热门：快消品零售营销老板
9.“一把手”一插到底合适吗
TD集团从集团层面严格管控人力预算后，经营不好的部门有着严峻的考验，家电事业部总经理张扬的压力就很大。因为人力效率指标是事业部及事业部总经理张扬本人的KPI，这项指标完成不好，会影响事业部的组织绩效与张扬的个人绩效。张扬非常着急，从年初就开始要求各部门减人，但看着各部门部长不紧不慢的，总不能把减人名单提交上来。张扬却心急火燎，而这也影响到了自己的生活，往往凌晨四五点就醒了，头脑里想着如何减人的事情。有一天，不知是否上帝眷顾他的苦心，如同天外飞来一个奇思妙想，他想到一个办法，就是要减人。从干部开始，然后到职能部门员工，再到业务部门，先是分析岗位的必要性（比如岗位的KPI是什么、对组织的贡献与价值是什么、岗位的工作量如何），对组织贡献不大的岗位就可以裁撤掉。这个岗位上的人就要考察行不行，行，就转移到其他更有价值及有需求的岗位上去（这个岗位也要经过审视，确认有价值，需要这么多人）；不行，干脆把人“干掉”。这样把岗位和人都盘点一遍后，基本就可以确定裁撤哪些岗位，以及减少哪些人了。组织和人的事情是大事，张扬担心各部门部长有私心，决定亲力亲为。至少事业部本部的两百多人他要亲自“过一遍”，然后考虑要不要把下一层面部门的关键员工也过一遍。这些员工一个个的沟通也需要时间，怎么办？张扬想了很多法子：一是午餐、晚餐的时候在饭堂和员工沟通；二是坐车的时候和员工沟通，自己可以不开专车，改为坐班车；三是平时工作零星时间的约谈；四是晚上小区里约员工散步沟通（因为大部分员工都住在TD集团自己开发的小区里），可能还有其他可以挤出来的时间。每个人大概沟通10~20分钟就可以。想好后，张扬就开始行动了，他没有和各部门部长提前打招呼，而是直接在各种场合有意无意地和员工沟通，开始似乎漫不经心，但是一问到一些比较正式的核心问题，员工也警觉了。比如“你认为你的岗位价值是什么”“你这个岗位的KPI是什么”“你今年要干哪几件事情”。有时对于员工回答不清楚的地方，张扬还进行一定的追问，追问时语气还显得比较严肃甚至有点质疑的味道，因为他觉得某些员工对工作的考虑深度不够，有点生气，想给对方一点压力。而员工也颇感紧张，有的回答得结结巴巴、吞吞吐吐，脸涨得通红，沟通后几天都放不下心，心里总悬着一块大石头，提心吊胆的害怕发生什么。而事业部内各部门部长也风声鹤唳，提前和部门员工打招呼，说一把手要亲自“召见”你们，要打起十二分精神，争取好的表现，不要让领导打上“没价值”“不胜任”的标签。于是整个事业部弥漫着一种压抑的危机感与不确定感，人人自危，大家饭堂吃饭时碰到张扬也低着头，能不碰面就不碰面，就算在办公室里也不敢高声说话，担心引起注意被点名去“约谈”。这种方式已经持续了近三个星期，张扬自己干得不亦乐乎，也颇有些成就感，因为他已经识别出一些“南郭先生”了。有了裁减人员的部分人选，接下来就一鼓作气、乘胜追击，他心里越来越有底了，晚上睡眠质量也好了。但这时，各部门部长及员工都噤若寒蝉，只能悄悄议论谁最有可能被“干掉”，大家有着一种说不出来的憋闷与压力，一种不被信任的感觉。这个消息也传到HRD哲涛处，哲涛意识到这个问题有些严重，已经影响到组织的氛围了。他决定和张扬谈一谈。某天，在星巴克咖啡厅里，哲涛问张扬通过这段时间在人力预算上的工作进展，张扬信心满满地介绍了自己的工作成果，而且拍胸脯一定能完成任务。哲涛听了，说：“你对岗位和人的盘点思路是对的，但对实施的方式，我有些不同意见。下面我试着PK一下你的这些做法，你听完之后可以提出辩驳，我们再讨论。”接着，哲涛说了以下几点意见：“第一，一个岗位有多项工作，你与每位员工沟通只有10~20分钟，不能把所有工作都了解清楚，只能了解最重要的一两项工作，这样你的了解是不全面的。有的员工可能在这项工作上完成得不够好，但在其他工作上完成得很好，但你没有问，也没有了解到。“第二，你根据员工在这个岗位上的工作表现就判断员工行不行，这样也是有偏差的。因为员工可能是被安排在了不合适的岗位上，不能发挥出他的优势和价值，也许他在别的岗位上能够做得很好，而你通过简短的沟通后就已经判断这个人不行了。这样你会失去一些好的人才。“第三，作为一把手，员工和你沟通时会非常紧张，而且经常措手不及。而你往往也采用了有点类似压力面试的追问，这样他们很难正常表达自己，特别是那些表达能力、应变能力或抗压能力不强的员工，他们往往在你面前有拙劣的表现，而他们可能在本职工作上做得很好，只是不懂得表达自己。你识别了一些能言善道的人，或者会说但不一定会做的人……其中有一位员工我听说你公开表示过对他很满意，但据我和这位员工前期的接触，他说的很多事情其实并没有做，或者做得不好，而他却很能说。通过压力面试，你只能识别出一个人的素质或者某些能力（比如抗压性、沟通表达能力、应变能力等），却不能判别他胜不胜任工作，以及做得好不好。