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第四节 热点4：配送中心
3.什么是私域：捕羊者说
私域是相对于公域而言的，没有公域也就没有私域。他们代表着两种思维，公域代表着“打猎思维”，私域代表着“养殖思维”。公域打猎，就相当于你到别人的地盘上去抓羊。既然是别人的地盘，那就会有很多费用。比如说进场就收费，这叫场地费。羊看到你就收费，这叫曝光费；你摸到羊就收费，这叫触达费；你把羊牵走了，这叫成交费。去抓羊的人越来越多，而羊却没有变多、养羊的成本还可能增加，结果就是：卖方拥有定价权，我们获取一只羊的成本就越来越高。私域养殖，就是在自己的一亩三分地上养羊，然后去薅羊毛、喝羊奶、吃羊肉。吃羊肉那叫一次性变现。薅羊毛、喝羊奶这叫持续变现。如果羊生了小羊，那就叫裂变。羊不开心，跑了，这就叫留存失败。如果觉得家里的羊不够或者我们希望羊更多，到外面或者别人家去牵羊，这就叫公域引流。这样讲，不知大家有没有理清什么叫公域、什么叫私域。私域模式的基本框架就在于公域引流、私域经营。说白点就是到外面去抓羊，然后在自己的地盘上养羊。那么，私域运营的核心是什么呢？就是经营你和羊的关系，目的就是要让他们安心的留在你的地盘上，开心的长膘、长毛、产奶。否则羊是肯定会跑的，因为私域是没有任何物理围栏的，或者说，用户关系是你唯一的围栏。怎么经营关系呢？首先你要知道它需要什么、对什么感兴趣，做到精准的喂养。他不喜欢大豆，你偏偏喂他大豆，他当然抵触。他刚刚吃饱，你再给他喂食，他当然无感。他喜欢安静，你给他天天放音乐，他当然溜走。这时候，要做什么呢？我们要给每只羊打标签，进行分层运营。这只羊是公的、那只羊是母的，他1岁半、他刚好3岁，它喜欢吃大豆、他喜欢吃玉米，他喜欢安静，他喜欢热闹，他喜欢早上散步，他喜欢晚上溜达，他是慢性子、他是急性子，他是性情中羊、他是工科理科羊，他是三好学生、他是不良青年，他是产奶大户、他是瘦骨嶙峋……等等，因羊而异、千羊千面，这样才能做到精准喂养，开心贡献。经过一段时间，你就会发现，这些羊会出现分层。啥也不贡献的只是个数字甚至消耗你粮草的叫流量；给你供羊毛、产羊奶的叫用户；不仅产羊毛产羊奶还生小羊帮你吆喝、做裂变的，叫粉丝；终身许诺、死都跟你的，叫天使；帮你一起管理羊群的零头羊，那就是合伙人了。也就是说，私域经营的不是产品而是用户，不是一次性价值而是终身价值。做私域运营，就是通过关系的运营，不断的把流量转化为用户，用户转化为粉丝，粉丝转化为天使，天使转化为合伙人。这样讲，大家是否能更好的理解私域了呢？
四、企业衰退期的管理办法
任何事物都不可能一直长兴，到了一定阶段总会出现发展缓慢甚至衰退。因为新的事物不断出现，旧的事物总是会被新的事物覆盖。企业也一样，经历了前面几个阶段后，发展到一定的高峰期，难免停滞不前甚至衰退，每个企业都逃不过这个事实。在这个阶段，企业的T（环境）会出现明显的变化，客观方面出于视觉感受，如办公环境一般变化不大；主观方面因人的因素，如内部自信心不足，对企业的影响具有破坏性。P（人才）的变化主要体现在体态言语，如受外界褒贬言语影响，员工附和认知，甚至员工都不看好公司的未来。这个阶段离职率也高，这都是客观存在的受外界主管因素的影响造成的。这个阶段，公司使用S中的哪种方法，把P的负面影响降到最低，引进全新思想的P加入T中，这里面S对T的影响至关重要。这个时候，还是以校园招聘、大型招聘会及网络招聘为主。一是直面企业环境的变化，对前来面试的人员不避讳企业面临的困境，甚至告知对企业感兴趣的人选加入企业要面临的挑战，提前避免因为人的期望值过高在遭遇困难时对企业不信任。二是直接面对老员工思想顾虑，老板有必要对主管们表明态度，不能因为是老功臣就不好意思说话，要找时机把狠话说在前面，愿意和公司拼搏的就留下，不愿意或者稍微不信任的可以离开，但绝不允许怠慢公司、懈怠工作，快速用新人补充到相应岗位。同样，这个时期的招聘不适合批量性招聘。
3.4.4全面预算
