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8-4 过去学内功现在练外功
在企业中，并非所有人都要学会资本思维，但是唯有董事长必须要学。有很多老板当了一辈子董事长，却整天去管总经理的事，结果往往是自己的角色没有扮演好，反而把总经理搞得不知所措了。那么两者的角色该如何分工呢？我认为总经理应该管的是产品运营的事情，董事长应该管的是资本运营的事情。一句话：总经理负责卖力，董事长负责卖身。21世纪的前九年，在产品经营的黄金时代，企业最需要的是练内功。什么是内功？内功就是市场营销、质量管理、成本控制、团队激励，所以在那些年，全国各地的总裁班最火的都是这类课程。可是到了21世纪的后九年，当中国经济进入转型期后，企业再练内功已经无补于事了，这时企业最需要的应该是练外功，什么是外功？外功就是资本思维、资本运营、资源整合、资产重组。难怪这些年，资本运营的相关课程越来越火了。这种现象，绝非偶然。时代的变换可以改变人们的思维模式，而思维模式的改变又可以推动时代的变化。先是时势造英雄，然后英雄造时势，双方互为因果，相辅相成。
handy – can fix things, useful. 便利的，有用的
注解：handyadj.便利的；手边的，就近的；容易取得的；敏捷的。如果用来形容人则表示能干，动手能力强。例句：She’sveryhandyaroundthehouse.Ifanythingbreaks,shecanfixiteasily.有她在家里很方便。如果什么东西坏了，她能分容易地修好。280.hanginthere–bepatient,wait.坚持下去注解：hang本意是“挂”，hanginthere字面理解“挂在那儿”。引申一下，就是坚持在那里，坚持下去的意思。例句：Iknowyouwanttoquitschool,buthanginthere.Youonlyhave4moreweeksbeforeyourgraduation.我知道你不想念书了，但是坚持下去吧，在你毕业之前只有4周多的时间了。281.hardfeelings–anger,bitterness.反感，怨气注解：hard是形容词，有“努力的；硬的；辛苦的；困难的”等义。feeling是名词“感觉”。hardfeelings字面理解“辛苦的感觉”，表示的就是让人很不舒服，很反感的感觉。例句：Iknowwehadourdifferences,butIhopetherearenotanyhardfeelings.我知道我们不是同类人，但是我不希望大家彼此反感。282.hardup–indesperateneedofsomething.急切渴望（钱）注解：hard有“努力的”的含义。hardup表示的就是“努力地想要得到”，后常与for连用，hardupforsth.等于longforsth./bedesperateforsth.极度渴望，通常是指钱例句：Everyonecomestoherdeskandtakessupplies.Iknowshe’shardupforpencils.每个人都来到她的桌子前拿补给品。我知道她渴望铅笔。283.harpon–dwellonthesubject,repeat,persist.唠叨，喋喋不休注解：harp是动词“不停地说”，on表示的是“在…方面”。字面理解“在某个方面不停地说”就是“喋喋不休”了。例句：Iknowlosingyourjobwasawful,butdon’tharponit.Youareonlymakingyourselfmoredepressed.我知道你丢了工作很不开心，但是别唠叨个不停。那样你只会是自己更加消极。284.has-been–apersononcepopularbutnolongerinpublicfavor.过气的人注解：has+done是现在完成时的结构。而现在完成时态表示的是“已经发生”的动作。在口语中，has-been表示“过气的人”。