“第四，作为一把手，我认为你更应关注下一层人员、管理团队，你要把这个团队选拔好、建设好、带领好。这部分人选好了、带好了，你的导向与要求，他们会贯彻下去的。“第五，我想说的是一把手要营造良好的氛围，传播正能量，你目前在组织内营造的这种消极、悲观的危机感，大家都不敢轻易说话、轻易表达意见了。负面情绪在流动，有些好的人才已经有计划主动离开家电事业部了，你的直接插手已经让事业部鸡飞狗跳了，这一定会影响业务，人心稳定对业务的稳定发展是很重要的。不要因为减人而动摇大局，动摇业务的根基。”哲涛的几个有力的观点，让张扬无法辩驳，他从来没有考虑到这么做有这么多潜在的负面影响，他犹豫地说：“那我应该怎么做呢？”哲涛说：“你的裁减低价值岗位与人员的思路是对的，只是你不应该亲力亲为，而是要授权，让下面的管理干部去落实。“你可以提前和他们开沟通会，充分说明你的标准与要求，并且限定期限，让他们必须完成。完成不了的，这些干部的绩效就会受到影响，不执行或贯彻不彻底的干部首先会被裁撤……对你的下属，这些干部，你是可以给予严格的要求，以及压力感、危机感的，但是你不应自己去传递压力、危机感给员工，而是让中层干部去传递，他们更有经验怎么在团队中传递这种信息。”张扬还是担心：“如果他们最后还是交不出裁减的岗位清单与人员名单怎么办，就像我之前碰到的情形一样。”哲涛笑了笑：“有个很好的办法，就是让他们排序，按照价值的高低，让他们把岗位的优先顺序排出来，把人的优先顺序排出来。放心，通过这种强制性的排序，他们一定可以排出来的，因为这关系到他们的业务以后能不能顺利开展，所以他们一定会把价值最低、影响最小的岗位和人员排到最后的。“对于评价人的事情，一把手不能一插到底，要把评价权交给最了解员工的人。他们朝夕相处，最清楚员工做得怎么样，而做得怎么样比说得怎么样更重要，这是评价人最真实、客观的依据。“我再补充一点，即使做人员裁减，也并不一定要风声鹤唳。这个过程也可以激发正能量的，比如人员裁减对组织经营的改善、对员工收入的提升，另外肯定干得好的员工，对在这个岗位干得不好的员工，也可以肯定其优势所在，以及给其后续发展提供建议，甚至帮助他推荐一些更适合的内部其他事业部的岗位或者外部的机会……这些都是可以传播正能量的。任何事情，你既可以把它做成一件坏事，也可以做成一件好事，只是你的导向和角度不一样，效果就会不一样。”
第五十七式 云手
（1）左云手：接上式，腰微拱向右转，呈后倚式。右勾手变掌向右外掤，左手在左肋旁随右掤式，自下向上划一小弧至左膝外，掌心向下；身体微向左转，面朝东南。腰微微上提，随即后拱，重心落于后腿上，右手掌置于右胯侧旁。腰上提走弧形，右手经腹前向左前下穿掌，掌心向左，随穿掌重心移于前腿，上身微俯。腰上提身体直立，右脚向左脚并拢，右掌抽回胸前与乳平，掌心向里；左手弧形上抬至腹前，掌心向里。右手在上，左手在下，两臂圆撑，脊背后倚。身体回转面向正南，眼神平视（见图6-424至6-426）。（2）右云手：腰微含向右外转，右脚以脚跟为轴，向外转脚尖，左脚以脚掌为轴，向左外转脚跟，面朝向西南方向；腰向后拱，重心落于左腿，成下倚式。右手随腰后拱，右下划弧摆至右侧胯旁。左手下划弧落于左腿侧旁；腰上提走弧形，左掌随腰向上走弧形，向右前穿掌，掌心向右，重心落于右腿上，上身微俯；腰微提，左脚跟随提起，向左横开一步。腰微提身体直立，左掌抽回胸前，高与乳平，掌心向里；右手弧形回至腹前，掌心向里。左手在上，右手在下，两臂圆撑，脊背后倚（见图6-427至6-431）。（3）左云手：接上式，腰微拱向左旋转，左脚以脚跟为轴，向外转脚尖，右脚以脚跟为轴，向里转脚尖，身体面向稍东南。腰随即后拱，呈后倚式，左手随腰下划摆至左胯侧旁。右手随腰下划摆落至右腿侧旁；腰上提走弧形，右手经腹前向左前下穿掌，掌心向左。随穿掌重心移至前腿；腰上提身体直立，右脚向左脚并拢。右掌上抬抽回胸前，高与乳平，掌心向里。左手弧形回至腹前，掌心向里。右手在上，左手在下，两臂圆撑，脊背后倚（见图6-432至6-434）。（4）右云手：接上式，腰微含向右外转，右脚以脚跟为轴，向右外转脚尖，左脚以脚尖为轴，向左外转脚跟，身体随腰面向西南。腰向后拱，重心落于左腿，呈后倚式。右手随腰后拱，右下划摆至右侧胯旁，左手落于左腿侧旁。腰上提走弧形，左掌随腰向上走弧形，向右前穿掌，重心落于右腿上。腰微提，左脚随腰提向左后开一步，掌心向右；腰上提身体直立，左掌抽回胸前，高与乳平，掌心向里。右手弧形回至腹前，掌心向里。左手在上，右手在下，两臂圆撑，脊背后倚（见图6-435至6-440）。（5）左云手：接上式，腰微拱向左旋转，左脚以脚跟为轴，向外转脚尖。右脚以脚跟为轴，向里转脚尖。腰随即后拱，呈后倚式。左手随腰下划摆至左胯侧旁，右手随腰下划摆落于右腿侧旁；腰上提走弧形，右手经腹前向左下穿掌，掌心向左。随穿掌重心移于前腿，上身微俯；腰上提身体直立，右脚随身向左脚并拢。右掌抽回胸前，高与乳平，掌心向里；左手弧形回至腹前，掌心向里。右手在上，左手在下，两臂圆撑，脊背后倚（见图6-441至6-443）。注意：打云手，身体左右转动时，要以腰为轴，慢慢转动。上身不可倾斜，要保持“立身中正”。两臂转动要轻灵圆活，要和身体的转动，重心的变化保持一致。上下相随，内外相合。
