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第四节：提拔失效的管理者
思考：为什么有些人在基层工作能力很强，一旦被提拔却不能创造出被期望的业绩？除了提拔那些在基层表现好的高潜牛人之外，是否还有其他方式让他们更好地工作？如果某人在基层技能型工作中表现出众，按照公司的晋升制度，一般情况下会把他提拔为管理者。公司和个人可能根本没有意识到这种“提拔”可能会让公司在得到一位不合格管理者的同时，失去一名优秀的基层员工。在西方管理学上，这种提拔被称为“彼得原理（注5-2）型的晋升”。有些人只喜欢靠自己钻研工作上的难题，而不乐于与人沟通。比起安排和培训别人完成工作来说，他们更愿意自己亲自动手。一旦这样的人被“提拔”，反而会很快失去工作的兴趣，消极怠工甚至离开企业。我曾遇到很多次类似的情况，它特别容易发生在一家公司的基础研发岗位和销售岗位。给我留下最深印象的是一家外资芯片公司的销售主管。他很喜欢自己的工作，对公司的产品和技术以及软件都十分了解。他可以单独给客户的工程师培训新型号IC产品的使用方法，完全不需要FAE（现场应用工程师）在场。这种能力让他在客户和公司那里都获得了强烈的认可和巨大的成功。很多客户都表示：因为他这个人，才会选用这个品牌的芯片。后来，公司为了确保他的工作积极性，主动给他升职，希望给他更好的薪资待遇和培训计划，并让他带领团队，承担团队业绩。升职后不到一个月，销售主管就发现自己根本不适应新的管理职位：他没法与其他一线的销售人员沟通，无法教给他们自己的方法。在他看来很简单的问题，无论怎么努力向团队解释自己解决同类问题的经验，能真正领悟的人也很少。他还发现每个销售人员都有自己的做法和手段，这些是他无法改变的，或者以他的能力来说，没法去影响别人改变自己的行为。为此，虽然他花了很多时间学习管理和领导力的课程，但还是没法享受这种过程。最后，他彻底放弃了“培训和带领”团队的想法。一旦当团队的销售业绩与预期相差很多的时候，就只好亲自出马“救火”-拜访下属的客户、把自己的业绩分给下属、向高层要求调低销售预期……“这简直苦不堪言！”他向我投诉说。他希望我能向公司领导建议，把他调回一线岗位，还去做销售；为此，他宁可把因为升职而提高的薪资退回给公司。工业时代形成的传统观点认为，升职加薪是公司对雇员优秀工作能力的认可，管理层高人一等，因此这也是很多人努力工作的目标。但事实上，成为一位优秀管理者还是优秀的技能工作人员，对人有完全不同的能力要求。很多年轻的管理者，可能在技能型工作上未必能有很深的建树，但非常适合管理岗位：他们善于与人打交道、善于制定灵活的管理制度。同时，也有很多技能型员工，在具体的工作中表现突出，但却对管理工作一筹莫展。一般公司却很难正视这样的现实，虽然他们在工作中，屡屡收到同样的反馈。造成问题的主要原因是公司都有固定的“薪资和职位制度”-职位对应有相应的薪资、福利。一旦一个优秀人才的基层业务能力很强，管理层和人力资源部门就会想要通过加薪激励他更努力地为公司努力工作。为了达到目的，就必须要调整相关人员的职位。否则，按照刻板的规划，加薪和其他种类的激励就会违反公司的薪资和职位制度。另外，人们也普遍认为，给基层工作中表现优秀人的升职，是表彰和荣誉。而且，传统的公司高管会担心：坚持从外部聘用毫无根基的管理人员，会伤害其他希望晋升的基层工作者的积极性。那位想回到一线岗位上的“金牌”芯片销售，在升职最初，也非常高兴地接受了公司的安排。直到实际从事管理工作时，才发现自己并不适合。个人和公司都不得不面对“提拔失效的管理者”这个错误。想要纠正它，在某些制度僵化的企业里是难上加难的事情。比如，可能一位“失效的管理者”内心深处希望回到一线工作岗位上去，但却不想承担降薪的损失。另外，这种“回归”也可能会影响他之后的职业发展，他很难向其他人解释工作履历中的这次“降职”的原因。在不知内情的外人看来，降职算是“耻辱”和不光彩的任职履历。这些因素都让公司和个人很难纠正错误。不要片面地以为这只是少数情况，实际上，公司在迭代人力资源制度上的懒惰，让“提拔失效管理者”的状况大量存在，又无法纠正。以至于很多科技公司开始尝试设计“双轨岗位晋升制度”乃至“多轨岗位晋升制度”来应对“提拔失效的管理者”现象。种种举措就是希望能确保公司当中不出现“提拔失效的管理者”这种尴尬的情况。更多的晋升方式、更灵活的薪资架构，可能会给人力资源和公司的考核制度带来一定的麻烦。但鉴于人才是数字时代当中最宝贵的资源，为了确保企业内部人尽其用，这样的变革和调整有着积极的意义。失效的管理者和有管理才能却不能发挥的状况，会给企业带来巨大的损失-严重时可以演变成一场巨大的人员流失灾难。科技企业和高端制造业、服务业、互联网等数据行业，每年花在人力资源招聘工作上的资金和时间十分可观。据几家上市的互联网招聘平台公开财报的不完全统计，单单在中国广东地区，这项花费每年高达30亿人民币，而且还在持续增加。仅智联招聘一家招聘网站，2017年财报显示其营收高达19.15亿；网络招聘行业的翘楚级企业前程无忧，在2017年的营收更是高达28.812亿元。企业招聘支出，不仅仅是用于在招聘网站上刊登招聘信息，大型企业还会举行校招、社会招聘。同时，公司内部的培训工作，包括把新人培养成合格雇员等，更是要耗费大量的企业资源。因此，如果公司不能制定灵活且完善的激励措施，不能摆脱陈旧观念，让人尽其才，实在是巨大的资源浪费。工业时代中一位优秀的公司团队管理者，可以通过线性地增加其管理员工的数量，来增加企业的收入，所以地位、收入都较高。