例句：Sincethemoviestarwasfoundguiltyofacrime,Ihaven’tseenhiminanymotionpictures.He’sahas-been.自从那个电影明星被发现犯了罪，我就再也没在任何动作电影中看见过他。他已经过气了。285.hassle–bothering.麻烦注解：hassle既是名词也是动词。作为动词是“找麻烦，搅扰；与…争辩；使…烦恼”，作为名词是“困难，麻烦”。例句：Pleasestayhometonight.Idon’twantthehassleofhavingtobringyouandpickyouupfromtheparty.拜托你今晚呆在家里吧，我可不想麻烦地去那个party接你回家。286.haveaball–haveagoodtime,enjoyone’sself.玩得开心注解：ball在这个表达中并不是“球”的意思，而是有丰盛饮食的“大型舞会”的意思。你有机会参加舞会，就意味着你可以尽情地吃喝玩乐一下了。例句：Shehadaballatherholidayparty.她在她的假期聚会上玩得很开心。287.haveacrushon–beattractedto.喜欢上，迷恋上，爱上注解：crush作为名词是“迷恋”。haveacrushon字面理解“迷恋上…”。例句：Ihavehadacrushonhersince5thgrade.我五年级的时候就喜欢上她了。288.haveafit–becomeupset.大发脾气；大吃一惊注解：fit动词的“试穿”，名词的“合身”。但haveafit并不是动词短语“试穿”的意思，而是“大发脾气”的意思。因为fit作为名词还有“（癫痫病等）发作”的意思。想象一下，一些病症发作的时候，病人总会莫名其妙地大发脾气。例句：She’llhaveafitifshefindsoutyoubrokeherwatch.如果她发现了你弄坏了她的表，她会大发脾气的。
第十一节Step10：流程文件发布
流程文件评审完成之后，流程文件拟制就可以走流程文件审批流程，完成后由流程文件管理员进行流程文件发布操作。为了让流程文件发布后能够更好地被执行，流程文件发布有三件事情需要做到位：1一、流程文件发文通知通过发文通知，能够用一页纸来将新流程的要点说清楚，如果流程文件的用户没有时间打开，也可以快速地了解新流程关键点及要求。提供流程文件发文通知模板如下：关于《×××》的发布通知各部门：《×××》文件于××××年××月××日已发布，将从××××年××月××日开始生效，现将相关通知如下：1发文背景2业务变化点说明3注意事项（非必选）请相关人员严格按文件要求执行。附件：《×××》.发文部门××××年××月××日2二、流程文件主动推送本着“文件找人，而不是人找文件”的原则，要将流程文件主动推送给需使用的人员，让他们在需要的时候可以快速、方便地看到需要的信息。建议在流程运行对应的IT系统，如OA系统，在操作者运行流程的IT主界面，将流程说明文件、流程培训教材、需使用的表单/模板挂在显眼的位置，让操作者能够轻易发现。在运行流程时，有任何需要查阅文件时能够方便找到。更精细的做法是，在操作者具体操作的位置，能够将涉及的业务规则（比如差旅住宿报销标准等）以看板的形成展现出来。线下也可以制作一些流程的宣传单张，比如“流程一纸禅”，发放给流程中的相关人员。3三、流程文件培训宣贯企业做了大量的培训，但效果不佳，经常出现“听起来很激动，回去一动不动”的情况，大量的培训投入不能够转化为生产力。主要原因就是对流程培训的重视度太低，对通用理念、原理、方法论培训太多。当然，企业不重视流程文件培训的一个重要原因是流程文件写得太空了，缺乏专业能力的工具与方法。如果企业能够按照本书的要求，提升流程设计质量，做到将相关业务规则及经验提炼出来，流程文件的培训效果就会改善。企业的主要矛盾不是缺少道理，而是缺少将道理转化为行动的、可落地执行的流程文件。只有将先进的方法论转化到流程相关文件上，理论才会产生实际的价值。流程是业务价值交付的载体，脱离流程企业无法向客户创造价值。