确保专业性才是出路
近来，猎头公司收到越来越多的高端人才的简历，其中大部分人曾在银行、证券、保险等金融机构任职或者曾在大企业工作过，之后辞职远赴美国攻读了MBA课程。有的还是国有企业、公共机关的公务员，在国外获得了博士学位的人也不在少数。很多人已经连续几个月没有找到工作，已经有半年多的时间处于失业状态的人不计其数，有几位甚至已经在家待了一年多。此前他们靠退职补偿金维持生活，但是这些钱马上就要见底了，这才慌忙敲开猎头公司的大门。他们找不到工作的最主要原因是缺乏专业性。比如，你是金融行业的人，但是缺乏专业性，那么你很难找到工作。因为在很多金融企业，除了部分特殊岗位之外，一般性岗位会录用应届毕业生。前几年大部分银行都实行岗位轮换制，在策划部工作一段时间后，被调到柜台窗口工作，工作杂乱，专业性较低，一般的企业不太欢迎这样的人。与之前的业务最类似的工作可能就是财务会计了，可是他们又根本比不上专业财务会计。他们是不是可以去中小企业呢？遗憾的是中小企业也不欢迎他们。在中小企业里一般每个人要负责好几项业务，这些人当然有能力去做，可是中小企业却没有理由浪费时间等他们适应工作，而且即使他们想学也不会有人教。正因为这样，虽然这些人放低标准决心屈身于小企业做财务会计或策划，还是没有人要。要求到猎头公司面谈、进行求职咨询的人大部分都因缺乏专业性而饱经挫折。其中有些人会在电话或电子邮件中发泄内心的愤恨：“岂有此理，公司怎么能解雇我呢？！我一直兢兢业业，主动放弃周末，像奴隶一样工作，我辛苦换来的就是这些吗？”对于赶走自己的公司，他们表示出强烈的不满。通过这些电话或电子邮件可以看出，社会已经发生了巨大的变化，可是很多人对此仍旧无动于衷。有些人甚至趾高气扬地说“咱们骑驴看唱本，走着瞧”“没有我，公司一天也经营不下去”。这样的想法太过幼稚。前面已经提到过，公司和员工之间不再是家人那样的亲密关系，已经变成了合同关系，这和公司管理者的道德或处世哲学并无太大关系。就像买东西，公司是购买优秀员工业务能力的一方，而员工只是把自己的能力卖给公司。这不仅适用于普通职员，对于部长、理事甚至社长也同样适用，社长把自己的能力卖给股东，股东则购买社长的经营管理能力。在职场中职责、职位和职务一直都在发生着变化，随时都有交换、更替和再利用。日本某咨询管理公司的代表濠里耕一，每次给新入职的职员做演讲时都会力劝他们“赶快成长为一名有能力辞职的员工”，其实他是在叮嘱员工，希望员工能不断地培养自己的实力、不再畏惧被解雇。濠里耕一认为“与其不断培养员工的忠诚和热爱公司的感情，还不如诱导他们成为懂得觊觎其他公司的人，这样反倒对公司更有好处”。只有这样公司才会提供更有吸引力的工作环境和年薪，防止竞争对手抢走他们的人才，公司员工才会不断开发自己的能力、提高自身的价值。无论是企业还是员工都希望自己成为“专家”，而现实生活也在逼迫我们努力成为专家。“专家时代”已然来临。LG信息通信技术研究所的金昌民博士强调，在职业大变革的时代，只有能够独立创造知识的专业人员，才会被认可为专家。他预言：“未来职业结构的两极化现象会日益加剧，有一部分人会成为失业者或沦落为单纯劳动力，另一部分独立创造信息的脑力劳动阶层则会形成上层结构，模棱两可的中产阶层将不复存在。现在自认为属于中产阶层的众多白领人士，如果不培养专业能力的话，最终会成为单纯劳动力。”职业“专家”正在成为大势所趋。目前根据专业程度的不同，职业之间的差距已经在不断加大，即使在相同职业内，根据其专业性也分为专业人员和非专业人员。虽然到目前不管是实习医生还是正式医生都被当成专业医生，但是并非所有的医生都能得到好的待遇，只有那些会包装自己的“明星医生”或相关领域的“著名医生”，才能享有较高的社会地位，获得由此带来的经济财富，剩下的都被当成业余人士，他们的社会地位和收入也在不断降低。这种情况医生自己更加清楚。某医疗就业网站以医生会员为对象，进行了一项职业满意度的调查，结果显示42%的受访者表示，不愿把医生当作自己的终身职业；70%的受访者认为，医生未来的社会地位会降低。除了医生之外，专业律师与书记员之类的业余律师、证券公司专业分析师与抄录抄袭报纸新闻的业余分析师、创造巨大收益率的专业基金经理与“一锤子买卖”的业余基金经理，虽然他们的职业貌似相同，但待遇却大相径庭。前者属于社会上游的知识商务阶层，而后者被列为单纯的服务阶层，其社会地位和年薪标准正在急剧下降。大学教授也不尽相同。在专业性强的著名大学里，教授享受着相当于政治人士或高级公务员标准的社会地位以及相当于企业家标准的高收入。相反，在那些连招生都很困难的大学里，徒有教授名分、却拿不到薪水的人比比皆是。在目前老龄化的社会条件下，专业性已经成为得到终身职业的关键资格条件，同时也是区分职业级别高与低的标准。
