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四、策略布局下的我们快速应对
作为新零售的到家业务，快速布局策略、积极应对是我们全力以赴的责任。无论是前端销售策略、商品结构化重组、线下新型业务线的快速落地还是整体后端履约的表现，我们都在全力搭建并快速执行。①改善商品结构，提高民生商品上架率：优化品类结构，提高生鲜米面粮油等民生商品的品类占比，集中化资源倾斜推广民生商品促销。捆绑生鲜品类核心SKU套餐式打包销售，一站式配齐每天所需食材，降低用户购买门槛，增加销售转化。②最大化产能开启限量约购不闭店：改善资源短缺、人力短缺情况，迅速优化营业时间，确保高峰期正常营业不影响用户购买。同时，每个线下门店最大化人力/商品产能，开放限量约购，合理调配资源，最大限度满足用户日常所需。③快速布局点城市自提业务：加速自提业务布局，以点到面，从单个门店到城市级别覆盖，优先发力核心灾区城市，联动社区提货对接人，统一上门提货并在社区内分发到户，极大地缓解疫情期间的运力压力，也能高效精准地提高社区的到货效率。在自提业务的布局下，我们甚至尝试把自提点入驻到小区门口，架设到家业务专属自提点，门店员工驻守分发，用户不出小区门，就能买到日常所需品，极大地拉动用户享受新零售下的购物便利性。④社区串点配送，高效直达专车专送：社区串点配送基于门店周边核心小区，用户下单不再受限于3公里。我们通过优化商圈图，合作固定社区。门店按照小区划分区域，一次性装车，按社区位置挑选最佳路线逐一分配到社区大门，最后通过社区对接人分发到户。一天两送的机制提高了配送效率。⑤无接触配送/完整消毒流程配送：对于后端履约过程，无论是门店拣货员还是配送员，必须经过层层消毒环节确保足够安全后才允许上岗操作。在配送侧，我们快速制定无接触配送流程，鼓励骑手将商品放置门外安全区域，全程无接触，降低传染风险。⑥第三方配送联盟助阵，补足运力缺口：疫情的爆发加速了配送方的模式改革，联动城市内部运力团队，中心化运力资源，同时合理化调度运力缺口区域，最大化运力资源ROI。这场突如其来的疫情和作为头部商户的社会责任感，使命驱使我们、整个行业必须创新和改变。建立稳固的行业生态体系、良好的竞品联盟关系或许是企业在临危受命的前提下可以为国家带来的最大价值。
三、如何成为一名优秀的白酒营销总监
“公司缺精英，行业缺人才”一直是白酒行业的难题，尤其一个优秀的白酒企业或者公司的操盘者更是难寻。经常有一些企业和商家找我帮助寻找有能力的营销总监，我在能力范围内已推荐了一部分，但还是无法满足每个求助者的需求。笔者根据多年的白酒营销经验和对营销总监岗位的认知进行总结，浅谈一下如何成为一名优秀的白酒营销总监，应该在企业或者商家中扮演什么样的角色。
二、从“工、匠、师”三个层级看培训师的职业使命
我们知道，在很多行业中，都会依据从业者的专业知识水平、职业技能的熟练程度以及职业影响力的大小等维度，将从业者大致划分为以下三个不同要求的职业层级，包括：（1）工的层级。指的是能够运用相关的专业知识和基本的职业技能，依照规范的作业流程，完成工作任务所涵盖的各个环节，并且达成符合相关质量要求结果的职业者。（2）匠的层级。指的是能够综合运用行业领域内相互交互的专业知识，借助某项或者多项熟练的职业技能，在确保质量和品质的前提下，相对高效地完成岗位职责范围内的各项工作任务，并且能够对某些工作环节提出有效改善建议的职业者。（3）师的层级。指的是在“匠”的基础上，能够有意识地总结相关工作经验，提炼出对未来类似工作任务具有指导性价值的思路与方法，并进行有效传播和传承的职业者。很显然，当一名职业者被定位在“师”的职业层级，无论就其本身所应该具备的职业能力和职业素养，还是其言行举止等外在行为所可能产生的影响和结果，都被社会上绝大多数的人寄予了较高的期望，并提出较高的要求。有意思的是，在众多行业中，似乎只有教育领域的从业者才被人们直接定位为“师”这一职业层级。而培训师作为其中一类的职业者，毫无疑问需要承担与其职业定位相匹配的“职业使命”。那么，培训师的“职业使命”到底应该如何来表述呢？在《礼记．学记》中有这样的论述，“玉不琢，不成器；人不学，不知道。是故古之王者建国君民，教学为先。……虽有佳肴，弗食，不知其旨也；虽有至道，弗学，不知其善也。是故学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反也，知困，然后能自强也。故曰：教学相长也。”如果将这段话迁移到培训师这一具体职业角色上来，很显然，培训师的“职业使命”需要通过一个互动的过程才能得以实现。此外，韩愈在其《师说》中也开宗明义，“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。人非生而知之者，孰能无惑？惑而不从师，其为惑也，终不解矣。