举例来说，假设一个基层员工的工作能为公司创造20万元的年利润，10个这样的人就可以为企业带来200万的年收入。自然，能管理10个基层雇员，并提升他们工作效率的管理者要拿较高的薪资。但在数字时代中，科技工具给优秀的基层人员的“赋能”极大。一个有极佳创意的优秀雇员，可能为公司带来2000万的年利润，他却根本不需要一个“指挥他，对他说这样不行、那样也不行”的管理者。他只需要公司给他极少的资源，加上自己的创意，就可以借助互联网技术创造巨大的收益。如果企业不能给这样的人才留出另外一条加薪的通道，那么他一定会离开公司或者干脆自己干。现在的很多科技公司，或者是以数据信息为主要盈利资源的企业，已经开始实施全新的薪资结构。一位极其优秀的基层人员，比如平面设计师、产品设计师、程序构架师、数字营销分析师所能拿到的薪资和期权，不会比公司的CEO少。这是一种积极的转变，在这样的企业里，很少会出现“提拔失效管理者”这种意图良好，结果却很“滑稽”的谬误。与此同时，新兴公司为了纠正“管理者高人一等”的传统观念，建立了“扁平”的人力资源构架。新构架中，管理者和一线技能型雇员之间没有明显的上下级关系，这让管理人员“高人一等”的观念失去了存在的基础。职位差别仅仅表现人们在公司里担负不同的职责。管理职位演变为一个“熟悉公司的内部运作手段以及各个雇员的个性化需求”的资源协调者。如果你有机会到访或者入职一家新兴企业，就会发现这里的管理人员的口头禅由“这个不可能”变成了“证明给我看”。一旦他们看到了足够的“证据”，就会为来自雇员的新想法撬动和分配更多的资源，以便它能快速发展。此外，新项目的提出者，可以立即成为新项目负责人，协调3-5个人的工作。甚至有时候，某个项目干脆就是一人项目，由提出者独立完成即可。新管理思维，大大增强了企业的创新能力。企业变成一个仅有边界规则-“不能违反法律和侵犯知识产权”的，“失控”的创新大平台；管理人员变成了顾问，为优秀人才提供服务；真正有创造力的员工开始积极发挥自己的能力。我相信，按照上述描述所建立的新型公司会成为未来的主流。特别是在创造力为王的数字时代，高效的创造型组织，将获得最大的发展空间，以最快的速度获得非凡的成就。在这种类型的公司里，没谁关心自己到底会不会被提拔；也没有因为提拔、加薪而引发的各种“办公室政治”以及人际关系难题。大家关心的只有-我的想法能为公司和客户创造何种程度的价值。提拔失效管理者这个顽疾，会不治而愈！相反，那些不采取新措施的公司，就像有缺陷的基因一样，将会在商业进化中被淘汰。注5-2：彼得原理：在层级组织中，每位员工都趋向于上升到他所不能胜任的职位。
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（5）区域与通路管理。 =1\*GB3①区域经营。1）重点区域：该营业所业绩最高的区域及重点开发的区域，如精耕城区、城郊。2）次重点区域：该营业所业绩稍高的区域及次重点开发区域，如外埠甲A片区。3）非重点区域:该营业所目前待开发的外埠区域，如外埠乙级以下的片区。 =2\*GB3②通路经营。1）重点通路：该营业所业绩最高的区域及重点开发的通路，如KA、MA、封闭通路及CA类点。2）次重点通路：该营业所业绩稍高的区域及次重点开发通路，如CB类点、冰摊。3）非重点通路:该营业所目前待开发的通路，如餐饮、酒店。（6）方法。 =1\*GB3①达成销售目标的方法（业代以上人员管理）。1）当月业绩精分至每天及每人。2）每天朝会时业代设定销售目标。3）每天夕会时追踪当日销售目标的达成状况。4）分析未达成目标的原因，及时改善工作。 =2\*GB3②一线人员管理方法。1）每月第一天设定助代拜访的DPI目标（DPI是指每日的管理指标）。l 销售金额目标。l 成交家数与成交量。l 重点品项达成。2）月底对助代达成率进行分析并提出改善意见3）每日追踪助代拜访目标的达成率。4）助代拜访达成率是重要的考核依据。5）协同拜访。6）市场查核。 =3\*GB3③市场经营方法。1）接受竞品的挑战。2）对当地市场信息进行分析并制定相应的策略。3）提升助代拜访成交率。4）提升拜访成交率、冰冻率、排面率等。（7）专案执行。为顺利达成销售目标，有必要制定一些专案，以支持并达成该营业所的区域市场目标，如新品铺市率目标、销量目标。具体专案有：l 开学专案l 人均产值提升专案l “果汁翻一番”专案l 车销专案l “箱箱有礼”专案l “再来一罐”执行专案l 矿物质水“遍地开花”专案 
三、冲动易怒——“忿速”型企业家造成的影响
《孙子兵法》原文：忿速，可侮也。杜牧注解说：“忿者，刚怒也。速者，偏急也，性不厚重也。”意思是说身为将领，性格应该厚重稳健，如果刚急易怒、性情偏狭，敌人就会轻而易举地抓住他的性格弱点，激怒他，侮辱他，进而引其入瓮。我们经常会在一些历史剧中看到这样的场景：一位“忿速”型的将领在得知对手耍手段做出一些不敬或侵害其利益之事，比如将领得知粮草被截留，就非常愤怒地带着属下攻击对手，意图报复，但往往会被对手伏击，最后被杀。《孙子兵法》中写道：“将领之事，静以幽，正以治。”意思是说一位将领在指挥军事行动的时候，要做到深谋远虑、沉着冷静，沉着冷静到什么程度？就是要像一潭平静的池水一样幽深莫测，做到宁静致远；另一方面，将领管理部队要做到公正严明，秩序井然，令行禁止，有条不紊，这是治理得宜的道理。而想要做到宁静致远、治理得宜，将领必须具备稳定的心理素质。在企业管理过程中，很多企业家也具有“忿速”的特质，一个易怒的人常常表现为性格偏执，容易冲动，会做出不理智的判断，更有甚者做决策时会不计后果，而这种“忿速”型的企业家将会对企业的发展造成不利影响。