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垂衣裳而天下治
在黄帝之后，古史上记载又有五位天子陆续登场，他们分别是少昊、颛顼、高辛、唐、虞，称之为“五帝”。五典，就是指“五帝之书”。唐，就是尧帝；虞，就是舜帝。孔安国说“少昊、颛顼、高辛、唐、虞之书，谓之五典，言常道也。”三坟是讲天道，五典是讲常道。什么叫常道？就是回归人道。人道之常，孔夫子总结出来就是“仁义礼智信”，五常嘛！当然，因为五典已经失传了，我们这五位老祖宗的书里，到底讲的是不是“仁义礼智信”这五常，我们也只是推测而已。我们都知道孔夫子是“述而不著”，只是叙述先代圣人、圣王们的思想，自己从来不搞花样翻新的创作，不像现在的很多学者文人，动不动就著作等身，好吓人的！孔夫子既然是“述而不著”，而且以他老人家的诚信，自己也不会发明一套新东西，所以孔夫子所言的“仁义礼智信”五常，也是传承自上古圣王的精神。可以这样说，儒家所提倡“五常”，作为人伦常道，虽不一定是原汁原味“五典”里意思，但是也不会有什么违背的地方。相传少昊是黄帝的儿子，颛顼、高辛（帝喾）两位是黄帝的孙子。再后来就是唐尧、虞舜，这是孔夫子最佩服的两位上古圣王，也是中国历代统治者治理社会的最高目标。致君尧舜嘛，君王要做到跟尧舜一样，那就到顶了！古书上讲“三皇五帝”，说黄帝是“垂衣裳而天下治”，不需要用那么多的严刑峻法、不需要那么多的军队、警察，不需要那么多的强制性手段。好像只要把衣衫抖一抖，跟大家说把衣衫穿好一点，冬天穿暖一点，夏天穿凉一点，男人要穿男人的衣服，女人要穿女人的衣服，这就天下太平了。实际上，所谓“垂衣裳而天下治”，是一个比喻，是比喻人人知礼仪、礼节。我们今天上课前给孔夫子鞠三个躬，虽然只是简单的礼仪，但也是秉承了古风。礼虽然很简单，但礼的精神俱在，表达对古圣的敬意，表达人与人之间的和谐态度。人与人之间如果没有这一套礼仪的话，人心隔肚皮，谁知道你心里想什么？两个陌生人见面，如果没有礼仪表达善意的话，就只会相互提防、猜测、视对方为潜在威胁，那就很危险了。但是有了礼仪以后，不管是西方的握手礼也好，还是我们的打拱作揖、双手合十，都是善意的表达。西方人伸出手来相握，知道我手上没有暗器，不会暗算你，我是来交朋友的，对不对？有了这一套礼仪以后，人与人之间就能够很好相处了。“三坟”“五典”的内容，就是从伏羲、炎帝、黄帝，到夏代以前的尧、舜时期，中华文明持续发展的这么一个线索，其核心精神就表现在礼乐文化上。
三、科创板上市市值和财务标准
申请在科创板上市，至少得符合以下市值和财务标准之一，如表2-1所示。表2-1科创板上市市值和财务标准表财务标准标准一标准二标准三标准四标准五预计市值≥10亿元≥15亿元≥20亿元≥30亿元≥40亿元净利润最近两年为正累计≥5000万元最近一年为正（1）业务或产品经批准；（2）市场空间大；（3）目前有阶段性成果。药企至少一项一类新药二期临批。其他企业需明显的技术优势并满足相应条件最近一年营业收入≥1亿元≥2亿元≥3亿元≥3亿元研发投入最近三年累计占营收比≥15%经营活动产生现金流净额最近三年累计≥1亿元上述表格所提及的净利润以扣除非经常性损益前后的孰低者为准，提及的净利润、营业收入、经营活动产生的现金流量净额均指经审计的数值。科创板上市条件设计的逻辑参考境外成熟资本市场的经验，充分结合我国资本市场的现实情况。该逻辑是以市值为核心，辅以营业收入、净利润、研发投入占比及经营活动现金流等指标来确定是否达到上市条件。