不同错误，不同策略
“我明白您的意思了。我们可以对错误的类型进行区分，针对不同的错误采取不同的策略。”“错误大致可以分为三大类：“第一大类是偶然性导致的错误，比如无视规章制度、粗心大意、工作能力不足。“第二大类是因为工作越来越复杂，也就是复杂性导致的错误，比如流程有缺陷，或者明明知道一件事有风险，但因为收益巨大，还是要尝试造成的错误。“第三大类是不确定性造成的失败。比如企业创新要面临未知的风险，或者公司员工要进行一些探索创新，犯了一些错误。“这三类错误里，只有因为无视规章、粗心大意的错误需要批评。如果一个人总是因为这些问题犯错，批评也不起作用，就要辞掉这个人。“其他类型的错误都不能批评。比如因能力不足而犯错，公司不但不能批评员工，还要想办法提高他的能力。一个人的能力不会因为挨了老板的批评而自动提高。善意的批评有助于提升一个人进步的动机，但公司必须要为其提供进步的渠道和方法。“流程缺陷、明知道有风险但还是冒险尝试，因为想要取得成绩，必须面对难以预料的风险，以及因为探索创新而犯的错误，不但不要批评，而且应该鼓励。“任正非有一句话：‘如果一个干部既没有犯过什么大错，工作又没有什么改进的干部，可以就地免职。’“为什么会这样呢？因为怕犯错而不对工作进行改进的干部，其实不是好干部，他根本没思考，心思也没用在工作上。这样的人多了，企业就会陷入泥潭。”“我明白了，之前真是大错特错。看起来，如今这个局面是我造成的。“我对所有错误都一个态度——批评、惩罚，导致一个结果，公司的人做什么事儿都要请示！”“经不起折腾的创业期，的确需要善于把握细节的企业管理者。但当公司进入扩张期和成熟期，过度关注细节就会扼杀创新。“企业要能容忍大部分错误，毕竟这是大企业的优势，犯几个错误不至于让公司倒闭。但无视规章或者粗心大意而犯的错误，还是要零容忍。“目前这个局面，怎么才能扭转过来呢？”
6.设计师工作区
在人们日益追求生活品质的今天，家庭装修不再是简单的涂涂刷刷，而是演变成专业的室内装潢设计。显然，顾客在购买产品时，如有专业的设计指导，定能大大提升店面的“专业性”和吸引力，成交率自然提升。有些导购喜欢名片上加印“设计师”几个字也绝不是空穴来风，这样售卖的就不仅仅是产品，更多的是家庭装修解决方案，能够提供更多的增值服务。对于店面来说，如果有专门的设计师工作区就更佳，顾客在咨询装修设计时，往往会驻足时间很长，再加上对设计效果满意，该店面产品就是不二的选择——因为设计师都是用自己品牌产品设计。由于家居建材店面大小和具体品类的不同，再加上设计师成本因素，并不是所有的店面都一定要有设计师工作区，只是要多借鉴这种专业展示的思想。比如可以宣传非驻店设计师，一是通过他们的“大牌”形象介绍；二是通过他们的一些设计师作品来展示产品。
七、场景演示：现实情景的形象再现
所谓“场景演示”，指培训师在课程培训现场借助一些简单的道具，通过演示不同条件限制下的不同场景，启发、引导学员根据所观察到的过程及结果，进行思考，并形成一定理念认知，或提炼出某一观点的一种常见培训方法。先看一个“钞票演示”的例子。培训师预先准备好一张崭新的百元钞票，在向学员示意的同时，询问学员这张百元钞票的价值，等学员回应之后，培训师将这张钞票用手揉成一团，然后展开，再次询问学员已经被揉皱了钞票，其价值是否减损？为什么？接着，培训师可以将钞票重新揉成团，并且扔到地面上，同时踩上几脚，同样询问学员上述有关价值是否减损的问题，这是非常有趣的场景演示案例。培训师通过展示三次受到不同条件限制（或成为制约）的钞票的状态，及学员对价值的评估，引导学员对“价值”内在含义的重新认知，至于这个演示还可以延展出其他的思考，这里就不作赘述了。通过上面这个例子，我们可以发现，如果培训师仅通过语言阐述或诠释的方式，要讲清楚“价值”在不同条件限制（或制约）之下的本质内涵，就会陷入空洞说教的状态。请注意，即便是成人学员，绝大部分也不喜欢说教的方式及过程。而通过这种形象可见的演示方式，除了吸引学员的注意力外，还能够激发学员通过对场景演示过程的观察而进入自主思考的状态。这就是场景演示这一培训方法的作用及价值。那么，场景演示的操作需要注意哪些事项。第一，需要培训师在备课的时候，仔细分析哪些内容节点可以借用这一方法？因为并不是所有的观点或理念都适合于这种方法。第二，培训师需要确定借助这一方法所要传播的内容的价值方向。第三，准备合适的演示道具。一般不建议设计那些道具复杂的演示。