（一）决策冲动，容易受人误导一位“忿速”型企业家在做决策时会受到个人情绪的影响，而他做出的决策很难保证能够满足企业未来的发展需要。《孙子兵法》中说：“忿速，可侮也。”这个方法同样适用于市场竞争，“忿速”型企业家很容易被竞争对手激怒，急于发泄情绪，做出错误的决策，给企业造成损失。在激烈的市场竞争中，企业家投入精力做的事情都会在市场上呈现结果，企业家做出决策后要立即执行，企业家要敢于“试错”，但是，如果企业家是因为赌气而做出决策，让团队的工作重心转移，这就是不负责任的表现，是以企业发展为代价来满足自己的情绪发泄需求。“忿速”型的人往往没有耐心，当一个人急切地想要得到一个结果的时候，一旦有人宣称采用一种非常简单的方法能够快速地满足他的需求，他就会立刻认同这种方法，据此做出决策，但是得到与付出是成正比的，如果能够很轻松地得到你想要的东西，你就要警惕，反问自己：“这是不是一个陷阱？我真的能够得到自己想要的结果吗？是否会付出更大的代价？”但是，一位“忿速”型企业家往往不会这样思考。我们建议企业家学会控制自己的情绪，不要轻易地被人误导，冲动地做出决策。过去我们或许能够勉强承受这样的压力，但是现在面对复杂多变的市场大环境，竞争压力越来越大，企业家做出的每一个错误决策都是在浪费时间，让企业错失成功的机会，导致企业在未来的市场竞争中处于被动地位，甚至被社会淘汰。如果一位“忿速”型企业家长期这样行事，还会造成人才流失，给企业带来巨大损失。（二）情绪化严重，团队稳定性差“忿速”型企业家看到某个员工在工作上出现失误，给企业造成损失，或者是执行力差，没有及时完成领导安排的工作，就会大发雷霆。长此以往，员工都变得小心翼翼，生怕惹怒领导，而在这种环境下成长起来的管理者会变得跟企业家一样，成为“忿速”型管理者。如果一位部门经理被老板痛批一顿，他觉得委屈，可是在老板面前他不敢发泄情绪，怎么办？他就会批评下属。他的下属觉得委屈，也会采用同样的方式，对自己的部下发火，就这样，不良情绪在整个企业传播开来，最后受罪的是基层员工。基层员工无处发泄怒火，就会向同事抱怨，说领导坏话，最终导致整个企业处于上下级互相指责的状态，如果一些基层员工心态不够成熟，就会做出一些过激的事情，给企业造成巨大损失。一位企业家如果无法控制自己的不良情绪，这个企业的人员稳定性一定很差，整个企业就会处于混乱的状态，人心浮躁。因此，我们建议企业家提高修养，善于控制自己的情绪，要为人沉稳，不要轻易表露自己的情绪。只有这样，才能打造和谐的工作环境，员工才能安心工作，为企业创造更多的财富。（三）决策激进，基础不牢就迅速扩张柳传志先生说做企业就是撒一层土，踩实，再撒一层土，再踩实，一直到确定脚踏实地，再看准方向撒腿跑。其实做企业最难的不是“看准方向撒腿跑”的过程，而是“撒土”和“踩实”这个夯实基础的过程。很多企业家看到自己身边的朋友或竞争对手发展得很好，就想按照这种模式发展企业，但是企业家是否仔细思考过这些问题：我们的企业和别的企业内在能力和外在资源一样吗？其他企业采用的策略是否适用于我们的企业？我们采用这个策略会得到哪些好处，风险有多大？在执行过程中，我们如何把控质量？怎样做才能取得好的效果？令人遗憾的是很多企业家根本没有深度思考，就匆忙做出决策，企业根基不稳，就快速扩张，抢占市场份额，结果可想而知，这类企业会快速衰落，直至退出市场。其实很多企业不是因为发展得太慢而消亡，恰恰是由于发展得太快，管理跟不上，导致企业被社会淘汰。究其原因是这家企业由一位“忿速”型企业家领导。正是因为“忿速”型企业家情绪不稳定，决策过于激进，急于扩大企业规模，导致企业一蹶不振，甚至退出市场。
第五节克里斯·阿吉里斯
克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris，1923年7月16日—2013年11月16日），被誉为“当代管理理论的大师”、组织学习理论的主要代表人物之一。第二次世界大战期间，阿吉里斯应征入伍，在美国陆军信号部队服役。二战后，阿吉里斯进入大学学习，1947年获得克拉克大学的心理学学士学位，1949年获得堪萨斯大学的心理和经济学硕士学位，1951年在康奈尔大学工业和劳动关系学院获得组织行为学博士学位。从1951年至1971年，他一直在耶鲁大学教授行政科学。这一时期，他的学术才华开始显露，尤其是1957年的《个性与组织》一书，对组织与个人关系的研究独辟蹊径，在管理学界声誉鹊起。1971年至1986年，阿吉里斯来到哈佛大学教育学院，1986年后，又转投哈佛大学商学院，担任詹姆斯·布莱恩特·科南特（JameBryantConant）讲座教授，主要研究教育学和组织行为学。阿吉里斯在从教生涯中，以管理咨询而出名。许多知名大公司聘请他担任管理顾问。这些公司包括IBM、壳牌石油公司、通用食品公司、新泽西标准石油公司、利弗兄弟公司等等。同时，他还被法、英、德、挪威、荷兰、希腊、意大利等国政府或公共组织聘请为培训和教育方面的顾问。在这些荣誉中，最著名的是1994年被管理科学院授予“管理学科终身成就者”称号。阿吉里斯认为组织中的个体作为健康的有机体，在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历不成熟到成熟的发展过程。然而，这个过程，会被组织不客气地打断。凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。