热门：快消品零售营销老板
法则28：招商模式
对没有品牌力、营销力、产品力的中小白酒企业来说，招商越来越难，主要原因在于缺失适合企业的招商模式，无法吸引经销商，企业招商随意性较强，无法给经销商提供适合的市场操作办法和厂商合作模式，让广大经销商缺少安全感。中小白酒企业如何招商才能少走弯路，为异地市场的开发铺平道路呢？一、招商别动队异地拓展的招商队伍与根据地市场精耕细作的队伍，是截然不同的两类兵种。一种是可以“以一当十”的精干人员，一种是“平凡的人”。招商是让“英雄创造不平凡”的业绩，精耕细作市场则是让“平凡的人创造不平凡的业绩”。许多小企业由于没有明白这一点，随便招几个人就成立了招商队伍，既没有进行正规的招商培训，又没有周详的招商方案，就把他们派到各地去招商，让他们灵活应对。结果，半年下来，没招到几个经销商，差旅费、工资及其他相关费用巨大，也没取得实质性的进展。若采取人员招商，很简单，成立招商别动队。既然是队，就有队长，3人一队。同时，队员素质相对较高，他们拥有三个基本能力。首先，行业知识丰富。行业知识是谈资，是与经销商展开话题的基本条件。其次，实战经验丰富。实战能力强，在沟通过程中，让经销商明白只要按照企业的操作办法，就能把市场做好、就能赚钱，使经销商充满信心和希望。同时，在物色经销商的过程中，能够为经销商提供一定的帮助，快速拉近与他们的距离等。最后，沟通能力很强。招商人员要有很强的融入能力和找到谈资的能力。招商小分队来到某个地方招商，他们会根据这个地方的经销商情况，快速找到适合企业的经销商，从而为企业快速回笼资金、取得回款。随后，企业派出协销人员或大市场维护人员跟进，招商别动队则转移战线，到另一个市场招商。招商别动队的业绩考核很简单，主要是一段时间内的业绩考核，没有过程，一切以业绩为导向。二、会议招商模式会议招商是最快、最直接的招商模式，越来越多的企业开始采用会议招商模式。对中小企业来说，会议招商存在以下重点和难点。（1）有没有人员可以组织会议招商。（2）有没有可以在会议上给参会人员灌输思想的主讲老师。（3）有没有可以迅速召集经销商的招商人员。（4）有没有一定的资金可以支撑会议营销。组织会议营销就是会议的选址、会议的流程、会议的酒店选择、会议的布置、会议的物品准备等，这些都必须有专门负责的人员。会议营销的好坏，除了到会人员的多少、会址的选择等，更重要的是主讲老师。主讲老师能够带动整个会场的气氛，决定着会议效果。如果没有自己的主讲老师，就要聘请一个好的主讲老师。会议营销还要注意会场的人气，会场上有10个参会人员和有100个参会人员的效果是完全不一样的，主讲老师也会因为会场人气影响讲课的效果。人气旺，主讲老师会非常兴奋，讲课激情四射，从而更好地带动整个会场的气氛，反之亦然。有多少人参加会议就要看企业的招商人员的能力了。会议营销不是灵丹妙药，不是每场会议都能够取得预期的效果，但是每场会议的费用却是实实在在的。因此，企业要有一定的资金支撑会议营销，一定要量力而行。考虑到上述会议招商的重点和难点，中小白酒企业一般采取以下会议招商方式。（1）利用全国或区域糖酒会，以及其他行业内会议时机，广泛接触经销商。（2）行业媒体为了加强区域影响力，都逐渐加大对区域的宣传力度。（3）区域型经销商论坛成为业内媒体推广的公开形式。（4）利用赞助行业媒体区域会议，同时由专业顾问团作为业内专家身份提供讲课内容，以嵌入式的方式将企业的优势、代理价值渗透给经销商，打造业内口碑。执行要点如下。（1）企业与《糖烟酒周刊》、《新食品》、《华夏酒报》进行年度合作谈判。（2）企业最好每年与上述期刊谈年度广告投放时一并进行谈判，这样可以压低价格。（3）企业在落实完招商地点、时间后，迅速与咨询公司联系，由咨询公司相关人员组织教材，将企业招商政策、理念融入培训教材。（4）企业将会议信息通报给各级经理，各区域可有针对性地组织相关区域潜在经销商听课，增强其信心。（5）会议结束后，企业索取参加会议的所有经销商名单，提供相关资料、电话沟通，拜访客户。三、行业媒体招商模式行业媒体广告招商。行业媒体的主要对象是经销商群体，利用媒体广告进行招商能够跑马圈地；广告招商的问题是广告太多、可信度不高，所以，强化广告设计效果，并且增强广告可信度是媒体广告招商的关键。行业媒体文章营销招商。这些文章既可以是名的也可以是暗的，字里行间都含有招商的信息。通过这两种方式招商，并且连续投放广告，比只做两三期的招商广告效果好得多。四、小区域专家提案式招商随着广告招商泛滥和厂家定点联络越来越多，经销商已经对厂家代理产生很强的戒备心，厂家必须更新招商形式。