五、数字供应链管理的 “174 模型”
（一）“1”——一大价值主张“1”代表将供应链管理从传统的被动管理模式转变为主动的供应链价值创造模式。这一主张强调供应链不再仅仅是成本中心，更要成为价值创造中心，通过数字化手段主动为企业赋能，创造更多价值。近年来，众多企业提出“供应链从成本中心向价值创造中心转变”的口号，与这一价值主张一脉相承。在数字供应链转型过程中，要打破传统的管理思维，聚焦全价值链的各个环节，从需求研判、规划、设计，到采购计划、招标采购、施工结算，再到运维、拆除和回收，形成全价值链闭环，在每个环节都积极探索价值创造的可能性，通过数字化手段为企业提升效率、降低成本、优化资源配置，实现供应链的价值最大化。（二）“7”——七大业务核心根基“7”指的是企业在进行数字供应链转型时，无论规模大小、行业差异，都必须涉及的七大核心业务环节，分别是计划管理、招采管理、合同管理、供应商管理、物流供应管理、质量管理和结算管理。这七大业务环节是供应链运转的基础，也是数字化转型的关键切入点。在数字化转型过程中，需要对每个环节进行全面的数字化改造，建立相应的数字化管理系统和流程。例如，在计划管理环节，通过数字化工具实现需求预测的智能化和计划制定的协同化；在供应商管理环节，构建数字化的供应商信息库，实现对供应商的动态评估和管理。只有夯实这七大业务核心根基，才能为数字供应链的稳定运行和持续优化提供有力支撑。（三）“4”——四大落地能力“4”代表企业实现数字供应链转型所需具备的四大关键能力，即业务规则梳理能力、数字技术应用能力、数据指标构建能力和专业知识沉淀能力。业务规则梳理能力：不同企业的业务规则存在差异，数字化转型的前提是清晰梳理企业自身的业务规则，包括规章制度、业务流程、管理机制等。数字化只是将这些业务规则显性化、系统化的手段，只有明确业务规则，才能确保数字化系统符合企业实际需求，有效支撑业务开展。数字技术应用能力：企业需要根据自身业务需求，选择合适的数字技术，如云计算、大数据、人工智能、区块链等，并将其有效应用于供应链的各个环节。例如，利用大数据技术进行市场需求分析和供应链风险预警，利用区块链技术保障交易安全和数据可靠。数据指标构建能力：数据是数字供应链的核心驱动要素，企业需要构建科学合理的数据指标体系，明确数据采集、清洗、加工、分析和应用的流程。通过数据指标的监测和分析，为供应链决策提供依据，推动供应链持续优化。专业知识沉淀能力：企业在长期发展过程中积累的专业知识和经验，是其核心竞争力的重要组成部分。在数字供应链转型过程中，需要将这些专业知识和经验进行梳理和沉淀，并融入到数字化平台中，实现知识的共享和复用，为供应链的高效运转和创新发展提供支持。企业在推进数字供应链转型时，可依据“174模型”进行自我审视，明确自身在价值主张、业务根基和落地能力方面的优势与不足，有针对性地制定改进措施，先练好“内功”，再稳步推进数字化转型升级。
一、全国第一家民营银行—微众银行