实现组织与人的对立统一是管理的根本任务。阿吉里斯的研究也涉及了这个命题。组织的三项基本任务，实现组织目标，维持内部系统运行，适应外部环境变化，都取决于“组织与人”两者在需求上的相互适应。组织成员个性成熟的发展倾向：个性成熟的内在需求：组织成熟倾向及内在需求：组织与人的矛盾：正式组织对个性发展的阻断，会导致员工产生离心力，而这又是正式组织所不能接受的。阿吉里斯尖锐地指出：正式组织拒斥成熟的个性，却欢迎婴儿的个性。婴儿式员工反而能在组织中得到较高评价。其实，阿吉里斯所讨论的问题，主要存在于企业的成长转型期。因为在创业的过渡期，主要是解决生存问题，企业全部心思都在考虑着创业能否成功，领导者关注的是自己的信念是否被认可。到了成长转型期，组织在成熟过程中所强调的组织性、整体性，会对人的个性形成压抑，个人越成熟，越强调个性和独立，越会对组织形成威胁，而个性成熟、渴望成长和成就是天性。因此，个体和组织的关系是管理中最基本的关系，也是管理者所面临的永久性挑战，是管理的最基本矛盾。基于对组织中人性的发展及其与组织的冲突研究，阿吉里斯认为，要跳出上述恶性循环，关键在于通过新的组织设计，实现个性与组织的协调。他认为，如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾，是管理者长期面临的挑战。领导者的任务之一就是努力减少员工的依赖性和从属性，从而减少这种不协调。组织中真正极致的成熟是在相互独立的基础上达到互相依赖。平衡管理的基本矛盾需要同步提升组织理性和个人理性，实行人性化管理，帮助员工成长为拥有完整人格的独立个体，让组织和员工迅速从单向依赖走向互相依赖，这也只有在组织和个人都相当成熟时才能实现。此时，组织理性本身就意味着将个人需求纳入组织规则，个人理性本身就意味着尊重组织规则。可以预见，随着时代的演进，知识工作者的自主性增强，阿吉里斯的理论会越来越受到重视，会给组织文化建设带来更多启发和灵感。正式组织是理性的。这种理性，会“设计”出井井有条、秩序井然的结构和运行秩序。然而，现实中的员工各式各样，千差万别，“生活中没有完全相同的两片树叶”。所以，正式组织总会要求它的员工适应组织，而不是组织适应员工。如果要按照每个员工的喜好和偏爱来设计组织，那么，组织就会变成由一片片补丁拼缀起来的“百衲衣”。泰罗的“精神革命”，法约尔的“团队精神”在阿吉里斯眼里，一概都是改造个人，使个性适合于组织的手段。传统观念认为，按照理性和逻辑设计出来的组织，从长远观点来看更符合人性。但是，这种理性和逻辑为什么会引起人们的对抗？为什么必须让人们改变思想观念才能保证正式组织的成功？“长远”难道一定要牺牲“眼前”？难道说理性就一定要以“不人道”为代价？这些问题都值得探讨。组织的三项基本任务：实现组织目标、维持内部系统进行、适应外部环境变化，都取决于“组织与人”两者需求的相互适应。
1、​ 跟陌生好友约聊的正确流程
错误示范案例⒈错误方式⑴群发。群发信息如图3-8、图3-9所示。图3-8群发信息图3-9群发信息很多人明明知道这样的群发信息就是无效广告，却还是持续发。一位经常群发活动信息的朋友跟我说：“群发不用花钱，也不用操心，反正我把信息都发一遍，万一有人需要，就会来找我。”相信很多人也抱着这种想法，群发就算没有收获，也不会带来损失。实际上，像这种大海捞针式的群发很可能引起陌生微信好友或客户的反感，甚至会被其拉黑，我们就不能达到销售的目的。群发的正确做法：适合对象：直属代理商，已有消费基础的熟客，有过咨询历史的意向客户或意向代理商适合内容：公司通知、最新活动通知。⑵集赞。集赞群发信息如图3-10所示。图3-10集赞群发信息我们经常会收到这样的集赞群发信息，从聊天截图可以看到发信息者与陌生微信好友很少聊天，我连你是谁都不知道，你的问题，你的需求，你的宝贝需要投票，你的朋友圈活动需要集赞，跟我有什么关系？我帮你的理由是什么？如果没有感情基础，建议大家在群发集赞信息的时候不要勾选，避免还没认识就已经把自己的形象搞砸了。集赞的正确做法：适合对象：强关系微信好友。适合内容：求赞文案有趣。⑶盲目点赞。我们跟陌生微信好友的接触要先从朋友圈互动开始，找到契合点再与其互动，点赞和评论等互动方式都可以。盲目点赞是指有些人在没有看对方朋友圈信息的情况下随意点赞，更有甚者还用软件点赞。没有根据具体情况去分析，只是机械性地重复动作，很有可能会“踩雷”。人家心情不好，收到你的点赞，或者人家心急如焚，收到你的点赞，只会加大你被拉黑的概率。相对而言，评论的互动效果是最好的，具有互动性的评论可以让对方注意到你的存在，你们之间便有机会产生共同话题。点赞和留言的正确做法：适合对象：所有微信好友。适合内容：根据目标客户的信息，留言体现你对他的关心。⒉正确流程⑴选定目标客户（5～10人）。限定人数的原因是要保持精力及时回复好友的消息，防止在某一阶段同时和几十人互动，精力分散了，自己的耐心也会削弱，互动效果就会变差。我们在做加好友送赠品的活动时，会在短时间内收到几十人甚至上百人的好友申请，如果我们选择一次性通过，就会发现无法做到及时回复好友的消息，就可能会被好友拉黑。正确的做法是分批通过，每次通过10人，然后专注地跟这10个人私聊互动，把他们都服务好再通过下一批。⑵关注日常动态。在日常刷朋友圈的时候关注目标客户（包括意向代理商、潜在客户）的朋友圈动态，可以了解到他们的近况和需求，下次聊天的时候就不用担心无话可说。⑶留言互动（关心、赞美、同情等）。持续关注客户的朋友圈内容，根据内容进行回复，传达对客户的某种情感（关心、赞美、同情）或者是提供帮助，从而建立感情基础。⑷找到客户需求和产品功能之间的交点。如果是精准目标客户，建议微商团队长在一段时间内多观察客户的朋友圈，以寻找聊天切入点。建议观察时间为10天，如果在10天里还无法寻找到和客户沟通的机会，可以转换目标。当跟客户互动一段时间之后，发现客户的需求刚好和产品功能相契合，我们就可以迅速出击。我们必须提前做好和客户互动的准备，针对不同客户准备不同的销售话术。