其实，最有现场效果的运用思路是培训师不让学员提前知道需要用到哪些道具，或直接使用课堂现场的现成物品作为道具。第四，这一点非常重要，即演示过程需要把握好节奏，最好的状态是能够让现场所有的学员都能够清晰地观察到演示的每一个过程。第五，当演示的条件或背景发生变化时，培训师需要特别提醒学员注意那些变化，及可能带来的不同结果。第六，最为关键，在整个演示过程中，培训师需要预先准备好牵引学员思考的问题，包括有关演示过程出现的现象，及产生最后结果的背后原因的追溯等。最后，需要提醒，很多培训师习惯对整个场景演示的过程进行总结，甚至推导出一些听起来特别让人心动的观点。这种做法，虽然不能说有多大错误，但浪费了场景演示最有价值的部分。所以，主张培训师尽可能引导学员更多的发表自己的观察感受和思考，而且尽量避免对学员的反馈进行对与错的评判。真正能够触动到学员深度思考，培训师可以循着学员的反馈，继续追问背后的理由，由此引导、启发学员通过自主的思辨，最后形成自己的看法或观点。当然，和前面介绍的其他培训方法一样，场景演示也有其局限性，重要并且关键，培训师对课程内容的深度把握是否到位？否则，任何一种看起来很时髦或想象着很美妙的培训方法，也只能流于形式或空热闹而已。
5.3.6.2场景主线2：全域营销
全域营销是针对企业营销生态链条上的全部企业实现数据生产、数据采集、数据整理和数据分析的自动化，形成生态企业多机构的联合营销模式，引导用户对服务的兴趣和关注，实现技术的全面应用，提升对变化预知和对策预设的能力，形成数据按需共享，资源按需匹配，实现不同产品应对不同用户需求的智能驱动，针对产品全生命周期营销业务流程实现自适应运行，构建智能管控，一定程度上实现协同创新。
治第十二：纯心为要，用贤宜急
十室之邑，人人提耳，而教且不及，况天下之广、兆民之众哉？曰：纯其心而已矣。仁、义、礼、智四者，动静、言貌、视听无违之谓纯。心纯则贤才辅，贤才辅则天下治。纯心要矣，用贤急焉。——《通书·治第十二》前一章“顺化第十一”，讲了治理天下最高明的办法，是“天道行而万物顺，圣德修而万民化”的无为之法。而这一章所提出的“治道”，是与之相辅的有为之法。其实，有为法与无为法相辅相成，如同大易乾坤之道，不必定分高下。“十室之邑，人人提耳，而教且不及，况天下之广、兆民之众哉？”很小的一个地方，也就是十来户人家，如果你对他们每个人都耳提面命，对每个人都亲自细加照顾、教育、管理，往往费很大的劲儿，却不一定管用。这是为什么呢？毕竟每个人都有每个人的事情，每个人都有每个人的心计，一个巴掌上五个指头尚长不整齐，更何况人心叵测呢！十室之邑都如此了，更何况面对更大的范围、更多的人，你如何教化得过来呢？所以，要找到一个根本的方法，找到一个最简洁、最明快，并且行之有效的方法。周敦颐先生的方法，就是“纯其心而已矣”。要让人心变得纯正，要多在正人心上下功夫。这话放在“批林批孔”的时代，肯定被当成封建愚民政策来批判，统治阶级为了让老百姓成为顺民，于是乎要“纯其心”，让他们心里面什么都不想，任何事情都不反抗。实际上，这跟周敦颐先生讲的是两回事。他这里有着两层含义：一方面，既然是教化，那么教化的对象就是老百姓、广大民众，如果让大家的心纯正起来，自然彼此相处就会很和睦，社会就会安定，就不会那么多的是是非非。另一方面，也是更重要的一点，“纯其心”更多的是指向教化的主体，你要教化别人，要让别人的心纯起来，你自己的心却不纯正，这事儿行得通吗？别人会听你的教化吗？肯定不听嘛！凭什么“只许州官放火，不许百姓点灯”啊，对不对？所以，儒家的教化理念，从来都不是单向度的。儒家从来都是奉行以圣人治天下，即掌握天下大权者，首先自己本身的品德、自身的修养就要上去，必须要达到圣贤的境界，然后才能去教化别人、教化天下人。如果你自己都做不到、做不好，就没有教化别人的资格。从这个角度来看，儒家教化理念的核心，是直指最高领导者以身作则。下面是对“纯其心而已矣”的进一步阐释：“仁、义、礼、智四者，动静、言貌、视听无违之谓纯。”什么是纯其心？儒家讲“五常”，即仁义礼智信。这里提到了仁义礼智，这四点要如何才能做到呢？又如何判断做的程度呢？就是从动静之中，从言貌之中，从视听之中。他的言谈举止，待人接物，其眼所见，耳所闻，这一切的表现都和他的心，是息息相关的。同样一件事情，有些人觉得很好，而有些人会觉得很差，当然也有些人没啥感觉，总之，我们眼睛所见，耳朵所闻，都是自己内心世界的反映。在这种情况下，一个人在动静、言貌、视听上能够“无违”，这就很好，就是“纯其心”。那么，“无违”什么呢？就是不要违背仁、义、礼、智这四者。我们的一举一动、一言一行，都要以仁、义、礼、智作为标准，这样我们就处于“纯其心”的精神状态之中。儒家讲仁、义、礼、智、信“五常”，这里仁、义、礼、智都有了，为什么不提“信”呢？