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第七节 经理人：老板也是普通人
老板也是人这里讲一个故事。我们都曾读过一篇语文课文——朱自清的《荷塘月色》，其中开篇是这些写的：这几天心里颇不宁静……教科书上的解读是：当时的背景是1927年4月12日，国民党在上海发动反革命大屠杀，举国震惊。朱自清先生为何心里颇不宁静呢？因为是思考革命前途、人民命运，心情受“4·12”事件的影响，所以颇不宁静。后来，有学者研究了朱自清的日记，发现写《荷塘月色》这篇文章的时候，他和老婆吵了一架，心情受到和老婆吵架的影响，所以颇不宁静。朱自清后来被定性为“左派文人”，所以教科书的解读就是按照这个思路来进行的。朱自清首先是一个普通人，有自己的生活，也有一些家庭琐事，不是每时每刻都在考虑革命前途、人民命运等大事。怎样认识一位老板？他们首先是一个普通人（可能有极少数天才式的老板，但寥若晨星），有自己的喜怒哀乐，有自己的家庭生活，他们对企业的认识也是逐步深化的，他们在成长的过程中交了许多“学费”，是逐步成熟起来的。经理人经常会私下抱怨自己的老板：老板怎么看不清这个问题，认为老板如何笨。其实这当中暗含一个假设：老板应该具有非凡的能力、洞察万物、人情练达、胸怀宽广、境界高远、有钢铁般的意志……这是神而不是老板。老板也是人，也有自己的短处，也需要下属对其加以“管理”。老板的领导力除了诚信正直需要与生俱来以外，其他都是靠实践磨炼、提升的。视角不同存在这样一种情况，老板看到问题与解决问题是两个不同概念。经理人看到的问题是企业一直没解决的，这不代表老板没看到这个问题。据我观察，对事业有成的老板来说，他们很多方面确实有过人之处，更多的时候，他们考虑问题的层面和角度不一样，老板看到了一些经理人没有看到地方。所谓“屁股决定脑袋”，你坐在什么位置，就会有怎样的视角。经理人看到的问题，老板不是没有看到，只是这个问题可能对经理人来说是重要问题，但对老板来说很可能不是一个大问题。一家知名企业的老板讲过的一个故事很能说明问题。这位老板说他没有创业之前，在一家企业打工，做的是营销工作。他经常发现自己所在企业的一些问题，感觉很明显，但纳闷为什么老板不知道？年初制订的销售政策，年底老板为什么不兑现？他勉励并告诫自己，等到哪一天自己做了老板，一定不能像现在这个老板一样，看不清问题、不兑现承诺。几年后，他果然创办了一家企业，并且发展很快。回想起以前打工时的感受，他认为，承诺一定要兑现这一点他自己当老板的时候做到了，但看清问题这件事情就比较困难。经常有一些人向他反映各种问题，言辞切切，似乎也是在说“像这样明显的问题老板你怎么没看到？”他说，有些问题自己确实没看到，但大多数问题自己是知道的。但这些问题此时此刻不是重点，企业这么大，人数这么多，必须抓住重要问题，有些问题等企业到发展到一定阶段就不是问题了。总结一下，老板不是“万能博士”，他有自己的长处和短处，经理人不要抱怨，要从自身做起，培养自己的大局观，理解老板，逐步“管理”老板，与老板组成真正的团队，实现互补。
第1节情绪、情感、心境