生乎吾前，其闻道也固先乎吾，吾从而师之；生乎吾后，其闻道也亦先乎吾，吾从而师之。吾师道也，夫庸知其年之先后生于吾乎？是故无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也。”谈及的是为师者“传道授业解惑”的职责和义务，也就是说，为师之人必须通过履行其职责和义务，才能实践其使命。其中最后的落脚点都在一个字：“道”！所谓“道之所存，师之所存也”！而《百度百科》词条中，对“师”这个字有这样的解释，“师，shi，从垖(dui）从匝（帀zā），以垖作包围。最初来源于‘为防止农民起义（帅）而部署的军队’；后逐渐发展为‘教导所有人（包括贵族子弟和众人）和平、稳定、文明’的人。”强调的是为师之人的行为结果指向。综合上述相关的论述，培训师的“职业使命”至少应该包含三层意思，包括：（1）其职业行为是一个什么样的过程？（2）在这一过程中需要担负什么样的职责和义务？（3）最终的结果指向是什么？依循这样的思考，笔者查阅非常多的资料之后发现，具体到每一名培训师都可能有其基于自身感受和认知的说法和看法。但即使有无数种表述，回到“师”者这一职业本身，其最为核心的内涵都不外乎是，“通过教学互动的过程，导引出学习者（即学生或者学员）的内在能量，激发其自主思考的意识，启迪其心智和智慧，最终达成唤醒其生命的目的，使其更好更出彩！”
龙师火帝，鸟官人皇。始制文字，乃服衣裳。推位让国，有虞陶唐。
4.将帅之道，洞察人心
有一句话叫做：“郭嘉不死亮不出”，这句话包含了两个含义，一是郭嘉死的哪一年，诸葛亮出山了，哪一年是公元207年，赤壁大战前夕。第二层含义其实就是，郭嘉不死，诸葛亮不敢出山，说明郭嘉比诸葛亮还要厉害，看过三国的都知道，郭嘉确实很厉害，郭嘉是曹操早期的军事谋士，为曹操统一北方立下了汗马功劳。曹操曾经三次痛哭郭嘉，其中最著名的一次就是赤壁之战后，曹操痛哭：“哀哉奉孝，惜哉奉孝、疼哉奉孝”，三国中有很多哭的场面，刘备也屡次痛哭，但都没有曹操这一次哭的撕心裂肺，哭的伤心欲绝，哭得生动形象，一哀、一惜、一疼，把曹操对郭嘉的所有感情表达的淋漓尽致。为什么曹操能够这么悲痛郭嘉呢？我们仔细研究一下三国，我们会发现，郭嘉之所以能够为曹操出奇谋，最核心的就是对人性的理解和洞察，郭嘉的每一次谋略都是建立在人性的基础之上的。其中最著名的就是郭嘉的十败十胜论。官渡之战前夕，曹操要地盘，地盘没袁绍大，要人才，人才没袁绍强，要粮草，粮草没袁绍多，各方面都处于劣势，但郭嘉提出了十败十胜论，提前预告了战争的结果，坚定了曹操的信心和决心。十败十胜论都是基于人性的分析，对袁绍人性的洞察，对曹操人性的洞悉，每一条都闪着人性的光芒，每一条都是人性的闪耀。我们来看一下这段著名的论段：绍有十败，公有十胜，绍虽兵强，无能为也。绍繁礼多仪，公体任自然，此道胜一也。绍以逆动，公奉顺以率天下，此义胜二也。汉末政失于宽，绍以宽济宽，故不慑，公纠之以猛，而上下知制，此治胜三也。绍外宽内忌，用人而疑之，所任唯亲戚子弟，公外易简而内机明，用人无疑，唯才所宜，不间远近，此度胜四也。绍多谋少决，失在后事，公策得辄行，应变无穷，此谋胜五也。绍因累世之资，高议揖让以收名誉，士之好言饰外者多归之，公以至心待人，推诚而行，不为虚美，以俭率下，与有功者无所吝，士之忠正远见而有实者皆愿为用，此德胜六也。绍见人饥寒，恤念之形于颜色，其所不见，虑或不及也，所谓妇人之仁耳，公于目前小事，时有所忽，至于大事，与四海接，恩之所加，皆过其望，虽所不见，虑之所周，无不济也，此仁胜七也。绍大臣争权，谗言惑乱，公御下以道，浸润不行，此明胜八也。绍是非不可知，公所是进之以礼，所不是正之以法，此文胜九也。绍好为虚势，不知兵要，公以少克众，用兵如神，军人恃之，敌人畏之，此武胜十也。公有此十胜，于以败绍无难矣。将帅之道，从根本来说，是人道，人道，从根本来说是人性之道，己所不欲，勿施于人，自己不喜欢的，自己不想要的，自己讨厌的，不要让强加于人家的头上。在卡耐基的《人性的弱点》一书中有这样一句话：“任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他自己的目的”。什么是人性，人性是以一种基于人的心理、习惯、行为形成的一种心理感知。人性就日常用语上有狭义和广义两方面：狭义上是指人的本质心理属性，也就是人之所以为人的那一部分属性，是人与其它动物相区别的属性；广义上是指人普遍所具有的心理属性，其中包括人与其它动物所共有的那部分心理属性。无论是人的本质心理属性，还是人与动物所共有的属性，由于它们都是人所共有的心理属性，那么这种属性也就不可能是后天的结果，只能是人类天性，属于无条件反射。孔子说”性相近，习相远也”，以此而得以将人性划分为先天性和后天性两种。自古至今，就人性的争论很多，中国古代就有性善论、性恶论、无恶无善论、有善有恶论等，外国古代虽然未见有如中国古代就人性善恶的争论，但对人性善恶的见解又会广见于宗教理论、心理学思想与管理学理论之中。