2014年12月16日下午，全国第一家民营银行“深圳前海微众银行股份有限公司”依法核准，在前海注册窗口依法领取商事主体营业执照，正式成立。深圳前海微众银行股份有限公司是国内第一家由民间资本发起设立并自担风险的民营银行，微众银行的主要发起人包括腾讯网域公司、百业源投资公司和立业集团等知名民营企业,注册地为深圳前海。微众银行注册资本30亿元人民币（实缴30亿元人民币），由腾讯、百业源、立业为主发起人；其中，腾讯认购该行总股本30%的股份，为最大股东。微众银行的经营范围包括吸收公众存款，主要是个人及小微企业存款；主要针对个人及小微企业发放短期、中期和长期贷款；办理国内外结算以及票据、债券、外汇、银行卡等业务。微众银行主要以普惠金融为目标，致力于服务工薪阶层、自由职业者、进城务工人员等普罗大众，以及符合国家政策导向的小微企业和创业企业。主要经营模式是针对目标客户群的需求，通过充分发挥股东优势，提供差异化、有特色、优质便捷的存款、理财投资、贷款、支付结算等服务，全力打造“个存小贷”特色品牌。微众银行具有自身特色的科技平台，可将各类信息科技和生物科技充分运用到产品、服务和经营管理的各方面，从而显著提升客户体验、降低业务成本。微众银行还将在建立数据和先进分析方面增强核心竞争力，在深入了解和满足客户需求基础上构建更全面的风险管理机制。12微众银行自2015年5月正式营业以来，陆续推出微粒贷、微众银行APP、微车贷等产品，以个人贷款和大众理财为主的普惠金融产品服务体系基本成型，目前个人客户数已超过600万，客户资产超过200亿元。2015年5月，微众银行正式上线微粒贷，开始进军普惠金融领域。根据微众银行的统计数据，截止到2016年3月，微粒贷主动授信已经超过3000万人，累计发放贷款超过200亿元。70%的提款客户为大专以下学历，71%的用户为制造业、蓝领服务业等客户群体，提款客户覆盖了31个省、自治区、直辖市的354座城市。2015年9月，微众银行基于“互联网+”思维推出了联合贷款模式，把一批中小商业银行拉进微粒贷中，充分调动这些中小商业银行的存量资金优势，共同向个人和微企提供优质金融服务。微众银行已经签约的中小商业银行已经超过20家，有12家已经有实际业务发生。每日新发放的“微粒贷”贷款中，80%的贷款资金由合作银行提供。预计未来联合贷款规模将继续快速增长，成为“微粒贷”产品服务普惠金融的主要方式。此外，微众银行和国内一批有影响力的电商合作，用金融推进“互联网+”，推出了一个又一个创新型产品。比如，与优信二手车联合推出微车贷，支持老百姓买二手车；此外还有缓解老百姓装修压力的微装贷、提升商家收款效率的点付宝等创新产品。除了个人贷款，微众银行还布局大众理财领域。在2015年8月推出首款独立APP形态产品。这款APP已经通过为用户优选出符合多种理财需求的金融产品，且支持实时提现，实现资金调度高效便捷。2015年，微众银行还投入巨大资源搭建完全自主可控的科技体系。在大股东腾讯集团的支持下，微众银行利用一整套开源技术，按分布式架构搭建技术平台，实现了“去IOE”(IOE指IBM、Oracle和EMC的缩写，分别是小型机、数据库和高端存储的领导厂商)，目前已有21项新技术应用申请国家发明专利。在自主可控的“去IOE”科技架构基础上，微众银行2015年上线核心系统56个，子系统204个，并将人脸识别、声纹识别、机器人客服等创新技术运用于实际业务场景。这套系统可以支持亿级海量用户及高并发交易，彻底改变了金融服务的成本结构，每个账户运维成本与同行业相比降低了90%，并让微众银行与合作伙伴的对接更灵活和高效。对于纯线上运营的互联网银行来说，要面临没有网点、没有营销人员、完全用机器去替代人工，风控难度比传统银行更为复杂等问题。