实际上，“无违”本身就是信，我们面对仁、义、礼、智，不去违背它，并且坚守它，那就做到了“信”。古人写文章，那是惜字如金，不会有多余的字。“心纯则贤才辅，贤才辅则天下治。”前面我们说了，“纯其心”并不是只是让教化对象的心要纯，更重要的是教化者本身首先要达到心纯的状态。从这一句里，就可以看出来“纯其心”的重点在哪里。孔夫子说过“君使臣以礼，臣事君以忠”，如果一个领导者，对自己的下属能够以礼敬、宽容、和睦的方式来对待，那么下属也就会很忠诚，做任何事情就能够尽心尽力。所以，领导者能“纯其心”，真诚待人，那么各种各样的贤才也会前来辅佐。如果面对的是天下，那天下就大治；如果面对是自己的企业、自己的一个团队、自己的家庭，那一切也会能往好的方向发展。反之呢？孟子说过：“君之视臣如犬马，则臣视君如路人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。”那么此君一定会众叛亲离，就什么事情都不可能搞好了。“纯心要矣，用贤急焉”，只有把自己的心纯正起来，才能够得到贤才的辅佐，纯心为要，用贤宜急，这样才能够很好的处理所面对的一切事物。这是作为领导者最重要的素质。总之，对于“顺化”和“治”这两章，凡是领导者都应该细加留意，要注意其中所指出的根本之处。
五、注销和设立同等重要——未依法清算和注销公司
主要表现（1）公司解散事由出现后，未在法定期限内成立清算组开始清算，导致公司财产贬值、流失、毁损或灭失，或者公司主要财产、账册、重要文件等灭失导致无法进行清算。（2）公司清算时，清算组未依法清算，如未按照规定履行通知和公告义务要求债权人及时申报债权；执行未经确认的清算方案；以虚假清算报告骗取公司登记机关办理法人注销登记等，存在故意或重大过失，给公司或债权人造成损失。（3）公司解散事由出现后，债权债务未清偿完结，擅自向公司登记机构出具对公司债务承担连带清偿责任的《全体投资人承诺书》，办理简易公司注销登记。（4）公司债务人解散，发出要求债权人申报债权的通知或公告，但公司作为债权人未在规定时限及时申报债权。法律后果（1）根据国家《公司法》规定，下列解散事由出现之日起15日内，公司应当依法成立清算组开始清算：①公司营业期限届满但无法通过修改公司章程方式继续存续；②股东会决议解散公司；③公司被依法吊销营业执照、责令关闭或被撤销；④人民法院裁决解散公司等。逾期不成立清算组进行清算的，债权人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。如果公司解散后未经清算即办理注销登记导致公司无法进行清算，有限公司股东、股份公司董事、控股股东及公司实际控制人在公司解散后应对公司债务承担清偿责任。（2）清算组应当自成立之日起10日内通知债权人，并于60日内依法通过报纸发布债权人公告，也可通过国家企业信用信息公示系统免费向社会发布债权人公告，公告期为45日。公司清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会或人民法院确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。清算组未依法清算，清算组成员因故意，或者重大过失给公司或债权人造成损失的，应当承担赔偿责任。（3）公司解散时，股东到期应缴未交，以及尚未届满缴纳期限的出资均应作为清算财产，公司财产不足以清偿债务时，股东应在未交出资范围内对公司债务承担连带清偿责任。（4）有限公司股东、股份公司董事、控股股东及公司实际控制人在公司解散后，未依法清算，或者以虚假清算报告骗取公司登记机关办理法人注销登记，应对公司债务承担相应赔偿责任。（5）公司应当对申请简易注销登记公告和《全体投资人承诺书》、向登记机关提交材料的真实性、合法性负责。（6）如果公司债权债务未清偿完结，但出具《全体投资人承诺书》办理公司简易注销登记，则股东应按照承诺内容对公司债务承担连带清偿责任。（7）如果在简易注销登记中隐瞒真实情况、弄虚作假，登记机关可以依法作出撤销注销登记等处理，在恢复企业主体资格的同时，将该企业列入严重违法失信企业名单，并通过国家企业信用信息公示系统公示，有关利害关系人可以通过民事诉讼主张其相应权利。　　（8）对恶意利用企业简易注销程序逃避债务或侵害他人合法权利的，有关利害关系人可以通过民事诉讼，向投资人主张其相应民事责任，投资人违反法律、法规规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。（9）公司应当自接到债务人解散通知书之日起30日内，或者公告日之日起45日内向清算组申报其债权。逾期可在清算终结前补充申报债权。因公司重大过错未在规定期限申报债权，公司将失去主张清偿债权机会，视为公司放弃了未申报的债权。防范措施（1）公司解散事由出现后，应在15日内及时成立清算组，开始清算，清算组应严格遵守相关法定程序，清算组成员尽到审慎注意义务，依法进行清算。（2）申请简易注销公司前，应确保公司债权债务清偿完结或已经进行了妥当安排，确保简易注销登记申请和《全体投资人承诺书》、向登记机关提交的材料均真实、合法。（3）禁止擅自放弃或逾期申报债权，导致公司债权丧失。公司接到债务人解散要求申报债权的通知书或公告后，应在规定期限内及时申报公司债权。