一场战争可以通过对人性的分析来决定胜负，在企业中，人是企业最大的要素，人也是企业的决定性要素，华为的任正非说：“管理就是管人性，管欲望”，所有的管理都是基于人性，管理就是管人性，管人性就是管与欲望，根据马斯洛的需求理论，人的需求和欲望分为五个层次，（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。（2）安全上的需要。这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全；马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（3）情感和归属的需要。这一层次包括对以下事物的需求：友情、爱情、性亲密；人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。（4）尊重的需要。该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重；人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。该层次包括对以下事物的需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力；这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。人性在实际中有趋利避害的特征，在与企业与个人、个人与个人之间的存在着利益分配、管理约束的前提下，它所反应与表现出来的，决不是我们想象中的“主人翁意识”、“责任心意识”或者是“相互帮助”、“一荣共荣”等等这些美好品质。恰恰相反，人性深处的那种“偷懒”、“钻空子”、“攀比”、“推卸责任”的种种暗黑心理，实际上全部源自于人性趋利避害的本能。真正的“人性化管理”，应该是重视、研究并利用这种本能来强化企业的管理质量。1、鼓励趋利更要引导避害； 早在两千多年前的墨家就曾深刻而阐述过趋利避害的人性特征。它首先指明的是，利与害是一对相辅相成的动力源泉。而前面所说的“一昧强化正面奖励”就容易走偏。 例如一公司为鼓励员工加班工作，特规定：凡推迟三小时以上下班的均可报销回家打车费。在这种单纯利益的诱导下，许多正常完成工作的单身员工大都选择继续在公司呆满三小时，哪怕是闲坐着、干上网，为了是可以免费打车回家。而科学的管理模式会把员工加班时间代入到当月工作业绩考核中，进行加权评估，那些表面上增加了许多加班时间，但工作业绩并未提高的员工，会在最终绩效评定上有更多的减分。那么这样就会有效规避那种无谓的加班！ 2、趋利的一种特殊表现就是避大害 ：同样墨子也指出：“于所既有而弃焉，是害之中取小也”，意思就是在外界的压力之下，人们会权衡利弊，在大害与小害之间选择小害。人性化管理并非是无限制地取消或降低企业给予员工的压力与要求，而是明确在压力之下，会有大害与小害之间的选择。 例如节假日加班，世界上没有人会真心实意地选择加班，但是就互联网业务来说，许多工作都是7*24小时运作的节奏，许多项目往往又需要我们一气呵成地连贯式推进，在这种情况下，要么我们选择短时期内的连续加班，可以如期甚至提前完成项目，要么我们选择决不加班，却会让整个团队在这个项目上陷入更长时间的折磨、甚至还有可能是项目的失败。 3、明示眼前利与长远利之间的评定反馈 ：从规则的本质来说，任何规则都会有漏洞，任何规则在执行的过程中，都存在着被所谓“聪明人”利用而“钻空子”的可能。而“钻空子”则会体现出非常明显的眼前利益。实践者往往对此洋洋自得，并极易给其他员工带来不恰当地示范：他可钻这个空子，为什么我不可以？ 针对这一点可以让“钻空子”者承担一定的潜在成本。比如公司从关心员工的角度出发，非常宽松地给员工列出了各种带薪休假的权益。就会有少数人仔细钻研，并从中组合找出可以最大限度休满假期的方案。但是公司理应对于主动放弃应休假期的员工在年终考评、加薪审核中予以明确地加分加权，从而让那些看似在平时休假方面损失利益的员工，在加薪与升级方面享有更多的利益。 4、人性的边界是制度规范 ：许多失败的管理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商量”，看似极具人情味与善良心理。但从整体的外在印象中就是管理松懈、没有原则。就拿本文开头所举的女员工孕期之事。一家公司，应该要求HR部门根据内部员工的男女比例、年龄范围，估算出每一阶段可能会怀孕请假的女员工数量，从而合理反算出新招员工的男女比例，这并不是什么性别歧视，这是企业生存的必要规划。 同理，依照国家法规，保证女员工的各项权益，这既是对法律的尊重，也是体现企业对员工的关怀。