流程文件才是真正将相关方法论落地的载体，它规定了流程的执行线路，角色间的职责分工、作业方法与规则，以及相关人员行为规范。基于流程为员工赋能，是最有效的培训方式，而流程文件是培训最好的教材。流程培训要突出重点，不要面面俱到，否则很容易失去效果。我不建议流程中的每个人都参加流程文件培训。流程培训的重点岗位是：流程中的主导岗位及关键岗位（对流程结果有重要影响的岗位），对于非关键岗位可以不用做培训，非关键岗位往往是一些简单操作类的，如果非关键岗位执行流程过程中有困惑，找主导岗位指导即可。从岗位视角来看，要明确岗位的应知应会，将关联度低的流程文件去除。对于通用类的流程文件，比如费用报销制度，涉及公司的每一个员工，无法也没有必要将全员召集起来进行培训。新员工是流程文件培训的一个重要时机，通常新员工，不论是社招还是校招，培训意愿都非常高，这是一次不容错过的机会。对于新员工必须掌握的流程一定要培训到位，最好能够通过严格的考试，保证员工真正理解，并能够掌握操作。如果公司已经上了E-learning系统，可以通过员工线上自学+考试的方式，倒逼员工自主完成流程文件的学习，前提是考试题库量要足够大。流程文件培训不是必需的，如果修改点很少，涉及范围也很小，可以通过一个简单的宣贯来实现，比如在部门例会上说明一下即可。流程文件培训宣贯材料提纲参考：（1）流程设计背景触发、需求及痛点。（2）流程关键内容​ 流程目的、流程绩效指标、流程图、职责分工、KCP及管控措施。​ 流程主要变化点。​ 流程相关管理要求。（3）流程相关文件相关流程/制度、表单、模板、操作指南、checklist、培训教材等。（4）工具说明及求助方式​ 求助人、手机及邮箱。​ IT系统登录链接及IT操作说明。
2.收货暂存区
第二个是收货暂存区。收货暂存区是为了承接已经完成收货，但因为种种原因还不能入仓上架的货物。如高峰期，收货速度大于上架速度的时候，或者特殊货物需要暂存静置的情况下，都可以使用这个区域来实现暂存。
白酒行业的品类营销趋势
你的“产品”有没有足以一触即发的“产品概念”？你的“产品”有没有低调而凶狠的“包装”？你的“产品”有没有让人过目不忘的“传播元素”？如果没有，那么你就很难在激烈的市场竞争中制胜，要想在同质化的背景下破局，就需要开创新的品类，打破产品功能界限、打破目标消费群界限、打破使用方法界限……
（四）四维预测知：洞察与假设
第四维是在时间轴上观察变化和可能发生的变化，就是洞察和假设。比如围绕企业的技术、产品、所在行业，或者围绕人，差不多都是一个S曲线，即从创业到成长、成熟、衰退（图1-4）。图1-4四维预测知当GDP增长速度在5%左右的时候，笔者认为中国的企业基本进入了成熟期。成熟期低成长的企业怎么管理？高成长的企业又怎么管理？两者活法或许大相径庭。你的企业在发展有规律的阶段，怎么做好假设？怎样调动资源？如何做好战略布局？要回答这些问题，企业家、管理者的洞察力和假设力必须非常强。四维之中，时间不断缩短、速率不断加快，所以你必须快速反应、迅速变化、迅速响应某些东西。不同年龄的人能看出来的信息截然不同。70多岁的人考虑问题与50多岁的人考虑问题必然有差异，因为不同时代的人，思考问题的时间感不一样。在频率加快，波长缩短，带宽像太平洋一样粗的时候，我们大约难以想象自己到底该如何思考这个世界。但是那些非常有影响力的人，早已在用超宽带、网速与信息振幅，迅速提升自己做事情的波及率。发一个推特全世界就知道了，是用链式方法而不是一层一层地发。比如特朗普的推特治国，推特粉丝有5140万人，脸书有2310万人；莫迪的脸书粉丝是4320万人，推特粉丝有4230万人。因为大家都在关注他们，所以不管他们在推特、脸书发表什么言论，都可以迅速地推向外面。
六、启动会议
文脉兴盛和文化图腾才是一个品牌走向伟大的方法论
