热门：快消品零售营销老板
一、你热衷什么
活动，如保持活跃状态；​ 体验，如听音乐、绘画；​ 工具，如照相机；​ 效率，如节省时间的方式；​ 公用事业，如服装；​ 互动，如结识新朋友；​ 甚至是消耗品，如食物。每个人都对5~6个领域充满热情，如果他们能够解决这些领域中的问题，积极性就会大大提高，创建一个列表：​ 听音乐；​ 保持活跃；​ 摄影；​ 旅行；​ 当地的美食体验。
1、​ 销售团队培训内容
销售团队的培训主要围绕知识、技能、态度三个板块进行全方位培训以达到上岗的要求，一般通过销售内部培训、跨部门分享交流两种方式、销售头脑风暴、竞品踩盘等方式让销售快速掌握销售技能，并将这些培训形成固定说辞让销售掌握并背诵，最终针对销售进行全流程接待考核后方可上岗。(1)​ 知识培训。知识培训即房地产相关的知识及对本项目产品的知识等相关的培训，主要培训内容包括项目接待全流程话术培训、项目价值点培训、项目不利因素培训、竞品信息培训、市场信息培训、销售政策培训等，具体培训见下表。项目销售知识培训项目培训内容全流程接待说辞培训开发商品牌墙说辞培训销售内部组织培训区域沙盘说辞培训项目沙盘说辞培训项目户型图说辞培训项目示范区及样板间说辞培训项目户型单体模型说辞培训项目答客问说辞培训项目景观说辞培训项目不利因素说辞培训工程部培训项目价值点培训房地产市场状况及区域发展潜力培训客研部门培训户型价值点培训设计部培训园林设计理念、特点、立面风格材质等园林景观工程部培训工程计划、施工工艺、工程材料特点、安防应用特点、精装理念及工艺特点等工程部培训物业管理理念、物业各岗位管理规范及物业服务优势和特点、所获荣誉以及代表事件等物业部培训市场信息培训购房政策、法律法规、相关费率、银行政策、按揭流程培训销售内部头脑风暴、内部策划组织培训、竞品踩盘等国家宏观经济和产业发展规划培训房地产市场发展现状、未来前景培训竞品信息培训(2)​ 技能培训。主要是针对销售技能的培训，一个好的销售除了需要熟练掌握项目自身的产品知识外，为了增加销售专业度，增加在谈客过程中的谈资，还需要对一些销售相关的技能熟练掌握，比如销售抗性、客户摸底等，具体培训内容见下表：项目技能培训项目培训内容培训方式客户摸底培训包包培训销售内部组织培训手表品牌知识培训汽车品牌及车标培训服装品牌培训奢侈品培训客户共同话题培训红酒/鸡尾酒知识培训投资理财/财经知识/财经热点培训高尔夫球技能培训证券/股票/基金/黄金/比特币/汇率培训谈客技巧培训客户谈判技巧培训抗性话术培训客户逼定技巧培训客户购房心理培训客户微表情微动作培训折扣释放技巧培训客户沟通技巧培训其他签约流程、按揭办理流程、明源系统操作流程培训(3)​ 态度培训。销售在接待过程中的礼仪培训、销售规章制度、销售心态调整等内容培训。销售态度培训项目培训内容培训方式礼仪接待礼仪培训销售内部组织培训餐桌礼仪培训接听电话礼仪培训服装穿搭技巧培训化妆培训规章制度及销售心态销售规章制度培训销售奖惩制度培训销售心态调整培训在项目正式出街前，销售经理及销售主管需要带领销售团队将项目全流程话术考核通过，再由销售人员在外展负责给客户讲解项目信息同时培训下面的渠道人员，在项目开盘前，营销经理及策划团队也需要定期制定相应的培训计划，确保在项目正式开盘前，销售人员能够达到较高的销售水平协助项目快速去化。
第二节 调研信息获取
营销信息的获取包括两个方面：二手信息收集和原始数据调查。一、二手信息收集（一）二手信息的优势与不足营销信息的获取往往从二手信息收集开始。与原始数据相比，二手信息有其优势，也有其不足。二手信息的优势：经济性二手信息通常可免费取得或廉价购得，因此企业可以节省一大笔调研费用。另外，二手信息有时能够为公司提供一些公司本身无法收集的信息，因为这些信息的取得难度较大，或者需要花费大量的人力、物力和财力。快速性二手信息基本上都是已经存在的，因此二手信息收集往往比原始数据调查要来得快速。功能性二手信息虽然很少能够为一项研究计划提供其所需的所有资料，但尚具备如下功能：（1）协助形成决策问题。（2）建议满足资讯需要的方法与资料类型。（3）作为一种比较性资料的来源，可以解释与评估原始资料的正确性。二手信息的不足：合适性二手信息是为了其他目的而收集的，因此很少能完全适合研究计划的资讯需要。影响二手信息的合适性的主要因素有：衡量单位、分组的定义、资料的时间等。正确性在市场调研的过程中，导致误差的原因不一而足，而市场调查人员未亲自参与二手信息的收集与分析工作，因此二手信息的正确性无法评估。有无性有时调查人员需要的信息根本就不存在，因而无法从二手信息中获得。