但是，相对严密、规范的请假流程、准确并绝不模糊的假期计算，事实上就会让极少数利用政策进企业混社保的“聪明人”望而却步，这也是真正“人性化管理”对于企业的自我保护。将帅是和人打交道的，将帅离不开人，既然我们无法离开人，我们就要洞察人心，洞悉人性，才能实现人和，，成功企业都是符合人性的，一个伟大的商业模式，一定是满足人性的需求的，一个伟大的产品，一定是满足人性的欲求的，阿里巴巴之所以能够成功，满足了消费者最求价廉物美的人性需求，奔驰宝马之所以畅销，满足了驾驶乐趣和豪华享受的人性需求，苹果之所以风靡世界，满足了消费者的使用体验和感受。人性的需求从来就没有隐藏过，人性的需求从来都是暴露无遗的，只要我们善于去观察，善于去思考，善于去分析，我们经常说听到这样的话：“没想到你是这样的一个人”、“人心隔肚皮”，说得好像某个人隐藏很深一样，好像很会伪装自己一样，其实，这个人从来就没有变过，只不过是我们缺乏一双观察的眼睛，缺乏一颗洞察的心。每一个行为背后都有一个目的，不管这个目的是好的目的，还是不好的目的，不管这个目的是有目的的目的还是没有目的的目的，背后都有一个目的，我们要善于去倾听人家话外之音，中国人自古以来就表现得非常含蓄，很多话可能不会直接说出来，但是会间接说出来，即使最亲的人，有时也会这样。我们也要善于去观察大家的工作状态，积极的工作状态有可能在向我们表达需要得到一种肯定，消极的工作状态背后有可能就是需求没有得到完全满足。有一首诗写得非常好，大概的意思是你藏不住，所有的一切都可以通过你的言行举止反应出来，你吃饭的姿势，你说法的方式，你穿衣服的形式，你看什么书，你和谁在一起，等等，都能反应出你是一个什么样的人。这首诗写得很好，因为它告诉了我们了解一个人，洞悉一个人的方式方法，只要我们善于观察，是很容易对一个人做出基本的判断的，而无需真正要等到大事来临的时候，才能真正的去了解一个人。管理要讲人性，但不能讲人情，在企业管理中经常会听到公司要人性化管理，公司管理不人性化，但很多人将人性化管理当做人情化管理，今天迟到了，能不能不要打卡，明天违反制度了，能不能通融一下，这种错误的人情化管理不是人性化管理，许多做得不好的管理者把“人性化管理”表面的理解为“凡是好商量”、“人情化管理”，表面上大家一团和气，人情味十足，但实际上造成公司管理散漫，没有原则。
二、核心人才的复制
阿米巴核心人才复制，可采用柏明顿人才建设6M实效模型，如图2-13所示。图2-13柏明顿人才建设6M实效模型第一步：建模（Model）——建立标准。即建立阿米巴组织所需人才的各项要求。依据不同岗位的需求，建立“我想要的”人才的各项标准。第二步：选料（Materials）——人才甄选。即甄选有潜质的人才。企业平台转型之人才布局，必须培养重要岗位的核心接班人，关键点就是甄选“有潜质的”人才。第三步：制胚（Mould）——人岗匹配。即依据不同岗位、不同类型的人才按计划培养的过程。即使你是伯乐，具有一双慧眼，然后根据用人标准，通过科学的甄选方法，得出“有潜力的”人才，那也需要经过实践来检验。第四步：匹配（Match）——专业晋升。即把合适的人放在合适的岗位上，从而形成完美的人岗匹配。主要方法是：强调个人特质与岗位相匹配。正式的定位便从某一层次开始培养、考核、晋升；如果培养复合型人才，也可再考虑新一轮的转岗、轮岗。第五步：成型（Molding）——持续定位。即持续在某个领域发展，成为这个领域的顶尖优秀人才。主要方法是：通过若干次人岗匹配后，就能发现最佳匹配对，这时就可以持续下去了；岗位类型基本分为领导、管理、专业三大类型；专业类型又可分为研发、工程、财经、市场、销售等。第六步：修整（Modify）——追求卓越。即针对局部不足而进行特别培训，促使人才更加完美，追求卓越。
第二节 迟来的集团化人力资源管理
人力资源管理的深化现代人力资源管理的重心是知识型员工管理，企业要关注知识型员工的特点，对知识型员工采取不同的策略。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然带来新的管理问题，从而要求企业在对知识型员工赋能授权的同时，强化人才的风险管理，要使企业的内在要求与员工的成就意愿和专业兴趣相协调。知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，从而为企业的保留人才带来新的挑战。当前，人力资源管理的核心是如何通过对人力资源价值链的管理，实现人力资本价值及价值增值。所谓人力资源价值链，是指人力资源在企业中的价值创造、价值评价和价值分配这三个相互承接的一体化环节，人力资源价值链本身就是对人才激励和创新的过程。价值创造就是在理论上肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心遵循2∶8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。