由于业务员水平参差不齐，业务员的地位和所能承诺的政策有限，业务员在各区域寻求大经销合作的难度越来越大，需要采用深度、系统、参与度更深的沟通方式进行招商。执行要点如下。（1）负责部门：由市场部、销售支持部和区域经理共同负责，公司协助。（2）谈判技巧：公司提交《××市场企业运作策略与代理政策》提案，针对所在区域市场提出详细的操作策略和相关代理政策，完全打消经销商的疑虑。（3）会议准备：在落实完招商地点、时间后，迅速与公司联系，由公司组织编写教材，提供前期样板式提案招商示范。（4）要求所在区域市场业务员组织区域内重要经销商——非地产流行品牌代理商，有酒店和公共关系网络、资金实力强、有运作思路的经销商参与。五、展会营销招商一定要记住，展会营销招商要么做最大的展位，要么做最小的展位，不大也不小，就一定要做成最奇特的，目的只有一个，吸引经销商到你的展位前。做展会营销招商最重要的一点就是快速吸引经销商，既要从形象上吸引经销商，又要从内涵上吸引经销商。内涵就是接待人员对公司各方面的情况了如指掌、讲解到位，最好是能现场解答经销商的所有问题。如果能让经销商马上到公司参观，合作基本上就是板上钉钉的事情了。六、网络营销招商不管利用网络做什么事情，你都不得不承认，网络与人们的生活越来越分不开了。因此，网络营销招商也是中小企业可以充分利用的招商平台。一是建立一个让人眼前一亮的、内容含金量比较高的平台，如网站、微博、微信等。越来越多的经销商被网站的宣传吸引，平台的价值还要看信息的更新速度，以及信息或新闻的营销性，让浏览者感受到企业与众不同的经营思路、市场操作、企业文化等。二是到各个行业网站、论坛注册。很多行业网站是免费注册的，注册后就要在论坛上经常发帖子、经常更新，也要在目标市场的当地活跃网站上注册，并在论坛上发帖。三是加入各种目标群，如经销商微信群、QQ群，体现企业与众不同的价值理念、经营思路、运作手段，影响目标群体。七、商学院招商模式某白酒企业刚开始由于实力不强，无法精耕细作市场，但是企业要生存，想建立基地市场，怎么办呢？企业找到我们，问我们怎么办？在深度沟通后，我们采取了顾问式合作方法。我们帮这家企业打造了一个商学院，所谓商学院就是经销商学习，以及培养企业营销人员的学院。企业每月有计划地邀请目标客户或潜在客户（一般业务邀请与媒体邀请并行）到指定大酒店免费听课、参观产品。邀请国内知名专家和我们咨询公司，与经销商沟通学习，无论是经销什么品牌的经销商，只要是对白酒感兴趣的经销商，都可以来学习。很快，企业的产品招商布局完成了，而且很多经销商都是优质的经销商。更可贵的是，厂商关系非常好。只要是经销本品牌的经销商，企业负责培养经销商的营销人员，并组织市场开拓突击队，帮助经销商快速完成市场开拓工作，然后指派两个业务员协助经销商做好管理、指导、带团队的工作。帮经销商打造营销人员，企业包吃包住，负责全天培训，从基本营销知识到实战演练，把他们打造成钢铁般的战士，得到经销商的认可和赞扬。就这样，没有付出多少代价，依靠经销商实力、渠道网络、资源，短短两年的时间，就建立了5个样板市场。对小企业来说，这种培养经销商的招商和帮助经销商培养人才的模式，是一种快速发展的低成本营销模式。八、电话招商估计没有比电话招商更传统、更过时的招商模式了，但是安徽的一家白酒企业就是利用电话招商，一年招到200多个经销商，年销售额过亿元。企业专门成立电话招商部，电话招商人员多是大三、大四的女学生，有70人之多，有统一的沟通话术、有客户异议解答标准答案、有标准的搜集客户信息的方法。客户信息搜集多从黄页、QQ聊天信息、网页资料中获取，在全国撒网，进行招商。一县一商，绝不发展第二家经销商，支持客户开专卖店，组建客户服务顾问团，定期、不定期拜访客户，为客户提供服务支持。九、利用样板市场招商许多小企业由于产品没有知名度，招不到合适的招商人员，没有钱在行业媒体做招商广告，更不知道如何做会议招商，还担心家底薄，投了钱却没有招到经销商。面对这种情况，小企业唯一可行的办法，就是聚焦在足够小的区域内，即使是小乡镇市场也没有关系，只要在这个市场有相对竞争优势，能够在短期内把市场做成功就行了。利用这个市场的影响力，在其他乡镇市场招商可能会容易一点，也减少了风险，然后联合分销商，共同把其他乡镇市场做好，逐渐扩大成一个县级市场。
嫡后嗣续，祭祀烝尝。稽颡再拜，悚惧恐惶。

笺牒简要，顾答审详。

1.教练式猎头超级个体是什么
