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一、实际控制人的概念和认定要求
1.实际控制人的概念和一般规定《公司法》第216条第三款规定，“实际控制人，是指虽不是公司的股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为的人。”实践中，很多人混淆了控股股东与实际控制人的含义。根据《公司法》第216条第二款的规定，“控股股东，是指其出资额占有限责任公司资本总额百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本总额百分之五十以上的股东；出资额或者持有股份的比例虽然不足百分之五十，但依其出资额或者持有的股份所享有的表决权已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的股东。”可见，是否直接持有公司股份是控股股东与实际控制人的根本区别。2．科创板控制的认定标准《上海证券交易所科创板股票上市规则（2019年修订）》规定：上市公司应当根据股权结构、董事和高级管理人员的提名任免，以及其他内部治理情况，客观、审慎地认定控制权归属。具有下列情形之一的，构成控制：（1）持有上市公司50%以上的股份，但是有相反证据的除外；（2）实际支配上市公司股份表决权超过30%；（3）通过实际支配上市公司股份表决权能够决定董事会半数以上成员的任免；（4）依其可实际支配的上市公司股份表决权足以对公司股东大会的决议产生重大影响；（5）可以实际支配或者决定上市公司的重大经营决策、重要人事任命等事项；（6）中国证监会和上交所认定的其他情形。《科创板股票发行上市审核问答》对实际控制人的认定提出如下意见：实际控制人是拥有公司控制权的主体。在确定公司控制权归属时，应当本着实事求是的原则，尊重企业的实际情况，以发行人自身的认定为主，由发行人股东予以确认。保荐机构、发行人律师应通过对公司章程、协议或其他安排，以及发行人股东大会（股东出席会议情况、表决过程、审议结果、董事提名和任命等）、董事会（重大决策的提议和表决过程等）、监事会及发行人经营管理的实际运作情况的核查对实际控制人认定发表明确意见。发行人股权较为分散但存在单一股东控制比例达到30%的情形的，若无相反的证据，原则上应将该股东认定为控股股东或实际控制人。存在下列情形之一的，保荐机构应进一步说明是否通过实际控制人认定而规避发行条件或监管并发表专项意见：（1）公司认定存在实际控制人，但其他股东持股比例较高与实际控制人持股比例接近的，且该股东控制的企业与发行人之间存在竞争或潜在竞争的；（2）第一大股东持股接近30%，其他股东比例不高且较为分散，公司认定无实际控制人的。
（三）人工智能时代的班组：价值创造“生命体”组织
在工业智能推动下的“班组4.0”时代，企业内部由智能化生产条件下的工程师和技师组成，从事体力劳动的工人没有用武之地。在“班组4.0”时代，班组由过去的执行单元变成决策单元，由过去的末端业务制定单元变成前端价值创造单元，同时因为大、云、物、移技术的加持，班组也开始具备了自我驱动、价值创造、智慧分析、资源响应、创造效益的特点，从某种意义上说已经可以用“生命体”的概念来解释“班组4.0”时代的独特特征。随着员工的多能协同和技术的推进，班组的价值创造能力也越来越强，传统指令型的组织管控方式显然无法有效释放班组的潜能。部分优秀的企业开始逐步升级管理方式，激发员工价值创造的能力，提升生产力。比较典型的是华为的前端“铁三角”——中端“重装旅”——后端大平台，海尔的创客小微，国家电网的生命体班组建设等。这些企业都在探索“大平台+小前端”的运作方式，以期通过增强管理能力来配合班组生产力的提升。平台化组织尚无明确共识，所以在实践中，我们以自组织的方式来指引班组在“班组4.0”时代优化管理机制。通过多中心、分布式、去威权化的组织方式激发班组活力。在多中心的自组织运行机制背后，如何激发员工潜能，使其与技术手段的提升和管理机制的优化相匹配，这成为班组建设的重要课题。使用人，激励人，提升人的能力，不同的方式会带来不同的效果。