战略规划、年度经营计划与全面预算、战略绩效是一个有机整体。价值创造（做大蛋糕）、价值评价（论功）、价值分配（行赏）是一种利益驱动机制，战略绩效由组织绩效与个人绩效两部分组成。本节主要讨论个人绩效。美国著名管理学家孔茨曾经说过：“绩效考核就是衡量计划完成的程度，以及采取纠正偏差的行动，以促进目标的达成。计划一旦开始，绩效考核行动也就随之展开”。战略规划系统、经营计划系统企业绩效系统是一体的，因此经营目标、重点工作需要纳入高管PBC（PersonalBusinessCommitments，个人绩效承诺）中。什么是高管PBC？PBC是紧密围绕“业务”来进行考核管理的一项工具，以形成规划（计划）－考核－激励的闭环。PBC，英文含义是“PersonalBusinessCommitment”，一般称之为个人绩效承诺（如图3-44所示），主要聚焦三类目标。图3-44高管PBC的组成以下分别进行介绍：（1业务目标业务目标是PBC中最重要的一个组成部分，如何设定PBC的业务目标？来自年度经营计划的经营目标、重点工作以及其他需要关注方面，可以从3个方向去提取业务目标，如图3-45所示：图3-45PBC业务目标的来源（2组织与人员管理如何设定PBC的组织与人员管理？从4个维度出发思考，如图3-46所示：图3-46PBC组织与人员管理设计思路（3个人能力提升计划如何设定个人提升计划？从实现业务目标与组织和人员管理目标角度出发考虑，例如扩展知识面，深入研究某领域的知识、获取新的专业技术、巩固和提升某一领域或者岗位所需的能力和素质，等等。PBC构成比重，主管与员工要有所差异，可以参考以下权重分配（如图3-47所示）：图3-47PBC比重从PBC输出结构看，PBC设计承接3.4.3节的内容，完成个人绩效的部分。由于制定年度计划的同时也就为高管绩效奠定了基础，因此年度经营计划为绩效管理体系提供关键输入——高管PBC，如图3-48所示：图3-48管理者PBC示例

1、​ 可预见效果、目标或对后期市场的影响意义

对销售工作来讲，通过销售额、销量、铺货率、投入产出比等具体数字和指标说话是对其工作成果的最好证明，同时量化的数字也更有说服力。市场开发计划书有具体可量化的数字可以让决策者更直观地了解所开发市场的容量，不仅如此，通过对后期市场可预见的效果和对市场影响意义的描述更能增强决策者的信心。最后，一份好的市场开发计划书，还需要区域经理深入市场，结合自身的行业实际情况完善其中的内容，同时也需要区域经理在制定市场开发计划书时多思考，做到这一点成功就离你越来越近了。小提示：循序渐进有步骤、有过程、有支持、有预期的市场计划书才是一份可执行的计划书，才能增强决策者信心、得到决策者的认同。××市场开发计划××市场作为公司A区域的核心市场，此次公司对××市场的开发与过去开发的市场有所不同，找出市场中存在的问题与机会并通过对市场进行细致和深度的挖掘来提升市场销量，将是此次开发的目的。一、市场特性××市场特性整体表现为品牌的高度集中和消费理性成熟两大特性和卖场占主流的特点。（一）品牌的高度集中××市场相对封闭，受地域和环境影响××乳品市场品牌高度集中，目前市场中牛奶产品（百利包、利乐枕）主要有（按销量排序）：B、C、D、F、G、H品牌，较W市及周边市场竞争品牌相对少一些，但销量高度集中在B和C两大品牌上，估计两者占据市场70%以上的份额，其中B约占50%，处于市场的绝对垄断地位。（二）消费理性成熟××市消费人群人均收入高、消费相对理性、消费品牌认知度、知名度较高，尤其在牛奶产品消费的表现上更明显，在对牛奶的消费上对品牌和日期的挑剔程度甚至超过W市场，希望通过终端利益驱动来拉动产品销量的可能性较小。（三）卖场占据主流××市场的零售业高度发达，卖场占据市场的主流，在这个仅有30万人口的城市里卖场林立，有民福、民家、亿家、满意、誉华等大型卖场，占据市内零售销售额六成以上。分析：虽然××市整体呈现品牌的高度集中和消费理性成熟的特性，但在周边县城市场受收入水平的限制和消费求廉的因素影响，这两大特性的表现相对较弱，周边县城的深度开发是重点和机会点，同时××市场商超经销商与卖场的关系将是我们在后期深度开发的非重点。二、市场情况××市场由于品牌的高度集中、竞争品种较少及当地两家竞品的市场地位，牛奶产品在当地的销售价格表现为卖场的高价位、多买赠和终端低价位的反差。（一）××市商超的售价情况（详见表4-1）表4-1商超的售价情况（二）××市终端的进销价情况（详见表4-2）表4-2终端的进销价情况（三）××市周边市场进销价情况（详见表4-3）表4-3周边市场进销价情况分析:从××市场纯牛奶和果味调酸高价多买赠的营销策略上和公司果味调酸低价策略及品项较全的优势上对比，以果味调酸产品作为市场的突破口将是一个机会点。