【教练式猎头超级个体】这个词是我去年原创出来的一个新的概念，可能每个字大家都认识，但这究竟是个什么东西，大家可能并没有深刻的认知和共识。这里有2个很重要的概念：一个是教练式猎头，一个是超级个体。这两个概念如果你真的理解了，那你一定可以抓住时代的机遇，让你价值感、成就感、稀缺感都是满满的，成为未来不可替代的专业猎头，并且你有机会把猎头做成终生的事业，越老越吃香，越老越值钱，再也不用担心因为年龄的增长而被职场无情地抛弃，被动地被人选择。首先，关于教练式猎头，在上一篇中，我其实有了较多的阐述，教练式猎头和传统猎头最大的区别就是传统猎头更多的是对企业主和人才冰山上的信息进行匹配，通俗来说就是JD(工作说明)和简历的匹配。而教练式猎头更多的是对企业主和人才冰山下的信息进行挖掘和匹配，所以教练式猎头需要对人有更深度的理解和认知，而且要通过专业的教练咨询技术来帮助双方更好地理解他们自己。你可能会疑惑，难道候选人和客户会不知道自己要什么吗?以我10年以来上万次的测试经验，我发现人很多时候是真的不知道自己要什么的，无论是年薪百万元的还是千万元的，其实每个人都有自己的盲区。比如，当我问候选人选机会看重什么的时候，大部分的候选人第一时间的回答大概率都是要好的赛道，好的公司，好的薪资这些特别外围的要素，听起来感觉很有道理。但是当我帮他们把每个需求都拆开来进一步提问、深度挖掘的时候，会发现很多候选人的逻辑就不能自洽了。比如，候选人可能刚开始斩钉截铁地告诉我，他一定要选择好的赛道，因为好的赛道更能轻松实现升职加薪，但当我问候选人升职加薪除了好赛道外，还要有什么至关重要的因素后，候选人往往会改变看机会的核心需求，会从好赛道变成好老板。再比如，客户端提出需求的时候，他们往往会提出要好学历，相关的行业经验等这些看起来非常拿来主义的选人标准，但很多时候他们的要求也未必经得起深度推敲。我曾经有客户就非常坚定地要求一定要看985学校毕业的候选人，211的都不行，但这个职位并不是要找科学家，也不是学术性质特别强的工作，而是一个做品牌营销的岗位，我就很纳闷他为什么一定要找985毕业的人。客户是做出海市场的，其实人才选择面本来就不大，还一定要坚持985学校，这让搜索难度提升了100倍。于是我问客户：“你坚持一定要985学校毕业的原因是什么?”客户说：“一般能考进985学校的人都比较聪明，沟通起来比较省力。”我又问道：“除了名校毕业之外，还有具备什么特点的人可以让你沟通起来比较省力?”客户说：“沟通能力比较强的人。”于是我又进一步地说：“那么你的目的是希望沟通起来更加高效，要达到这个目的，你觉得是985名校毕业更重要还是具有良好的沟通能力更重要?”当我问完这个问题后，客户突然有点恍然大悟的感觉，说：“我觉得沟通能力更重要。”就这样几个问题顺利地让他放弃了一定要985名校毕业的执念。所以很多时候，人认为理所当然的答案背后或许也并没有那么经得起推敲。因此，一个好的教练式猎头就是能通过专业的教练咨询技术帮助候选人和客户往更深的地方挖掘，从而来帮助他们确认清楚他们究竟要的是什么,并且也可以引导客户和人才更加欣然地接受很多骨感的现实。因此，教练式沟通技术绝对是未来专业猎头必备的技能，我开发出来的这套教练式沟通技术起源于心理咨询技术，所以一旦你掌握它，你就有机会可以直接打入客户和人才的底层认知，深度挖掘双方的需求和特质，更精准地完成匹配的动作，并且也能润物细无声地实现说服的工作，使之达成一致，更轻松地拿到落地的结果。这套技术如何应用会在后面几章详细地给大家进行拆解，让你学完后不但能让匹配更精准，谈判更顺利，甚至情商都能变高，让更多的人愿意跟你敞开心扉地沟通交流。另一个很重要的概念叫作“超级个体”。如今的时代已经从工业化走向了人工智能，有个非常重要的变化就是从标准化走向个性化，这也就是为什么现在很多企业很头疼，虽然产品很好但却无人问津，因为现在的消费者不再喜欢千篇一律的产品，他们更追求个性化，喜欢独一无二。这几年很多企业的商业模式从以前的B2C,就是公司研发好产品卖给消费者，变成了C2F,就是根据消费者的需求让工厂制造。我想通过这个变化表达，一个新的时代正在来临，消费者需求的变化会导致企业商业模式的变化，有不少专家预判未来就是个超级个体的时代。“超级个体”也是在这个时代背景下诞生的新物种，个体的含义顾名思义，就是独特的、有个性的、个人的。那什么是超级个体呢?翻译一下，就是通过一个人就可以实现业务的闭环，并且还能在自媒体以及各种新技术的加持下，能够被有效地放大百倍甚至千倍万倍。举个例子，那些成为现象级的直播红人，他们能够实现一个人做出一家上市公司的营收，这在过去是无法想象的，但如今直播的技术平台让这种不可思议的事情变成了现实，他们可以根据自己的品牌优势来决定卖什么产品，也可以用自己的风格特质生产内容，直接在直播间完成交易，并且通过流量实现N倍的放大。