“文运同国运相牵，文脉同国脉相连”，第一次把文运等同于国运，把文脉等同于国脉，精要之极。正如你强烈感受到的中国这几年翻天翻地的变化与重生，直面解决国内国际的重大矛盾与关键问题，对中国整个国家品牌的塑造从未停留在所谓的一个定位及一个标签口号之上，而是全面的文脉兴盛与治理行动，《治国理政》是一套完整的思想体系+目标体系+话语体系+动作体系，爆发出文脉兴王者兴、文脉兴国家兴的大能量场。其实所有自信来自于文化自信，来自文脉的强大：“文化是一个国家、一个民族的灵魂。文化兴国运兴，文化强民族强。”“没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。”“什么是中华民族的民族精神？伟大创造精神、伟大奋斗精神、伟大团结精神、伟大梦想精神。”文化自信、文脉兴盛、文化兴盛、文化认同、文化图腾，这个正向循环让国家与品牌自然而然地大立特立起来。所以企业家的思想体系与话语体系是否把握时代脉搏，企业家的文脉是否兴盛发达，企业文化能否成为普世性的价值认同，成为文化图腾，成为图腾性品牌，已成为伟大企业的基因密码和核心能动力。阿里巴巴的品牌塑造不靠定位路线，靠图腾路线，它的命名本身就是一个故事、一个图腾。阿里巴巴的图腾靠的是马云的演讲，教主一般的“洗脑”，“洗脑”就是价值观传输。马云的每次重要演讲都鼓吹阿里巴巴的使命、愿景、核心价值观、经营哲学和方法论，通过标新立异、高谈阔论、画圈布道、讲好故事，掀起价值认同与认同神话，让自己和阿里巴巴跃升为所谓新商业文明的图腾，这种力量不知比单纯的定位强多少倍、管用多少倍。这与扎克伯格堪称豪华的公关团队，正在把他塑造成一个连接世界的“地球圣人”的形象一样，走的是福祉图腾路线。我们再看看让国人引以为荣的华为，华为的成功靠的是单纯的定位吗？靠的是华为文化！华为已跃升为中国的文化图腾与精神图腾。华为的信仰不是一般的盈利公司，而是要为人类创造价值的公司。任正非说：“就是整合全球资源为人类创造价值的公司，说白了也就是磨好豆腐给妈妈吃，把全球用户都当成妈妈。”华为定位《任正非在公司愿景与使命研讨会上的讲话》：华为立志以数字世界面向客户，把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。华为任正非的每次讲话都在强化我们对华为使命、愿景、价值观、经营哲学、方法论的认同，即强化对华为文化的价值认同，逐步形成认同神话。华为是如何做到以文化推广品牌的？企业文化与品牌是什么关系？如何将价值观传播变成品牌推广的利器？如何在品牌推广时搭载价值观的传播？著名企业文化大家孙健耀（我的入行老师）为我们揭晓了华为其中的奥秘：“我们每个人、每个部门、每项活动，能给出1%~10%的空间搭载一下华为的文化、价值观、小故事、批评、糗事……都会为公司省力地提供合适的宣传。批评、糗事也是华为文化的一部分，别顾忌。它会使华为的文化更真实、更活泼、更有趣。2016年6月2日，一份任正非亲自签发的电子邮件流出，题为《华为价值观搭载与传播策划》。这份邮件共分六部分内容，全面讲解了华为的价值观传播策略，堪称文化推广品牌的“绝世宝典”。关于品牌建设，邮件的第一部分强调“品牌是打出来的，企业精神与业务品牌要形成优势互补”。企业精神主导“品牌高度”，以获得数万精英受众（政府、媒体、学术、科研、协会等社会精英）的战略信任与价值认同，这凸显出文化精神对于品牌塑造的重要意义。关于企业形象推广，邮件的第二部分，强调“华为形象是由点滴树立起来的，公共关系要从框架开始，渗透到各个环节的细节中，春雨润物细无声”“公司有非常多的产品新闻发布会、会议和活动，内容上要搭载、融进华为价值观，也是在传播一种公共关系的力量”。关于价值观搭载的内容，邮件的第三部分指出“华为价值观没有边界，坚守核心、多维表述，不求全，一次讲清楚一个问题”。关于企业文化传播的意义，邮件第四部分指出“价值观传播的意义：在更高的维度彰显华为的社会价值，从而提升社会主流阶层对华为的喜好度、信任度、拥护度”。邮件特别画了两个金字塔：一是“华为声誉度的提升”金字塔：从“认知”开始到“熟悉”“喜欢”“信任”，直至“拥护”，共分五个层次。