因为他们创造了80%的价值，而只占20%的企业价值，同时带动企业其他80%的人。注重建设企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层、分类管理模式。价值评价的问题是人力资源管理的核心的核心，其内容是通过确定价值评价体系及评价机制，使人才的贡献得到认可，使优秀的、企业所需的人才脱颖而出，使企业形成以能力和业绩为导向，而不是以“政治技巧”为导向的人力资源管理机制。价值分配通过建立价值分配体系，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这需要企业提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。企业应重视对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。 更高层面的人力资源管理集团化人力资源管理，从名称上就能看出，它融合了企业集团和人力资源管理两个关键要素，是在企业集团框架下、在单体企业人力资源管理系统基础上的重新思考。因此，集团化人力资源管理与单体企业人力资源管理之间既有共性又有特殊性。（一）基本目标相同1.都以现代人力资源管理为基础，符合一般意义上的人力资源管理基本理论及人性假设不管是企业集团还是单体企业，它们人力资源管理研究的对象都是人，因此，二者都以现代人力资源管理为基础。现代人力资源管理理论经过多年的研究、发展，以及国际企业工商业界多年的实践，已经形成了比较系统的、完善的体系。集团化人力资源管理的很多工作可以直接借鉴和应用已有的现代人力资源管理理论及实践成果。2.都以“选用育留”为基本工作目标现代人力资源管理中的人力资源规划、定岗定编、招聘与人员配置、培训与发展、绩效、薪酬、职业规划等职能，都围绕吸引人、培育人、保留人及激励人发挥作用，集团化人力资源管理的主要内容也基本相同。各项人力资源管理工具在集团化人力资源管理工作的开展过程中都能得到广泛应用。（二）工作方式发生变化1.纵向管理与横向管理单体企业业务相对单一、业务规模小、管理层次相对较少、组织结构相对简单，各部门的专业化分工明显。直线业务部门主要专注于相应的业务管理工作，人力资源的相关政策和制度基本由人力资源部负责，直线业务部门负责执行；人力资源管理基本上没必要进行分层次管理，人力资源管理的工作主要“针对”横向的直线业务部门。因此，单体企业的人力资源管理被称为横向管理，如图1-1所示。  企业集团一般有多个分支机构，有些企业集团甚至还有三级公司。企业集团比一般的单体企业的管理难度大，人力资源管理的难度也大。集团化人力资源管理的对象和重点已经发生了根本性变化，由单体企业横向的人力资源管理转变成以各二级公司甚至三级公司为管理重点的纵向管理。由于受独立的法人实体、地域分散、产业多元化等因素的影响，纵向为主的多层次集团化人力资源管理呈现出新的难点，要求人力资源部的工作人员具有较强的解决问题能力及沟通能力。集团化人力资源纵向管理如图1-2所示。 2.子公司治理是集团化人力资源管理的新要素公司治理是现代企业理论制度层面的内容，是现代企业的典型特征。从狭义上讲，公司治理就是指公司董事会的功能、结构、股东权利等方面的制度性规定；从广义上讲，是指有关公司控制权和剩余所有权分配的一整套法律、文化和制度性规定。这些规定决定公司的目标，每种状态下的实施方案、控制程序、风险规避措施，以及收益在企业相关利益者之间的分配等一系列问题。也就是说，公司治理结构就是一系列契约、制度，它是企业所有权安排的具体化。通俗地讲，公司治理结构即对股东大会、董事会、监事会、经营层等各机构的作用与功能做出的一些规定与安排。子公司的治理结构在组建企业集团的时候就会提前制定制度，其中，一定会涉及人力资源方面的子公司高管的选聘、高管考核与激励等内容。因为集团化人力资源管理的对象也包括子公司，不但不能回避公司治理结构，而且还必须以公司治理结构为基础进行深化，尤其对含有上市公司的企业集团，法律监管的要求更加严格。3.集团管控体系是集团化人力资源管理的基础集团管控体系是集团化运营要做出的重要安排，也是目前许多企业集团出现问题较多的领域。集团管控体系涉及企业管理的各个方面，包括集团化财务管理、集团化资金管理、集团化战略管理、集团化产权管理、集团化文化管理、集团化人力资源管理等。其中，集团化人力资源管理是一个重要的子模块，也是各管理模式的根本，因为企业集团的一切行为与结果都通过人实现。为了取得良好的效果，各管理子模块之间必须互相衔接、互相配合，形成一个系统。如果缺乏整体考虑和规划，集团化人力资源管理就成了“空中楼阁”，缺乏支撑。4.“基于专业的宏观管理”是集团化人力资源管理的重要管理手段单体企业人力资源管理是专业化的管理，同时也是微观的管理，涉及政策操作方面的种种细则。“魔鬼在细节”。企业在制定人力资源管理制度与政策时，要充分考虑细节。集团化人力资源管理要进行分层管理，很多具体的、微观的制度由子公司制定；集团化人力资源管理注重宏观管理、对要素的管理、战略层面的职能、整体体系的搭建、监督与指导。因为集团化人力资源管理涉及分级管理，所以，人力资源模块本身的架构安排也是集团化人力资源管理的重点。 