127.《跨境并购》
由于社会实际、历史文化及法律体系的不同，每一个国家的跨国并购形式也当然不同。那么，如何如何根据不同国家的国情，设计出一个合理且适用的并购交易路线，则是每一个从事跨境并购事业人员所日夜思考的问题。幸运的是，《跨境并购》这本书的出现，为此类问题的解决提供了大量的帮助与指导，使从业人员对于跨境并购问题不再困惑。　　汇编本常有，但以律师角度来对并购交易进行解读的却并不常见。本书所含文章都是由近30个来自国家和地区的跨境并购领域资深律师所撰写。他们结合自身扎实的理论知识和丰富的实践经验，为读者展现了不同国家比较完整的并购流程。“前事不忘，后事之师”，广大读者们通过对本书的阅读，不仅可以领略涉及不同国家的并购交易，开阔自身的眼界，同时也能为自己日后参与跨国并购活动积累知识，提供助力。设计跨国并购的书籍常有，但将法律制度、政策、投资环境和商业模式联系起来做出专业分析的并不常见。众所周知，并购之路向来不会一帆风顺，跨国并购更是如此。本书的30位作者皆以目的地国家的投资环境、法律法规和商业模式为切入点，结合自身的丰富经验，为读者全方位地解读了世界主要经济区域的外商投资、税收、知识产权保护等投资法律环境。对于某些特定国家的“投资雷区”作者在叙述中也有专门指明，旨在为读者提供实用的导航，在以后的并购之路上少走弯路。提及中国企业海外并购的书籍常有，但专为中国企业应对海外并购量身打造的却并不常见。比起美国、欧洲等并购舞台的老牌舞者，中国海外并购的历史不长，经验也较为不足。那么如何应对外国企业对中企进行海外并购或者中国企业如何对外企进行海外并购，都是当下的中国并购事业发展所亟须解决的问题。很显然，作者将近30个国家不同投资规则与政策进行全面的对比，归纳出应对不同状况时应该注意的地方，此类工作不仅有利于我国的并购从业人员在日后的实践中掌握更多的技巧，更重要的是，能够为其以后的工作少走弯路，提高并购的成功率。　　上述几点只是冰山一角，并不能完全概括出本书的全部优点。不过相比于同类跨境并购书籍而言，本书也略有一些不足之处。首先，本书的作者基本都是从事跨界并购工作的律师，其观察和考虑实务的角度未免较为单一，少了一些商业思维；其次，本书对于跨境并购中所涉及的交易文件仅做了简单列举，对于基础模板和框架没有给予明晰的概括；最后，提出一个小小的建议，对于各国并购流程的叙述方面，文字表达可能会略显赘述，不妨试试图表，可能会有更好的效果。　　当然，瑕不掩瑜，以上几点并不能掩盖本书作为一本实用、全面的海外并购辅助书籍的优点，其对于投资人和企业家们征战海外市场，拓宽视野以及提高交易成功率都是非常有帮助的。
三、衡量责任心的标志属性
从责任心的概念表述，经过归纳、分析，我们可以整理出与责任心有密切关联的个体素质特征基本属性。1.奉献属性完成标准工作只是兑现了承诺，履行了应尽的义务，或契约，不能视为责任心强，。如果想得到责任心强的评价，只能是在尽职的情况下，超出标准地做好工作。2.进取属性责任心是进取心强的表现，它不仅仅是满足于完成上级交付的工作任务，而是谋求精于他人、高于标准，将追求更好作为目标，在超越中寻找幸福和快乐。3.挑战属性有责任心的人，不会一遇到困难就打退堂鼓，而是会想尽一切办法去解决问题；。他们相信一切皆有可能，没有做到或做好，其根本原因不是外在因素，对于失败他们会归因于内。4.事业属性责任心强的人认为，自己不是为了工作而工作，选择了工作是选择了事业，工作是自己向事业奋斗过程中的副产品，工作不是为单位，也不是为别人，是实现自己事业成功的必经过程。5.真诚属性责任心强的人认为，工作不完全是履行承诺，更是一种态度，它不需要虚伪，应实事求是，对得起自己的信念，真诚方能坦荡，坦荡才能心安。6.尊重属性责任心强的人认为，别人之所以尊重你，是因为你让别人感觉到你做出了超乎要求的努力，付出超出了公平交易的边界，给予了相关方惠顾。7.感恩属性责任心强的人认为，自己如同一名舞者，能有工作是因为有人提供了舞台，有人陪自己起舞，有人为自己起舞而奉献……因此，作为舞者，自己不但有义务维护好舞台，还应感谢和珍惜提供舞台的人，感谢陪伴自己起舞的人，感谢为自己起舞奉献的人，感谢……8.完美属性责任心强的人认为，按标准工作不是工作，而应尽自己的努力周密计划，、科学安排，使工作的赋予者不再为已经分派的工作而额外费心。9.归属属性责任心强的人会把企业利益当作个人利益，绝对不会容忍伤害企业利益的行为和事件出现，。一旦发现，必定勇于揭发绝不姑息，对于自己的过失而造成的后果也绝不推诿，勇于承担责任，他们会因为自己的所作所为影响到企业的利益而感到不安。10.合作属性责任心强的人认为，只有团结协作才能使工作产生高效率，因为其具备奉献态度，所以不会以自我利益为中心。11.公正属性责任心强的人不但认为应有公正，还具备以自己的努力去创造、维护公正的意识和理念。