二是“华为的社会价值彰显”：以政府、媒体/意见领袖、社会精英、客户/行业、员工为目标受众，由低到高分为价值共鸣（华为价值观与利益相关者求同存异、增强认同感）、价值共享（促进对话与沟通、分享华为理念与最佳实践）、价值实现（点燃社会普遍价值的灯火，为社会进步提供正能量）三个层次。价值彰显，文化辐射，深刻影响。“辐射”是企业文化的重要功能之一。这里所说的辐射，指的是对社会的影响力。但凡优秀的企业必须主动承担起一种社会责任，这种社会责任并非只是一般人理解的公益慈善，而是思想辐射、文化辐射、弘扬普世价值观、获得文化认同、推动文明进步。邮件的第五部分，则是“2016价值观搭载关键词解码”，主要为“艰苦奋斗”“厚积薄发”“开放合作共赢”三个关键词。“艰苦奋斗”强调：华为没有任何可以依赖的资源，唯有奋斗；踏踏实实做实业，拒绝机会主义；奋斗的目的是持续为客户创造价值；坚持思想上的艰苦奋斗；坚持以奋斗者为本。“厚积薄发”的内涵主要融于2016年的三幅企业形象海报中，包括战略聚焦，在激流中抓住货真价实的鱼；战略突破，0.01秒的战略突破；战略投入，十几年如一日坚持不懈。“开放合作共赢”也包括三个内涵：开放·生存：开放文化、开放能力、开放平台；合作·生长：标准、开源，战略联盟；共赢·生态：做大产业，共建平台。邮件的第六部分，以表格的形式对“2016华为价值观典型搭载场景与形式”做了细致的部署，并将责任明确到各个相应部门。有理论、有战略、有方法、有计划、有部署、有分工、有责任、有原则、有变通关于价值观的搭载与传播，一切都在可控的范围里。这就是华为，时时刻刻都散发出“奋斗者为本”的文化图腾气息，明晰自己企业的文化精髓所在；充分利用各种与外部交流的机会，呈现这种文化精髓，赢得文化认同；用文化精髓凸显品牌的核心价值。这也是其他中国企业在品牌建设与推广过程中可以向曾经低调的华为学习和借鉴的。所以，文化才是一个品牌的灵魂。定位+文化图腾，是创建品牌的DNA双螺旋结构。文脉兴盛、文化认同和文化图腾才是一个品牌走向伟大的方法论。
一、第一把是超强的研发能力
企业无论大小，一定要有超强的产品研发能力，这是回笼资金的第一把金钥匙。特别是当下这个多变的市场，新产品的研发速度如果跟不上市场变化和消费者需求变化速度，想回笼资金就无从谈起，因为产品是给企业增加血液的动力源。比如一款脉动让多少企业重新学习新产品，一款味动力搅动乳酸菌饮品市场革命，一款共享单车救活了多少自行车厂，一款六个核桃搅乱了植物蛋白饮品市场革命，一款莫斯利安酸奶饮品再次让企业看到开发新产品的无限动力。一款好的产品，包括思想和服务，都能让企业数钱数到手软。六个核桃最高峰值达到了100亿元，娃哈哈营养快线、爽歪歪新产品，单个产品年销售额最高峰值达到了200亿元。
第一节 懂管理，才会不偏离轨道
牧场管理是一门科学，更是一门艺术，在牧场经营过程中起着关键性作用。人力资源管理、采购管理、仓储管理、TMR管理、挤奶管理、繁殖管理、防疫管理……牧场要可持续性发展，必须进行管理升级，深入管理精髓，突破传统模式，从粗放到精细、从管人到管事、从制度管理到文化管理、从管控型转型为服务型。管理的最终成效，管理者起着决定性因素，因此，管理者只有精通管理，才不至于偏离管理的轨道，才能沿着正确的方向，驱动牧场管理的内在动力和外在动力。一、决策之前，先做计划管理者在日常经营管理活动中，首先要做好两件事：计划和决策。管理者根据对牧场外部环境与内部条件的分析，提出未来一定时期内要达到的牧场目标及实现目标的方案途径，用文字和指标等形式表述牧场，以及牧场内不同部门和不同成员在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理事件。管理者根据市场的需要、变化及牧场的自身能力，通过编制、执行、检查、评估计划，确定牧场在一定时期内的奋斗目标，有效地利用牧场的人力、物力、财力等资源，协调安排好牧场的各项活动，取得最佳的经济效益和社会效益。计划完成后，就需要确定做还是不做，用什么方法和工具做，这就是决策。