为耐不住寂寞，和她单位里的一位有妇之夫好上了。一次，他半夜下火车回家，那时也没有电话，下了火车直朝家里走，当他黑灯瞎火地打开家门，打开房间里的灯，发现自己的老婆竟然赤身裸体地与一个陌生男人搂抱在一起睡觉。当时他气不打一处来，一把拉起那个正在呼呼大睡的男人，一使劲把他扔到了门外，并狠狠地朝他身上猛踢了几脚，回身又打了老婆几个耳光，然后关上门走出了家门，在公园的草地上过了一夜……一个月后，老刘与他老婆离婚了。“趁你现在还没结婚，好好干吧！”老刘说，“结了婚千万别做销售了。”至于什么原因他没说，但我听了他的故事，自然也知道了个大概。“别以为自己常年出差在外，各种小姐随便找，殊不知，也许你在睡其他女人的同时，别人的男人正在睡你的女人。人性的需要都是一样的！”我想我的圆圆不会，因为她是骄傲的公主，不是什么男人都能入她法眼的，这一点我坚信不疑，如同我坚信自己对圆圆的爱。但同时我也无法抵御住来自其他女人的诱惑……   和老刘分手后，我一个人走在回家的路上，回想起我27年的人生道路，想起自己从一个文弱书生转变为职业营销人，想想真是造化弄人，在我走出大学校门的时候，我哪有想过我这辈子还会深入市场销售产品？我哪有想过我可以和农村妇女打成一片，互相调戏？我哪敢想我会背着我的女友在陌生的城市与职业小姐鬼混？   我还想起了自己的女朋友圆圆。这几年我一直在外奔波，相互之间联系也很少，只是偶尔打个电话表达一下相思之情。期间她也劝过我，要我回上海工作，我也知道长期分居两地总不是办法，但我做的是销售，这份像毒瘾般充满了诱惑力的职业，使我不知不觉地走上了一条营销不归路。一阵夜风吹来，我浑身一激灵，头脑里好像清醒了许多。我已经有很久没有见到圆圆了，不知道她最近怎么样？想起圆圆，我自然也想起两年前和杨老板喝完酒后做的那件事，那次以后的几天，我一直感觉很对不起圆圆，后来慢慢过去之后，想想相距这么遥远，反正她也不会知道，渐渐地也就习以为常了。虽然我自己有时也很小看自己，但我毕竟是一个男人，尤其是一个做销售的男人。我相信所有做销售的男人，只要有过一年半载地独身在异乡作战的体验，都会有亲身感受，当然也会理解我这么做的原因。但我内心一直爱着圆圆，而且是千真万确的爱。有时候我也很奇怪，男人怎么可以把爱情和性欲分得很清楚，心里明明爱着一个女人，却可以与另一个陌生的女人发生性行为，我想这也许是因为销售这份职业的特殊性。如果我不是长年在外做销售工作，而是朝九晚五地从事一份普通的白领阶层职业，那么我相信我不会背着女朋友去找其他人的，就像我以前在电视台时，即使面对同事小玲的魔鬼身材，给我十个胆我也不敢惹她，因为我怕圆圆会离我而去。当然，我这不是责怪销售这份职业，我的意思是，因为销售人员长年在外，难免会有自制力虚弱的时候，有时家里有急事，在外做销售的人都无法及时回家解决。负责安徽市场的张军就是因为无法及时赶回福建老家，竟然错过了与他父亲的最后一面，害得他至今都心有遗憾……算了，不说也罢，总之，我相信做销售的人是一群不一般的人，就像我上次给我的部下做培训时也公开地声明过：做营销，不懂色也不会色的人，是做不好的，无论你是男人还是女人。我记得当时我说完这段话，下面爆发出雷鸣般的掌声，这说明，很多人是支持我这个虽然荒唐却也不无道理的观点的。我相信自己对圆圆的爱情是真挚的，哪怕我背着她与其他的女人有染……我认为，一个成熟的男人，必定会与不止一个女人产生这样那样或长或短的暧昧关系，除非这个男人本身缺乏魅力或者情商低下，或者生理存在难言之隐。这是我身为男人对男人的一种理解。同样我对女性也充满了神圣的崇拜，这种崇拜使我刻意地去研究女人或者男人本身，因为女人离不开男人，正如男人永远需要女人，除非他丧失了生理的欲望。   圆圆一直想让我买一个手机，她说可以随时随地知道我的行踪。我知道这其实是圆圆担心我在外这么久，会不会有什么她所担心的事发生，因为她非常清楚我和她在一起的时候，我的性欲十分高涨。   我采纳了她的意见，给她买了一个摩托罗拉的翻盖手机，花了我8000元钱，看着她兴高采烈的样子，我却隐隐有点心疼！   她还喜欢周大福珠宝店里的一枚钻石戒指，上次陪她看完电影，我们在店里闲逛的时候她看中了，可惜当时我囊中羞涩，面对18000元的钻石戒指，我只能厚着脸皮装沉默，未能让她如愿。而现在，我即将做销售总监，薪水也比以前高出很多，我想只要我这么努力下去，别说是18000的钻戒，就是奔驰宝马都可以买给她！   想到这里，我感觉自己像一朵棉花，在春天的原野上飘啊飘，一直飘到了白色的云端，与天空融为了一体……   我想我喝醉了。 
第二节 德鲁克与戴明：目标管理过时了吗?
也许，在德鲁克的批评者中，最有影响力的要数现代质量管理之父——W·爱德华兹·戴明（W．EdwardsDeming，1900—1993），戴明从质量管理的角度对目标管理提出了不同的看法。但是近年来，这些批评不仅被夸大，而且被歪曲了。说起来，德鲁克在纽约大学工作期间，还曾经与戴明是同事。戴明与德鲁克，管理学界的两位大师，他们的思想观点竟然誓不两立吗?难道管理学真的只见丛林不见道路吗?
一、对文化松土的理解
对一棵树来说，土壤就是这棵树的生长环境，生长环境决定了这棵树的生长情况，因此，要想改变这颗树的生长趋势，首先应该对这颗树的土壤环境进行改良。对一个企业来说也是如此，紧绷的土壤下，企业内的文化环境是很难改变的，因此，在导入流程治理或者业务流程变革项目时，首先应该考虑的是如何进行文化松土，如何营造一个良好的流程治理工作环境。而在企业中，经常会面临看得见的环境和看不见的环境，就如同这棵树所面临的环境一样：看得见的环境是表象，真正影响树木生长的是看不见的环境，因此对企业来说，文化松土是非常重要的。
  
    
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