如果仅仅把员工当作班组实现目标的工具，班组就无法与员工形成生命共同体，所以，唯有转变观念，把“人”当作目标，而非手段，才能在“人”和班组的目标之间找到契合点，使得双方为了共同的目标努力奋斗。同时，人工智能的兴起和发展使得组织具备“智慧化”的特征，我们将这种智慧化班组时代称为“班组5.0”时代，在这个时代，智能机器开始大量应用，取代班组成员的工作，随着决策下放和多中心权威，各个中心和班组有着各自的独特诉求，协同性和一致性大大降低，自组织的方式虽然可以激发前端价值班组的创造活力，但是，也会对组织的整体利益最大化产生一定的制约作用。我们可以畅想这样一种景象：随着通信技术日益发达，沟通将变得无差异、无延迟、无歧义，各种前端信息可以完全保真地呈现在平台上，平台的管理决策在人工智能的帮助下可以实现“绝对理性”，由于控制系统的完备性，使得前端可以完全执行平台的指令。在这样的假设之下，我们可以就此认为组织将成为超级平台型组织，而班组则成为组织中的超级前端执行单元。超级平台型组织下的班组内部都是人机交互与融合的工程师团队，人工智能技术大量运用，过去很多人类从事的工作由人工智能所取代，失去工作的人类开始分化为脑力科学家、一般工作者和一般人，脑力科学家创造智慧的世界，而人工智能的运用也不断激发人类战胜人工智能的欲望。超人类的出现使得班组中的主导权重新回到人类手中，班组也成为超人类主导下的人机协作体，此时的班组具备超级生命体的特征，而这些已经超越了我们的想象。我们可以不断拓展思维，超人类和人工智能的过度理性是否会引发超人类返祖，重新关注感性和人性？我们也可以思考应该如何满足超人类和一般人类的情感需求，这些应该都是未来班组需要思考的核心命题，而我们无法想象出未来的班组是什么样子。我们在研究班组的时候发现了一种有趣的现象，就是中国和西方国家的班组建设在发展历程上有着明显的区别。西方国家的班组建设目标明确，追求生产效率，而洋务运动的班组建设诉求是“攘外安内”，中华民国时期的班组建设则追求富国强兵，新中国成立后，班组建设的目标是赶英超美，实现共产主义，带着浓厚的中国特色社会主义的色彩，十一届三中全会召开以后，中国班组建设的思路和西方逐步趋于一致，甚至出现了西方国家学者学习中国企业管理模式的态势，比如海尔集团的班组建设就吸引了国外众多学者前来观摩学习。管中窥豹，见微知著，班组虽是小微组织，但是研究班组建设意义重大，希望班组的进化，班组的驱动力，班组的发展方向和班组成员的进化方向，这些都能够给企业管理者带来启发，那么，这次研究就很有价值。
渠成莫忘活水源
再看下面一句“有亲则可久，有功则可大”。我们认识到这个无与伦比的乾之良知以后，对它有了切身的体会，说白了，就是禅宗说的明心见性了。你认识到了乾卦，认识得越亲切，你的道心自然就会越长久，这就是持之以恒。禅宗说是要长久保任，明白了心性以后要好好保护它，要善自护持，才能够长久。禅宗在护持自己的心性上有一个比喻叫做“牧牛”，就像一个牧童去放牛一样，心里一定要清楚这头牛跑到西家吃人家的庄稼不对，跑到东家踩坏人家的田地也不对，都要及时把它拉回来，回到它的正路上来。在这个比喻中，牧童，就是我们心性的本体，牛就是我们的念头，我们要随时护持自己的念头。“有亲则可久”，如果对心性本体认识得越清楚、体会得越亲切，你对念头的护持就会越有力、越长久。“有功则可大”是什么意思呢？做到了长久护持之后，牛也就不会乱踩乱跑了，就像我们的念头一样，善善恶恶的念头很多，好的念头就落实到行动上，不好的念头就让它过去。要注意，我们对自己脑袋里要冒什么念头，是没有把握的。我们心里随时都要冒起念头来，要冒就由它冒吧，只管看住它，不让它乱来就行了。久而久之，这头牛就听话了，该耕田就耕田，该吃草就吃草，该干啥就干啥。这时牧童也可以“信牛由缰”，任牛自由行走，稳稳归家了。“可久则贤人之德，可大则贤人之业。”在心性上，你长久保任的功夫纯熟之后，你就具备了圣贤的内在德性，发乎其外，就能够成就贤人之业，把圣贤事业做好做大。如果是有儒家情结的人，就可以通过内德的修养，通过修身、齐家、治国，一直到平天下，就可以做这些事情了。如果有道家的情结，就可以任性逍遥，自在幻游于天地之间，这也是很舒服、很巴适的事情。如果有佛家的情结，那就要传佛祖之心灯，要继承佛祖的事业，发四弘誓愿，去普度众生。这些，就是对“可大则贤人之业”的体会。
第五节 防不胜防的网络黑手
第二节 制度是文化落地的保障