例如，新产品投入市场前，调查人员就没法获得用户对新产品的反应信息。（二）二手信息的收集在工业品营销领域，二手营销信息主要包括内部企业信息和外部行业信息。1.内部企业信息我们研究发现，工业企业的营销信息大部分存在于公司内部，这些信息主要存在于以销售及财务统计为基础的内部报告和其他档案资料中。企业内部报告提供的内部信息是很有用的二手信息，企业为了别的目的或别的调查项目而保存的档案资料也是重要的二手信息，它对于新的调查项目有时是很有用的。例如，销售统计报告、年度总结报告、年度经营计划、客户意见资料、服务反馈资料等，都会提供有价值的信息。此外，企业内部所设的生产、技术、采购、营销及人力资源等部门都存有大量的资料。这些资料的形式有生产文件、技术资料、采购记录、储运记录、销售合同与订单、计划单、任务书、来往公文、客户名录及商品介绍、会议纪要等。这些资料涉及的内容包括生产能力、供货周期、技术能力、产品种类、产品性能特征、价格体系、客户需求、市场结构、竞争状况、渠道状况、销售政策、人员报酬和激励等。2.外部行业信息外部的二手信息可以通过查找已发表在刊物上和互联网上的资料而获得。因此，通晓许多市场营销资料的来源，对于调研者来说是很重要的。外部资料来源包括以下方面：（1）行业组织。行业法规、市场信息、经验总结、形势综述及统计资料汇编等，这些资料披露了全行业主要厂家及品牌产品的质量、价格、性能、产量、市场占有率以及未来发展趋势等，这些资料对于本行业内的各类调查的前期研究都是很有用处的。（2）行业媒体。行业杂志、行业网站等登载有大量的行业信息，包括市场信息、同行信息、目标用户信息等。这些信息主要以统计报告、综述文章、软文广告、硬性广告等形式出现。（3）各级政府部门及其统计机构。为了管理，各级政府部门一般都会收集本辖区的市场信息资料、企业经营现状等情报资料。特别是在我国统计报表制度下的各级统计机构，均比较系统地收集了各方面的报表资料，例如统计期刊、统计年鉴、普查统计资料及专题统计资料汇编等。（4）图书馆。在高等院校的图书馆或者电子图书馆收录的期刊论文里，我们也能检索到所需的信息资料。（5）因特网。现在的因特网十分地发达，整合了海量的信息，通过因特网我们能搜寻到大量的二手信息。例如，百度的百科、文库、知道等就包含了许多有用的信息。（6）信息商业单位。一些专业的调查公司或者信息经营公司，调查、整理了各行各业的市场信息，并形成了完整的行业市场报告，只要购买这些报告，企业就能很快了解到所需的营销信息。二、原始数据调查二手信息为原始数据调查提供了一个好的起点，通常能帮助确定问题和调研目标。原始数据的收集调查主要包括访问法、观察法和实验法。（一）访问法访问法是指通过直接访问、电话采访、邮寄问卷、网络等途径向被访问者获取数据资料的调查方法。四种常用访问方法的优缺点比较如表3-2所示。表3-2四种访问方法的优缺点比较项目直接访问电话采访邮寄问卷网络灵活性非常好好差好数据质量非常好一般好一般对访问员影响的控制差一般非常好一般样本控制一般非常好一般差数据收集速度好非常好差非常好问题回答情况好好差好成本差一般好非常好1.直接访问直接访问是指用直接提问的方式访问被调查者。在进行直接访谈的时候，访谈者既可以请被访谈者到安排好的地方进行访谈，也可以深入实地与被访谈者交谈，形式非常灵活。直接访问的计划性比较强，访谈者能够同时询问多个问题，也可以在访谈过程中更清楚地了解访谈对象的行为、特征、动机等一些间接访谈中得不到的资料，访谈者还可以看到对方的表情、神态和动作，这有利于访谈者掌握更详细的资料。但直接访问的结果容易受到访谈者主观因素的影响；有时被访谈者由于种种原因，对一些问题可能也不愿当面做出真实全面的回答。直接访问特别适用于访问题目太长、太多，题意很复杂的调查。不过，直接访谈所需的人力、物力规模也最大，若想要扩大样本的分散性，在实施上很不容易。直接访问包括个人访谈和小组访谈两种访问形式。个人访谈很灵活，训练有素的访谈者能较好地抓住被访谈者的注意力，围绕调查主题展开询问，并可根据被访谈者的反应和现场行为，及时地调整问话方式及问话内容。个人访谈收集数据的速度快、质量高，但付出的访问成本往往也比较高。小组访谈，又称小组座谈或小组深度访谈，就是一次召集数人，采取小型座谈会的形式，由一个经过训练的主持人与一个小组的被访谈者进行交谈和讨论，深入了解有关问题的详细资料。小组访谈通常会在一个环境较好的地方举行，主持人引导大家紧扣主题进行自由讨论，表达出自己的真实情感和想法。在小组讨论时，主持人要做好会议记录或录像。为了便于讨论，同时为了节省时间和费用，小组访谈一般会控制规模，以6-10人为宜。