一、概念界定情感（affect）是一种统称，包括人们体验到的所有感情。这个总括概念中包括了情绪和心境两个成分。情绪（emotion）是一种强烈的情感，它直接指向人或物。心境（mood）则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。心境是一种比较微弱而持久的情绪状态，具有弥散性的特点，它并不指向特定的对象，而是影响着一个人整个行为表现，使人的一切行为在一定时间内都带有特定的情绪色彩。情绪是对人（工作的时候看到朋友会让你感到很高兴）或事件（和一个粗鲁的顾客打交道会令你气愤）的反应。当你对某件事感到快乐时，对某个人感到愤怒时，害怕某样东西时，就是在表达你的情绪。相反，心境则并不指向人或事件。但是，当你不关注产生感觉的事件或客体时，情绪就会转变为心境。并且，出于同样原因，无论好的还是坏的心境都会让你对某一事件的反应更加情绪化。因此，当你的同事对你与客户的谈话方式提出批评时，你可能会对他感到愤怒。也就是说，你针对一个具体的客体（你的同事）表明你的情绪（愤怒）。但是，当具体的情绪烟消云散，你或许只是整体上感觉有些沮丧。你不能把这种感觉归因于任何一个单独事件，你不是正常情况下的自己。接下来，你或许对其他的事件反应过度。这种情感状态描述的就是心境。来我们公司有事吗？也不事先告诉我。我是上帝！你们怎么为上帝服务的？！这也太不讲理了！情绪有哪些？情绪有几十种之多，例如，愤怒、热情、羡慕、害怕、挫败、失望、困窘、厌恶、快乐、憎恨、希望、嫉妒、欢快、热爱、骄傲、惊奇、悲伤等。心境有哪些？积极心境和消极心境。首先，如上图所示，情感是一个宽泛的概念，包括情绪和心境。其次，情绪与心境是不同的。情绪更有可能被具体事件引起，并且比心境更迅捷。例如，与心境不同，情绪可以通过面部表情很清楚地表露出来（愤怒、厌恶）。研究人员推测，情绪更加具有行动导向——引导我们立即采取行动，而心境更具有认知性，会让我们思考或沉思。最后，情绪和心境可以互相影响。例如，强烈而深入的情绪会转化为心境：得到你梦想中的工作会让你产生高兴的情绪，但同时也会让你连续几天都有一个好的心境。同样，如果你心境好或不好，就会有一个更激烈的积极或消极的情绪，这要甚于它所产生的其他影响。例如，如果你心境很糟，就会对同事的评论暴跳如雷，而通常情况下，只是适度的反应。因为情绪和心境可以相互影响。虽然情感、情绪和心境在理论上是分离的，但在实践中，这些差异并不十分清晰。事实上，在一些领域，研究人员更多研究的是心境，而在另一些领域，则主要是情绪。二、情绪的特点1.情绪不是自发产生，而是由刺激引起的引起刺激的情绪，有时是外在的、具体可见的。例如，生活环境中的各种人、事、物这些外在刺激，都会引发情绪。44.17%有时是内在的、含而不露的。例如，对去世亲友的思念，想起往事历历在目，感觉痛苦不已，潸然泪下。只不过，不同人面对相同的刺激，未必会引发同样的情绪状态。例如，同样都面对癌症，不同患者的表现却十分不同。这种差异，与个体的性格特点有关，也与个人经历有关。2.情绪是一种主观意识体验个体对情绪的体验是主观的，是一种自我感受过程，它构成了情绪的心理内容。他人只能通过观察当事人的行为和表现，来推测个体的情绪状态。3.情绪会有相应的外部表现伴随情绪同时出现的，是情绪的外部表现，包括面部表情、身体动作、手势、语调等。人们的主观体验常常与外部表现之间存在着固定联系，例如，愉快的体验常常伴随着神采飞扬的笑脸和手舞足蹈的行为；与悲哀体验相伴随的常常是痛苦流泪和捶胸顿足。因此，对情绪的外部表现，即这些身体各部分的动作进行观察和识别，可以帮助我们更精确地鉴别情绪。4.情绪有其生理基础情绪会引发特定的生理反应，它涉及广泛的神经结构，如中枢神经系统的脑干、中央灰质、下丘脑、外周神经系统、内外分泌腺等。不同情绪的生理反应模式是不一样的，如满意、愉快时心跳节律正常；恐惧或暴怒时，心跳加速、血压升高、呼吸频率增加甚至出现间歇或停顿；痛苦时血管容积缩小等。情绪的生理反应常常是个体无法控制的，测谎仪正是根据这一原理设计出来，通过测量脉搏、心率、呼吸频率、皮肤电流等，来记录人们说谎时的细微情绪变化。