同时，主要竞品B、C八联杯产品品种较少，以八联杯在局部市场的突破提升铺市率、提高品牌知名度也将是市场的一个机会点。（四）市场中的问题目前我公司产品在××市场能与当地的两大品牌及全国和X省知名品牌共存在的××市场，很客观的说得益于公司的支持。但是存在以下问题。第一，公司产品价位比竞品低。（1）F品牌的影响力和号召力与我们想象的有很大的差距，尤其在南疆市场表现得更为突出，目前在××市只完成了品牌知名度初创阶段，尚无美誉度和知名度。（2）B品牌对F品牌的高度关注与竞争打压的长期敌对，往往F一有活动马上就被堵截，也是造成这一局面的原因。第二，市内终端铺货率较低。（1）产品铺货率一度提升至75%左右，但是产品的回转较慢，退回来得货物较多，经销商无力继续承担，目前市区牛奶铺货率仅占30%。（2）临界期产品尚未找到好的解决办法前，社区促销工作没有纳入正常的营销工作中。第三，经销商对特级纯牛奶推广的积极性不高。（1）特级纯牛奶目前的市场发货价由于竟品的打压，发货价在市内已经透底，在外县虽有部分加价空间但在油料成本和运输距离的制约下，以及退货压力，目前经销商在维持运转。如表4-4所示。表4-4××市场运距表（公里）a县b县c县d县e县f县G县H县5094140806060620590（2）果味酸奶目前执行“七送一”政策，按目前经销商普遍发货价16元计算，毛利空间3元/件，这也是对特级纯牛奶推广积极性不高的原因。三、开发原则和思路通过对上述情况的了解和分析，××市场深度开发将遵循积极稳健、循序渐进、逐步提升的原则。具体思路：（1）以周边县级农村市场为主，以农村包围城市的方式进行开发。（2）××市采取卖场引导，终端铺货率在稳定的基础提升铺市率，对铺市率的要求和步伐暂缓。（3）以调酸、酸奶和八联杯为市场深度开发的切入点，适度减少调酸的促销力度放大酸奶、八联杯和特级牛奶的促销力度，促使产品共同发展。（4）市内开展形象店的建设投入店招和小区促销免费品尝的社区推广活动实现地面宣传。（5）在周边市场开展实物陈列奖励为主的推广模式和店招投入，加强终端建设。（6）根据公司调酸产品品种较全的情况，挑选部分产品实施超市特价销售。××市场深度开发实施方案一、活动时间：年月日—年月日二、活动范围：××市场三、产品促销政策表4-5产品促销政策备注：对于其他临时性的活动政策将随时提报，在此期间希望提报的活动方案在24小时内予以及时回复。四、宣传促销计划（1）××市场终端实物陈列（以三件调酸两件特级为标准）。计划：计划150店每两个月调酸一件，合计300件调酸，签协议，执行一月返还一次。（2）××社区免费品尝小型特卖会计划：计划30场2件调酸免费品尝，合计60件调酸；超市内免费品尝活动计划：20场次2件调酸，计40件调酸，总计100件调酸。（3）店招投放计划：整个市场投放暂定300平方米为总投放量，签订协议在6月30日之前将明细和规格报至公司市场部。此工作先行以报告报市场部批准。（4）形象店建设计划：预计投放冷风柜30台用于酸奶产品的陈列，采取经销商先行交付押金每台1000元的办法运行，公司作为对市场广告投入的一部分不提折旧费用。（5）主持人大赛将根据市场部的要求予以全力配合。五、活动执行人员及工作内容与要求目前××市场现有人员2人，需公司派调2人予以配合1.执行人员：××，监核与协调人员人员：××2.人员工作内容：（1）​ 市场开发计划（含政策计划、宣传计划）。（2）​ 市场区域管理工作。（3）​ 经销商货物分配计划及协调工作。（4）​ 促广物料准备。（5）​ 市场终端工作宣传、POP张贴、产品引单、空箱陈列协议签订。（6）​ 社区活动、小型特卖现场地点确认、实物陈列协议签订。（7）​ 经销商、业务员、导购员培训工作，对公司的情况及活动的方案做培训介绍。3.工作要求：（1）市区终端跟车铺货要求走访30店/人，外县30家/人。（2）时间及会议要求：铺货车辆及跟车业务员每日9：30前必须出车。（3）每日的社区促销活动对应的责任人落实场地后18：00准备，18：30到场开始活动。社区活动要求每日晚上进行书面总结。
苍蝇不盯无缝蛋