这是一项系统工程农牧企业的文化建设、思想政治工作和各项管理制度建设是一项系统工程。近年来，国内农牧企业快速发展、经营规模不断扩张，传统的生产流程和经营管理模式难以适应当前企业快速发展的要求。企业要推进生产流程再造、调整管理制度，就有可能与员工传统的价值观和行为方式发生冲突。因此，企业有必要通过和风细雨的思想政治工作，营造企业与员工的和谐相处氛围，推进企业的文化建设，为员工树立远大理想，从而制定出台各项新的企业管理制度、规范和约束员工的行为、避免员工产生误会和矛盾，使各项管理制度更能够让员工认同、接受并自觉遵守，达到农牧企业运营管理规范、稳定、持续高效的目的。（1）推进企业发展产业化转型升级。山东柳河集团提出向养殖业转移是未来饲料企业发展的必由之路，从以饲料生产销售为主业转型成为以养殖业为中心的农牧企业。这是重要的经营发展战略转型，企业的各类资源掌控和生产经营管理人才结构都将发生重大转变。（2）动员老员工带头进入畜禽养殖产业。该企业董事长亲自到各饲料公司做高管和基层员工的思想工作，动员和鼓励大家投身养殖事业，为发展畜牧养殖事业贡献力量。这时，先后有几十位从事饲料生产和销售的总经理和学畜牧兽医专业的技术员，他们转业到了工作条件相对艰苦、管理难度较大的商品肉鸡养殖场工作。他们都是创业元老，为了企业的长远发展，心甘情愿地来到畜禽养殖场，在远离村镇的荒郊野岭克服重重困难，建设了第一批商品肉鸡养殖场，并且夜以继日地在这些养殖场摸索规模化肉鸡养殖的饲喂管理模式。（3）用制度提高员工参与养殖的积极性。山东柳河集团发展畜禽养殖产业，建立肉鸡养殖产业化一条龙生产经营模式，这个例子说到这里，还不完整。要说完全是创业元老们的思想先进、无私无畏为企业发展做贡献的高尚精神，还有一定的片面性；该企业用制度提高员工参与畜禽养殖的积极性。因为，企业如果不利用管理制度，这么艰苦的工作条件和复杂的生产经营管理流程，很难有人持续接替下去。该企业董事会决定，除了在各种场合积极宣传和表彰他们的创业精神外，还将肉鸡养殖场设计、建设成为花园式养殖农场，给养殖场所有员工配套建设了环境优美、生活娱乐设施齐全的员工家园，并将肉鸡养殖场40%的股份奖励给他们。让他们在日后的分红中，分期补交投资款给集团总公司，让他们真正成为该企业肉鸡养殖产业的原始创业人了。管理光有制度不行农牧企业的生产、经营和管理光有制度是不行的，因为在畜禽养殖生产过程管理中，许多生产环节会出现难以预料的突发性事件，光靠制度很难管理好，必须依靠员工的自觉性和主观能动性。比如，企业虽然有要求饲养管理员每天巡视畜禽栏舍的管理制度，但饲养管理员是不是细心观察畜禽养殖日常生长情况，及时发现畜禽养殖过程中细微的生态变化、积极采取疾病预防措施、防止畜禽养殖出现大面积的疫情病变，这些很难用管理制度和条例约束。管理制度很难约束人们的责任心，文化引导尤为重要。山东柳河集团在饲料产品的分销管理上，对经销商的管理比较严格。一要缴纳产品销售加盟费；二要遵守区域市场产品最低价格限制约定；三要承诺不跨区窜户扰乱产品价格；四要提前报计划、汇款后才能提货；五是不允许销售其他企业的产品；六要按时参加公司的销售会议，并且与相应的奖罚制度挂钩。从表面看，该企业对经销商的管理是无懈可击的，但经过一段时间的考核，该企业就发现一些经销商应付企业的检查，并没有花力气开发市场、为客户服务。遇到问题和困难时，他们与企业总是离心离德，很容易被其他企业挖走。该企业想到，对经销商管理光有制度约束不行，还应加强对经销商的企业文化培训，要把先进的经营理念传递给他们，让他们自觉为客户服务、开发市场。（1）要求业务员对经销商开展细致的思想工作，使他们树立起良好的职业道德和经营理念；对社会和家庭要有高度的责任感、对客户要常怀感恩之情；始终把客户的利益放在第一位，要以为客户服务的方式建立良好的产品经销关系。（2）指导经销商与同行业其他厂家进行理性市场竞争，不以互相杀价的方式竞争。通过学习对方、研究对方、与对方比产品质量和服务水平，最终超越对方。（3）要求经销商与同行业其他厂家交朋友，了解、学习、研究他们的工作方法，也可以共同培育市场，拓宽当地产品市场的容量。（4）在市场竞争中，要与同行业其他厂家比产品质量、服务水平、为客户负责的信誉，在当地产品市场形成良好的口碑。