为此微众银行在传统风控手段的基础上，引入神经网络、决策树和机器学习等国外新型风险识别模型和算法技术，陆续建立社交、人行征信、商户授信和反欺诈等系列模型，并在模型中注重运用消费、社交行为等动态数据以及通过文字和图片解析的非结构化数据，真正实现基于大数据的风险模型构建。以微粒贷为例，微众银行通过腾讯的大数据分析，对QQ、微信的用户进行多维度评定。评定的点包括用户的年龄、性别、兴趣爱好等特征以及社交、购物、游戏等行为，同时结合人行征信数据，形成对用户的诚信评级，决定用户可申请贷款的额度。据透露，微粒贷的笔均借款金额低于1万元，逾期率低于0.3%，也就是说，微众银行的不良贷款率也将低于0.3%。微众银行目前的风险管理指标数据远优于监管要求和同业水平。13微众银行作为国家批准成立的第一家互联网银行，是落实国务院关于“金十条”的重要举措，是利用互联网金融发展普惠金融的又一大胆实践和创新，真正与传统银行相区分的无网点银行办公，开打破传统银行垄断模式之先河，在我国金融发展改革之路上具有里程碑式的意义和影响。主攻个人和中小微企业的优质金融服务模式必将充分调动市场热情，为创业者和投资人带来无限前景和生机。
5、​ 启示
“啤酒游戏”的核心是系统思想，它提醒厂商在进行决策的时候，一定要站在整体的高度，从更广泛的角度来全面看待一个问题，要了解这个问题在整个结构中所处的位置，以及和其他因素之间存在的相互关系，在全面掌握整个局面后才能找到最根本的解决方法（销售需求计划），而不仅仅是解决表面问题（订单），从而陷入“见树不见林”的误区。
第四节 如何打造超级公众号
一、“70/20/10混合式培养”原则
此原则作为应届毕业生培养的指导，也是公司整个人才培养体系建立的理论基础。70％：指“设置有挑战性任务，跨专业项目、跨地区工作、轮岗”占人才培养的70％。20％：指“直属领导的常规反馈、教练、辅导”占人才培养的20％。10％：指“课堂理论培训”占10％。
三、交易结构不同
融美元一般需要搭建VIE架构，交易结构设计也相对复杂。钱从投资人的账户到你的账户，要走一条曲折、迂回的路线。融人民币简单多了，一般直接做增资就可以了，投资人的钱可以直接进入你(公司)的账户。
3.2.8税务师在并购中的作用有哪些
税务师在并购中主要提供税务调查和税务筹划服务，对目标公司进行税务问题的尽职调查、并购税收筹划，为企业合理节税并安排税务解决方案。
二、激活团队的创新机制策略
当前酒店行业面临年轻员工管理难、团队积极性不足等问题，传统激励方式（底薪+绩效+提成）已难以满足需求。创新机制的核心是通过薪酬结构优化、激励模式创新，激活团队内在驱动力，实现“员工主动干、酒店效益升”的双赢。（一）薪酬结构优化：宽带工资与能力工资1.宽带工资：打破职级限制，稳定核心人才宽带工资将薪酬等级简化，同一职级内设置较宽薪酬区间，适用于规模较大的酒店，解决“老员工工资低于新员工”“能力强但职级低者留不住”等问题： 核心优势：一次设计可维持5年，无需频繁调整薪酬体系；允许“职级不变，薪酬提升”，例如主管能力达到经理水平，可享受经理级薪酬，避免人才流失。适用场景：针对服务年限长、能力强但晋升受限的老员工，以及新兴岗位（如新媒体运营）的核心人才，通过宽带工资实现“人岗匹配”，提升员工归属感。2.能力工资：解决新老员工薪酬矛盾传统薪酬以职级定薪，导致“新员工薪资高、老员工能力弱但资历深”的矛盾。