所有的情绪都始于大脑的边缘系统，它只有核桃那么大，并且靠近脑干。当边缘系统相对不活动时，人们最为高兴（积极情绪多于消极情绪）。当边缘系统“运行”时，消极情绪（如愤怒和愧疚），就会超越积极情绪。总体而言，边缘系统是我们解释事件的一面透镜。当它处于活动状态时，人们容易以消极的眼光看待事情；当它处于非活动状态时，人们对信息的解释就会更加积极。每个人的边缘系统都是不同的。中度沮丧的人的边缘系统更活跃，特别是当他们面对消极信息时。女性的边缘系统比男性更活跃。有人认为，这可以解释为什么女性更容易受影响，变得沮丧，更容易与孩子们建立情感纽带。当然，这些只是统计学上的差异，实际上并不表明所有容易沮丧的人都是女性，或者男性不可能与孩子们建立纽带。5.情绪强度具有个体差异情绪的强度：面对激发情绪的同样刺激，个体会做出不同的反应。有时是因为个体的人格特点，另一些时候则是工作的需要。人们在情绪表达强度的内在能力上存在差异。一些人很少变得愤怒，从不会暴跳如雷；而另一些情绪化的人，快乐时会欣喜若狂，悲伤时就痛不欲生。不同职业对人们的情绪有不同的要求，例如，空中交通管制员、外科医生、法官的工作要求从事这些职业的人沉着冷静，即使是在压力情境下也要如此。相反，演员这类职业则依赖于在必要时改变情绪强度的能力。6.情绪需要耗费一定的心理能量情绪的表达需要耗费一定的心理能量，员工是否符合一项工作的情绪要求，不仅取决于该工作需要人们展示什么样的情绪以及展示这种情绪的强度，而且取决于情绪的频率和持续时间。例如，一个安静而保守的人，如果对推行自己的工作方案不得不做演讲，如果只是短期的、低频率的进行，尚可接受，如果天天都要面对着众多听众去演讲，也许他会选择辞了这份工作。李强基本上是一个安静而保守的人，他热爱自己的财务计划工作。他对于为了提高自己的知名度和推行自己的工作方案而进行的演讲并不感兴趣。不过，他还是不得不偶尔做一些演讲。“如果我要天天面对着众多听众去演讲，那我一定会辞了这份工作。”他说，“我觉得这份工作之所以适合我，是因为我一个月只需要几次，每次只需要1小时伪装我对演讲的兴奋和热情。”四、心境：积极或消极情绪分类的一个方法是按照积极或消极取向进行分类。积极的情绪传递一种快乐的评价或情感；消极的情绪传递的内容正好相反。情绪不是中性的，中性不是情绪。因此，我们可以把积极情感作为心境的一个维度，由积极的情绪组成；消极情感是心境的另一个维度。积极情感和消极情感会破坏我们的工作，因为我们的观点、看法会被它们“染色”，然后成为事实。五、情绪和心境在组织管理中的应用
54.《反向并购：非IPO型的公司上市》
本书作者是美国反向并购、自我申报和其他新型上市的专家戴维·N.费尔德曼与他的伙伴斯蒂文·德莱斯纳。他们对于反向并购业务的丰富经验及对于当前金融发展趋势的独特思考使得本书在同类专业书籍中看起来独具魅力。本书主要分为反向并购的业务、法律事务和陷阱、自我申报和其他非IPO、非反向并购的上市方法及非IPO型上市手法的最新动向4个部分。在说服力、专业程度及书的体例和编排上都是非常合理和出色的。并购图书成千上万，但在反向并购领域本书却一枝独秀。戴维·N.费尔德曼开创了描写反向并购图书的先河。基廷投资公司总裁蒂莫西·基廷曾说：“这是此类书籍中的第一本，戴维·N.费尔德曼为日趋复杂而各异的上市世界提供了无价的指引。对于任何投行家、律师、会计，或寻找新型上市途径的公司都有重大意义。”自本书出版前6年内，反向并购交易已经增加了4倍，并且正以一种势如破竹的趋势在快速发展着。最初业界并不看好反向并购，甚至认为这是一种应该被禁止的行为。