（5）该企业还根据市场情况，专门为各地不同的经销商设计在当地适销对路的产品，并规划好产品市场网络，使他们在市场竞争中有非同一般的竞争力。两者相互影响、相互作用企业文化建设和制度建设，两者是相互影响、相互作用的。创业时期的企业文化建设，一般是以董事长的文化偏好为导向，确立企业发展的愿景和使命，员工的思想政治工作也多由董事长亲自主导，并建立起各项管理制度的雏形。随着企业的不断发展，引进先进的管理理念，将推动企业各项制度的变革；各项制度的变革完善又将推进企业发展，企业能够接触到更加先进的文化，进而提升企业文化的境界。进入战略转型升级、快速发展时期，我们提倡用企业文化和管理制度同时监控企业的发展。这样可以提醒企业发展既不要被发热的文化愿景冲昏了头脑，又不要被守旧的管理制度捆住了手脚。当企业发展还需要摸着石头过河时，企业一定要制定防范风险的管理制度，约束天马行空的发展梦想。（1）农牧企业文化建设与制度建设是在相互影响中提升的。河南华鹰集团从1993年2月生产鸭肉产品以来，就把产品质量和品牌建设作为立企之本，企业在员工中宣传品牌建设，希望大家维护产品质量和品牌形象。建厂第一天起，就提出了“谁砸企业质量的牌子，企业就砸谁的饭碗”的企业质量文化。该企业组织编写了《企业员工守则》、《企业质量管理手册》和《企业生产作业指导书》，使企业的每个生产岗位、每道工序都有严格的操作规程和管理制度。围绕上述内容，该企业还组织员工进行相关制度讲解和业务技能方面的培训。（2）用管理制度明确企业质量文化。中国加入世界贸易组织后，河南华鹰集团的肉鸭出口产品，面临着更多的疫病、药残和重金属危害等项目检测，以及外国进口商人挑剔甚至是苛刻的要求。为了提高员工的产品卫生安全意识，该企业结合实际情况：邀请国内权威的检验检疫部门专家对员工进行全方位、多角度的培训，使员工在消毒防疫、药残控制、食品卫生安全方面的认识得以提高。对原有的产品质量和安全卫生标准做了修订。该企业把每年的8月18日至9月18日定为质量宣传月，明确活动主题、内容和实施步骤，在活动中选出“质量能手”和“技术标兵”。（3）简单的质量文化口号正在失去作用。近年来，该企业的经营规模迅速扩大，产品质量管理靠简单的“砸饭碗的质量文化”方式和一些老套的管理规章制度已经不行了。因为生产线上是好几百人同时工作，生产中要追究某人或是几个人的责任，已经是一件不太好办的事情了。该企业开始用企业文化培育员工的方式，引导员工当岗位和工作的主人，提高自觉性和责任感，做到“上道工序对下道工序负责”。同时，完善各项制度，推出新的生产质量索赔制度、质量工资制度和质量不合格“一票否决”制度。该企业严格要求，不合格的原料不许进厂，严禁不合格产品进入下道工序，全面提高每道工序的一次性合格率；做到各类不同产品分专线生产、分批消毒、批次管理；通过时时监控、层层把关，使产品的质量安全始终处于“受控”状态。由于消费者对产品质量要求不断提高，该企业的生产管理制度也在不断完善，开始推进肉鸭养殖专业化、标准化和规模化的模式，自筹资金建设规模化商品肉鸭养殖场，实行统一鸭苗、统一防疫用药、统一饲料供应、统一饲喂管理的封闭式生产管理。（4）树立“全员为经营、经营为客户、一切为市场”的企业文化。该企业树立“全员为经营、经营为客户、一切为市场”的经营理念，加强同国内外专业代理公司的业务往来，把优质产品推向国内外市场，使产品不仅在国内畅销，而且远销到韩国、日本、俄罗斯、香港等国家和地区。该企业还把肉鸭产业链延伸到了羽绒及肉鸭熟食产品加工等环节，不仅使企业更有发展后劲，还使产业化发展的内涵更加丰富了，为企业的长远发展奠定了基础。
三、缺筋无魂：六神无主、不知所云
所谓“缺筋无魂”，是指针对一群相对确定的学员对象，仅仅围绕某一培训主题，罗列、堆砌相关内容。培训师并未深入思考并梳理这些内容能够为学员提供什么样的价值，以及经由什么样的路径实现这些价值。由于没有一个核心的理念作为灵魂贯穿整个课程，所以，培训师在现场实施培训的时候，就会显得六神无主。无论内容本身看起来多么精彩、丰富，但对于学员而言，只能是味同嚼蜡，不知所云。出现这一情形最为常见的场景有以下两种：（1）企业相关制度、流程变革、调整之后组织的员工培训；（2）新员工入职培训中的基础业务知识、人事管理制度、企业文化与规章制度、企业历史沿革与发展愿景等主题的课程。