（二）入口价值的实验
近年来，美年注重核心赛道布局，建立了口腔医疗连锁服务、高端医疗器械整合、远程医疗等平台，吸引了包括美维口腔、安翰医疗等在内的优秀战略合作方，这种战略合作以体检为入口，促成大健康平台闭环，并且随着美年规模的扩大，优势资源集聚效应明显。此次与国内疫苗龙头智飞生物的合作，证明美年的生态圈价值获得了高度认可，以体检为中心的生态圈得到了有效延伸，公司品牌效应进一步增强。
第五节 精准聚焦，少就是多
日本国民偶像组合AKB48，算得上是将“粉丝文化”发挥到极致的代表，俨然已经成为日本的时代性标志。2005年12月8日，东京秋叶原一家折扣商场的8楼小剧场，只有250个座位，迎来了72位观众，这是AKB48的第一场公演。看似热闹的现场只有7个是买票入场，其余的观众全是工作人员和一些艺人的亲戚朋友。可以说，她们是在完全不花钱打广告宣传的状态下出道的。这个小剧场是AKB48的专用剧场，也是她们出发的原点。AKB48一开始并未将希望寄托在规模庞大的电视观众身上，而是锁定那些愿意自己转乘多趟电车也要到秋叶原来观赏公演的人，主要是那些年轻但收入不多的偶像御宅族。仅有250个座位剧场，门票若以每个座位平均2500日元计算，每次公演的营收只有60万到70万日元而已。虽然这样的业绩规模很小，但它并非通过电视大众一口气来收回投资成本的经营模式，而是一种通过剧场来培育狂热粉丝的细水长流型策略。偶像团体一旦依存于电视节目发展，就必须要保持10%的收视率，也就是说要有一千万人收看，才能继续生存。然而对AKB48而言，只要剧场继续经营下去，每次公演有两三百人来看就足以补足亏损。这是一种与传统偶像组合极为不同的商业模式。由于牢牢抓住了“御宅族”这一核心粉丝群，AKB48在这种类似于演唱歌手的经营方式下，就算不靠电视，仍能保证有稳定的收入，因此能够继续撑下去。从首次演出只有72名观众，到成为现象级的偶像组合，从秋叶原走向世界，AKB48的发展正应了那句古语：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒土。”Lessismore，少就是多，正是1000铁杆女粉丝模式的思想精髓。《圣经·旧约》中，耶和华选择以色列民为上帝的选民，并要通过以色列人赐福给万国万民。弹丸之地的以色列不仅人口稀少、土地贫痟，但其地理位置正处于亚非欧三大版块中心地带，适宜于将信仰与文化辐射至其他大洲——以色列人就是基督教的原点人群。正如本章开始即强调的，不要采取漫天撒网的方式去发展粉丝。塑造磁力点就是有效的聚焦法则，让你更精准地找到高质量的原点人群，通过聚合她们的能力形成磁极，吸引更多的粉丝。原点人群越精准，品牌核心的凝聚力更强，更容易对未来的潜在人群形成向心力。ChipConley是世界第二大精品酒店、美国加州最大的精品酒店幸福生活酒店集团（JoiedeVivreHospitality）创始人兼CEO。其在专著《巅峰——马斯洛赋予伟大公司的魔力》中提到的利用杂志去实施酒店定位的方式，可以作为我们更精准地聚焦原点人群的借鉴。幸福生活酒店集团的创新旨在提出一种组织原则，从而帮助我们创办这样一种酒店——被《今日美国》杂志称为“美国最令人感到愉快的一批精神分裂症型酒店”。在创办我们的第一个酒店——凤凰酒店时，我决定以杂志作为检验酒店个性的试金石。杂志的发行与精品酒店有许多共同点，他们的产品关注的都是小众市场。（对于你在一排排杂志上看到的某些古怪的刊物，你是否曾经想知道谁会看这些杂志呢？）作为这些产品的典型特征，它们都以生活方式为关注的目标。如果出版社或精品酒店的老板经营得好，他们会在订户或酒店的客人与产品之间，在情感上建立一种深厚的关系……我们选择《滚石》杂志作为凤凰酒店的个性。我们还用5个词描述该杂志和我们想创办酒店——玩世不恭、喜欢冒险、酷、超凡脱俗、年轻的心。我们做的每一项决策必须与这5个形容词相吻合，包括我们雇用的工作人员、他们穿的工作服、客房的设计和我们提供的独一无二的服务。这种组织原则保证所有有关人员都拥有相同的认识，包括我们的投资者、业主、设计师、建筑师、总经理和销售团队。
第一节 内功太极拳推手要诀
第三十章 大盗有门道：盗圣展雄
春秋时期奇葩的家族多，一门两圣只有一家，和圣柳下惠与盗圣盗跖是同胞亲兄弟。坐怀不乱的柳下惠叫展禽，后世称为和圣。他的弟弟比他还有名，是盗圣展雄。一门两圣，一正一邪，这个展氏不简单，难怪后世出了个大名鼎鼎的江湖大侠——“御猫”展昭。《庄子》有一篇“关公战秦琼”式的对话，借盗跖之口把孔丘的儒家理论教训了一顿。真实的盗跖比庄子里的盗跖还厉害，不仅发明了“盗亦有道”这套强盗理论，而且有很深的道行：盗跖实际是管仲的编外雇佣军。盗跖及其强盗伙伴不仅可以合法抢掠，还寿终正寝，得享天年。这让儒家纠结了2000多年。展禽六岁那一年，也就是鲁隐公九年（前712年），史书再次记载：三月，大雨，雹，电。按《左传》的说法，那就是冰雨外加冰雹，且连续三天以上，是个极坏的天气。就在这样倒霉的天气里，展禽的娘又生了，是个儿子，生下来九斤九两，还没落地就开始暴哭、抓人，连接生婆都被他抓伤。