我们前面讲了“至诚则动，动则变，变则化。”其所体现的正是《易经》的根本精神，即自强不息，生生不息，一阴一阳之谓道。所以天地间的一切事物，都是在阴阳之间不断地交替、不停地变化，以此才构成了“变动不居、周流六虚”的宇宙运动状态。“动”、“变”、“化”这三个概念，是事物演变的不同阶段，就像登阶梯一样，一步一步地产生结果。但是不管怎样，最终都要落实在一点上，也就是本章开篇所说的“至诚”。所以，周敦颐先生就借用《易传》中的原文，作了这样一个结论：“故曰：拟之而后言，议之而后动，拟议以成其变化。”“拟之而后言”，我们说话之前应该在内心预先“拟”一下，这个“拟”是内在思维运行的一种状态，是预先的一种准备。有时候我们听人说话语无伦次，也会提醒别人：喂，你说话之前还是先打个草稿嘛！这就是一种拟的状态。我们说话以前，内心里先拟一个草稿出来，这样说出来的话，就不会东一句西一句，没有主次条理。另外，这个“拟”字还含有采集、分析、判断和揣摩的意思。说话之前，自己不仅要把想表达的理清楚，还要分析这句话说出来对不对？说出来了会有什么样的结果？如果一句话引起了对方的注意，那这个注意是好的还是不好的？会不会引起对方的反感？等等。在这次“5、12”大地震中，我们看到了很多人的表现，比如那位地产大亨，比如范跑跑，这两天又冒出来一个所谓的前卫艺术家，他呼吁抵制美国好莱坞近期在国内上映的一部动画片《功夫熊猫》，说会影响灾区人民的心情。哎，这样的艺术家让人怎么说好呢？他们这些人只要一有举动，其举心动念就让大家看得一清二楚。他为什么要抵制《功夫熊猫》呢？因为他本人是搞行为艺术的，他创作的元素主要就是来自熊猫。我看了他在网上发的几张照片，这个人戴着一个熊猫样式的帽子，像个戏班子里的丑角，出席了某个国际艺术节。其实，他心里面一动，再一说话，谁都能看明白。你说他是嫉妒也好，或者是想借着热片《功夫熊猫》搭个便车炒作一下自己也好，总之，大家一看就知道这个人心里到底怎么一回事。他抵制的理由也很荒唐，说什么好莱坞侵犯了中国国宝的权，还侵犯了中国功夫的权。这不是很荒唐吗？你说别人影视作品里面出现熊猫是侵权，那中国的影视作品里面出现了袋鼠怎么办？那袋鼠可是澳大利亚的国宝，那是不是也就侵犯了澳大利亚的权呢？你说功夫是中国的，那中国影视作品里面出现了拳击又怎么办？是不是就侵犯了西方拳击运动的权呢？所以他找的这个理由很荒唐嘛！中国的艺术家就这水平，丢人也丢到家了！他做出行动之前，心里面到底有没有拟一拟？拟的程度够吗？拟对了吗？对此大家通过他的言行就可以看出来了。还有前一阵王石的言论、范跑跑的言论，可以说都是犯了同样的错误。某些人内心的荒谬、心胸的狭小，通过他们的言行举止就表露无遗了。所以我们说话的时候，一定要非常留意，尤其是面对公众话题。前一段时间网上还出现了一个“垃圾女”，这次大地震之后，她居然通过网络视频大骂四川人该死，因为这段时间所有的媒体报道都集中在大地震上，让她很心烦……据说此女后来被当地公安给拘留了，不知什么罪名，总之，她不光把自己搞得很臭，而且还牵连了自己的亲朋好友。我看到网上不仅把她的各种资料公布出来，而且还把她的父母、亲戚的姓名、地址、照片、电话等信息都公布出来了，家人朋友都非常难堪、非常狼狈。虽然网上的“人肉搜索”行为我一直不赞成，但这件事究其因，探其源，还是因为她自己一时冲动，乱说乱做所引发。苍蝇不盯无缝蛋嘛，如果事先内心里拟一拟、好好地掂量掂量，就不会有这么多麻烦。
四级文件××-04-010文件变更申请表
文件变更申请表备注：当收到此份修改通知单后，各部门所有旧版文件必须作废。
一、认识公司战略
（一）战略层次与公司层面战略如前所述，战略可以分为三个层次：第一层次是网络层面战略，是研究公司与其他公司之间在业务上有什么关系的问题，或者说研究“和谁做”的问题；第二层次是公司层面战略（或者叫作公司战略），是研究“做什么”的问题；第三层次是业务层面战略，是研究“怎么做”的问题。不过，战略三个层面是为了思考和分析的方便，在实际中并非是先解决一个层次的战略问题，再去处理另一个层次的战略问题。公司层面战略是企业中间层次的战略（对于不是处于复杂的商业生态系统的企业而言，它是最重要的战略课题，否则需要上升到网络层面战略上），它研究的核心问题之一是企业如何根据外部环境及企业内部条件的变化，来确定企业的产品与服务。（二）公司战略需要考虑的问题机会太多，战略的本质是取舍，什么都想做的不是战略。由于公司层面战略处于多角化企业战略体系的中心，并为业务层面战略提供纲领，因此公司层面战略需要思考企业的根本性问题。