翻看这一类培训课程的PPT教材，从表面上看，需要学员了解、掌握的相关内容都一应俱全，无一遗漏。但是，等真正完成现场培训之后，除了培训师自己意兴阑珊，毫无乐趣而言之外，更为糟糕的是，学员头脑中仍然一片空白或者一团糨糊。学员会觉得很多内容似乎都清楚明白，但是到底与未来的自身工作实践有何关联？有何价值？为什么要记忆如此繁多的条款内容？更让很多学员难受抓狂的是，有些企业为了“支持”培训师，为了最大限度地“保证”培训效果，还会为此专门建立培训后必须书面考试的制度（笔者并没有完全否定这一制度存在的必要性及其价值，真正值得反思的是，即便学员最终能够通过填空、选择等方式完成书面考试，并取得看起来很好的一个成绩，就能证明是一次成功有效的培训吗）。但是，这些表面的管控手段和措施，并不会对改善培训效果产生多少实质性的作用——一个本来就“缺筋无魂”的课程，除了了无生趣之外，只能是“一摊白肉”而已。请看下面的几个案例。案例1：图1-5某企业新员工入职培训的其中一项内容从表面上看，内容不可谓不详实。但是，稍微细究一下，就会发现其中很多的内容对于学员来说，恐怕并没有多少能够对其实际工作产生联动和牵引的实在价值和意义，更别说吸引学员的注意力了。比如：——那些庞大而确切的数字在没有任何参照和比较的情况下，到底能向学员说明什么呢？——难道需要学员牢记？——即便牢记了，又能对学员日后的工作产生什么样的指引呢？……由如此枯燥的文字和冷冰冰的数字堆砌起来的企业简介，怎么可能让学员感受、认知到企业的个性和特点呢？案例2：图1-6某《安全生产》主题的培训课程内容截图先不说如此大段的文字是制作PPT的大忌，也不说这些冗长的文字会对培训师现场演绎造成的掣肘，单就内容本身而言，也不见得能够对学员产生什么影响或者作用：——是想强调安全生产的重要性，还是安全生产在国家法律层面的地位和价值？——对于一名普通、基层的企业员工而言，难道真的需要具备这样的认识高度才可能做好安全生产工作？——又或者是只有在学员牢记这些法律条款之后，才能真正做好安全生产工作？——如果试图要求学员记忆的话，培训师本人能够记住或者背诵吗？——难道因为有这样的法律规定作为保障，就一定能够做好安全生产工作？——法律规定到底是做好安全生产工作的必要条件还是充分条件？或者干脆就是重要条件？……所有上述这些问题，这段摘录的法律条款都无法提供有效的回应，更别说对学员产生认知上的促动或者触动了！案例3：图1-7《ISO基础知识》培训课程的内容摘要如果仅仅从表面理解该次培训课程的目标之一就是让学员了解ISO基础知识，上述内容似乎并无不妥，甚至可以说是必要的。但对于一名培训师而言，恐怕更应该思考的是如下这样一些问题，比如：——学员为什么需要了解这样一些ISO的基础知识？——了解甚至掌握这些知识对于学员的实际工作能够起到什么样的作用？——ISO的起源，背后到底是因为什么驱动？为什么这些驱动最后能够影响ISO的技术标准？——ISO的这些技术标准到底会给行业或者企业带去哪些影响？这些影响又是如何作用到企业员工个体？……假如没有上述这些问题背后的思考和追溯，学员根本没有必要花费时间和精力去现场参与仅仅停留在上述内容层面的培训，因为，这样一些“死”的知识，网上随时可以搜索得到。从上述具体案例的简单剖析，可以发现，之所以有的培训课程会出现“缺筋无魂”的状况，其背后的重要原因就是：培训师在设计和开发课程的时候，并未深入思考过该培训课程主题到底要向学员传递什么样的价值理念？也就是说，在没有厘清、确定课程目的的情况下，简单罗列、堆砌内容的培训课程往往就会陷入“缺筋无魂”的难堪境地。
二、圣迪乐村：产业发展模式的创新者
圣迪乐村模式从创立到建立分布在四川梓潼、四川邛崃、江西丰城、安徽铜陵、湖北襄樊、湖北石首六大养殖基地，带动数千农民走上了致富之路，其全新的模式、科学的理念受到了社会的热切关注。图4-3圣迪乐村模式
第一章 “互联网+”新商规