因为这孩子太暴力，取名叫展雄。就在展雄呱呱落地的时候，孩子们的爹（展无骇）死了。展雄真是够倒霉，自己的生日跟父亲的忌日是一天，全家人都认定展雄是个灾星，克死了自己的父亲。长大后，展雄从鲁国来到齐国，与管仲、鲍叔牙合伙做起了生意，管鲍之交前传并不是管鲍二人转，其实是管鲍展三家村。展雄与管仲运货经过泰山，被一伙强盗打劫，管仲逃跑，展雄与强盗死拼，竟然把这伙强盗打服了，恳请展雄带领他们，展雄由此成了泰山强盗的首领。不怕秀才造反，就怕流氓有文化。展雄在鲁国是接受过六艺（礼、乐、射、御、书、数）基础教育的，展雄领导下的泰山强盗，除了没有国君之名、不守春秋时代的礼仪规矩外，发展得相当于一个小王国，从盗跖发展的规模就能看到盗跖的水平：盗跖从卒九千人，横行天下，侵暴诸侯。简单说，展雄的泰山帮比一个春秋小国还厉害，有九千人，就是齐鲁这样的大国也拿他没办法。说完展禽，齐桓公又提起展雄来：仲父，我听说展雄从前跟你合伙做生意啊，现在当了强盗，这人怎么样？管仲说：展雄这人，比他哥哥强。管仲毫不掩饰这个不光彩的尾巴。什么？齐桓公有点不相信自己的耳朵，一个横行山野的强盗头子，管仲竟然说他比圣人展禽还强。管仲说：当年叔牙、展雄和我合伙做生意，为了保护我们，展雄成了强盗。后来那一笔生意赚了钱，该给他的那一份给他送去，他说他当强盗发了财，他的那份就给我了。这个人是不是个好朋友？齐桓公想解除泰山帮对贸易交通的影响，大臣们主张派兵剿灭，管仲却认为不需要如此，管仲说：强盗这个活，看上去风光，实际上很危险，大凡有活路的，谁愿意去做强盗？还不都是逼的？只要分给土地，原本是士的，还做士；原本是奴隶的，除掉奴籍。大家都有活路，谁还当强盗？这样，一来咱们人口增加，二来除掉一患。管仲去与盗跖谈判，给出两条路：要么接受管仲的意见，要么齐国派兵剿灭。盗跖虽然不愿意，也没有办法，接受了管仲的招安方案。泰山强盗原本有上万人，八千多人愿意招安，去了齐国作良民，只有不到两千人不愿意被招安，留下来跟着展雄在泰山脚下垦荒种地。这样一来，齐国人口增加，同时，把泰山帮这伙强盗纳入了自己的势力范围。齐国人不费吹灰之力搞定了泰山帮，展雄成了管仲的“夜壶”。有时候齐国想教训小国又不方便出面的，泰山帮就替齐国出面，骚扰一下纪国、莒国，抢劫一下陈国，等等，又过了强盗瘾，又得了实惠，还完成了齐国的政治使命。庄子所说的盗亦有道，都是山林强盗的内部规矩，真正厉害的是展禽这种，“上面有人”，充当权力的夜壶、国家军队的编外武装，江洋大盗就有了道行。乱世里的强盗，尤其不是统一政权下的强盗，都不是简单的打家劫舍之徒，而是与政权有隐蔽的关系，才能横行一时。否则，再大的匪，经得起剿吗？座山雕在威虎山当了几十年土匪，还不是被杨子荣带着解放军给灭了？麻匪任何时候都是要剿的，但麻匪与县太爷要是穿了一条裤子，也就剿不了了。展雄也是高寿（具体年纪不详），自然死亡（寿终正寝），死后被称为盗跖。之所以叫盗跖，是因为黄帝时期有个大盗叫跖，意思是展雄与跖一样。《韩非子》说：儒以文乱法，而侠以武犯禁。从专制秩序的角度看，韩非所言都对。可历史的现实却是，游侠往往充当了刺客，强盗往往做了夜壶，都是某些掌权者干“黑暗之事”的帮手。游侠、强盗后来变成江湖，演变成会道门、黑社会，解决一些通过需要私人武力解决的黄、赌、毒、追债、暗杀、贩卖人口（最近还有贩卖人体器官、蛇头/偷渡）等事件，变成一个不上台面，却势力庞大的黑暗组织。一门两圣，奇怪吗？我觉得不奇怪。这两个人有一个共同特点，那就是当时的社会体制不给他们施展才华的机会。展雄虽是强盗，之所以能得寿终，是因为他幸运，与管仲这种千年未必一见的人生活在同一个时代，还一起做过生意，是对管仲有恩的朋友。所以展雄不仅可以带着一帮喜欢快意人生、自由无束、不愿做顺民的兄弟安全自得地做“泰山帮”，还成了隐蔽的齐国编外武装。这伙强盗上面有人，有老大罩着。做强盗，打家劫舍自是不可免的，《庄子》记述盗跖的行迹：侵暴诸侯，穴室枢户，驱人牛马，取人妇女，贪得忘亲，不顾父母兄弟，不祭先祖。所过之邑，大国守城，小国入保，万民苦之。春秋时代，有人聚居的地方叫“邑”，较大的邑，有城墙、宗庙的叫“都”，诸侯所居的都叫“国”，周天子所居的都叫“京师”。小邑百户（一户平均5人），大邑一两万户，大量的中邑在几百户到一两千户之间。所以，盗跖有九千人的壮年强盗，如果按照三十人一乘的军制计算，是个三百乘的中等国家。强盗不会使用正规军的车乘规矩编制，但盗跖做到这个规模确实可以“横行天下”了。《吕氏春秋·当务》记载了展雄论述的五条啸聚之道。跖之徒问于跖曰：“盗有道乎？”跖曰：“奚啻其有道也？夫妄意关内中藏，圣也；入先，勇也；出后，义也；知时，智也；分均，仁也。不通此五者，而能成大盗者，天下无有。”盗跖说何止是有道，而且要具备圣、勇、义、智、仁五种智慧，即能够知道财物藏在哪里，这是超凡入圣的功夫；知道财物第一个去抢，叫勇敢；让同伴先撤，自己最后一个撤退，叫义气；知道什么时间可以动手、什么时间不能动手，叫智谋；抢回来的财物分配公正均匀，叫仁义。这五个智慧不能拥有贯通，是做不成大盗的。当下流行一门叫《向黑社会学管理》的鸡汤培训课程，核心都是义气、分利，因为这两个品德是最稀缺的。义气就是爱人助人，甚至舍己救人，分利就是不自私。具备了这两个品德，除非是被内奸出卖，否则这样的老大肯定是受到认可的。儒家给对手扣帽子时，盗跖之行是经常被引用的毁人大棒，与男人污蔑美女是淫妇、破鞋一样。《庄子·盗跖》篇是伪作，却可以当作两种价值观的一次交锋，不妨简单回放一下：孔子与柳下惠是朋友，认为盗跖为害天下，做哥哥的却不能教诲，丘窃为先生羞之，丘请为先生往说之。