不过慢慢地人们发现了IPO的缺点，比如费用较高，过程较慢，对于市场的依赖程度较强很容易受到牵制，且IPO最大的不便之处就是需要一个承销商，有时会花费许多原本不需要花费的金钱与时间，增加了上市成本。反向并购则很好地弥补了这些缺陷，这也是为什么越来越多的公司选择这种方式的原因。当然，反向并购还有公司管理层耗时较少和股权稀释较少等优点。故随着时间推移和反向并购的确为公司带来了利益，商人们的观念开始转变，开始默认和选择了这种上市方式。其中最具影响力的事件就是1992年美国颁布的SEC419法规，其初衷就是为了保护股东在反向并购交易中的利益不受欺诈。本书对反向并购的“前世今生”有非常详细的介绍，包括其从“幕后”转向“台前”的原因，以及金融“看客”们越来越青睐它的事实。而这些，大部分的专业图书都只是一笔带过，鲜有扩展。反向并购很“诱人”，风险陷阱需谨慎。并不是说公司在做出反向并购决定后就可以高枕无忧了，反向并购依然面临着许多的问题与挑战。对于反向并购而言，其最大的问题和IPO一样——融资。大多数反向并购的目的都是为成长阶段的公司筹集资金，虽然其融资金额比起IPO小得多，但大多数的反向并购是通过两个步骤达到同一目的，所以融资对其依旧重要。本书非常细致地描述了融资的重要性及融资对于带动交易的积极作用，为广大想要进行反向并购的决策者们敲响了警钟。反向并购还有一个非常重要的部分就是尽职调查部分。作者反复强调对于尽职调查就是要“慎之又慎”，他认为“每件事情都要查了又查，千万不要以为每个人都会做好分内的事。”对于“脏壳”“空壳”一定要保持警惕，不能掉以轻心，否则它们将会成为您的“噩梦”。这种紧张感与谨慎行事的想法要持续到交易达成之后，因为您还远远没有摆脱那些如影随形的风险。有些“脏壳”的操作者要到交易结束后才会原形毕露。还有一点，就是反向并购一定要在合理合法的框架下进行，与规则背道而驰往往都是让企业走上自取灭亡之路。作者坚持不论什么时候，交易者一定要与不法分子划清界限，不要妄想通过旁门左道到达行业巅峰，因为根基不正只会“爬得越高，摔得越狠”。作者将其工作经验与本书内容完美结合，在讲述理论知识的同时又很好地补足了其枯燥难懂的短板，增强本书实践性的同时也更能吸引读者继续往下阅读，可谓是一举两得。“条条大路通罗马，此路不通换一条。”也许前一句有些不严肃的意味，但是上市对于每一个公司而言却是非常严肃的事。有些公司既不想IPO也不想选择反向并购，那么是否就是“死路一条”了呢？答案当然是NO。除了以上两种，公司还可以通过自我申报的途径来进行上市，这一般是自愿遵守SEC的报告制度而取得了上市地位，继而可以向公开市场发行股票或完成PIPE。本书的第三部分对于IPO与反向并购之外的“第三条路”做出了详细的介绍，以及对于新型的SPAC手法做出了一定的分析与概括，可谓是“与时俱进”。包括反向并购在内的SPAC、自我申报方式比传统的IPO效率更高，且监管者监管难度也在下降，作者认为，这几种方式比IPO更为可取。本书的末尾是作者对于未来的一个展望。诚然，整个人类社会都是在不断前进与发展的，商业世界也不会例外。以美国为首的西方国家已经注意到了正在崛起的中国正在散发自己的“并购魅力”，许多资本家们已经蠢蠢欲动，蓄势待发。但一切都不会那么简单，文化差异、语言障碍、不一致的会计原则、交易习惯等都可能成为双方交易的阻碍。不过我们也不用太过悲观，因为百折不挠的商人们和并购从业者们是极具挑战精神的，“越挫越勇”是他们的标志。总体而言，本书语言平实，内容丰富。虽然切入点较小，但作者本身就以向纵深挖掘为目的，旨在寻求真正的反向并购之法，帮助非IPO型公司可以平稳上市。他们将其实际经验与心得悉数融入此书，毫无保留，可谓是诚意满满之作。无论您是非上市公司的CEO、CFO，还是为他们出谋划策的投资银行家、律师、咨询师、会计师，相信您在阅读本书以后，一定会对自己所从事的事业有新的思考以及对它们的未来充满信心。