由于规模的限制，小组访谈得出的结论很难具有广泛性。同时，小组访谈容易受到主持人及调研人员现场表现的影响，从而引起调研数据偏差。当下许多工业企业利用可视会议系统与营销人员进行远距离沟通和联系，现场进行小组深度访谈。2.电话采访电话采访是指利用电话进行访问和调查。电话采访是最快的信息收集方式，灵活性高。调查人员可以根据需要设计访问话题，在访问中可以向被访问者解释一些疑点，还可以根据得到的答案选择性地深入对某些问题的访问。电话访问可以更好地控制调查样本，也方便访谈者与符合调查目标的被访者交谈。但是电话采访时间紧，调查人员看不到电话那头被访者的表情和行为，而且，有时人们不愿谈及你感兴趣的话题。同时，调查人员的谈话方式、提问方法等都会影响被访问者的回答，这会引起调查结果的偏差。这些问题给电话访问带来了较大难度。为此，调查人员在进行电话访问前要充分准备，拟好问题提纲，才不至于在几分钟的短促采访中手忙脚乱；同时，提问要简短、精炼，也不要过多参与讨论，影响被访者的思路和答案。3.邮寄问卷邮寄问卷是指将事先设计好的调查问卷通过邮政系统寄给被调查者，由被调查者根据要求填写后再寄回。当信息量较大时，采用此方法较为妥当。与其他调查方法相比，邮寄问卷花在每个答卷人身上的费用较低，答卷人回答问卷上的问题时会比较诚实。而且邮寄问卷调查可以给予被调查者更加宽裕的作答时间，问卷篇幅可以较长，也便于被调查者深入思考，避免受到访问者影响。但是，邮寄问卷调查需要较长的时间来完成，时效性差；而且问卷回收率较低，因而容易影响样本的代表性；邮寄问卷调查也缺乏调查对象的控制，问卷或许是由指定被调查者之外的其他人填写的，如此就可能出现错误的答复或不真实信息。4.网络调查网络调查又称在线调查，是指通过互联网及其调查系统把传统的调查、分析方法在线化、智能化。网络调查的速度快，调查结果显示几乎是即时的，而且所花费的费用也相对较低。另外，网络调查没有时间和地域限制，不同地方的人都可以通过因特网随时参与进来。不过，网络调查也有一些弊端。一是很难找到需要的调查对象。上网的人很多、很杂，以年轻人和社会底层人员居多。而工业品营销信息调研的对象一般是专业人士或企业中高层管理者，通过网络我们很难同时、全面地接触到这些人。因此，样本的有效性较差。另外，即使找到了正确的调查对象，网络调查也缺少与调查对象的交流，限制了回答者的表现力。（二）观察法观察法是指通过观察相关的人、行为和情况来收集原始数据。例如，工业品生产企业可以到使用现场去观察产品的使用情况，也可以到渠道商处观察渠道商的销售状态。观察法能用来获得人们不能或者不愿提供的信息。但，有些信息通过观察是不能得到的，比如感受、态度、动机、需求和私下行为等。因此，观察法一般作为辅助调查方法，和其他数据收集方法配合使用。（三）验证法验证法的目的是对询问法、观察法得出的初步结论，通过另一个信息渠道来做针对性的验证。运用验证法时，调查人员首先要选择合适的被验证对象，最好是相关客户中的一线使用部门，或者是行业内的资深专家，也可以是询问法的对象，然后，对初步结论提出自己的观点，在此基础上进行综合分析，并予以修订。涉及产品的性能参数、成套设备的运行效果、解决方案的试用效果的验证法，则需要用与一般不同的处理方式——要控制不相关的因素，详细记录实验过程数据，并对实际数据与理论数据的差异进行二次分析。
6.管理文档清单
17.Mergers and Acquisitions:Concepts and Insights《兼并与收购：概念与观点》
任何人如果希望以并购为营生，不论是从事实务还是理论研究，需要熟悉甚至精通该领域的专业词汇。并购专业词汇至少在数百至数千之间。假如加上金融、会计和法律中一些相关词汇，这个范围更大。目前的并购图书很少专门讨论这些专业词汇，只有极少数图书在书的末尾列出一个简短的术语表。而有趣的是，这些图书本身从头至尾都堆满了专业的词汇。这就提出了一个问题，新入门者如何克服阅读并购专业图书的这个障碍呢？值得欣慰的是，美国加州大学洛杉矶分校法学院讲习教授史蒂文·班布里奇编写的《兼并与收购：概念与观点》一书，可能会在这个方面给读者一些帮助。正如其书名所显示的，该著主要的内容包括两个部分：概念与见解。这里所谓的概念就是并购的专业词汇。在这本374页的并购著作中，作者用了很大篇幅就并购中最常用的一些专业词汇进行解读，并将这些解读融合在对具体并购问题的阐述之中。与传统的法学院教科书不同，该著在形式和内容上都有其独特风格。首先，它是一本法学教科书，但不是一本由文本、资料和案例堆砌而成的教科书。