例如有些企业由于外部环境和内部条件的变化导致发展方向不明，那么这些企业的公司层战略就要考虑企业业务组合的问题；有些企业的发展方向非常明确，但是组织结构限制了企业的发展，那么这些企业的公司层面战略就要考虑企业组织优化的问题；有些企业发展方向明确、组织结构合理，但是企业的某一环节（例如研发、营销）制约了企业的发展，那么这些企业的公司层面战略就要考虑组织能力的问题。（三）公司层面战略涉及的内容综上所述，笔者认为一家企业的公司层面战略，应当涉及以下三个方面：（1）公司的业务组合（即业务边界）业务组合，就是企业对每个业务的定位，哪类业务是核心业务，哪类业务是成长业务，哪类业务是机会业务等。对不同类型的业务，公司资源配置是不同的。业务组合的确定，是公司层面战略最基本的战略决策。此外，业务组合还需要考虑增长方式，业务组合与增长方式是“一个硬币的两面”，业务组合是结果，增长方式是过程。（2）核心能力的建设从表面上看，公司是“业务的组合”；从本质上看，公司是“能力的组合”。能力是公司长久发展的根本动力所在，因此，公司需要不断围绕使命、愿景来不断完善自身的能力建设。由于对“竞争优势来源”看法不同，从整体上看战略可分为两种视角，分别是产业视角和资源视角（不过，两种战略视角经过发展，后来不断融合）。从资源视角来看，企业将来的发展方向，是以现有的资源和能力为核心，做相邻的、有限的扩张，而不能盲目地跟风；企业的边界不能超过企业的能力范围。由于公司的增长本质是围绕企业的能力的应用、迁移和再造而进行的，核心能力的识别、培育和建设是公司层面战略内容的重要组成部分。（3）组织结构的优化企业的组织结构对企业的运营效率和效能常常有着决定性的影响。如果一个企业的组织结构对企业发展形成制约，企业必须在公司层面解决这个问题。组织结构存在的问题，主要体现在关键职能缺失、部分职能分工不当及部分职能过载，这三大问题将严重影响公司职能的有效运转。针对企业组织架构存在的问题，通常可以通过职能调整、职能集中和职能转变等方式来进行组织结构优化，以充分响应企业战略的要求。因此，业务组合、能力建设及组织优化应该是公司层面战略内容的重头戏，应当加以重视。下面通过一个实操咨询项目加以说明。（四）【案例】寻找K公司新的业务生长点K公司位于深圳，主营业务是工程咨询。2015年K公司管理层逐渐意识到，市场竞争的日趋激烈导致公司不得不由粗放经营走向科学管理，战略也将由完全的机会导向转向资源能力导向，为此K公司决定邀请咨询公司，协助公司制定发展战略。K公司管理层特别期望。通过重新优化业务组合，寻找K公司未来发展新的业务生长点。针对K公司对项目的期待，项目组首先梳理和总结出企业战略的类型（一共有十一种类型战略选择，并且往往同时执行两个或者两个以上的战略组合），如表10-1所示。表10-1企业公司层面战略基本类型序号类型说明1前向一体化对分销商或零售商取得所有权或增加控制权2后向一体化对供应商取得所有权或增加控制权3横向一体化对竞争者取得所有权或增加控制权4市场渗透通过加大市场营销力度，努力提高现有产品或服务在当前市场条件下的市场份额5市场开发将现有产品或服务引入新地域6产品开发通过改善现有产品或服务水平，或者开发新产品，努力增加销量7相关多元化增加新的相关产品或服务8不相关多元化增加新的不相关产品或服务9收缩通过降低成本、裁员或资产重组，改变销售额与利润下降的局面10剥离卖掉组织的一个部门或一部分11清算卖掉公司所有资产，部分地区只卖掉有形资产对于K公司，项目组认为K公司一个重要战略命题是如何利用公司的品牌、客户资源为其他业务创造价值？项目组借鉴“安索夫矩阵”（如图10-1所示），向公司提出可以有四个思路。图10-1安索夫矩阵在K公司的应用其中一个关键是，K公司现有的工程设计（咨询）、景观设计和装饰设计之所以没能协同发展，是因为三个业务的关键成功要素不同，而K公司没有同时具备，因此即使是同一客户，不同业务之间也难以发挥协同效应。也就是说，K公司下一步的重点工作是加强相关能力的建设，同时在组织架构上进行调整，从而适应新的战略。【延伸阅读】公司战略理论发展的简要介绍传统上，战略可以分为公司层面战略、业务层面战略和职能层面战略（本书划分为网络层面战略、公司层面战略和业务层面战略）。公司层面战略研究的对象是整个组织，用于说明企业存在的逻辑及发展方向，目的是使公司整体力量大于每个业务单位力量简单相加之和。下面简要回顾以下历史。