4.从记住员工的名字开始
事业部里很多员工都认识兴兴了，在电梯中、食堂里碰到时都会主动和他打招呼，亲切地称呼他为“经理”，开始时兴兴总是点头或招手回应，但总觉得这样做差了点味道，他隐约记得对方的名字，却不敢肯定，所以欲言又止。他想，这可不是长远之计，要尽快熟悉大家的名字，在第一时间热情地把对方的名字喊出来，才能给对方留下好印象，并得到对方的认可。于是兴兴琢磨，怎么才能更快地熟悉组织里的人。单是事业部的本部员工就有三百多人，加上国内其他城市的人员就有一千多人了。他决定从事业部本部的人员开始，先记住他们的名字，然后利用日常工作中的接触机会把这些人跟他们的名字联系起来，经过多次重复确认与逐步扩展，这样就能使自己的认知范围覆盖所有的人员了。于是，他把这三百人按部门、项目、岗位归类，一类一类地去记忆，他还把HR的数据库调出来，对着员工的照片进行关联记忆，用了三天时间把这些人的名字基本记住了。接着，兴兴在与不认识的员工接触的时候，就会有意识地问一下对方的名字，然后头脑中马上会反映出这个曾经记忆过的名字，立即和真实的面孔对号入座了，然后兴兴脱口而出：“你是某某部门做什么工作的吧？”对方会很惊奇，对兴兴刮目相看。再后来，兴兴在和业务主管沟通的时候，谈及其部门员工的时候，或看到某些名单上员工姓名的时候，这些名字都变成了清晰可见的面孔，于是兴兴能够和业务主管有针对性地沟通该员工的情况……对于兴兴能够这么快把人给熟悉了的这种情况，业务主管们既惊讶又赞赏。这种从背名字到逐步熟悉人员情况的做法让兴兴尝到了甜头，他进一步尝试记住主管们还有一些核心员工的生日，以便在合适的时候加以问候。这次他不再死记硬背，而是拿出事业部的名单，把名单上的人员按出生日期排序，这样很容易知道这个月有哪些员工过生日，然后他再重点标注一下哪些重点人员是需要特别留心的。在员工生日到来的时候，他如果碰到了这个人，就会说一句：“今天是你的生日吗……生日快乐啊！”凡是被兴兴问候的员工都很惊喜，对兴兴好感倍增。
酒店其他针对消费者的促销方式
1.消费菜金满一定额度赠酒（1）内容：某酒店消费者消费菜品满一定金额将获赠新品某产品一瓶，如：值此5周年店庆之际，凡在我店消费菜金满288元的，每桌赠价值78元新品酒一瓶；满388元的，赠送价值128元新品酒一瓶。又或者：凡在我酒店预订除夕宴，菜金满288元的，每桌赠送价值78元新品酒一瓶；满388元的，赠价值128元新品酒一瓶。（2）操作步骤：​ 根据酒水销量情况选择核心酒店，以B类酒店为主，市区不得少于20家，县区不得少于10家，可包含农家乐。​ 根据该酒店日常每桌平均消费菜金设置本活动的菜金额度，应略高于该酒店每桌的正常消费额，赠送的新品酒档次应与该餐馆的白酒主流消费价位一致，并和酒店签订协议。​ 确定活动期限，一次活动时间不得超过半个月以免形成降价认知，但可间隔使用。​ 一定要找到活动的理由，如开业促销、节日欢庆等，主要以酒店和社会事件为出发点，避免给消费者突兀的感觉。​ 店内氛围营造：在店门口、楼梯间、吧台等处摆放X展架或易拉宝或水牌、彩色宣传单，并对服务人员及促销人员进行培训。2.一元钱喝新品酒主要应用在配合酒店开业的活动，注意同一桌仅限购一瓶新品酒、第二瓶起按原价购买,时间仅限开业期间或根据实际促销情况调整时间。3.餐后赠送小包装酒（1）内容：主要针对中高档新品战略性产品，为鼓励消费者尝试了解新品的产品品质，在酒店开展免费品尝，并为后续团购搜集客户信息。