第一章“互联网+”新商规近年来，企业界出现了三场赌局，这实际是两种思维的对抗，背后是商业规则的改变。第一场是王健林VS马云。“2012年CCTV经济年度人物颁奖盛典”上，马云与王健林就“电商能否取代传统的店铺经营”展开辩论，双方为10年后电商在中国零售市场份额能否过半设下1亿元赌局。结果是王健林变相认输。2014年8月，万达宣布万达电子商务公司成立，新电子商务公司联手百度、腾讯共同投资50亿元，万达持股70%，腾讯与百度各持股15%。王健林多次对外宣称“O2O模式”和“大会员、大数据”将是万达电商发展核心。第二场是董明珠VS雷军。“2013年中国经济年度人物评选晚会”上，小米的雷军和格力电器的董明珠就“10亿元对赌小米5年之内销售额能否超过格力”上演一场火药味十足的辩论。以目前小米发展势头，5年内小米销售额超过格力基本已经是定局。2014年“双11”，格力天猫旗舰店开张，献出“格力电器20年首次将发动价格战，斥资百亿元回馈全国消费者”的处女秀，首战告捷，格力拥抱电子商务。第三场是杨元庆VS梁信军。“2014亚布力中国企业家论坛夏季高峰会”，联想CEO杨元庆质疑互联网思维颠覆论，认为互联网只是传统产业改进业务流程、提升效率的工具,无法取代传统产业的核心价值，互联网概念被过分夸大。而梁信军对此尖锐反驳，称要全面拥抱互联网。2014年10月联想宣布成立全新子公司，定位基于互联网平台打造中国领先的互联网模式的智能终端和服务业务，将于2015年4月1日正式运营，以全新名称命名。这是互联网与传统行业的全面对抗，这六家企业的行动都说明了这三场赌局的输赢。互联网元老田溯宁说：“未来的企业要互联网化，每家企业都要有互联网思维，不用互联网思维来思考问题，就没办法在社会开展竞争。” 图1-1互联网与传统行业的对抗
第六章任职资格等级认证
2017年7月，北锋公司一年一度的任职资格等级认证启动。人力资源部的赵晓园给公司全体员工群发了一封关于启动2017年度任职资格等级认证的邮件。
第一节 饲养班各项操作规程
一、饲养管理操作规程（一）目的制订饲养管理操作规程，对奶牛的饲养技术进行规范化。（二）适用范围适用于牧业公司下辖牧场各阶段奶牛的饲养管理操作。（三）饲养管理操作规程1.犊牛育成牛（1）饲养规程a.犊牛出生后1小时内要及时喂上初乳，初次喂量2kg,饲喂初乳温度要求为37℃~39℃，初乳期为3天。b.初乳期后以代乳粉哺喂至60天断奶，前期到40天每天三次，40天后开始隔班，按奶粉、水比例为1∶8调配，用50℃~60℃热水调匀到39℃喂哺。c.从一周龄开始训练采食精料及其他饲料，逐步建立起瘤胃消化系统。d.由哺乳期向断奶期过度要逐步进行，断乳初期要精心饲养，精料量要逐步增加，但要控制每头每天不能超过1.5公斤。e.保证犊牛、育成牛充分采食，培育体宽，胸深体格，避免过于肥胖。f.禁止饲喂发霉变质饲料。（2）管理规程a.犊牛出生落地后让母牛舔干犊牛或人工清除口腔和呼吸黏液，擦干被毛，并用碘酊消毒留养母犊的脐带，剥下软蹄，拉到犊牛舍关养，及时测量有关体尺、剪耳号，建立档案。出生后三天内要加强护理，预防疾病。b.犊牛舍要每天换垫草一次，夏季每周消毒两次，冬季每周消毒一次，保持牛舍干燥、清洁、通风、卫生。c.哺乳用的器具每次使用后要清洁干净，定期消毒，夏季隔天一次，冬季每周两次。d.保证运动时间，冬季注意防寒保暖，夏季减少户外运动时间，注意防暑降温。e.爱护犊牛，多刷拭牛体，培养犊牛的温顺性情。2.青年牛（1）饲养规程a.精料量逐步增加，按每天2.5～3.5公斤喂，准备投产的青年牛可适当再增加到4公斤。b.保证供给充足的粗饲料，自由采食，控制酸性多汁饲料的饲喂量，如木菇渣、菠萝皮等。c.经常观察牛群膘情，通过增加或减少饲料的投喂量使牛只保持中等水平体况，避免过肥牛只出现。d.夜间补喂稻草，自由采食，中午食槽内保证有饮水和干草。（2）管理规程a.保持牛舍干燥、清洁、整齐、卫生、通风，定期消毒，夏季注意防暑降温。b.定期测量牛的体尺，达标准体重350kg的牛注意观察发情，及时配种。c.加强有胎青年牛的护理，防止流产或早产。d.关牛、放牛注意牛群安全，严禁打骂牛群，防止挤撞滑跌，出现损伤。e.投产前3个月的后备牛，前期每天一次，后期每天两次，用40℃的温水擦洗按摩乳房3～5分钟以保证乳房正常发育泌乳。f.爱护牛群，经常刷拭牛体，培养人与牛的感情。3.干奶期（1）饲养规程a.干奶前逐步减少精料、多汁料、催奶饲料的喂量，以青草、干草为主，自由采食。b.停奶期间按精料量喂牛，严禁或将其他牛采食不完的饲料给干奶牛吃。c.干奶期间多汁、酸性大（如木菇渣、啤酒渣）副料要少喂，不喂生木菇等催奶料，以优质青草，干草为主，保证供应，自由采食，保持中等体形。