换句话来理解，决策是为了实现特定的目标，根据客观的可能性，在获得一定信息和资源的基础上，借助一定的工具、技巧和方法，对影响目标实现的各因素进行分析、计算和判断选优后，对未来行动做出达成牧场目标的决定，以可行方案为依据，根据长、中、短期战略发展计划，对未来整体性、长期性、基本性问题进行全局性思考和部署。离开科学统筹、高瞻远瞩的计划，决策必然具有风险性和偏差性，而决策又是一个循环过程，贯穿整个经营管理活动的始终。所以说，没有科学的计划，就没有正确的决策；没有正确的决策，牧场的一切经营管理活动就会偏离轨道，愈行愈远，与牧场的既定目标，背道而驰。二、既重管理，也重梳理管理就是制订、执行、检查和改进。制订就是制订制度、规范、标准、流程、记录。执行就是按照计划去做，也就是实施。检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验、规律，找出差距。改进就是通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制，针对检查发现的问题进行纠正，制订纠正、预防措施，持续改进。牧场设置的班组、岗位都是为实现牧场的总目标服务的，几乎所有工作都不可能完全是单个部门或独立个体独立完成，或多或少与相关部门或相关人员发生纵向或横向联系。管理者要做好管理，就要做好梳理，梳理班组之间“内部客户关系”和工作衔接流程，梳理岗位之间的互补或制约机制，这样，才能形成牧场有效、高效管理的闭环和循环，不至于部门之间、岗位之间相互推诿，影响工作效率和效果。可以这么说，不做梳理就直接切入管理，必然事倍功半。反之，做好梳理再导入目标管理、绩效管理、情境管理、授权管理等管理手段，必然事半功倍。三、擅于授权，掌控过程牧场饲料采购、储存、搅拌、投料、挤奶、繁殖、防疫等任务量大、系统性强、程序性严，这些工作要求管理者要统筹计划、精心组织。要做到指挥有序、协调顺畅、领导有方、控制得当、配合默契，环环相扣、无缝链接，这就需要管理者“充分授权”和下属“履行责任”，通过互动，提高效能，确保牧场各项工作达到预期的目标。牧场管理者不仅要授权，而且要会授权。授权不是让下属简单参与，也不是让管理者弃权。授权给下属，不是让下属代理职务。授权不只是授责，还要放权。授权不是做和不做、谁去做、做什么的问题，实际上包括各种资源的动用权力，即有关人权、物权、财权的动用权力。牧场管理者通过建立信任机制、培养机制、追溯机制，对授权的下属进行跟踪检查、信息反馈、指导监督，方可控制授权风险。对工作完成的期望值、要求、标准、进度、成效等具体情况进行阶段性评估，确保及时调整、纠偏。四、提供机会，成就他人要把牧场员工培养成管理能手或者业务精英，管理者必须对其进行管理理念、管理知识、管理技能、管理方法的培训，使之快速成长起来、成熟起来。管理者要做好“群雁”里的领头雁，学会发挥整个团队的作用，这样才能飞得远。作为管理者，关键不是自己多么高明、绝对正确，而是在于发挥一个团队的作用，使整个团队有能力、有激情，还要善于挖掘团队成员的潜能，最大程度发挥团队价值和作用。牧场管理者要想从日常工作的琐事中脱离出来，就要懂得做管理教练，管理者不是顾问、不是老师、不是医生，更多是帮助下属找到解决问题的途径、方法，让下属自己做出正确的判断；帮助下属理清思路，在迷蒙中走出困境，找到方向，沿着对的方向用自己的专业知识、专业技能寻找答案；帮助下属锁定目标、精准规划、执行到位、改善提升、评估效果，达成目标。提供良好的工作机会、搭建更好的工作平台，让下属参与到经营管理当中去，而不是置身事外；这样，管理者就可以站在更高的高度、多角度去审视工作中的每一个环节、节点，确保下属不偏离方向、不脱离轨道。下属成长了、成功了，管理者也就更加驾轻就熟，运筹帷幄。五、铸造品牌，信守契约作为牧场管理者，信守承诺是衡量个人品行和权威的重要杠杆。没有把握的事，不要轻易做出承诺，一言既出，就要说到做到；说什么做什么，做什么写什么，写什么做什么；面对下属的需求，管理者要根据客观实际，能做到的竭尽全力帮助、支持，做不到的做好解释或做好分阶段逐步实现的措施，分析透彻，沟通到位，即使未来发生偏差，下属也不会去责备或怀疑你的品性和能力。牧场管理者和下属之间，只有开诚布公、坦诚相见才能互通共融，达成工作上的默契；积极配合，合力共赢，才能形成真正意义上的绩效合作伙伴和利益共同体，才能为牧场的发展发挥各自不同的价值和智慧，分享属于自己的胜利成果。只有真正懂得、悟透管理之道，管理者才算真正的成熟、优秀、卓越，才能更好地服务好别人。这条法则放之四海而皆准，是普遍可以遵循的管理科学和管理哲学。