（2）操作步骤：​ 尽量选择有促销员的酒店开展。​ 和赠送菜肴配合展开，餐前留下主宾和请客人的联系方式，赠菜肴，餐后赠送小包装产品，请其品鉴。​ 循环开展活动，一次选择10家进行，一个周期控制在半个月以内。​ 店内氛围营造：在店门口、楼梯间、吧台等位置摆放X展架或易拉宝或水牌、彩色宣传单，并对服务人员及促销人员进行培训。4.免费赠酒（1）内容：为了消除消费者对新品酒口感的疑虑，免费赠送某产品给消费者。（2）操作形式：​ 对于一桌有3人以上的，赠送新品酒1瓶。​ 在酒店停车场，组织人员派发小瓶酒或500ml非卖品（配合宣传资料）。​ 在洗车场对本地牌照的小轿车派发小酒、纸抽（当然可以与洗车场联合促销）。5.实物赠送（非内包装）同前，关键点在实物的赠送，讲究礼品的差异性和价值感，如彩票、儿童玩具、书籍等。6.抽奖活动（1）内容：第一阶段：在酒店，不管是否消费新品酒，每桌可派1人参与抽奖，每桌限1次机会。第二阶段：在酒店，凡消费新品酒的消费者，每桌可派1人参与抽奖，每桌限1次机会。（2）操作步骤：​ 选择核心酒店及与酒店主流白酒消费价位对应的新品产品，最好安排有促销人员。​ 和酒店签订协议，根据该店酒水的销售情况确定活动的时间。​ 新品入市，为让更多的消费者了解新品产品，选择让所有消费者参与活动，随着逐步动销，再调整为只有消费新品产品的消费者才能参与抽奖。​ 奖品可设置为二两装小酒、半斤装品鉴酒、1斤装品鉴酒，以及扑克牌、打火机等促销礼品，尽量多投放新品酒，要求中奖100%。​ 抽奖活动可和摆桌、实物赠送、免费品尝等活动综合运用。​ 必须注意活动的告知充分，在店门口、楼梯间、吧台等位置摆放X展架或易拉宝或水牌、彩色宣传单，并对服务人员及促销人员进行培训。
7更新数据，完结任务
车辆离场后，实货的交接流程就彻底结束了。但仓库内还需要进行系统操作，将货物的出库数据在仓储管理系统中更新，使实物和库存数据相匹配。这是出库交接流程中的最后一步，也是整个仓内正向生产流程中的最后一步。小结出库工作并不难，要想做好，其关键点在于仔细。而前面流程捋得越顺，后面越省力。这个环节还有一个隐藏的重点，就是现场的管理能力。比如预分拣暂存，如果是一两个地址，那么谁都没问题。一旦需要预分拣的地址多起来，就不是谁都可以把控的了。比如司机到仓后的管理，像指定月台、限制速度等，都是需要现场人员在现场进行把控和管理的。只有把这两项内容做好，才能保证每个环节不至于出乱子，能够顺畅进行。
1.店外
店外生动化如图8-1、表8-1所示。图8-1店外生动化表8-1店外生动化描述本区域包括顾客在接近或进入餐厅时所见到的所有区域目标店外信息旨在建立知名度、吸引消费者注意及带来餐厅人流信息能够带来人流的促销信息，信息须简单、直接和令人兴奋，以扩大影响元素X展架橱窗海报推/拉贴纸腰线店招/例招
二、案例分析
1.店长对自己想要的人、想用的人没有核心标准，所以在选人、用人、带人方面十分盲目，导致人员不出业绩而纷纷离职。2.店长的个人能力需要提升。人员离职最主要的原因就是直接上级的问题，店员走得太频繁，一定是自己的某方面管理能力不到位，所以只是找人是不够的，还要提升自己的管理水平。3.很多店长认为招人就是人力资源部的事情，跟自己的关系不大，实则这是店长的事情，只有店长才知道自己的团队该要什么样的人。店长就是创业的“刘备”，“关羽”和“张飞”都要自己找，“五虎上将”都是自己凑起来的，“诸葛亮”这个部长也是“刘备”找来的，所以人力资源部只是帮你把渠道建起来，所有的选人、用人、养人都要靠自己来。
三、系统应用效果显著