从20世纪60年代到21世纪，公司层面战略的演变大致经历了多元化、重组、分立、回归核心/重新出发四个阶段。多元化战略是为了追求协同效果（代表性的咨询工具是波士顿矩阵、GE矩阵等）；重组战略以公司价值为基础，目的是提高公司的核心竞争力（代表性人物是普拉哈拉德和哈默尔）；分立战略建立在母公司优势理论上，是为了使公司价值最大化（代表性的咨询工具是母合优势模型）；20世纪90年代以后，公司战略研究又有了新的发展动向，主要体现为贝恩咨询在《回归核心》等系列著作中提出的“回归核心/重新出发”思想，新的专业化又占据了主流。20世纪60-80年代的公司战略研究，不管是研究的深度还是广度，公司战略都比不上竞争战略，其原因在于：西方企业成长历程可以总结为一条基本线索，即“专业化-多元化-归核化-新的专业化”，企业成长的方式直接影响了战略研究的走向。20世纪80年代以来美国企业出现了回归核心业务的趋势，有数据表明，从1981年到1987年实行多元化的企业只占8.5％，实行归核化战略的占20.4％，多元化经营的企业比例明显下降，而归核化企业在20世纪50年代和60年代只有1.3和1.1％。西方企业的“归核化”浪潮一直持续到今天，除少数以外基本都是专业化发展（而有意思的是，中国企业似乎更加青睐多元化）。波特分别在1980年和1985年发表的他的奠定大师之作《竞争战略》和《竞争优势》，而在20世纪80年代末和90年代以后专业化和归核化已经成为企业主流的战略选择，很多企业已经彻底放弃多元化，多元化已经失去了研究的意义，所以波特和其他学者也不会花太多时间在建立在多元化基础上的一般意义上的公司战略，因为在专业化的指导方针下业务战略几乎等同于公司战略。20世纪90年代以后公司战略理论的发展，公司战略研究不再从“投资组合”的角度出发，而是着眼于公司整体的发展情况。90年代以后的公司战略思考的角度和以前是有很大不同的，其中最具有代表性的是吉尔德、坎贝尔和亚历山大的《公司层面战略:多业务公司的管理与价值创造》，这是对公司战略思想具有重大和深远影响的一部研究性巨著，开启了人们对“母公司怎样为构成公司的诸业务创造或毁灭价值”的研究，直到今天该书提出的“母合优势理论”仍然是不少大型集团制定集团战略经常使用的工具。这一时期，不少咨询公司和学者也提出了富有价值的咨询理论和工具，其中包括了“S曲线”理论。《创新的扩散》《进攻者的优势》《跨越S曲线》等书讲述了同一个理论：S曲线。西方理论届对“S曲线”理论研究的时间很久。笔者认为，企业战略的两个主要问题可以用S曲线解释（如图10-2所示）：一是企业如何从现有位置攀登到发展的S曲线顶端；二是在接近S曲线顶端之前找到“第二曲线”从而实现二次增长。很多企业遭遇“成长中的烦恼”，都是源于没能找到下一条发展曲线，甚至往往把企业的战略问题误判为经营问题。中国很多企业发展困境都是体现在这里。张瑞敏有句话说的很对：企业最大的战略就是寻找“第二曲线”，即企业“新的生路”。图10-2企业的S曲线21世纪之后，公司层面战略研究主要是在已有研究成果上做相应补充和完善，突破性的理论还没形成（原因可能是上面提到的企业“专业化发展模式”已经确立，导致公司层面战略理论研究的空间已经不大）。不过这一期间仍然有不少学者关注这一主题，其中贝恩咨询祖克的“核心三部曲”具有一定的代表性。“核心三部曲”由《回归核心》《从核心扩张》组成，两部著作相辅相成，构成一个完整的体系，为企业成长战略提供了一个新的思路，阐述了从核心扩张战略和传统的多元化战略的根本区别，分析了企业如何以核心业务为基础向相邻领域扩张，这一思想成为很多企业在思考增长时的指导方针。
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第三章决心去卖仪表
自从决定做通信行业的销售之后，我面试了几家公司，经过几轮对比与被挑选之后，我入职到LH公司。这家公司主营进口的通信仪表，目前拿了日本一个品牌的总代理，另外还拿了几个其他品牌的一级代理。虽然公司规模不大，在北京就四十多个人，之所以决定在LH公司工作，主要原因是面试的时候，老板带我在公司转了一圈，在职的人穿着朴素，一看就是干实业的。公司里设备、仪表摆了很多，经营产品的价格主要区间都在20万元以下，每个月都要成交几单才行，成单周期短，有专业要求，这对于我这样的销售新手来讲是十分合适的。
一、价值依归：厘清目标和方向的关系