四、药企打造 OTC 大单品的几点建议
1.品牌定位与战略配称现在的OTC市场竞争激烈，终端顾客购买产品时大多数会选择数一数二的品牌产品。首先，企业需要在产品上寻找突破点，再研究外部的竞争环境，找到竞争对手，避开竞争对手在顾客心智中的强势，在竞争对手的弱势中确定自己产品的定位，再给这一定位找到强有力的信任背书。其次，把这一定位，运用到企业运营的方方面面，包括产品、价格、包装、顾客、推广场所、营销策略、渠道策略、广告策略、推广策略等。2.品牌战略创新，差异化细分市场创新的品牌发展战略是成就大单品的根本，也是配置营销资源的依据。现在的OTC市场，在每一个细分市场都有无数的产品充斥着，有品牌产品、有低价产品、有高毛利产品。但由于国内企业药品创新能力不足，OTC市场的大多数品种没有差异化。加之新修订发布的《药品说明书和标签管理规定》限制了品牌商品名的运用，而新的药品广告管理办法的实施，使得同类品种面临品牌区隔的巨大难题。这就要求企业在品牌、竞争、产品、通路、传播等多个层面进行创新，在产品外人无我有、人有我新，实现品牌驱动和渠道驱动，这是打造大单品的关键。需要建立产品品牌的差异化优势，与竞争品牌形成有效区隔，丰富产品品牌的内涵，形成产品的独特卖点，满足目标消费人群的特定需求。尽管目前面临诸多不利因素，但药品品牌仍然可以在产品概念、指向症状、产品品质、技术工艺、外观包装、产品规格、剂型、使用方法等方面建立有效区隔。-200-第十三章　999感冒灵OTC大单品3.品牌传播策略需创新，形成传播差异化品牌传播是OTC品牌营销最核心的一环。要打造大单品品牌，其品牌知名度在行业市场至少要达到90％以上，在目标消费人群内至少要达到50％以上，品牌认知度要达到30％以上。OTC品牌要进行广告传播，首先要分析不同媒体形态的特征，掌握媒体发展变化的内在规律，科学地进行媒体组合。电视、报纸、户外、广播、网络、分众等媒体具有各自不同的特点和发展规律，在实际营销行为中具有不同的作用。同时，现在的媒体环境发生了巨大变化，广告形式繁多，广告信息纷纭，信息干扰度大，广告价格日趋昂贵。电视广告是打造OTC品牌最重要的传播形式，但现在各强势电视媒体广告价格年均上涨10％以上，这使企业的传播成本不断上升，广告效益则日益下降。这就要求企业综合考虑不同广告媒体的特点和作用，依据具体的营销目标，制定更精准的传播策略，实现传播效益的最大化。新媒体传播，也值得药企高度关注。有关数据证实，截至2016年中国网民达7.31亿，互联网普及率为45％，超过世界平均水平，其中城镇普及率更高，而且网民中78.5％的人使用手机上网，手机网民达6.56亿，互联网已经覆盖到中国所有县级以上城市和超过99％的乡镇。4.掌控终端渠道（1）远景掌控。·企业高层的巡视和拜访：直接让企业的高层和经销商进行沟通与交流，让他们建立个人的联系。·企业办内部的刊物：定期刊登企业领导讲话，各地市场状况。最好是开办经销商专栏，让经销商的意见和建议成为刊物的一部分，定期把刊物发到经销商手中。·经销商会议：企业定期召开经销商会议，在会议上对业绩好的经销商进行表扬和激励。（2）品牌掌控。·现代的商业社会是一个产品同质化的社会，往往区别产品的唯一特征就是品牌。品牌对于很多企业来说是最重要的资产，站在渠道管理的角度上，产品品牌通过对消费者的影响，完成对整个渠道的影响。（3）服务掌控。·经销商的管理能力要比企业弱，企业需要派出专业的财务人员、销售人员、-201-大单品时代管理人员和市场推广人员，进行系统的培训与支持。（4）终端掌控。·建立零售的基本档案。·建立零售店的会员体系。·企业要把促销活动落实到终端增强企业品牌的影响力。·培训零售店的店员，有助于店员全面了解产品的性能和指标，增强销售技巧。（5）利益掌控。·增大自己的返利和折扣，使自己给经销商的单位利润加大。·增加自己产品的销量。·降低经销商其他产品的销量。·降低经销商其他产品的单位利润。·增加经销商的费用。从华润三九2017年重点工作计划中看能够出，掌控终端渠道是企业营销的命脉之一，需要企业的高层领导高度重视，切实落实到终端渠道中，不断创新，紧跟时代的步伐大力发展企业。
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载