（一）班组信息、资料管理更加规范新模式的主要应用场景之一即用于班组的日常管理，变电二次与信通运检班充分利用这一功能，并设专人对班员信息进行了全面的核对和更新，涉及“煤改电”项目及立新智能站的投运，班组的管辖站点也有所增加，借此进一步完善了班组职责；这样使得班组各方面情况都能清楚、直观的展示出来，让人一目了然，便于在最短的时间内对班组进行细致的了解。（二）班员在现场也可以随时学习安全知识变电运检室班员大部分时间均在站内，由于受无电脑的限制，使得现场工作中的“碎片”时间无法得以充分利用，该创新成功解决这一问题，安全建设、微课堂、讨论圈多个模块设置，让班员随时随都能打开手机，浏览安全须知、违章事件案例、危险点预防等安全生产小知识，软件同时支持图片、小视频等多种形式，消除了安全学习的枯燥乏味性，大大提高了学习效率。此外，在缺陷的管理上，班员充分利用该平台，将自己处理过的缺陷在此进行登记，达到记录和分享讨论的效果。图12-5（三）及时分享创新想法，创新工作开展更加顺畅创新创效一直是变电运检班组工作的重中之重，但苦于缺乏相关的讨论平台，效果欠佳。该创新模式设立了科技创新、思想创新、管理创新，让班员关于创新如何分类更加明确、能准确及时的将自己的创新想法对号入座的进行分享，并在平台上和其他班员讨论创新想法的实效性和可实施性，进而是否可以申报、立项、实物制作等后续工作也能有初步的计划。由此，班员的创新热情和创新能力均得到了显著的提高。（四）新闻传递更具实时性和快捷性新闻传递也是班组对该创新模式应用较多的一个方面，实现了班员不管是在单位还是在出差、工作现场都可以随时掌握最新的关于国家电网的新闻，学习英雄事迹；另外，对于班组开展的拓展活动，会议通知也可以及时的知晓，避免了因为获得渠道有所限制而错过活动的情况，尤其是周计划的定期发布，可以让班员提前清楚本周工作内容，从而合理安排时间、进行更加充分地准备，提高了工作效率和安全生产水平。图12-6
第八章终端培训：让店员明明白白地推
终端培训是指将产品的相关信息传递给药店店员或者基层诊所的医生，使店员和医生熟悉我们的产品，便于在日常销售中推荐和在临床实践中正确处方产品。药品是特殊的商品，具有一定的功效、作用和适用范围或者功能主治，在用法用量和注意事项、禁忌证等方面也有明确的规定。这就要求店员和医生要熟悉并掌握这些产品知识，从而解答消费者的疑虑及合理处方产品。对终端店员和医生的培训在OTC终端销售中举足轻重。
一、九宫格落位图含义
按照盘点内容看，盘一个人有三个维度：绩效、能力和潜力，选择不同的两个维度，形成一个平面图，通过设置横纵坐标不同的坐标值，相互交叉形成九个格子，每个格子代表所归类人才不同的特征及典型表现。在企业盘点工作中最常使用的维度是绩效和潜力两个维度，既关注人才绩效，同时通过对当下能力的评估，探寻未来发展潜力，盘出高潜人才。图6-3人才盘点九宫格虽然是九宫格，总体上人才可被分为四个大类：第一类：右上角三个格子内的员工，无论绩效结果，还是能力潜力表现，在同类或者同职级的员工中都是佼佼者，代表了最优秀，最有发展潜力的员工群体，盘点结果定义为高潜人才，此类员工在企业中通常较少，属于需要重点关注的对象。第二类：正中心格子内的员工，绩效和能力表现都中规中矩，踏实工作，稳定交付，兢兢业业完成岗位要求的工作任务，属于企业中的大多数。第三类：左上角和右下角两个格子内员工，身上都有非常鲜明的特征，或者是工作中的“老师傅”，见多识广，快速解决岗位上的问题，但成长动能不足，或者是整体能力素质不错，但由于各种原因暂时还未拿出可以接受的绩效成绩，需要进一步的考察是否是“真能力”。