内审员_______日期_______
行政部内审检查表
1.家具卖场产品配比的九大依据
（1）依据家具卖场自身的定位进行产品配比。卖场的自身的定位包括：①档次定位（高、中、低档次）；②功能定位（办公、民用）；③品类定位（卧房/客厅/书房/餐厅全系列全品类或实木/板式/欧美/红木/办公等单品类）；④品牌及产品定位；⑤价格定位（高、中、低）；⑥质量定位（优、良、一般）；⑦服务定位（好、较好、一般）。卖场要根据自身上述各方面的定位来决定要经营什么样的产品。只有产品与卖场的定位匹配时，卖场日后才有可能有好的盈利。这是卖场能否经营成功的前提条件。（2）依据卖场的面积进行产品配比。民用家具主要分为卧房、餐厅、客厅、书房四大系列，四大系列产品销售占比：卧房40%、餐厅15%、客厅38%、书房7%，所以，卖场要想有好的单平方米产出，每一个产品系列应该占多大的比例，作为投资者的家具经销商都应该清楚，作为卖场的运营方在做产品规划时也应该心里有数。（3）依据当地目标顾客的个性需求配比。对家具卖场而言，可以根据当地的某个或某些小区的特殊户型、某些别墅、某单位福利分房、某个小区装修风格、某个特殊消费群体的特殊需求来有针对性地配比产品。（4）依据季节变化进行产品配比。尤其是在广大的北方地区，四季比较分明，顾客在选择产品的时候也会由于季节的不同在选择产品时有所不同。这个时候，家具卖场可以根据季节的变化调整自己的产品配比。比如冬季增加暖色调的产品，夏季增加冷色调的产品。根据我多年的终端产品销售观察，皮质产品在夏季要比冬季卖得好，布艺产品冬季要比夏季卖得好。正因为这个原因，我才把随着季节的变化进行产品配比作为重要的产品配比依据。这一点对于指导家具工厂的产品生产计划，指导家具经销商适时调整门店产品、提高门店业绩具有重要的指导意义。很多家具工厂没有考虑到由于季节的变化对终端门店产品销售带来的影响，一手产品卖好几年，更不要说让其根据季节的变化来调整产品了。很多专卖店的业绩不稳定，很大程度上是因为门店没有根据季节的变化调整门店的产品。（5）依据竞品的产品价格、颜色、款式配比产品。终端同质化竞争异常激烈，不了解竞品，你就不能做到有的放矢。所以要想取得理想的销售业绩，赢得市场的竞争，对于竞品的关注不容忽视。建议你充分了解竞品（卖得好的畅销品产品、市场上的主流产品、市场比较成熟的产品）来配置自己卖场的产品。你不这样做，也许你的竞品就是这样做的。（6）依据竞品某款产品的销量配比产品。我们经常听到工厂和终端门店的老板说：“这次的活动要打击竞品，要采取各种手段打击竞品。”实际上，打击竞品最致命的一招就是打击竞品的拳头产品（畅销品），所以，终端门店要想在竞争中取得胜利，适当的根据竞品的某款或某几款畅销品来调整自己门店的产品是关键。（7）依据当地小区的主流户型进行产品配比。做建材家具的经销商老板都知道，小区是最能产生销量的地方。一个卖场的产品是否适合当地小区的主流户型，对于门店产品的销售有直接的影响。如果门店的产品不符合当地的主流小区的户型，即使产品质量再好、价格再便宜也是卖不掉的，因为产品不适合户型，顾客没有办法选择你的产品。我为什么会提出这一项产品配比的依据呢？这源于一个真实的案例：2010年，我在福建泉州做一个卖场的促销活动项目。我清楚的记得，这家卖场里有一个沙发品牌叫作海×沙发，在进行为期2天的促销活动中，仅仅几百平方米的海×沙发专卖店，居然卖掉了30多套沙发。这令到场的海×沙发的老总曾先生欣喜若狂。对项目组大加赞赏。同月，我们团队的其他人员在深圳的一家大型卖场也开展了一场类似的促销活动。在深圳这家卖场开始的前几日我就到这家卖场来协助深圳项目组完成促销爆破项目，在这家卖场也有海×沙发。在深圳这家卖场的促销活动开始前，海×沙发的曾总还特意给专卖店的员工做了动员，其中就提到了泉州海×沙发专卖店在泉州促销活动中取得的辉煌业绩。希望深圳海×沙发专卖店再接再厉，在自己的家门口（海×沙发是深圳龙岗的）再次创造辉煌。然而，3天的促销活动，海×沙发仅仅卖出去2套，并且还都是改尺寸的。整个促销活动期间，卖场人气火爆，卖场大多数专卖店都取得了不错的销售业绩，而在泉州销售火爆的海×沙发产品却卖得非常差，这是为什么呢？活动结束后，海×沙发的曾总找到我，问我是什么原因。于是我就给他做了如下分析：泉州是一个地级市，在2010年，当地的房价均价约在4000元/平方米。而深圳的房价当时约22000元/平方米。泉州小区的主流户型面积是90~130平方米，客厅普遍较大。深圳的主流户型的面积几乎都是小户型，面积是50~80平方米，客厅普遍较小。