如果要写下职场中出现频率最高的十个关键词，估计目标（或目标管理）必定能够名列前茅。因为任何一个组织或者个体职业者，只要有生存、发展的需要，就无法离开工作绩效，而目标（或目标管理）恰恰是推进、衡量、检验工作绩效不可或缺的因素——和时间管理的话题一样，作者不敢轻言有多少独到的创建，更多会回归到日常的实践层面，分享自己的点滴感悟与体认。先来看一则故事：非洲撒哈拉大沙漠中有一个叫作比赛尔的地方，从前封闭而落后，可如今，每年都有成千上万的人到那里旅游。据说，过去比赛尔人从来没有离开过这块贫瘠的土地，不是他们不愿意离开，而是尝试过很多次都没有走出去。人们说：“在这里无论从哪个方向走，最后都还是转回到出发的地方。”探索者肯•莱文非常纳闷比赛尔人为什么走不出去？所以他雇了一个比赛尔人，让他带路，看看到底为什么？他们带了半个月的干粮和水，牵了两头骆驼，肯•莱文收起指南针，只拄一根木棍跟在后面。十天过去了，他们大约走了八百英里的路程，第十一天早晨，他们果然又回到了比赛尔。这样，肯•莱文终于明白了，比赛尔人之所以走不出大漠，是因为他们根本就不认识北斗星。在一望无际的沙漠里一个人只凭感觉往前走，他会走出许多大小不一的圆圈，最后的足迹是一把卷尺的形状。比赛尔地处在浩瀚的沙漠中间，方圆上千公里没有一点参照物，若不认识北斗星又没有指南针，想走出沙漠，确实是不可能的。肯•莱文在离开比赛尔时，带上了那位上次与他合作的叫作阿古特尔的青年，告诉他白天休息，晚上朝着北面的那颗星星走。阿古特尔照着去做，三天之后果然来到了大漠的边缘。阿古特尔因此成为比赛尔的开拓者，他的铜像被竖在小城的中央。铜像的底座上刻着一行字：新生活是从选定方向开始的。其实，在实际的工作和生活中，又何尝不是如此呢？再看一个培训实践中经常出现的情形：普遍而言，培训师针对某一次（堂）具体的课程，都会设定一个（或者多个）培训目标。通常的表述为——通过本课程的学习，让学员……比如：《商务礼仪》的课程目标，可以表述为：了解并掌握树立良好第一印象的要素；了解并掌握职场中商务礼仪的基本要求；掌握职场中基本的行为礼仪……《时间管理》的课程目标，可以表述为：能够有效说明时间管理的实质意义；了解高效能人士的成功习惯；学会制定工作目标和工作计划；了解并掌握时间管理的具体方法……以上两个例子，不但从目标的表述角度看没有任何问题，而且相信学员通过认真学习也能够基本达成这些目标……但是，现实的情况是很多学员不止一次地学习过这些课程，而一旦回到具体的工作或者生活实践中，却并没有产生多大的作用，甚至和原来的状态并没有任何差别……为什么会出现这种情形呢？依照作者的观察和总结，这中间最大的问题在于：当我们自诩于某一个具体的目标的时候，恰恰忽略了最重要的一点——实现这些目标到底是为了什么？也就是说，单纯某件事情的目标达成了，但是，放到更大、更长的空间和时间维度，这件事情本身似乎并没有多大价值……很多人都能够非常清楚针对某件具体的事情，到底要达到什么样的状态（程度或者结果），但是，等到这件事情真的如愿以偿之后，心中不见得有多少欣喜，甚至还会生出许多莫名其妙的失落。于是，看起来目标是一个个地实现了，但是，我们并没有为这些目标指明合适的方向，或者说，做这件事情的人，本身并不清楚方向在哪里？所以，根本原因在于我们常常将目的和目标混为一谈。简单来说，目的是用来回答“为什么做”这一问题的，是基于动机的；目标是用来回答“做到什么程度（状态）、做成什么样子”这一类问题的，是对活动预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态，是需要通过努力、有步骤地去实现的。正如成语“南辕北辙”所喻示的一样：当我们并不清楚方向在哪里的时候，无论每一件事情做得多么好，恐怕最终并不会有一个好的结果。所以，做好目标管理的一个必要前提是要有明确的目的，也就是愿景、使命，也就是方向。以下两则小故事，值得细细品味：《爱丽丝漫游奇境记》有这样一段对话：“请你告诉我，我该走哪条路？”“那要看你想去哪里？”猫说。“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。……三个石匠的故事：有人问三个石匠他们在做什么。第一个石匠答：“我在做全国最好的石匠工作。”第二个石匠答：“我在谋生。”第三个石匠自信地回答：“我在建一座大教堂。”有位哲人说过：“不知道向哪个方向行驶的小船，到哪里都是逆风。”所以，后面关于目标管理的探讨与分享，都建立在方向已经明确的基础上，也是作者将目标管理定位在自我管理体系“心性层”的逻辑依归，正所谓：目标常在嘴边挂，若无方向也白搭；动机明确有愿景，有效管理方可抓。