第四类：左下角三个格子内的员工，无论是岗位成果，还是个人能力表现都距离岗位要求有所差距，需要进一步的甄别原因，进行激活调整，使其尽快提升以满足要求，否则可能面临被淘汰。通过表5-9，详细展示九个格子人员的特征。表6-9人才盘点九宫格人员特征格子代号格子定义显著特征典型人群代表①格问题员工未达到现职务的绩效标准，能力水平有限，属于不合格员工，通常缺乏主动改变的意识和能力，急需提升绩效和能力，或者尽快淘汰优化害群之马②格差距员工之前的工作经历显示有一定潜力，尚未转化为当前的绩效表现，可能尚未适应当前职务，或者环境影响了工作发挥孺子可教③格基本胜任达到现职务的绩效要求，但潜力水平有限，有突出短板，可胜任的范围有限，可能后劲不足安于现状螺丝钉④格待考察者属于内部待挖掘的人才，潜力突出，绩效较差；可能是到岗时间不长尚未适应，或动机不足，或与管理者对工作的认知不一致璞玉浑金⑤格中坚力量已经达到现职务的绩效标准，并有一定的发展潜力，属于可靠稳健的重要绩效贡献者，是企业中的绝对多数稳定贡献⑥格熟练员工企业内的匠人群体，本领域专精特长，现职务绩效非常突出，但潜力不足会限制发展，是企业中的“老黄牛”。专业工匠⑦格潜力之星绩效达成岗位要求，不算非常突出，但潜力突出；可能是由于动机不足或人岗不匹配瑕不掩瑜⑧格绩效之星在现职务上绩效表现优异，卓有成效，有一定发展潜能，需要进一步开发绝对业务骨干⑨格超级明星展现出非常优异的绩效表现和未来发展潜能；需要新的挑战或者机会去实现新的价值和更大的发展，如企业内无法安排，可能表现出厌倦，甚至离职公认的佼佼者
第4章 渠道升级：搭建二套网络
娃哈哈作为中国最成功的民营企业之一，经历了这么多市场风波仍然屹立不倒，并成为中国最大、世界第五的食品饮料行业巨头，有什么成功的秘诀？我们认为娃哈哈的成功很大部分得益于其营销的成功，得益于其掌门人宗庆后对“营销”的独到领悟和灵活运用，得益于其总能率先捕捉到市场变革的信息，先人一步完成营销的升级。娃哈哈如此，娃哈哈豫北市场更是如此。2013年，娃哈哈豫北市场实现年销售额超过30亿元，成为全国第一大市场；销售额增长6亿多元，成为全国增量第一高的市场；任务完成率100%，位居全国第一；人均消费超过45元，名列全国前列，仅从2009年至今销售额就翻了一番。有人肯定要问？为什么你们增速如此之快？从不同的角度看有着不同的原因，如人的因素，动力解决到位，绩效考核合理；产品节奏掌控到位，节奏控制得好；又如网络开发给力，及早布局。但是，在此章节，我跟大家分享的是渠道力——渠道升级，细分管控。接下来我将结合我在豫北市场一路走来的风雨，与大家分享作为区域市场该如何实施？实施的过程中如何把控？遇到关键问题该如何处理？豫北市场从2006年开始探索二套销售网络的构建，同时也走在全国娃哈哈销售分公司的前列，这对于渠道下沉、从渠道为王到终端为王的转变、拓展新品品相都发挥了至关重要的奠基和推进作用。二套网络作为公司战略始发于2012年，而豫北分公司此时已经实践了6年之久，当然收获颇丰。截至2012年的统计数据显示，当年全国二套网络客户共计1124家，二套网络开发率为42%；豫北市场二套网络客户则达到109家，二套网络开发率78%，相当于豫北分公司的二套网络开发率超出公司平均数36个百分点。本章我将以豫北市场的郑州、滑县、安阳、新密、登封、嵩县、荥阳等市场为例，让大家了解二套网络，学习二套网络的构建要点，及构建过程中出现的比较集中的问题，当然还有搞二套网络的原因。此内容绝对来自于一线实战经验，供广大业界同人学习参考，不当之处，敬请赐教。
  
    
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