（五）事业合伙人机制的十个注意事项
结合我的咨询实践来看，事业合伙人机制有十个注意事项：​ 战略导向清晰。​ 业务成熟度要高。​ 分利不分权。​ 交易结构设计合理。​ 制度加文化，共识最重要，要强调的还是要以“志同道合”作为前提，要有共识，否则会做成“一伙人”，这样的公司是没有办法持久的。​ 围绕战略要素进行激励，避免大锅饭。​ 有资本化平台的支撑。​ 增量分配原则。合伙机制是激励机制，不是分配机制，但很多公司把一个激励机制做成了分配机制。分的是存量，那叫分配机制，只有是面向未来的增量的分配才叫激励机制。为什么我说很多企业的股权激励做的是错的，为什么出现了很多问题？因为他们分的是存量，存量是老板和原来的人创造的，不是你创造的。只有对增量分配，就是通过你的努力、奋斗，做出一个增量，由原来的1000万元到3000万元，进行增量的2000万元的分配，这才叫合伙机制。​ 注意公司法、证券法、合伙企业法的相关规定，以及实际操作。​ 避免出现贡献环节和收益环节的脱节。最后，谈一下对事业合伙人机制的几个核心体会。第一，只有1+1+1=111的效用的产生，才能形成合伙的基础，否则无法产生以分工协同为基础带来的溢价。所以，必须以1+1+1=111作为基础。第二，能力和意愿是事业合伙人形成的两个必要条件，缺一不可。有意愿没能力、有能力没意愿的人都无法成为合伙人。第三，不要希望给予某个人合伙人机制，他就能成为合伙人。先有意愿和能力，本身具备合伙人的资格，机制才有作用，而不是有了机制才形成能力和意愿，不能因果倒置。第四，是否成为一个公司的合伙人，和境界、品德、事业心无关。很多人把这个上升到一个道德高地，这是错误的。每个人都有自己的选择，没有对错之分。第五，先有一流的机制，才能吸引一流的人才，才能创造一流的业绩。这点彭剑锋老师很多年前就讲过，很多企业都希望先有一流的人才，创造出一流的业绩，才给予一流的机制。凡是这么理解的企业，百分之百做不大。一定是先有一流的机制，吸引来一流的人才，才能创造一流的业绩；有了一流的业绩，才能吸引更一流的人才，形成一个良性循环。强调一下，一流的机制并不代表一流的薪资。刚才提到的一些合伙人机制，招很多海归人才，月薪不超过2万元。因为我在为这个机制奋斗，通过这个机制，在我能获得比现在年薪更高的收益的时候，我宁愿把自己的年薪降下来。所以，事业合伙人一定不能零和博弈，不是一方获益、一方亏损，而是各方都获益的模式。
市场选择
如何选择根据地市场根据地市场，又称核心市场、基地市场，是新产品要建立的第一个重要市场，是公司未来销量贡献最大、市场占有率高、市场最稳固的市场。建立根据地市场，有利于稳定公司销量，稳定公司营销信心，从无到有的打造根据地市场，实现公司销售业绩的保障。1​ 企业所在地市场；2​ 消费潜力大的市场；3​ 人口规模适中的市场；4​ 能够做到区域第一的市场；5​ 经销商能配合市场；6​ 经销商有能力的市场；7​ 具有代表性的市场；8​ 能建立复制模式的市场。最有效的市场进入法则——ARS区域市场第一战略市场不在多，在于精，市场不在大，在于深。史玉柱先生总结了一句“试销市场快不得，全国市场慢不得”的市场进入法则，对于新产品、新企业、新品牌来说，市场的进入法则基本上决定了企业能否成功的关键。ARS战略是将资源聚焦在某一个点，力争在某个点上取得最大突破的营销战略，以点带线，以线带面，以面带全。1​ 2​ 自身优势分析；3​ 目标市场分析；4​ 选择目标市场；5​ 再选择聚焦市场；6​ 选择核心渠道；7​ 资源聚焦；
  
    
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