能力工资通过量化员工能力（如服务技能、客户满意度、成本控制贡献），实现“能力与薪酬挂钩”： 实施方法：对领班级以上员工进行能力测评，分为基础、进阶、资深三个等级，对应不同薪酬标准。例如，资深客房服务员因客户好评率高、布草损耗率低，薪酬可高于新入职的主管，避免“论资排辈”，激励员工提升能力。固定加班费设计：结合2024年9月1日实施的劳动法，将部分加班费纳入固定薪酬，缓解酒店“加班费累计过高、补偿压力大”的问题。例如，将每月固定加班费计入工资总额，明确薪酬构成，减少劳动纠纷。（二）绩效与提成创新：过程与结果并重1.营销部门：过程指标+结果指标双管控传统营销激励仅关注结果（如营收、签约客户数），忽视过程管理，导致“短期冲刺易、长期稳定难”。创新模式需加入过程指标，实现“过程可控、结果可期”： 薪酬结构示例：营销人员月薪2万元，其中基本工资40%（8000元）、绩效考核20%（4000元，关注过程指标如客户拜访量、方案提交及时率）、业绩提成40%（8000元，关注结果指标如签约金额、回款率）。大客户提成优化：采用“过程+结果”双提成模式，例如大客户消费10万元提成2%，累计消费达100万元时，年终额外提成3%。倒逼销售人员长期维护客户，而非“一锤子买卖”，契合高星级酒店对大客户的依赖（大客户贡献占比高、稳定性强）。2.一线与二线部门：差异化绩效权重一线部门（客房、餐饮、营销）直接创造营收，二线部门（行政、财务、人力）为一线提供支持，需根据部门属性设计差异化绩效权重，避免“一刀切”： 一线部门：绩效权重中，业绩指标占比60%-70%（如客房出租率、餐饮营收），本部门指标占比30%-40%（如客户满意度、成本控制）。例如，客房部绩效与出租率、布草损耗率双挂钩，既追求营收，又控制成本。二线部门：绩效权重中，本部门指标占比60%-70%（如财务报表准确率、招聘到岗率），业绩指标占比30%-40%（如一线部门满意度、成本节约建议贡献）。例如，财务部绩效与报表提交及时性、降本建议采纳率挂钩，激励二线主动为一线服务。（三）创新激励模式：对赌、内部创业与高提成1.对赌机制：以小博大，激发团队活力对赌机制通过“低风险、高收益”的设计，引导团队聚焦核心目标（如服务品质、OTA评分），适用于前厅、客房等直接影响客户体验的部门： 案例设计：前厅部门与酒店对赌“携程评分提升0.2分”（从4.7升至4.9），若完成，酒店奖励3万元；若未完成，部门缴纳3000元（从部门奖金池扣除）。前厅6-8人可均分3万元，人均收益显著，团队会主动提升服务（如主动帮客人提行李、指引电梯、争取好评），OTA评分提升后，客流与定价能力同步增强，形成正向循环。关键原则：对赌目标需可量化、难度适中，奖励与风险比例合理（如3万奖励对应3000元风险），降低团队抵触情绪，提升参与意愿。2.内部创业：员工承包，降低管理成本将酒店内部非核心业务（如商超、咖啡吧、茶吧）交由员工承包，实现“员工自主经营、酒店收取分成”，解决“管理复杂、损耗率高”等问题： 运营模式：员工自主采购商品，酒店提供场地，销售额的10%上交酒店，剩余利润由承包团队自主分配。例如，客房楼层咖啡吧由3名员工承包，员工为提升销量，会主动向客人推荐产品，且因“自己进货、自己销售”，会严格控制损耗（如避免咖啡过期、零食变质），酒店无需额外管理，还能增加营收。