（2）管理规程a.准备停奶牛要逐步减少挤奶量，确保按时停奶。b.停奶前要注意观察乳房变化，及时检出患区乳汁变化并挤净坏奶。有发红、硬肿症状的要彻底治疗，直至痊愈，防止产后坏乳房瞎乳头。c.停奶期尽量避免修蹄、采血、防疫注射。d.注意牛只安全，加强有胎牛的护理，防止挤撞、跌倒。e.适宜天气情况下保证牛群有充足运动，以利于健康。4.围产期（1）饲养规程a.产前一个星期适当增加精料量，但总量不超过5公斤，对产前乳房水肿严重的牛不能增加精料和多汁饲料。b.产前观察牛的体况，保持中等膘情，不喂生木菇，少喂木茹、麦渣等多汁料，以优质青草、干草为主，自由采食。c.产后改喂高产料，头几天每天喂量不能超过5公斤，体质恢复，食欲正常后逐步增加，20天后按实际产奶量给料。d.产后食欲不佳的牛不可喂给太多的精料，而以优质和适口性好的饲料为主，食欲恢复后可增加喂量。e.产后15日内少喂多汁料、催奶料，若产后恢复较快采食正常的牛可以在产后15天适当增加各种饲料喂量。f.中午晚上要补够干草，保证饲料充足，促进消化。（2）管理规程a.产前15天转入产房护理，若因条件限制无法进入产房的，在本牛舍要加强护理，防止挤撞、滑跌。b.产房要求干燥、清洁、安静、卫生，每星期消毒1～2次，无论产房或生产牛舍临产前牛床都必须铺上垫草。c.尽可能让母牛自然分娩，需要助产的必须严格消毒，正确助产，禁止强力助产，以免造成损伤。分娩后要特别注意阴门部位及乳头部位的消毒清洁，避免感染。d.母牛产后要防止自食胎衣，一周内禁止用冷水冲淋母牛。e.母牛分娩后立即补钙、补糖、灌服益母草，同时喂给加有少量麦麸的温水，乳房水肿严重的牛不能喂给盐水。f.母牛产后要及时挤初乳，初乳期结束，体况、食欲表现正常后方可上机挤奶。g.每次挤奶前要用50℃~55℃温热1%高锰酸钾水擦洗乳房，按摩乳房，保持乳头清洁。h.兽医人员要加强产后牛观察和护理，及时对奶牛各项生理指标进行检测，防止疾病和代谢病的发生。5.泌乳期（1）饲养规程a.根据不同泌乳阶段，不同产奶量喂给高产料或普通料，不能混喂、错喂，且喂量要准确。b.严格坚持少喂勤添的原则，高产牛精料分多次投喂，且要保证高产牛的采食时间，不能因为料多，牛只食慢而将未采食完的饲料分摊掉。c.增加各种饲料的喂量，但副料要控制在每天15公斤内，避免中毒。d.保证青草、干草供应，中午、夜间要补喂干草，补喂量视当天饲料供给情况灵活掌握，保证牛吃够的前提下尽量减少浪费。e.保持饲料供应的稳定性，饲料变换时要逐步过度，不能突然变更使牛无法适应。f.禁止饲喂发霉腐败饲料。（2）管理规程a.严格挤奶技术操作规范挤奶，加强乳房护理，预防乳房炎。b.定期对各项质量指标检测，依据变化情况指导生产。c.牛舍、运动场定期消毒，保持干燥、清洁。d.定期对牛蹄喷洒硫酸酮液，生石灰粉，预防蹄病。e.经常刷洗牛身，保持牛体卫生，增进健康。f.保证采食时间在8小时以上。g.加强牛的运动，增强抵抗力，注意牛只安全。二、犊牛育成牛留养标准（一）犊女的留养标准1.出生时（1）身体健康、发育良好，体型符合要求，无明显缺陷。（2）荷斯坦牛体重27.5kg以上，娟姗牛体重25kg以上。（3）生产牛群后代符合上述条件全部留养，淘汰牛群（父系、母系不详，奶产低于4000kg）后代不留养。2.六月龄时（1）全部进行测体，身体健康，发育良好，体型符合要求则留养。（2）低于平均标准20％的犊牛列入淘汰范围。（二）育成牛(14~16月龄)留养标准牛体健康、发育良好，体型符合要求，无明显缺陷均要留养，个别繁殖障碍则给予淘汰。（三）犊牛、育成牛验收标准表6-1犊牛、育成牛验收标准月龄体重kg体斜长cm胸围cm备注3858898娟姗牛留养标准按低于荷斯坦牛留养标准10％执行61501101201533014016416350143167低于标准的牛只通过筛选后，统一报牧业公司备案，进行优化淘汰。三、手扶拖拉机操作规程（一）目的使手扶拖拉机操作规范化，确保行车的安全。（二）适用范围适用于农用手扶拖拉机的使用操作。（三）操作规程（1）启动前要先把机油、柴油和水加足。（2）检查脚踏刹车是否灵敏。（3）检查轮胎是否牢固，胎内空气是否充足。（4）检查左右转向把手是否灵活。（5）将挂挡杆进到零挡位。