14. 学会“横向控制”做管理
很多企业的管理就靠几个领导在做，靠一层一层的领导抓。而领导们又忙又累，还不一定能把工作做好。这样不是办法，欧博提倡横向控制。怎么做到横向控制呢？第一，发挥职能部门的作用，让计划部对生产安排进行统筹，而不是由厂长或者老总进行统筹。很多企业就习惯于靠厂长或老总安排生产，这种方法可能短期内效果非常好，但长期就不行，为什么？厂长要管几百号人，他的注意力完完全全放到事务性的工作中了，他有那么多人和突发事件的问题要处理，还有多少精力去跟踪计划的落实？而真正的计划运作要了解每个细节。我们以前在企业里经常看到厂长边走路边签字的现象。要买什么物料，签字；要做什么，签字。你要问那个厂长：“这个物料是不是一定要买呢？”“仓库到底有没有？”他说不知道。不知道为什么要签字？他会说：“该我签啊。”靠厂长做管理，这家企业就离不开这个厂长，为什么？除了厂长，谁都不知道怎么安排计划。无论厂长怎么指挥，生产部门都要听，因为厂长是老大。有的时候短期有效的，长期说不定就是有害的，因为短期有效就意味着对个人经验的依赖性非常大。对个人经验依赖大，长期来讲，企业要做大很困难。如果厂长出现异动，企业根本没有办法应付接下来的局面。我经常说领导管人、流程管事，管人管事要两条线。让计划部发挥作用，通过流程、制度来管，通过控制卡来管，通过一个专业岗位或部门来管，这样管理就容易标准化。管理标准化了，那么张三能管，李四也能管。计划部门和生产部门平级，没有流程文件，没有相关规定，生产部门凭什么听计划部门的指挥？所以，让职能部门管。横向控制，某种程度上是迫使企业的管理靠制度来做。有些企业一方面讲制度管理、流程管理，另一方面又在靠领导管理。领导需要制度吗？领导凭什么做管理？凭身份。如果你跟老总说：“你制订一个制度，否则凭什么管我？”老总的反应会很简单，从明天开始你就会被晾到一边去守仓库大门。最容易破坏制度的人是什么人？就是领导，而且是那个最大的领导。制度化管理的最大的障碍是什么？就是领导参与所有的事务性管理。管理要靠流程，靠横向。如果你不认可计划部的作用，还认为有厂长有老总就行，可以不要计划部，那么，你的企业永远不可能实行规范化、标准化、制度化。领导要把人管好，但如果不了解事情，领导也管不好人。总之，一定要懂得发挥职能部门的作用。 第二，横向控制还包括部门和部门之间的横向控制，上下工序的横向控制。买的物料回来没有，仓库最清楚；发的物料型号对不对、规格对不对、数量对不对，车间最清楚。所以，横向控制是控制交接的数量、质量的一个关键点。我们不要让一个人到处查，仅仅靠查是查不过来的。欧博的稽核检查很厉害，但要知道，稽核要有效，一定要建立在横向控制的基础上，并不能完全靠稽核员。一家企业能有几个稽核员？一两百人的企业也就一两个，怎么查得完？现在很多日本企业没有巡检了，而是靠上下工序互相检查。所以我们要懂得发挥上下工序的相互监督作用，特别质量问题，上道工序做错了，下道工序检查出来，能够立马堵住不合格的东西。下道工序检查不出来，下下道工序检查出来，不追究那个做错的人的责任，而要追究那个“放水”的人的责任。你放了它，我找你，这就是围追堵截。抓好互检非常重要，在这里我们把互检也划入横向控制。在企业，通过横向控制让那些员字号的管理者，如仓管员、采购员、物料员、品管员、计划员、物控员、工艺员行动起来，发挥管理作用，可以让长字号的管理者轻松一点。员工也是员字号的，把他们当管理者看，让他们在做事的过程中发挥管理作用，这是一个大趋势。下道工序可以作为上道工序的管理者，上道工序也可以作为下道工序的管理者。要让员字号的人发挥管理作用，前提是什么？前提是我们要有相应的规定。这个规定可以是制度、流程、文件，也可以是控制卡和各种标准。员字号的人不是领导，他们没有办法凭身份做管理，他们只能凭规定做管理。权力来源于两个地方：第一身份，第二规定。领导们，要想轻松下来，很简单，学会让下面员字号的人发挥作用，也就是要把规定制订到位。
  
    
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