那在我们猎头行业为什么会提出超级个体的概念呢?因为本质上有异曲同工之处。首先，猎头也是一份一个人就能实现生意闭环的工作。当你拥有对一个领域的人才的深度链接和认知以及掌握一定的客户资源时，再加上你专业的猎头技术，你一个人就可以实现上下游的匹配，就可以赚钱了。我们看到国外很多资深的猎头顾问都是自由职业者，他们一年中可以决定花多少时间工作，干完了他们就可以自由享受生活了。其次，在如今的中国，我们的直播技术那么发达，优秀的猎头完全有机会通过打造自己的IP不断让更多客户和候选人知道你的价值，从而让你的生意和候选人资源源源不断。一旦你个人闭环的商业模式形成，再加上IP的工具，你就可以有机会实现营收几十倍甚至上百倍的放大。所以，未来真正优秀的高价值猎头需要的并不是一家猎头公司，而是一个超级个体的赋能平台。但是猎头如何成为一个真正的超级个体，过去的打法和认知是无法帮助你成功的，你要从以前的搬砖的打工人思维变成真正的老板CEO思维，你要设计一整套你一个人就能实现闭环的生意模式，你也需要不断增加自己的护城河，才能有机会赢得市场的机会。具体如何用CEO思维设计一套教练式猎头超级个体的商业模式，我将在下一章中为你分享。本书接下去会围绕着如何成为教练式猎头超级个体这个话题分享所有的实战技术和心法，希望能助力所有对猎头有热情的伙伴实现时间自由、财富自由、灵魂自由。
李冰权：游戏变了，不能沿用旧规则
刚才说到组织有两个效率原则，第一是做正确的事，第二是正确地做事。但我们往往会在企业里发现这样的问题：处于金字塔中低层的人觉得自己在做正确的事，或者是在正确地做事，但是企业组织的整体绩效结果与大家的付出差距很大。简单地说，就是个人很努力，但组织效能却很差。为什么会这样？我们在为企业提供咨询服务的过程中注意到一个问题，企业深层次的规则系统是否出现了不适应企业发展的问题？这个问题实际上也是组织变革的核心问题。事实上，每家企业都有自己的一套游戏规则，包括书面的规章制度和约定成俗的惯例、规则等。这套游戏规则的作用体现在两个方面，第一，可以把大家有效地组织起来；第二，能够让大家在这个游戏规则下发挥出更大的作用。在实践中往往是企业发展了一段时间以后，原来促进企业发展的一些规章制度越来越不适合企业，甚至成为企业迈向更高台阶的瓶颈。吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“因为优秀，所以难以卓越。”从另一个侧面反映出这个问题。我们知道组织变革通常包括渐进性变革和颠覆性变革。相对于渐进性变革来说，颠覆性变革往往影响更大，操作难度也大，因为颠覆性变革实际上是在重新制定企业的游戏规则。企业在生命周期内可能不止一次进行颠覆性变革，以适应企业战略和环境的需要。而两次变革之间会形成间断性平衡，企业组织变革的逻辑是变革——间断性平衡——新的变革——新的间断性平衡——继续变革……周而复始，不断向前。这个过程实际上既是优秀企业必然经历的过程，也是优秀企业保持高效能的方法。《华为基本法》就是华为进行的一次深层次变革，它成为华为事业成功的基石，而轮值CEO等形式则是间断性平衡后组织新的变革，所有这些都是保持高效能的组织行为。
图腾品牌传达金字塔最顶端的渴求
（二）没有有效网点就没有销量，给激励重做通路精耕网点
五六月份，该经销商团队的销量确实有明显的进步，团队收入也提高了很多，经销商化库成功，仓库里全是新货，资金回笼也很理想，但是经销商担心通路库存压力会大，7月份不知该如何制定考核，于是又向我请教。我的回答是现在是一年之中最旺季，不要担心终端库存，只要控制好渠道政策，终端动销缓慢不会再接货，因此也就不担心大货龄问题。现在最重要是梳理你的网点，哪些网点是低产出的？哪些是费效比超标的？要进行汰换。汰换掉的网点并不是要删除，而是要减少拜访频次，变为一月一访或者顺路简单拜访，不必纳入系统作业，同时需要有部分新网点来补充拜访。具体的绩效薪资模式是：在原有的薪资基础上额外叠加一项网点的开发激励。激励可以这样设定：开发一个网点激励10元，下月回货激励5元，下下月再次回货在激励5元。此时对网点（连续6个月没有接货的网点）也要有要求：​ 符合目标网点的通路属性。​ 首次进店的必进SKU要做出规范要求。​ 首次进店的陈列要达标。​ 首次进店的接货金额要有要求。​ 接货户的规律性拜访要有要求。总结：结果不出所料，有近四分之一的无效或者低效网点进行了汰换，销量也有了显著的提升。道理很简单：其一，员工的收入是有底薪部分的，如底薪是一天60元，一天拜访30个网点，也就是拜访一个网点的成本是2元。如果每天拜访五六个无效或者低效网点，就意味着一个月直接损失了几百元底薪支出，市场机会的间接损失更是不可估量。其二，网点不可能是固定不变的，它是动态指标，长时间不调整势必积累很多无效网点。这些无效网点一方面损耗着业务员的精力；另一方面导致有效网点进不来。以上两点解决了，人效就提高了，人效一提高，销量不可能不提高。