（6）将离合拉杆进到合的位置，使离合器分离。（7）用手摇启动柴油机，启动时用左手压下减压压轴，当手摇转速达到要求后，放开左手减压手抦，使启动成功。（8）车辆启动时，要求先低速档再到高速档。（9）运行过程，需要作短暂停车时，应把挡位放在空挡位置，不能长期接着离合器不放。（10）使用完毕后，关闭油门熄火，把脚踏刹车进入刹车状态，避免车熄火滑动。（11）搞好车身上的卫生，保持干净。四、铡草机操作规程（一）目的使铡草机的操作规范化，从而确保机器的正常运转，保证操作人员的人身安全，避免事故发生。（二）适用范围适用于铡草机的使用操作。（三）操作规程（1）检查鸭嘴出料口是否对准装料车。（2）检查进料口输送带上是否有异物，要确保送料带上没有任何物品。（3）让铡草机离合器处在空档位置。（4）启动自耦减压控制柜上的操作杆，先推到起动位置，让铡草机正常起动后，再往回拉到正常运转位置，使机器处于工作状态。（5）向输送带上投料，一次不能投太多，以免负荷太重而卡机或齿轮爆裂。（6）把输送带的离合器拉回，使输送带进入输送原料状态。（7）操作时不允许将手伸入入料口，如有卡机，必须将离合器推入反离合状态进行清理。（8）在打料操作时，严禁人员从出料口底下走过，以免发生事故。（9）铡料完毕后，应立即把离合器推回空档状态。（10）启动自耦式减压控制柜上的红色按钮，让机器停止工作。（11）工作完后，要及时清理输送带上的杂物及机身上残渣，保持机械清洁。
第四章中国制造的美好未来
一、月度计划的种类与特点
（1）​ 月度计划的种类月度计划主要分为两大类：岗位个人月度计划和专项月度计划。岗位个人月度计划往往又包含多个专项月度计划。当然也有独立的专项计划。专项计划既有月度专项计划，也有非月度专项计划，专项计划既有年度专项计划或跨月专项计划的分解，也有当月特有或新增的专项计划。本章只讨论岗位个人月度计划和专项月度计划，非专项月度计划在本书第七章介绍。仍以人力资源经理为例，担任这一岗位的员工既要拟订人力资源经理月度计划，也要拟订培训月度计划、招聘月度计划、薪酬福利月度计划，还可能需要拟订劳动竞赛月度计划、岗位测评月度计划、野外拓展计划等等。小规模企业的人力资源经理则可能合并几种专项计划在月度计划之中。企业中需要拟订个人月度计划的岗位也是固定的，如总经理岗位、各系统负责人（副总、总监）、各部门负责人（部长、厂长、处长、经理）、各主管、以及独立开展工作的岗位：如业务人员、采供人员、研发人员、技术人员、监察人员、审计人员、法务人员等。工作由直接主管安排的岗位员工不需要制订月度计划，如生产一线员工、门卫、司机等。（二）各类岗位人员月度计划的特点如下：1、​ 总经理月度计划的特点1）公司年度目标的分解；2）覆盖面广，涉及企业经营的方方面面；3）需要各系统负责人的计划支撑；4）同时兼有多个专项月度计划。2、系统负责人月度计划的特点1）​ 总经理和本岗位年度计划的分解；1）​ 覆盖本系统的主要工作；1）​ 需要直接下属管理者的计划支撑；1）​ 需要同时制订多个专项月度计划。3、部门负责人月度计划的特点1）​ 系统负责人月度计划的分解；1）​ 覆盖本部门的主要工作；1）​ 需要下级员工月度工作计划的支撑；1）​ 可能需要制订专项月度计划。4​ 主管岗位月度计划的特点1）​ 部门负责人月度计划的分解；1）​ 覆盖本岗位工作职责的主要内容；1）​ 需要下属分担、上级支持、同事配合；1）​ 大多数主管不需要制订专项月度计划。5、独立工作岗位月度工作计划的特点1）​ 直接上级月度计划的分解；1）​ 覆盖本岗位工作职责的主要内容；1）​ 需要上级支持、内部配合、外部协作1）​ 不需要制订专项计划；1）​ 或者只需要专项月度计划，如市场调查计划、供应商拜访计划、客户回访计划等。一般而言，除了独立工作岗位员工制订月度工作计划不作硬性规定之外，以上所列1-4类岗位必须制订月度工作计划，而且其计划还需要获得上级审批通过，否则需要推倒重来。总经理月度工作计划要获得董事长审批通过。其他岗位月度工作计划先在内部会议上讨论通过，再报上级主管审批确认。所有岗位月度工作计划审核审批通过后正式下发，以作为工作指导和绩效考核的依据。
  
    
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