在美国法学院，一般那些与实践紧密相关的课程，多半使用的是主要由文本、资料和案例构成的教科书，其特点是篇幅巨大而缺乏观点。据说这是为了训练学生自由思维的能力而刻意编写的。而本书以概念和观点为主线来讨论实践性较强的并购问题，看起来好像背离了这样的一种倾向。然而，该著从概念或专业词汇着手，其实正好解决了法律学生从法律领域介入到并购领域的最大障碍问题，即几乎完全陌生的专业词汇问题。该著自第一次出版后多次再版发行，受到法学院学生的普遍欢迎。这也从一个方面印证了该著的这个特点符合法学学生对了解并购问题的真实需要。该著也不是一本一般意义上的并购专业书。它并没有以并购的交易前、交易中和交易后这三个阶段为视角，面面俱到，涵盖并购问题的每一个层面，而是以问题为导向，突出重点，仅仅涉及几个带有象征性质的问题以实现解剖麻雀之功效。在这部著作中，作者主要讨论了收购的动机、并购的几种形式、股权收购、要约收购、收购防御和收购监管等问题。这些问题在实际的并购交易中只占所有问题的很小比例。像并购的战略计划、收购目标的选择、估值、尽职调查、交易谈判及并购后整合这些非常重要的问题，在这部著作中都没有涉及或很少涉及。但这似乎并不影响这部著作作为法学院学生教科书的价值。法学院学生可以从几个重点问题的解剖中，学习到分析问题的方法，从而举一反三，触类旁通。这也是美国法学院案例教学的一个特点。这部著作以概念和观点为主线，看似理论性较强，其实通篇都是在通过对概念的解读并结合案例来解释并购的实际问题的。作者在该著前言中引用了美国上诉法院法官哈利·爱德华兹的一句名言，即“完全脱离案例的理论对我而言一文不值”。在这本书中，作者特别注意回避就一些问题在理论上进行纠缠。从概念到案例，再到观点，简简单单，直截了当。该著使用了很多并购案例，其中大多是在解释问题的时候作为观点的证据而引用的，而没有像其他教科书或案例分析著作那样，长篇大段，不加选择。这样的安排或取舍在阅读效果上是比较好的，不会令读者对本书产生有堆砌的感觉。当然，以严格的标准来衡量，这部著作的系统性还有所欠缺，主要适合法学院学生使用。如果读者希望系统而全面了解并购问题，它或许还不是最佳选择。
二十四、价值流图
价值流图是一种精益企业的方法，用于记载、分析和改进为客户生产产品或提供服务所需信息流或物流。如图7-9所示。图7-9价值流图
（六）确定吸引环：信息告知
信息告知，顾名思义就是让消费者知晓促销活动的吸引他的核心要点。在第一章的信息传播里提到了。我们在这里介绍一下做法。信息告知实际上就是把促销活动的信息清晰有效的告知促销对象，传递的内容是一致的。在策划时，组织好对消费者的吸引环的方法和工具、话术，这些核心信息是经由DM单、海报、物料、促销员口头等传播的信息。切实做与竞品的价值比较的话术“折合······元（几折）”“相当于······”吸引环的道具有主要信息传播性的道具、有装饰性塑造氛围的道具。1.线下广宣物料设计原则物料设计，遵循一定的设计原则，整体上必备以下设计要素：​ 必须有品牌名称、品牌LOGO。​ SLOGN广告语：产品广告语、活动主题必须有。​ 口味表现——食欲感照片、产品实物照片必须有，可根据篇幅大小，交替添加。产品照片和产品的食欲感照片是一场促销活动要传递的核心。广宣物料如果与产品陈列在一起，可以不添加产品的照片。​ 活动说明：可根据篇幅大小，决定取舍，有些物料太小了，可以不加。但一定要在醒目处有促销活动的说明，让顾客第一眼就看到，产生心动的感觉。（1）超市广播稿标准规范1：广播标准内容。美味共享——×××产品免费大派送。深受消费者喜爱的“×××产品”，已经成为更加美味的韩国×××食品公司属下独资的×××食品有限公司出品的“×××”。×××集团创建于1948年，是位列韩国三星、LG、SK、现代之后的五大财团之一。×××一直致力于为消费者提供优质的产品与服务。凡消费者购买任何产品均20元以上者，凭借当日超市收银小票，即可免费获赠美味的×××（不累加，不重复）。数量有限，送完即止！派送时间：周六、周日10：00-18：00。派送地点：超市收银台出口。（2）海报海报并不仅仅在于多美观，很多企业的设计水平不高，达到基本要求就可以。当然，如果用海报体又美观又漂亮更好，但业务人员一般没学过专业海报体书写，实用第一。关键在信息设计及突出性。注意按照信息重要性·，注意：主题信息一定有品牌及主力产品名、信息搭配组合、字大小、粗细、间距，颜色·、爆炸符号“💥”的使用。目标促销对象，对什么信息关心、感兴趣很重要，一定要想尽办法凸显出来。如图3-5所示，左图是业务自行写的，也是错误的，右图是规范后，同一人写的，是正确的。