三、线下运营技巧
（1）发货地址的选择选择人流量最大，年轻人最喜欢出入的门口，最好是在小区内。（2）线下货品摆放分门别类码好货物，最好放一张小桌子，要有海报。（3）拿货时的步骤①打招呼，拉家常。②最好熟记拿货单和邻居的名字，最好的状态就是在拉家常的时候就能把货找出来，多次确认有没有入群、有没有关注公众号。③有机会就拉家常拉近距离，其他拿货产品的销售情况（比如3栋的李姐很喜欢，这次买了5份；一分钟抢完的花花牛牛奶，下一次可以尝试）；产品怎么吃、怎么用、怎么放；推荐一下明天要卖的产品。（4）怎样营造线下火爆的氛围①拿货时闲聊两句。3​ 分好卖又耐放的产品可以提前买好，现场卖给问的人，可以帮助吸粉。
三、地推微信公众号的快营销方法
如何既在地面活动中推广公众号，又调动他们的积极性呢？问题即答案，这才是营销对人性的把握。​ 个性化二维码跟踪和连接，这是解决之道。就是每位市场员或每家分公司都有自己的二维码，这个二维码和公众号之间实现一一对应的指向连接，我们只要对这个“个性二维码””进行数据统计和监测就可以了；​ 人人都独立推广链接二维码，是对每个人进行利益激励的有效办法。谁推广效果好，谁的奖励多，效果和奖金挂钩。这样就实现了推广业绩管理制，避免了人性的懒惰和灰色地带。
第一节 业绩股票
第一节业绩股票 一、业绩股票概述 1.业绩股票相关概念业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金给其购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。我国上市公司从二十世纪九十年代初开始对股权激励制度进行积极的探索和实践，其中业绩股票是应用最为广泛的一种模式。业绩股票在我国公司中最先得到推广，其主要原因在于：（1）对于激励对象而言，在业绩股票激励模式下，其工作绩效与所获激励之间的联系是直接而紧密的，且业绩股票的获得仅取决于其工作绩效，几乎不涉及股市风险等激励对象不可控制的因素。另外，在这种模式下，激励对象最终所获得的收益与股价有一定的关系，因此可以充分利用资本市场的放大作用，加大激励力度；（2）对于股东而言，业绩股票激励模式对激励对象有严格的业绩目标约束。权、责、利的对称性较好，能形成股东与激励对象双赢的格局，故激励方案较易为股东大会所接受和通过；（3）对于公司而言，业绩股票激励模式所受的政策限制较少，一般只要公司股东大会通过即可实施，方案的可操作性强，实施成本较低。2.业绩股票优缺点（1）业绩股票的优点u 能够激励关键人员努力实现业绩目标。u 具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等情况，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。u 业绩股票可每年实行一次，因此能够滚动循环的进行激励，激励范围的可调性较大。（2）业绩股票的缺点u 业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假，或是很容易就达到目标，起不到激励效果。u 激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。3.业绩股票适用性业绩股票只对公司的业绩目标进行考核，不要求股价的上涨；并且业绩股票对现金的成本压力较大，因此比较适合业绩稳定、需进一步提升业绩、现金流量充足的公司。业绩股票模式的一般特征：u 在年初公司给经理人确定一个较为合理的业绩目标和与之对应的股票授予数量或激励基金提取额度，如果经理人在未来的若干年内通过业绩考核，则公司就奖励其一定数量的股票或提取一定的奖励基金为其购买约定数量的股票。u 业绩股票的期限一般为3至5年。u 业绩股票通常设置禁售期。一般激励对象是董事会成员或高管人员的，所获得的业绩股票只有在离职6至12个月之后才可以出售；对于激励对象是核心骨干员工的，其所获得的业绩股票一般会设置3年的禁售期。