海×沙发专卖店的那一个系列的产品尺寸较大，非常适合泉州的主流小区的户型，所以卖得好。而同一手产品在深圳之所以卖不好，是因为深圳普遍都是小户型，沙发摆在顾客家里放不下，所以产品卖不动，仅仅卖了2套沙发还是改尺寸的，就充分说明了这一点。听了我的分析，困惑了几个月的问题（开业半年了，几乎不卖货）终于找到了答案。很多家具经销商开设专卖店/卖场在进行产品配置时，不是根据当地的主流户型配置的，专卖店的装修是工厂设计的装修风格，产品是根据工厂的区域经理的感觉及建议来配置的。结果是产品卖不好或者不卖。很多老板找不到原因，一味地猜测是产品的价格贵等原因，实际上是犯了凭自我感觉配置产品的错误。所以，在此提醒各位经销商，配置产品前一定要了解清楚当地主流小区的主流户型的大小，否则凭感觉来配置产品，失败的风险是很高的。（8）根据当地小区的主流装修风格配比产品。小区业主的装修风格决定了其选择产品的风格，这是大家公认的事实。虽然近几年终端店面在引导顾客“先看家具，再装修”的习惯，但是，这种引导并没有改变大多数人“先装修，再买家具”的习惯。所以，既然无法改变潜在目标顾客的习惯，我们就要适应顾客的习惯，这就要求家具门店的管理者要提前深入了解当地主流小区的主流装修风格，以便提高自身产品与当地主流小区的主流装修风格的匹配性。只有做到这一点，才能保证门店产品有卖好的可能性，而不是现在很多老板只关注产品价格的高低，以为产品价格低才是卖好的前提。其实，这是一种错误的认知，顾客买的不是便宜，买的是适合自己。（9）依据单次销活动的目的、主题、形式及内容配比产品。随着家具终端门店促销活动的常态化，这一条产品配比的依据就越发重要了。为什么很多终端门店搞促销活动越来越没有效果？因为没有按照这一条来调整自己门店的产品。有些门店做了一年的活动，门店还是那几款产品，从来没有换过，每一次促销活动的目的都是卖货，活动的主题和形式几乎大同小异。这样做，怎么可能有好的效果。所以，终端门店要想取得单次促销活动在某一方面的突破，就必须要清楚的知道，每次活动要达到的目的和目标是什么，然后根据目的和目标来策划活动该用什么样的主题、形式、活动的环节如何设置。而促销活动的核心还是要靠产品。每次促销活动产品的选择和调整是重中之重。关于活动的目的：①提高知名度，提高市场占有率；②提升销量；③打击竞争对手；④拦截竞争对手；⑤提升品牌/门店美誉度，顾客满意度；⑥处理库存；⑦资金回笼；⑧品牌推广；⑨提升社会形象；⑩锻炼团队等。关于活动的主题，可以从以下几个角度去思考：以卖场角度为主题的活动：①商场开业；②专卖店开业；③商场店庆；④专卖店店庆；⑤商场或专卖店新品上市；⑥样品半价日；⑦清仓甩货等。以品牌工厂角度为主题的活动：①N周年厂庆；②新品上市；③工厂直销；④工厂展销会；⑤特供产品特卖会或团购会等。以目标顾客的角度为主题的活动：①××小区专场团购会；②老客户感恩回馈答谢会；③以旧换新；④特殊群体（老师、残疾人、电信邮局员工）团购等。以节假日角度为主题的活动：①3·15；②五一；③十一；④元旦；⑤重阳节；⑥中秋节等。以公益角度为主题的活动：①六一儿童节；②母亲节；③父亲节；④教师节等。以促销活动的目的、主题、形式和内容，通过调整门店产品配比的形式，来提高单次促销活动的针对性，对于经营门店有锦上添花的作用。
二、临危受命
公司老板张大牛任命了陈恭为此次项目的项目经理，为了保证项目的成功，还从公司外面请来了业界知名的项目管理顾问马丁。陈恭临危受命，这个项目只许成功不许失败。在和老板张大牛拍完胸脯之后，便着手组建团队。
1.“病毒”营销的核心要有创意
《执行官》：你从事社交媒体研究和实践多年，就你的观察而言，社交媒体被鼓吹多年，它依然只是中大型企业进行品牌推广的专利吗？小微型企业虽然开通了自媒体微博，但为什么往往都是虎头蛇尾？龚铂洋：我认为，不管在大企业还是中小企业，新媒体营销已经成了标配。微信有一个slogan是，“再小的个体也有自己的品牌”。而微博能更大程度地帮助企业做好营销传播的工作。在我们服务一些中小企业、成长型企业的实践中，也取得了很多的成果，并且有了很多的体会和经验。比如，2013年我们帮助“维也纳”酒店做营销传播工作，当时微信刚刚起步，通过在微信的服务号里开通微信订房功能，“维也纳”酒店在2014年通过微信订房就实现了一亿元的营收，2015年则实现了两亿元的营收。能获得这样的成绩正是因为我们帮助维也纳酒店抢占了微信营销的先机。所以，从这一点来讲，新媒体、微博、微信，它们不仅仅是中大型企业品牌推广的专利，那些成长型企业、小微企业也非常需要新媒体营销。再以华美食品为例，华美月饼一直是行业的领头羊，从2014年开始，我们就一直在帮助华美月饼做相关的营销和传播工作。通过持续4年的新媒体营销和传播，2017年华美月饼的销量是合作初期的三倍以上。