延伸价值：员工在承包过程中，会主动提升服务意识（如微笑推荐、及时补货），间接改善客户体验；同时，员工收入增加，归属感增强，降低离职率。3.高提成激励：聚焦高毛利产品，提升单品收益针对餐饮、客房小商品等高毛利产品，设计超高提成，激发员工销售积极性，同时控制成本（如原料自采、减少浪费）： 案例设计：高星级酒店餐饮部西瓜汁售价50元/扎，传统提成5元/扎，员工积极性低。创新模式下，西瓜由员工自采（成本约5元/扎），提成提升至35元/扎，其中17.5元归销售员工，17.5元纳入餐饮部奖励基金（用于团队福利）。员工为赚取高提成，会主动向客人推荐西瓜汁，且因“自采原料”，会控制采购量（避免浪费），酒店无需承担原料成本与损耗风险，同时提升餐饮营收。适用场景：适用于季节性产品（如夏季饮品、冬季养生汤）、高毛利小商品（如客房零食、特产），通过“高提成+员工自担部分成本”，实现“销量提升、成本可控”。
七、从收入看投资加盟心理
我们从收入看潜在加盟商的加盟心理。（一）收入高的潜在加盟商我们可以分析收入高的潜在加盟商的加盟特点，制定相应的招商策略。1.加盟特点收入高的潜在加盟商更加理性，也具有鉴别能力，他们的品牌意识较强，不会急于选择项目进行投资。2.招商策略对于这类潜在加盟商来说，专家型的招商人员更有说服力，招商人员要用自己的专业能力打动他们，促使其下定决心与企业合作。切记一点：招商人员不要急于求成，否则前功尽弃。（二）收入低的潜在加盟商收入低的潜在加盟商与收入高的潜在加盟商人生阅历不同，加盟特点也截然不同。1.加盟特点收入低的潜在加盟商特别看重项目的盈利性，他们在选择项目时表现得更加感性。这类潜在加盟商往往容易轻信他人，鉴别事物的能力比较差。2.招商策略招商人员要用具体的数据和大量真实的案例来说明项目的安全性及可持续性，增加客户对企业的信任感，促成合作。
第二节 行动力是关心牧场员工的关键措施
由于牧场远离城市，打不出水井，也没有自来水，所以员工饮水、洗漱、洗衣、洗澡的水源，靠运奶车从乳品加工厂拉一车水到牧场储水罐，再拉一车牛奶回公司乳品加工厂。上班没有宽带网络、数据交流全靠一张无线网卡。下班没有阅览室，业余生活单调。洗澡没有热水，冬天苦不堪言。房间、食堂没有风扇，如在桑拿浴房。手机网络信号时有时无，打个电话要登山。周边没有超市，生活用品购买不便。在如此的环境下工作，人心不稳，怨声载道，跳槽频繁。这是我2014年5月5日，正式接管公司牧业板块，在公司一个牧场做调研时看到的状况。后来，我连续奔波另外五个牧场，情形大致都差不多。说句实在话，握着员工长满厚茧的手，当时内心隐隐作痛。我发誓，半年内一定彻底解决这些问题，扭转局面。员工可以流汗，但不能流泪。上任伊始，我就要求对接牧场的管理部、技术部、奶源部开展“我是员工贴心人”的实践活动，真正地站在员工利益的立场上出发，想员工之所想，急员工之所急，将集团公司发展成果惠及于员工，更好地凝聚员工发展牧场。在与牧业总部管理者、各牧场场长、班组长、员工召开多次“恳谈会”了解具体情况后，我向集团公司最高层汇报了各个牧场的实际情况，得到集团公司董事会、执行总裁的积极支持。得人心者得天下，怎么做？归纳起来，有五种方式。一、凝聚职业共识，重塑团队信念奶牛养殖行业是一项长期的事业，非一日之功，受自然条件、奶牛基因、饲养水平等因素的影响很大。我们的牧场都是建设在远离闹市的地方，周边没有琳琅满目的超市，也不会有歌舞升平的娱乐厅，置身一望无际平原之上抑或重峦叠嶂群山之间，工作日复一日重复，生活年复一年单调。