u 业绩股票有严格的限制条件，如果激励对象的业绩未能达标，或者出现业绩股票合同中约定的有损公司的行为或自行辞职等情况，则公司有权取消其未兑现的业绩股票。u 设置风险抵押金。有些公司会设置风险抵押金，达不到业绩考核标准的激励对象不仅得不到业绩股票，而且还会被相应处罚。 二、业绩股票案例 万科在2006年5月30日的股东大会上通过了2006-2008股权激励计划，计划分三期实施，目前第一批已经实施完毕。该次股权激励的实施对象是受薪董事、监事和中级、高级管理人员，以及总经理提名的骨干业务人员。考核条件是年净利润（NP）增长率超过15%，全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%，公司如采用向社会公众增发股份或向原有股东配售股份的方式，当年每股收益（EPS）增长率超过10%。激励规模是每年根据净利润增长率从净利润增额中提取激励基金（如表2-1所示）。净利润增长率超过15%时按增长率提取基金，但提取比例最高不超过30%。行权条件是在满足激励条件时，公司委托资深国投从二级市场购入股票，经过一年等待期后，若股票价格满足归属条件则交付股票，否则在下一年度再次测试是否满足归属条件，若符合则交付，不符合则取消交付（如图2-1所示）。 表2-1年度股权激励基金提取比例表净利润增长率16%17%18%X28%29%30%大于30%从净利润净增加额中提取百分比16%17%18%X28%29%30%30% 注：T年度：预提部分激励基金交由信托公司（深国投）购入股票备用；T＋1年度：根据业绩考核结果委托信托公司补充购入全部股票；T＋2年度：若T＋1年度股票均价高于T年度股票均价，则授予股票；T＋3年度：若T＋2年度股票均价高于T年度股票均价且高于T＋1年度股票均价，则授予股票。 实施情况：2006年至2008年间，2006年5月31日公司为“计划”预提资金1.42亿元用于购买股票，截至2006年底，“2006年年度激励计划”共持有25，452，018份股票；截至2007年4月13日，2006年公司净利润增长54.68%，股东大会确定激励股票规模后，公司补充计提0.73亿元，截至2007年底，“计划”共持有38，139，169份股票；2008年8月23日，公司2007年股票均价33.81元，大于2006年均价7.10元，满足授予条件，董事会同意授予。从本质上讲，业绩股票是“奖金”的延迟发放，只不过支付的方式从现金变成股票，对业绩的要求更高。但正是这点不同使得这种模式弥补了一般意义上年终奖的缺点，具有长期激励的效果。业绩股票模式还可以变通使用，就是将奖励给经理人的股票变成奖励现金，这种变种模式又叫作业绩单位模式，业绩单位的适用范围与业绩股票是一样的。需要指出的是，这种模式对于那些想对经理人进行股权激励，但是还没想好的非上市公司是很适合的。先使业绩单位以现金的方式对经理人进行中长期捆绑，待时机成熟后，再推出以股份支付的股权激励计划。 
一、三大因素推动新时代班组变革
随着时代的发展，企业面临的环境日趋复杂。内外部竞争压力与日俱增，人口、政策、改革等红利的逐渐消失，对企业的发展提出了更高的要求。天津电力公司作为一个大型电力企业，多年来虽然经历了快速的发展，但也面临着新时代改革的巨大诉求。班组，作为一个企业的最基层组织，也是最直接的执行主体，自然成了改革新的不二主体。电力公司班组模式变革不仅受到了外部环境的逼迫，同时也有内部环境的驱动，更有国家电网公司相关政策的引领，这三种因素共同形成了班组模式变革的背景。
合伙企业协议
第一章总则第一条依照《中华人民共和国合伙企业法》及其他有关法律、法规，经全体合伙人协商一致，达成本协议。第二条全体合伙人应自觉遵守本协议，违约者应依照法律、法规和本协议的约定承担违约责任。第二章合伙目的和合伙企业的经营范围第三条合伙目的：为了________成立本合伙企业。第四条合伙企业经营范围及方式：第三章合伙企业名称和住址第五条合伙企业名称：第六条合伙企业住址（主要经营场所的地点）：第四章合伙人的姓名及住址第七条合伙企业合伙人共____人。姓名　住址　身证证号码第五章合伙人出资的方式、数额和交付出资的期限第八条合伙人出资的方式、数额如下：合伙人姓名　出资方式　数额　评估作价（元人民币）评估方式第九条合伙人应在____年____月____日前交付出资。第十条合伙企业存续期间，合伙人依照合伙协议的约定或者经全体合伙人决定，可以增加对合伙企业的出资，用于扩大经营规模或者弥补亏损。第六章合伙企业的财产第十一条合伙企业存续期间，合伙人的出资和所有以合伙企业名义取得的收益均为合伙企业的财产。