图3-5海报设计消费者促销在超市活动POP张贴的地点：活动场地促销台上、公司产品陈列货架旁、超市入口处（根据超市的具体情况）。渠道促销则贴在批发市场入口处、分销商门头显眼处。（3）企业印刷DM单使用企业印刷DM单的要求同海报一样，只不过是由设计师进行专业设计。DM单的篇幅较大，可以将主推产品的优势卖点、公司品牌优势会同促销活动的和信息表达出来，如图3-6所示。DM单设计要点：​ 所有的信息取决于之前的核心信息，不得变形。​ 信息表达注意凸显性：爆炸纹、排版、诱惑性的话语。​ 信息编排时：尤其注意时间、地点、活动助力单品和品牌要清晰。​ 要求配上精美的产品图片，以活化氛围，不呆板。​ 要将产品包装的主视觉（视觉锤要素）的核心部分融入设计。​ 排版要美观。DM的预先发放，用于预热促销活动，极为重要。消费者促销一般安排在活动的场地周围及其商圈小区内发放，可以投递到家门口。渠道促销则在批发农贸市场出入口处、停车场、动线处。在活动现场场地周围人流动线处，不断发放。现场活动人员手中也要不断发放。图3-6DM单（4）其他物料：帐篷、遮阳伞等物料设计核心要点，如图3-7、图3-8所示。​ 核心品牌与产品传播概念一致，帐篷、活动DM单、产品宣传材料、服装、地贴、海报、易拉宝等保持一致。​ 颜色的使用也要整体保持一致。​ 尽量兼顾美观。图3-7物料设计核心要点1图3-8物料设计核心要点2（5）促销告知函发个经销商的促销告知函，要明确以下几点：​ 促销活动的具体时间、地点、方式、核算要求、核算凭证必须清晰，明确，这句相当于一份协议性质。​ 针对经销商分解给下面客户的促销方式要明确，经销商很难专业去写作促销信息。以下面举例来言，尤其是针对终端客户的客户最想知道的信息必须有：促销后的价格具体折算是多少，合计优惠幅度是多少，要明确计算出来写在上面，不要让客户自己计算。客户在现场基本不愿意计算。​ 明确经销商与公司的费用分担比例。表3-1促销告知函2.线上促销的吸引环吸引环的设计，对于线上促销来讲，就是引流部分的设计。对天猫来说，是直通车、钻展、淘宝客等流量推广工具和聚划算、淘抢购等平台的活动流量。京东或其他平台有各自的专用名称，大同小异，不再赘述。（1）直通车引流要点：搜索关键词直通车是精准投放工具，可以定向和定时投放。运用数据魔方来查看流量高峰时段，通过生意参谋来查看省份和城市的排名。直通车的关键词和创意图片是核心关键。关键词设计要根据产品定位精准选取，这里有个误区，有些产品的概念在制定时，会特意选用一些消费者一看就明白的新奇词汇。但是制定关键词时，一定要选用大众化传播频率最高的用语词汇（因为消费者还没见到你的新词汇）。如果选择关键词太宽泛，直接选取类别名称，要想在搜索排名中靠前，竞价付费很高才可以，这是个烧钱的游戏，大品牌一定要这样做。中小品牌，则行不通。选取关键词时，一定要注意以消费者的习惯来选取。比如火腿产品，输入关键词“火腿”，这是毫无疑问的，可以看到有很多品牌，可大家猜一下，第二位的是什么呢？是“火腿、箱”的组合，原来整箱购买是很多消费者的购买习惯。关键词要从消费者的购买需求和行为习惯角度出发，因为消费者去搜索，肯定是以自己的习惯去输入搜索词。一个通用的技巧就是，输入时使用无痕浏览，那么电脑就会按照顺序高低直接排出来了。关于如何精准定位关键词，而不是太宽泛，这里需要追溯产品开发时的产品类别定位选取，根据目标消费群体的独特需求和喜好习惯，从中精准选取。这方面的内容，可以参看本人出版的《快消品产品开发方法：打造快消爆品》一书。（2）直通车、钻展的引流要点：图片和文案线上部分的在于电脑端和手机端详情页展现及直通车、钻展引流画面等的图片设计。图片设计是核心之一，颜色、排版布局、文案等是吸引顾客注意力、提高点击率的要素。由于网站页面空间有限，图片上必须要设计最吸引人促销力度（优惠）、核心卖点和吸引人的画面。图片的颜色和布局首先会吸引浏览者，会让图片从众多图片中被一眼选中。图片本身所传递的信息决定了消费者是否认同，高消费群体需要的是讲究质感和品牌的调性，低收入人群关注的是打折、低价、促销等敏感字眼。其次，好的文案会进一步诱导消费者点开观看，好的文案可以同时提高点击率和转化率。（3）详情页设计详情页设计，由于页面空间足够，把前面提到的所有要传播的信息尽情展现。可以尽情展现品牌、公司、产品的卖点、促销活动介绍、理念、使用方式、产品实物细节、使用细节、原辅料宣传、工艺、生产过程、设备、生活理念等。要强调的是：价值观、生活方式和个性、风格的展现在整个设计基调中非常重要，这是获得消费者潜意识里认同的核心关键。