从事奶牛养殖的员工，要有享受孤单和耐住寂寞的心理准备和人生境界，要有把职业当成事业的大格局和大视野。于是，我带领总部管理者，深入牧场，不断宣贯现代社会意识、信念意识、市场意识、质量意识、效益意识、文明意识、道德意识；塑造良好的牧场形象，培育牧场管理者和员工的敬业感和忠诚度。敬业和忠诚是牧场的精神支柱，是凝聚全体牧场管理者和员工的黏合剂，是塑造牧场良好文化氛围的恒定的、持久的动力源。没有刘备，张飞就是个卖肉的，道出了伯乐的重要性。孙悟空没有唐僧就是只猴子，唐僧没了孙悟空也只是个和尚，说明团队很重要。土豆身价平凡，番茄也如此，但是薯条搭配番茄酱以后价格翻到几倍，诠释了合作的意义。所以，我要求牧业总部管理者每周必须至少去牧场两次检查工作，月度、季度、年度经营管理分析会，都要跟牧场管理者、员工面对面交流沟通。通过管理者沟通会、员工座谈会、管理者微信群、微信群、QQ等方式拓宽沟通渠道，既有对工作、绩效的理性分析，又有对生活、学习细致关怀的感性交流。这种常态化的沟通方式，既拉近了总部管理者与牧场管理者、员工之间的距离，又改变了总部管理者高高在上的形象。我们的牧场都远离城市，生活比较艰苦，肉类外出采购，蔬菜自己种植。我和牧业总部管理者每次去牧场都要带上鸡鸭鱼肉、啤酒水果等，检查完工作后，组织各种讨论会、聚餐活动，一方面缓解牧场管理者和员工的工作压力，另一方面与牧场管理者、员工煮酒论经、气氛融洽，亲和力、凝聚力、向心力在其中慢慢形成，团队意识、家庭氛围，在不知不觉中潜移默化。二、提升全员素质，强化教育培训要想做好员工的“贴心人”，还必须帮助员工提升综合素质。针对牧场场长、生产主管、技术主管、饲养班长、挤奶班长、繁殖班长、防疫班班长，定期举办《管理学》、卓越领导力》《高效执行力》《角色认知》《团队建设》《激情管理》《时间管理》《有效沟通》《目标管理》《绩效管理》等课程培训并实践检验成效。针对技术人员，采用“走出去请进来”的方式，加强《奶牛常见疾病防控技术（乳房炎/BVDV/布病/结核病/亚临床酮病/蹄病/繁殖障碍/热应激）》《奶牛饲料配合技术（非常规饲料/青贮饲料/饲料配方/高产奶牛精料补充料应用/奶牛瘤胃蛋白质调控）》《奶牛饲养管理技术（犊牛/后备牛/泌乳牛/干乳期/围产期饲养/配种技术/防暑降温）》等有关奶牛饲养的培训。组织管理者和员工参加国外和国内各种奶牛大会，参加各类养殖专场培训会，聘请奶牛养殖专家、教授到牧场实地考察、指导、讲座，推动了年轻技术人员的成长。针对基层普通员工，培训奶牛饲养规范、设备操作规程等。同时开展“师傅带徒弟的结对子”活动，师傅订立培养目标，徒弟制订个人成长规划，发挥了技术人才的“传帮带”作用，促进了年轻技术人员的成长。定期开展“学习经验分享”活动，外出受训的员工学习归来，走上讲堂，把外出学习和工作中获得的经验与其他人员交流分享。开展知识竞赛活动，营造“以赛促练、以比促学”的浓厚氛围，激发广大员工学技术、钻业务、练技能的热情，努力为员工搭建展示才华和创新增效的平台，激发广大管理者和员工的积极性和创造性，推进牧场持续有效发展。三、完善运营机制，全员参与管理牧业公司推进“工资专项集体合同”工作的开展，切实保障员工合法权益，劳资关系双方平等协商，促进了稳定和谐劳动关系的建立。牧场要充分借用牧业公司的力量，不定期播放励志影片，组织学习弟子规、国学进行感恩教育和宣传。