2014年我们的创意是“会说话的月饼”，通过扫描二维码，录制并传递祝福的方式，使月饼成为载体，表达我们的祝福；2015年我们策划了“爸妈专属月饼”，将月饼盒改装成相册，送给爸妈时不仅是月饼，更是一个饱含回忆的相册，表达了对父母的爱意；2016年策划了“超级月亮”；2017年则策划了“华美示爱祝福屋”的活动，在全国很多城市设置了线下装置，消费者能够在祝福屋里拍照并形成剪影，然后在月饼盒上做出标记，通过这种形式增强了华美和消费者之间的粘性。很多成长型企业，他们的新媒体营销之所以虎头蛇尾，是因为他们不敢投入、不敢坚持，急功近利。华美食品中持续投入了四年，才使2017年的销售得到了翻倍的增长。因此，不管什么企业，微博、微信都应当成为标配，可以帮助企业扩大传播、增强销售，这是一个不争的事实。希望大家可以拥抱新媒体，拥抱互联网。《执行官》：微博和微信曾一度打开许多创业者的想象，认为可以获得低成本的营销推广方式，但是在实际的运作中，他们发现成本并不低，成效并不明显，新兴的平台像今日头条、知乎似乎也是这样。实际情况是不是这样呢？主要的问题出在哪？龚铂洋：在今天，很多的企业家、创业者都特别地焦虑，都被效果导向所引导。那么，今天的效果营销对我们的企业有什么意义和价值呢？在新媒体的实践中，我把营销分为两个板块，一是内容营销，二是效果营销。效果营销是指直接卖货的行为，内容营销是把产品变得好卖。新媒体营销一方面可以卖货，另一方面可以让货变得好卖，我通过两个案例来解释这个问题。第一个案例是刚才提到的维也纳酒店，从提升自媒体传播力这个角度，我们不仅帮助维也纳酒店开通了微信订房的功能，同时在传播侧我们制定了产品维度、服务维度、品牌维度和竞争维度等四大维度，通过这四个维度，我们做了很多的创意和策划。在产品维度中，维也纳的床、被子、枕头、美食等内容都是可以去传播的，因此在开通微信订房的基础上，我们又做了很多自媒体传播的工作。通过这种方式，使酒店整个的品牌影响力和价值得到了提升。所以说在传播侧，新媒体能够给企业带来很大的价值。第二个例子是顺丰大当家通过微博来卖货。在实践过程中，我们明确了摸索期、爆发期、稳定期三个阶段。顺丰大当家的核心是物流配送，我们通过微博粉丝通的功能，帮助它进行直接指向效果的卖货。在某些产品的主推期，投出产出比远大于1，并且还有二次销售、三次销售，甚至是N次销售，所以说我们投入一块钱，给客户带来的销量是N倍以上的，整体价值提升就变得非常显着。因此我想说，很多传统企业中，新媒体营销并不是不能卖货，而是需要一个过程，最开始的投入产出比可能是很低的，但是经过一定的阶段后，会获得稳定的效果。同时，在营销传播和推广层面，新媒体营销也可以给企业带来很大的价值。《执行官》：病毒式营销是众多营销者和企业希望达到的效果，在移动互联网时代达到这个效果似乎更加便利，但是为什么能够成功运作的企业却寥寥无几，实现病毒营销的要诀是什么？龚铂洋：病毒营销是指企业的广告像病毒一样自动地扩散和传播，其对应的另一个词“自来水”，意思是有自然来的“水军”自发帮我们扩散。每个企业都希望实现病毒营销，病毒营销的要诀是什么？钛铂新媒体有一个“创意魔方”的理论，它的核心是要想实现病毒式传播，那么“病毒”一定要设计得有创意。我们在实践中研发出了创意魔方的模型，包括内容创意、话题创意、产品创意和资源创意四个层面。内容创意是指在文案、图片、视频、长图、动图等方面，通过创意去驱动我们的受众，让他们自发地传播；话题创意是指我们如何去创造话题，让大家形成关注，甚至形成新闻报道的效应；资源创意是指我们如何去进行跨界合作，如何与企业联合；产品创意是指在产品侧如何去做改进和创新，让产品本身具备广告效应。通过这四个层面的思考，可以让我们的企业广告像病毒一样自主地扩散下去。《执行官》：为什么深圳一个生病孩子的父亲成功进行了刷屏？为什么腾讯公益一元购画一天运作上千万，这背后爆屏的规律是什么？龚铂洋：在朋友圈和微博，我们转发的内容代表着我们的态度，转发的内容代表着我们是怎样的一个人，有着怎样的价值观。问题中的“笑笑事件”，其事件本身非常感人，大家都愿意为其募捐，也促使其成了2017年非常热门的一个事件。腾讯公益爆屏的诱因来自四个方面，即情绪诱因、仪式感、参与门槛低和平台加持。腾讯公益拥有一个非常可信的背书，大家对腾讯公益非常信赖，知道不会上当受骗，同时，一块钱能够买一幅画，这个门槛是很低的。在此基础上还有情绪诱因，即我们每个人都希望自己是一个好人，成为一个有善心的人，所以它能够实现刷屏。
五、制定新产品陈列标准
制定新产品陈列标准的目的是让新产品终端陈列能够统一形象。其主要内容是对作业的流程、新产品陈列位置的要求、陈列方式的展现及生动化工具（POP、吊旗、价格标签、帷幔等）如何使用进行硬性的规定，从而让新产品营销一线人员知道如何干、新产品陈列的标准是什么。同时，制定新产品的陈列标准，也是对新产品终端陈列工作开展好坏的评价依据。
  
    
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