柳下惠说：父亲不能教好儿子，兄长不能教好弟弟，即使如先生这般能言善辩，又能如何？我弟弟这个人，心如涌泉，意如飘风，强足以拒敌，辩足以饰非，顺其心则喜，逆其心则怒，易辱人以言。先生必无往。孔子不听，颜回驾车，子贡为车右，去见盗跖。盗跖正在泰山脚下休整，炒人的心肝吃。门卫报孔丘求见，盗跖愤怒地说道：就是那个鲁国的伪君子孔丘吗？不见，你告诉他我的话——玩弄语言，迷惑天下君主，还让天下读书人以为靠孝悌之名就能得到荣华富贵，你罪孽重大。快回去，不然拿你的心肝做午餐。孔子说我认识柳下惠，才来求见的。盗跖见孔子抬出哥哥，就让孔子进来。孔子进来后说天下有三种美德：生来美好，少长贵贱都喜欢，这是上德；能分辨万物，这是中德；勇敢果断，聚众帅兵，这是下德。具备任何一种美德，都能南面称王。现在将军你具备三种美德，却叫盗跖，我为你感到羞耻。如果将军听从我的意见，我愿意出使齐、鲁、晋、楚、宋、卫等国，让诸侯为将军建一个几十万户的都邑，这样天下太平，才是圣人义士的行为，也是天下人的愿望。这段话是战国纵横家的惯用说辞，包含以下部分：先抬出一个“共名”即共同认可的原理；然后将说服对象夸赞一番；接着说出现状与目标的差距；第四步是提出解决方案；最后描述解决之后的美好结果，或者提前指出说服对象可能获得的赞誉。这套“五步说服术”（观念催眠法）对盗跖有没有用呢？且看盗跖如何说：孔丘你过来，我告诉你，能够用利禄劝诱，听信花言巧语的，都是愚陋顺民。你说我有这些高大美好品德，这都是我父母遗传给我的，我即使不自我夸耀，难道不知道吗，还用你说？先劈头盖脑挑破本质，表明对这种美言利诱的态度。盗跖说：我听说，当面赞美你的，也喜欢背后说你坏话。你想让我当顺民，能长久吗？尧有了天下，子孙却没有立锥之地；汤武做了天子，后代却被灭绝。这些不都是因为他们拥有你说的那个“利禄”过大的原因吗？擒贼先擒王，辩论最厉害的就是先把对方立论的第一个“共名”，也就是以为都能接受的前提给否定，后面的立论自然不驳而溃。然后进入反方立论：道家思想的语境，利大为害。古代人克服自然的危害，经历有巢氏、神农氏到黄帝，然后就开始战争。到尧舜设立群臣，汤流放了他的君主，周武王杀了商纣王。从此之后，以强凌弱，以众暴寡。汤武以来，皆乱人之徒也。古代叙事的特点，好的坏的都要历数各朝代善恶，现在也依然是国人话语逻辑的基本模式。现在你孔丘，号称掌握了天下的道理，教导后世，矫言伪行，迷惑天下之主，求取荣华富贵，你才是最大的盗贼！天下竟然不说你是“盗丘”，却来说我是“盗跖”，岂不怪哉！你让子路学你那一套，结果子路被剁成肉酱；你在鲁国、卫国、齐国、陈国、蔡国到处流浪如丧家犬，你的道理有什么可宝贵的呢？举世推崇的黄帝、尧、舜、禹、汤、武六个君王，仔细看来，都是迷失了本真，违反性情，他们的行为都是可耻的。再看所谓的贤士，莫过伯夷、叔齐，饿死在阳首山；申徒狄劝谏不被接受，抱着石头沉入江里喂了鱼鳖；介子推忠心，抱着枯树干被烧死；尾生约会女人，为了守约，被涨起来的水淹死。这六个人都是把名声看得重于生命才死的。此处开始进入道家立论：生命大于虚名。你要是说神鬼的事，我是不知道的。要来跟我说人间的事，也不过就这些了，没有我不知道的。现在我来告诉你什么叫人之常情：目欲视色，耳欲听声，口欲察味，志气欲盈。人上寿百岁，中寿八十，下寿六十，除病瘐死丧忧患，其中开口而笑者，一月之中不过四五日而已矣。天与地无穷，人死者有时，操有时之具而托于无穷之间，忽然无异骐骥之驰过隙也。不能说（悦）其志意，养其寿命者，皆非通道者也。上面这段话，就是说人生苦短，生死难测，快乐的时间很少，如果不能让自己意志舒畅，保养自己的寿命，都算不上通达道理。你跟我所说的，都是我要抛弃的，你的这套利禄诱惑的说辞，都是些巧诈虚伪的小伎俩，不是保全真性，哪里值得讨论呢？你赶快回去吧（子之道，狂狂汲汲，诈巧虚伪事也，非可以全真也，奚足论哉）！孔子回到鲁国，见到柳下惠，柳下惠见孔子“目芒然无见，色若死灰”，问：你是不是去见了我弟弟，他违逆了你的心意呢？孔子说：是啊，我真是没病找病！鲁莽地去摸虎头、撩虎须，差一点变成虎口之食（然。丘所谓无病而自灸也。疾走料虎头，编虎须，几不免虎口哉）！毛泽东的《贺新郎·咏史》写于1964年，发表于1978年，提到盗跖，是为盗跖翻案：人猿相揖别，只几个石头磨过，小儿时节。铜铁炉中翻火焰，为问何时猜得，不过几千寒热。人世难逢开口笑，上疆场彼此弯弓月。流遍了，郊原血。一篇读罢头飞雪，但记得斑斑点点，几行陈迹。五帝三皇神圣事，骗了无涯过客。有多少风流人物？盗跖庄硚流誉后，更陈王奋起挥黄钺。歌未竟，东方白。
一、税收筹划的含义
税收筹划（TaxPlanning），是指纳税人在既定的税制框架内，通过对纳税主体（法人或自然人）的战略模式、经营活动、投资行为等理财涉税事项进行事先规划和安排，以达到节税、递延纳税或降低纳税风险为目标的一系列谋划活动70。
二、诱因