作为设计基调、风格隐含出来，不要抢占太多文字和图片。产品的优势展现永远是核心中的核心，要突出展现，抢占核心页面位置。（4）通过淘宝客引流设计淘宝客推广也是引流的重要工具。一部分人是比较懂的买家，通过淘宝客链接进行购买，省钱；一部分是类似于个人销售商，你也可以想象成兼职的业务员，获取中间的佣金。按照成交后设定好的佣金比例来支付佣金。返利网、门户网站、导航网站、购物比价工具、资讯网站、微博主、贴吧等网站，以及一些通过QQ或旺旺、百度去搜索淘客、淘宝客、返利或者网赚群、淘客QQ群等找到一些更小型的淘宝客，都是有效的引流工具。如何设置有吸引力的佣金比例是核心。要根据产品的毛利率、运费和竞争三个角度来确认，有关于竞争品牌的行业佣金水平，可从淘宝客（站长）后台查询。有些小型淘客群的佣金比例会非常低。做好日常管理，选择优质淘客源。针对淘客要建立公司的淘客库，用EXCEL表格，集中整理淘客的成交效果、成交占比、佣金支出和推广成交数等进行管理。通过QQ群、旺旺群、微信群等建立分级管理。专人管理，通过一些其他方式来建立群的黏性，比如分享经验、有奖活动、举办推广竞赛、可以引入其他商家的店铺人员，成为淘客的资源来源等。也可以通过鹊桥活动，参与由淘宝客发起的活动。也可以通过参加如意投等方式来集中寻找淘宝客参与进来。淘宝客的推广对于中小品牌来说是极具吸引力的一种方式，相当于寻找个人中间商，也相当于没有线上平台店铺的中间商，只不过是将顾客引流到自己店铺而已。有很多从事这方面的专业群体，只要找到这些群体，按照操作线上中间商的模式来运作。
7、第七步：能力薪酬设计
绩效薪酬称为“浮动工资”，根据员工的绩效结果付薪，也是企业日常管理中激励员工动力的部分，因此，做薪酬一定要考虑绩效设计的部分，但绩效设计相对比较复杂，从战略目标到个人绩效指标，要从战略地图分解到组织绩效组、部门绩效、个人绩效，层层将目标做分解。最终人人头上有指标。TL本次绩效痛点是绩效流于形式，评价偏于主观，考核结果未与薪酬挂钩。HC管理咨询顾问团队用战略地图、平衡计分卡把TL绩效管理进行梳理及设计，变成“千斤重担万人挑，人人头上有指标”。并把结果应用与薪酬激励部分挂钩。通过绩效、提成模式改变激励方向，激发员工活力，以便达成战略目标。
第六章底薪和激励怎么分配：薪酬组合
目标薪酬设定之后，就需要确定薪酬组合。薪酬组合又称固浮比，是销售人员薪酬中基本薪资与目标激励薪酬之间的比率。它以目标薪酬的百分比表示，第一个数字代表基本薪资，第二个数字代表激励薪酬。例如，60/40薪资组合代表这个销售岗位的目标薪酬中60%为基本薪资，40%为激励薪酬。薪酬组合帮助建立销售人员的业绩与收入之间合理的平衡。如图6-1所示，薪酬组合中基本薪资越高，激励薪酬越低，意味着对销售人员的激励程度越低，但他们的收入风险也越低。与之相反，激励薪酬越高，基本薪资越低，意味着对销售人员的激励程度越高，但他们的收入风险也越高。图6-1薪酬组合示例
名酒大众酒的组织痛点与做点
1.名酒大众酒的组织痛点——品牌硬导致组织软因为市场进入挤压式增长时代，团队不努力市场就没有反应。名酒企业市场组织下沉是未来很长时间以来的重要命题！客观地讲，名酒无论主导品牌还是名酒的大众酒销售组织的效率整体都是偏低的。在一个组织效率偏低、渠道转型压力较大、产品成本偏高、品牌区隔急需落地的环境下，名酒大众酒的销售团队自身也在转型的痛点上煎熬。事实上，名酒大众酒的销售落地团队目前看主要依靠经销商，而名酒体系内经销商本身传统大众酒落地能力也有限。2.名酒大众酒的渠道做点——从厂商共建向商家主导转型这里的做点就是经销商要有自己的落地业务队伍，并且能够牢牢掌控本区域内的核心终端、核心客户；为承接厂家赋予的市场实施商家主导市场落地。名酒大众酒“品牌硬导致组织软”的组织现状，给经销商带来了较大的做点。名酒大众酒销售落地组织痛点解决只有一个路子，就是人员“本土化”地招地聘；地招地聘后做好管控是关键。
1.什么是流程黑洞