牧场经营管理不只是管理者的责任，必须让全体员工参与进来，营造全员参与经营管理的氛围，人人都是牧场的主人，人人都有价值实现的机会。牧业公司组织各牧场场长、主管、班长、技术能手、员工代表参与编制牧业公司和各牧场的组织结构、部门职能、班组职能、岗位职责、招聘配置、培训开发、人事异动、绩效考核与目标管理、薪酬福利、岗位竞聘等各项人力资源管理的作业标准；出台饲料采购、加工、验收、检验、仓储的管理作业标准，以及奶牛淘汰、设施设备操作章程等牧场整体运营的管理制度、标准、规程、记录、数据库。牧场必须认真执行“保安全、抓质量、强细节、提单产、控成本、增利润”的经营管理方针，宣传标语鼓舞士气、看板管理有理有据、数据化跟踪快速反应，实现人人有事做、事事有人做、人人有标准、处处有标准，贯彻“人人头上有指标、人人头上一把刀”的全新现代化牧场经营管理理念，使员工有“日事日毕、日清日高”的工作热忱和激情。四、相马赛马并举，致力激发潜能牧场组织一季一次的“优秀示范岗位”评选活动，塑造你追我赶、争当先进的良好氛围，激发管理者、员工工作的积极性、能动性、学习力、创新力。结合一年一度牧业公司的“优秀养殖牧场”评选，强化牧场的荣誉感、成就感。牧场之间比单产、比利润、比繁殖、比防疫、比成本控制、比节能降耗，岗位之间比敬业、比责任、比专业、比技术、比效率、比进步，使整个牧业公司形成强烈的团队意识、竞争意识、荣誉意识、危机意识、成本意识、效益意识，营造大家庭、大格局、大视野的境界，让人人自觉讲奉献，个个争当急先锋。牧业公司总部管理者一人挂点两个牧场做辅导员，专门设置管理巡查员，牧业公司总经理亲自挂帅担任经营管理督查员，牧场场长是牧场第一责任人，分工明确、责任到位，实行从牧业公司到牧场的无缝连接，帮助牧场出谋划策、解决问题，做到小问题班组解决、大问题牧场解决、重大问题牧业公司总部解决。建立管理、技能两条晋升渠道，将有技术水平又有管理能力的员工提拔到管理岗位，让养殖、繁殖、防疫技术精湛的员工，参与牧场内部技术职称评定，保证人人都有奔头、个个有盼头。简单、听话、照做、高效的管理思路，深入人心。五、深入员工内心，携手建功立业牧业公司总部管理者要切实转变工作作风，完成从指挥到指导、从裁判到教练、从批评到激励的完全蜕变；转变观念、务实高效、深入基层、贴近职工，推动重点工作，问需于员工，问计于基层，实现在一线掌握牧场管理者、员工的思想动态，在一线为牧场办实事办好事，在一线推动劳动竞赛，在一线开展自主化管理，形成上下协同、互动互促的工作格局。能帮就帮、敢做善成，牧业公司总部管理者想牧场之所想，解牧场之所难，帮牧场之所需。牧业公司总经理带队，定期对食堂卫生安全、住宿舒适程度进行监督检查，解除职工的后顾之忧。炎热酷暑季节，把防暑降温慰问品及时送到一线；每逢重大节日，与牧场管理者、员工共同聚餐，送去礼包和礼金；对特困职工，送去补助金和慰问品，带去牧业公司对牧场管理者、员工的关怀。员工购车购房送红包、员工结婚生子去贺喜、员工家属去世要慰问，把牧业公司总部的关爱送到每一个牧场管理者和员工手上，让他们扎根安心工作，真正体会到牧业“大家庭”的关爱、温暖。做员工的“贴心人”、“娘家人”的理念，一定会薪火相传，把这一管理理念提升到牧业公司的文化建设层面，将人性化、亲情化管理走进员工的内心。
  
    
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