站在用户的角度来看，他会因为什么而对你产生好奇呢？这里就涉及第二个要素：诱因。一般而言，诱因都是跟用户自身利益相关的，最常见的就是渴望改变、有所企图、想解决某个问题三个点。1渴望改变：我们要知道，在当下这个社会环境里，可以毫不夸张地说，绝大多数人对于自己目前所处的现状是不满意的。那么我们的文案完全可以通过抓住用户心理，来不断刺激其欲望，从而完成引导！所谓的营销即人性也是这个道理。比如你想一个月内瘦身20斤吗？想知道，我是如何在30岁之前实现财务自由的吗？等等。如果善于观察就会发现，这类文案形式其实很早就出现过了，它并没有想象中那么高深。所以，结合渴望改变这个诱因来引发用户的好奇心，我们就需要想一想，你的社群能够改变对方什么样的状态？能够刺激他什么样的欲望？是能让他更健康、更有钱，还是变得更美？这其实就是社群引流环节中关于what的核心内容。2有所企图：从企图入手，引起用户的好奇。所谓的企图，主要是指用户想要做成的某件事，但他并不知道如何去实现这个目标，或者说当下他采用的方式方法，其实是存在问题的。比如用户因为工作关系，想要学习用户增长相关方面的知识，但他不知道该从哪里入门，也不清楚需要学到什么程度才能对当下的工作有所助力。这时候，我们的文案就可以突出这几个关键点，例如针对0~3年运营新人，从用户获取、转化到用户运营，全链路设计让你快速掌握用户增长的核心。3想解决某个问题：从社群运营的角度来看，这一点可能是引起关注最佳的方式了。毕竟用户之所以会选择加入某个社群，总是想在里面获得一些什么，进而解决其当下的某个问题，不管是人脉资源的获取还是知识层面的，抑或是产品需求、习惯培养等。而且通过这一点来作为诱因触发，是可以有效关联后面用户感知价值这一阶段的。这个点通常都是以故事的形式来吸引用户关注。比如曾经我漫无目的地在网上学习着各种不靠谱的社群运营知识，结果花光了积蓄却依然一脸懵，直到我学习了《某某课程》，才突然顿悟，不仅掌握了社群运营的底层逻辑，还能够有效落地执行，最后成功逆袭……所以，当你想要吸引什么类型的用户时，就直接从他们最迫切想要解决的问题进行切入，核心的玩法其实是一样的。文案的五个关键要素中，好奇仅仅是第一步，结合引发好奇的根本诱因，综合来看，我们就会发现，它所对应的正是用户购买路径中的第一个环节：引发注意。再结合我们社群D-TE-MR模型来看，它所对应的正是“2WACT”引流模型。如图6-7所示。图6-7“2WACT”引流模型Who：了解目标用户，知道他们渴望改变什么、有什么企图，以及迫切想要解决的问题是什么。What：看看我们提供的核心价值内容是什么，是能够改变对方的哪种状态，是否激发了他的某个欲望等。最后，我们再用具体的文案把这个内容描述出来，就可以有效引发用户注意，从而实现引流，并为最后的社群变现跨出踏实的第一步。
（六）扩张期间如何防范资金的“突发”缺口
1.了解和掌控自己所经营事业的“收入及成本结构和习性”首先企业主必须对自己所经营事业的“收入及成本结构和习性”有充分的了解和掌控，这才能了解企业赚取“利润”的关键要素。通过对“损益平衡点”的了解做出企业的“财务战略”规划，开发出营业增长点或删减不盈利的产品。我们发现有很多私营企业主因为对这些“管理会计”的原理没有概念，往往做了一系列的错误决策。例如因对“成本结构和习性”不了解而把产品的“价格”定得太低，使每一笔生意的成交都是“亏损”，自己却没有察觉。如果再是靠“借贷”来扩大不赚钱的业务，那么事业越做越大，离死期也就越来越近了。另外，有的企业因为不了解“成本的习性”，甚至拒绝接受本来应该接的单子，结果是把已经到手的“利润”放弃掉，多么的可惜！2.掌握现金流“预测”技巧基于以上的财务数据，要不断地预测未来六到十二个月的“现金流量”，以便提早了解是否有资金“缺口”的问题，进而提早决定应该从哪些支出的删减来填补。这往往可以通过“财务系统”的帮助来快速完成。3.为“暂时”的资金短缺筹措资金的渠道当企业面临资金短缺的时候，我们可从收入和资本两大项来寻找填补措施。从收入来源方面我们可从三个部分来寻找：（1）现有的收入如工资和投资。（2）预计收入如投资、年终奖金、调薪、贷款、子女或配偶工作的收入、副业、超时加班等。（3）创造性的收入如重新安排贷款，利用公司的节税渠道，免税扣除额的增加和债务的重组，把保险的主契约转换成附加契约，保费支付的重新安排或缴清，利用信托赠与，利用资金分担，价目调整，延迟支付账款，降低存货，利用折扣以减低团体保费的支出等理财方式。另外，从资本寻求资金的渠道有：（1）现有资本如累积股息、变卖财产、抵押贷款、贷款重组、申请贷款、公司收购或合并、接受新股东、利用免税天堂。（2）预计收入如继承、税负的折扣。（3）创造性的渠道如费用的分摊，降低保费，延长贷款期限，利用退休分红，把自己的人寿保险的卖给公司。4.严防将自己的资金投入到公司人性的弱点在“金钱”面前往往显露无遗，为了“做大做强”，不少企业主不惜将自己的房子抵押给金融机构以便取得迫切需要的发展资金。这是一开始就犯的严重错误，因为所获得的资金往往会将企业所面临的真正问题掩盖掉（公司是否正在获利？），更严重的是拖延到一切的资金都用尽。5.多巴胺的搅和产生此现象主要是我们大脑的中枢神经系统能够激活两种化学物质——多巴胺和血清素。多巴胺是一种能够令人感觉愉悦的物质，使人进入亢奋状态或对意外所得情绪高涨，能让人一时处于疯狂的状态，会让你无法意识到所面对的风险，会挡住你的视线。人们对一些事物“上瘾”主要是由于它。血清素促使我们的情绪稳定，有助于我们保持安全感和自信心。血清素的不足会导致某些类型的抑郁，以及焦虑和好斗。在快速成长的时期，企业主很容易无意识的追逐多巴胺带来的愉悦感（庆幸正遇到千载难逢的商机，期待即将获得利润），而无视那些显而易见的风险。总而言之，把事业做大做强是很多私企企业主的人生梦想，但是在这变化莫测的大环境里，笔者建议企业主们还是不要忽略了自己和家庭的财务规划。要为自己和家人建立一道“金融防火墙”以便在不可控的因素发生时，使自己和家人不会因财务危机而跌入生活的困境。
  
    
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