我们先说两个事例，大家再判断其中有没有流程黑洞。事例1：汽车制造厂员工大大方方偷车开出厂此事也是中央电视台播报过的反面新闻。北方某汽车制造厂汽车总装车间员工，在事先找好买家的情况下，一天下班，他磨蹭到最后，偷偷开走了一辆装配线上的面包车。第二天统计前一天产量和入库数量，发现丢失了一辆面包车，车间主管选择了报警。警方通过摸排调查、查看工厂几个大门进出视频，很快就从消防车专用通道上的视频中发现了丢失的面包车夹在两辆消防车中间出厂的画面。犯罪嫌疑人很快被锁定。他交代消防车出警也是其同伙故意报假警误导出车的，随消防车出门，巧妙地躲避了出门检查。面包车尚未安装座椅，故未入库，犯罪嫌疑人竟然是用了几个纸箱当座椅把车开出厂的。事例2：某服装厂厂长经常开车带一箱衣服出厂每天进出工厂车辆检查，门卫查员工不查干部，厂长经常带一箱衣服出去，开服装店都不用进货。厂长每次在生产线上把衣服装箱时，都有“合理的事由”，这些衣服需要外协厂返工，这些衣服需要改版，这些衣服拿出去让别人试销，但厂长从来没有开过出门条。时间长了，员工都认为这就是厂长的工作。加上厂长深得老板的信任，也没有员工敢质疑。只是笔者在调研企业管理状况时发现整衣合格率太低，和老板沟通后引起警觉。后来通过竞聘，调整了厂长工作岗位后，才有员工说出之前的不正常现象。大家认为上面的情形是不是流程黑洞，或者都不是流程黑洞？或许有的是、有的不是？我们先给流程黑洞下一个定义，然后揭晓答案。企业习以为常地重复进行的却不给企业创造价值的活动就是流程黑洞。对照定义，以上事例的主角行为都不是流程黑洞，只有第三例中的门卫检查才是。也就是说形式主义的检查才是流程黑洞。偷车、偷配件、偷衣服都是坏人钻空子，是企业管理上的漏洞，但不是流程黑洞。因为偷窥行为不是企业习以为常的重复进行的活动，不是没有创造价值，而是窃取企业价值，是不劳而获的可耻行为，更是犯罪行为。流程黑洞是我们缘于天体物理学上的黑洞理论而定义企业无效管理行为的。黑洞吞噬物资是我们看不见的，企业的流程黑洞也与此类似。流程黑洞无形中吞噬了企业的人力、物力、财力，我们身陷其中却毫无知觉。因此，流程中人有责任大声棒喝：企业必须彻底消灭流程黑洞，否则从量变到质变，企业葬身流程黑洞就悔之晚矣！那么，企业到底有哪些活动是流程黑洞？自己的企业有没有流程黑洞？相信读者更有判断力，因为你更了解自己的企业。笔者毋庸置疑地告诉大家，以下行为绝对属于流程黑洞：​ 重复审核、重复签字；​ 层层请示、层层汇报；​ 工作中各种漫长的等待；​ 议而不决的会议；​ 各种扯皮推诿；​ 形式主义检查。
（4）评估周期的进化
谷歌今天的绩效评估其实是走了漫长的过程，最开始是3个月评估，经过一段时间的运行后，员工反馈花在绩效评估上的时间过多，经过内部调研并改进后，改为6个月，再经过调研及改进，改为今年5月份开始的12个月。其目的，一是不让管理者和员工为了绩效评估这个动作花费过多的管理成本，其次是让管理者和员工关注最重要的事情，把时间花在最重要的事情上。绩效评估属于一个管理动作，确实需要有一定形式作为载体，无论是填写评估表，还是召开评估会，都需要时间，这个时间是员工、管理者、HR都需要付出的。在这个时间段内，员工的绩效创造活动，其效率是有一定降低的，无论是时间分配上，还是个人关注度、积极性上，都会起到一定的分散作用。很多员工都等待绩效评估这一关，过了这一关之后，松一口气，再过下一关，这样一关关的过，是会有状态切换成本的，人的能量是会损耗的。其次，是视距问题，短视距你看到问题是脚下的一些颗粒度很小的东西，而长视距下你看到的另一番情景，是颗粒度更大的东西。延伸一下，华为的绩效考核是半年度一次的，和很多公司的季度、月度考核有差异，其实也蕴含了这个道理：不要把过多的时间精力耗在做绩效考核的工作上面，而且不要把你考虑事情的维度变得过于短期。我经历过一家非常知名的上市公司，无论高管还是员工，考核都是月度为单位的。可以想象，组织一次考核所花的时间（填写表格、评分、沟通等）几乎花去了半个月，那么一年当中，有50%的时间是在做考核。这样的话，组织内就没有人去思考中长期的事情，只会盯着这个月要出一点活，不然你的绩效就没戏了。（5）过于关注短期，必然损害长期。 谷歌的绩效量表，也是经历了一个变化的过程。从开始1.0-5.0（即有一个小数点）的41级量表，到简化为5级的量表。这是经过了由繁到简的过程，因为他们经过大量数据的分析，发觉诸如3.1和3.2之间，并没有明显的不同，也没有起到好的“区分”作用，所以就做了大幅简化。而在评估标准方面，从绩效评估以“符合期望程度”为标准，以及以“是否杰出”为标准，再到“是否有影响力”为标准，分别经过了以组织标准为参照物、以个体标准为参照物，再到以影响力标准为参照物，是一个进化的过程。我认为谷歌的价值判断越来越合理，但还不是最合理的。因为“有影响力”不一定对客户、对社会有价值，谷歌是一个商业组织，要为客户提供产品与服务，所以最合理的应该是基于对客户的价值，包括外部客户与内部客户。在这个角度上讲，谷歌的影响力评估维度，是否还有进一步优化的空间，答案是肯定的。 （6）过程管理机制的“保驾护航”谷歌能把3个月的绩效评估调整为6个月，再调整为12个月，是有着坚实的基础的，很多公司都没有这个基础，会造成一放就散的局面。