合伙企业的财产由全体合伙人依法共同管理和使用。第十二条合伙企业进行清算前，合伙人不得请求分割合伙企业的财产，但《中华人民共和国合伙企业法》另有规定的除外。第十三条合伙企业存续期间，合伙人向合伙人以外的人转让其在合伙企业中的全部或部分财产份额时，须经其他合伙人一致同意。合伙人之间转让在合伙企业中的全部或者部分财产时，应当通知其他合伙人。第十四条合伙人依法转让其财产份额的，在同等条件下，其他合伙人有优先受让的权利。第十五条经全体合伙人同意，合伙人以外的人依法受让合伙企业财产份额的，经修改合伙协议即成为合伙企业的合伙人，依照修改后的合伙协议享有权利，承担责任。第十六条合伙人以其在合伙企业中的财产份额出资的，须经其他合伙人一致同意。未经其他合伙人一致同意，合伙人以其在合伙企业中的财产份额出资的，其他行为无效，或者作为退伙处理；由此给其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任。第七章合伙企业事务的执行第十七条合伙企业的议事方式为：第十八条合伙人对合伙企业有关事项的表决方式：第十九条经全体合伙人协商确定，由下列合伙人执行合伙企业事务：执行合伙企业事务的合伙人，对外代表合伙企业。第二十条执行合伙事务的合伙人应当每____个月向其他不参加执行事务的合伙人报告一次，报告内容包括：事务执行情况以及合伙企业的经营状况和财务状况。第二十一条不参加执行合伙企业事务的合伙人，有权监督执行事务的合伙人，检查其执行合伙企业事务的情况。第二十二条合伙人为了了解合伙企业的经营状况和财务状况，有权查阅账簿。第二十三条合伙人可以对其他合伙人执行的事务提出异议。提出异议时，应暂停该项事务的执行，如果发生争议，可由全体合伙人共同决定。被委托执行合伙企业事务的合伙人不按照合伙协议或者全体合伙人的决定执行事务的，其他合伙人可以决定撤销该委托。第二十四条合伙人执行合伙事务所产生的收益归全体合伙人，所产生的亏损或者民事责任由全体合伙人承担。第二十五条合伙企业的下列事务必须经全体合伙人同意：（一）处分合伙企业的不动产；（二）改变合伙企业名称；（三）转让或者处分合伙企业的知识产权和其他财产权利；（四）向企业登记机关申请办理变更登记手续；（五）以合伙企业名义为他人提供担保；（六）聘任合伙人以外的人担任合伙企业的经营管理人员；（七）依照合伙协议约定的有关事项。第二十六条合伙人不得自营或者同他人合作经营与合伙企业相竞争的业务。非经全体合伙人同意，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。第八章利润分配、亏损分担及债权债务第二十七条合伙人对合伙企业利润的分配比：第二十八条合伙人对合伙企业亏损的承担比：第二十九条合伙企业每____个月结算一次，对前一时期的利润分配或者亏损分担的具体方案由全体合伙人根据第二十七条和第二十八条协商确定并记录在案。第三十条合伙企业对其债务，应先以其全部财产进行清偿。合伙企业财产不足清偿到期债务的，各合伙人应当承担无限连带责任。第三十一条以合伙企业全部财产清偿合伙企业债务时，其不足部分，由合伙人按照本协议第二十八条约定的比例用其在合伙企业出资以外的自有财产承担清偿责任。合伙人由于承担连带责任，所清偿数额超过其承担的数额时，有权向其他合伙人追偿。第三十二条合伙企业中某一合伙人的债权人，不得以该债权抵消其对合伙企业的债务。第三十三条合伙人个人负有债务，其债权人不得代位行使该合伙人在合伙企业中的权利。第三十四条合伙人个人财产不足清偿其个人所负债务的，该合伙人只能以其从合伙企业中分取的收益用于清偿；债权人也可以依法请求人民法院强制执行该合伙人在合伙企业中的财产份额用于清偿。对该合伙人的财产份额，其他合伙人有优先受让的权利。第九章入伙及退伙第三十五条 新合伙人入伙时，应当经全体合伙人同意，并依法订立书面入伙协议。订立入伙协议时，原合伙人应当向新合伙人告知原合伙企业的经营状况和财务状况。第三十六条入伙的新合伙人与原合伙人享有同等的权利，承担同等责任，入伙协议另有约定的，从其约定。入伙的新合伙人对入伙前合伙企业的债务承担连带责任。第三十七条合伙协议约定合伙企业的经营期限的，有下列情形之下时，合伙人可以退伙：（一）合伙协议约定的退伙事由出现；（二）经全体合伙人同意退伙；（三）发生合伙人难于继续参加合伙企业的事由；（四）其他合伙人严重违反合伙协议约定的义务。第三十八条合伙协议未约定合伙企业的经营期限的，合伙人在不给合伙企业事务执行造成不利影响的情况下，可以退伙，但应当提前三十日通知其他合伙人。第三十九条合伙人违反第三十七条、第三十八条规定，即可取消该合伙人资格。合法继承人不愿意成为该合伙企业的合伙人的，合伙企业应退还其依法继承的财产份额。合伙继承人为未成年人的，经其他合伙人一致同意，可以在其未成年时由监护人代行其权利。第四十条合伙人退伙的，其他合伙人应当与该退伙人按照退伙时的合伙财产情况进行结算，退还退伙人的财产份额。退伙时有未了结的合伙事务的，待了结后进行结算。第四十一条退伙人在合伙企业中财产份额的退还办法由合伙协议约定或者由全体合伙人决定，可以退还货币，也可以退还实物。第四十二条退伙人对其退伙前已发生的合伙企业债务，与其他合伙人承担连带责任。第四十三条合伙人退伙时，合伙企业财产少于合伙企业债务的，退伙人应当按照本协议第二十四条的约定分担亏损。第十章合伙企业解散、清算第四十四条 合伙企业经营期限____年。第四十五条合伙企业有下列情形之一时，应当解散：（一）合伙协议约定的经营期限届满，合伙人不愿继续经营；（二）合伙协议约定的解散事由出现；（三）全体合伙人决定解散；（四）合伙人已不具备法定人员；（五）合伙协议约定的合法目的已经实现或者无法实现；（六）被依法吊销营业执照；（七）出现法律、行政法规规定的合伙企业解散的其他原因。第四十六条合伙企业解散应当进行清算、清算人由全体合伙人担任；未能由全体合伙人担任清算人的，经全体合伙人过半数同意，可以自合伙企业解散后十五日内指定一名或数名合伙人或者委托第三人，担任清算人。十五日内未确定清算人的，合伙人或者其他利害关系人可以申请人民法院指定清算人。第四十七条清算人在清算期间执行下列事务：（一）清理合伙企业财产，分别编制资产负债表和财产清单；（二）处理与清算有关的合伙企业未了结的事务；（三）清缴所欠税款；（四）清理债权、债务；（五）处理合伙企业清偿债务后的剩余财产；（六）代表合伙企业参与民事诉讼。第四十八条合伙企业财产在支付清算费用后，按下列顺序清偿：（一）合伙企业所欠招用的职工工资和劳动保险费用；（二）合伙企业所欠税款。
7、挑战新目标
通过几个月6S改善活动后，员工逐渐具备了一定的改善意识和改善能力，发现问题的水平也有了一定的提高。这时候企业就应该向更高更新的目标挑战，给广大员工提供一个更大的平台。比如：让大家一起解决企业设备的问题、缩短制造周期的问题等。进一步激发企业上下的斗志和热情，保持持续改善的积极向上的工作氛围。8、怎样能激发全员参与？任何一项推进工作，要想达到全员积极参与，非常关键的是营造让大家感兴趣、被尊重的改善氛围或游戏规则。例如：为了让优秀的改善者感到被认可的感觉、为了通过优秀的改善使大家得到互相学习的机会、为了让改善者不但能想、能做、还能说，一定要开展部门及公司层面的“改善事例发表会”和“改善（创新）之旅”、“技能比赛”、“微创新命名”等活动，让企业内广大员工的作业技能水平得到很好的发挥。再加上前面所讲的各种精神激励获得获得成就感、满足感，改善氛围就容易被激发出来。在此特别说明一下“微创新命名”，对于优秀的创新方法、工具，以“发明者”、“改善者”的名字命名，比如“李军扳手”、“陈杰卷线器”、“王丽检测法”等，将能极大地激发现场管理者及员工们发现问题、解决问题的兴趣与热情。下面是改善氛围营造的参考步骤：阶段基本步骤例如实施要点实施频度改善实施提交改善提案​ 实施后填写​ 展现出改善亮点​ 尽量使用图片与示意图​ 改善无大小，有智慧即可​ 部门自主实施​ 改善实施并使用后填写改善氛围营造实施看板宣传​ 管理知识​ 改善亮点​ 明星员工​ 定期更新​ 格式固定​ 每月更新举行改善之旅​ 现场参观改善应用​ 由一线员工讲解​ 正规组织、领导参与​ 1次/3月实施改善事例与改善课题发表会​ 让员工走上讲台分享改善​ 正规组织、领导参与​ 1次/6月表彰成果、激励员工​ 一定要表彰一线员工​ 表彰已实施的改善与课题​ 事例每月评价表彰​ 课题在发表时表彰改善体系标准化积累评价经验，形成改善评价制度，持续开展改善活动​ 先实施、后标准化​ 持续完善9、6S管理与企业文化6S管理是全体员工的共同事务，强调从身边的小事做起，培养认真的工作态度和良好的综合素养，及无间的协作精神。有效地推行6S管理，能快速培养出大家以事论事的文化氛围，避免空谈及减少相互之间无谓的指责，有利于造就一个团结、进取、高效、创新的员工团队，提升企业形象，增强企业的凝聚力。可见，有效的6S管理，对于企业文化建设，是非常有利的。
  
    
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