谷歌有三个好的过程管理机制：一是有即时反馈的机制，就是把沟通辅导的动作放在平时，是随时进行的管理动作，即时的反馈比3个月、6个月、12个月的阶段性反馈效果好得多。二是有举证机制，谷歌的绩效评估不是罗列一年中的所有事项和绩效成果，而是列举关键项目，包括员工在项目中发挥的作用、创造的成果与价值，而评估者要列举他对这位员工、这个项目的了解程度，然后给出评价。这种以关键项目成果与价值为基础的评估方式，确保了在绩效评估过程中，更加聚焦，更看重员工给组织带来的非常规性、增值的工作，而不是常规性的、非增值性的工作的价值。这和华为的绩效评价机制有异曲同工之妙，华为的年度、半年度绩效评价已经建立在项目评价的基础上，就是员工参与项目过程中，会有项目评价结果，而该结果会成为年度、半年度绩效评估的一个输入和参考；该项目评价中有项目的场景与等级、员工在项目中的角色、为项目所做的贡献、项目经理的评价，这些都为管理者给员工的绩效评价提供了坚实的依据。三是有绩效校准会，就是虽然只是年度的评估（之前是季度或半年评估），但是会有相关人员参加，进行较长时间的绩效校准。谷歌的一场绩效校准会，长达数个小时以上，会综合参考内外部环境对员工绩效影响（避免“乘便车”现象）、不同相关者的看法（避免单一视角）、评价周期内各个阶段员工的表现（避免近因效应）等，进行深入细致的讨论、分析与校准，使员工的绩效评估更为准确、公平。通过以上的过程管理动作，以及谷歌多年推行绩效评估的实践，谷歌把管理者、员工的绩效管理意识与能力都提升到一个高度，加上谷歌本来的人才素质就非常高，这为公司推行更为科学的绩效评估机制提供了很好的土壤，这也是公司推行周期更长、更有弹性的绩效评估机制的前提条件。最为关键的，我认为是谷歌的绩效理念“关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效”，这是根本，没有这个共识的基础，管理者和员工都会埋头于日常的管理动作，为管理而管理，就不可能收到良好的绩效提升的效果。（7）从着眼过去，到着眼未来从这次谷歌更新绩效评估方式的举措，可以看到它是淡化绩效，而强化发展的。绩效是基于过去的，而发展是基于未来的。“去绩效化”——把若干绩效考核的环节去掉，用什么进行替代与“补位”呢，是用多频次的员工能力发展的过程管理动作。谷歌在深植一种“认可”的文化，这是符合人性的。人对有反馈的工作，会有更强烈的动机。人从进化开始，就有强烈的归属于、融入于某个群体的需要。人的行为动机由此产生。员工如果获得了所在群体的认可，特别是直线领导的认可，他会在群体中有安全感、归属感乃至幸福感，这对于他的工作状态保持是至关重要的。谷歌的绩效评估动作虽然减少了，但对员工能力发展的辅导、反馈并没有减少，反而是增多了，更加及时了，变成了即时动作、常态化动作。绩效辅导越及时，效果越好；绩效辅导越延迟，效果越差。回归员工发展，就回归了纯粹，回归了绩效的源头——员工的积极性与能力提升，简言之，就是员工的能量提升；同时，把员工的外在刺激动机，变成了内驱的动机。 （8）评价“灰度化”，而非“结果化”谷歌新的绩效评估方式，是基于“影响力”而非基于“结果”；影响力不如结果那么量化、精确化，这其实是走向了一种“灰度化”、“模糊化”的评价。有的时候，员工创造性工作的价值评价是难以量化，这就是技术研究、科学研究工作的意义所在。越是不量化的东西，越是定性的东西，价值可能越是无限。看似无用的东西，从长期来说，可能是最为有用的。无形的东西影响最为长远。我们可以切身想一想，假如自己是谷歌的一名员工，公司用“如何发挥你的影响力”来牵引你，你会受到怎样的触动？无疑，你会尽量给周边、给外部创造价值，这其实是增强了价值创造的张力。新的绩效管理发展趋势，是走向长期主义，并平衡短期与长期的需求。工作的困难度更高，需要更长的周期去看其成果影响。所以，谷歌是把创造价值的时间还给员工，营造了一种自下而上的有利于创造性生长的土壤。 （9）消除冗余，方为艺术谷歌把绩效评估频度从两次变为一次，把两步并为一步，其实一次的严肃性比两次更高。谷歌把绩效评价与薪酬包的分配权，也交给了直线经理。再结合较早前，谷歌把41级的绩效评价量表变成通用的5级，并允许直接主管灵活采用不同的等级，如3级、4级或6级。由简入繁，由繁入简，似乎是一个规律。毕加索曾说过：“消除冗余，方为艺术。”不仅艺术如此，管理也是如此。毕竟，管理既是科学，也是艺术。
  
    
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