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五、全流通和厂商一体化
在本章，笔者耗费了大量的篇幅去论述流通的意义，目的就是想解释一个原理：在家居建材乃至其他类似行业中，在供大于求的大市场环境下，通过产品和营销方面修修补补的工作已经很难实现本质的突破，只有将从产品研发到市场营销之间的各个环节到造成一个系统化的流通系统，才是寻求行业商业模式升级，继而实现整体产业革命的最直接的途径。1.以全流通为核心的营销系统先让我们做一个比喻：假如我们将从生产到营销的整体过程比喻为一杆枪的话，那么营销就是前权（枪尖）、生产就是后劲（枪鑚）、流通就是中坚（枪杆），这样三位一体的“枪扎一条线”，可以形成有力的刺杀而克敌制胜。然而现实的状况却不是这样，重复产能的过剩加之过度的低水平营销，将前权和后劲不正常地放大形成了一个哑铃的形状，不仅发力困难且薄弱的流通中坚反而时时可能会造成整个长枪的折断，如此强大的前权和后劲都是无意义的。以上的比喻和分析就是想告诉我们，流通体系的薄弱确实会造成整个生产、营销体系的崩塌。无流通，营销也无意义。所以以家居建材产品的特性为起点，沿着产品研发、生产制造、渠道分销、终端营销、市场需求应当形成一个以全流通为脉络的循环系统，在这系统里面，工厂、经销商、店面、顾客都是其中一分子，如图6-6所示。图6-6以全流通为脉络的循环系统笔者并不认为这个模型是什么高大上的创举，只是在我们目前认知的基础上将某些重要的方面突出了一下：（1）这个系统的核心不再以营销或者产品为核心，而是围着流通来循环的，这是基于目前家居建材行业面临的生产和营销的具体问题提出的。（2）将“三流”分立出来，并特别加上了信息流，这也是最容易被忽视的。（3）将我们传统认识的从产品到客户需求的各个环节进行统一化处理形成一个循环，也就是流通环，完好地解决了各个环节之间的矛盾，所有单立的环节均需要为流通服务。（4）在全流通的大前提下，真正实现厂、商、客一体化。2.全流通系统的本质和意义全流通概念的引入，将目前家居建材行业内以营销或者生产为核心的两种经营模式进行了动态的统一，其主要思想是：（1）工厂层面：将相对静态的产品生产环节纳入动态的流通循环，也就是将那堵“心中的围墙”推到，让工厂以更加开放的状态面对渠道和市场，以期解决以往工厂与渠道和营销脱节的问题。（2）营销层面：改变市场营销单纯以“将商品卖出去”为主导的狭隘思维，事实上营销只是流通循环的一个推动力而已，对市场的商品供给才是商务工作的本质基础。（3）渠道层面：改变目前分销渠道相对实力薄弱、环节多、水平低的现状，通过向全流通模式的升级实现分销渠道的专业化、现代化和营销基干的目标。引入这个概念，主要目的是改变目前家居建材行业产能和营销双过剩的不良状态。在产品方面，生产的数量庞大但技术和设计水平还处于较低的层次。基于目前的产业水平，要想实现本质的升级，需要依靠大量的研发资金投入和外部整体工业水平的环境的提升，在短期内很难实现。在营销方面，和产品生产问题的本质相同，即低水平的重复，甚至更加简化到仅仅是广告+促销的模式。如果消费市场的成熟度和营销、管理人员的基本素质尚不能在短时间内有大改观的情况下，寄期望于市场营销能有什么本质的革命是不现实的。这种现实就如图6-7中的哑铃型，两边大中间小，分销渠道“细”且“长”，也就是渠道环节多，功能单一，这个瓶颈正在制约行业整体的发展。图6-7哑铃型渠道所以，比较切实可行的措施不是产品和营销，而是对分销渠道的流通化改造，继而将上下游的产生和营销统一到全流通的模式下，也就是全流通模式下的厂商一体化。3.实现全流通的要点实现全流通，关键在于对分销渠道的改造，继而带动生产和营销的变革，需要做的事情在前面全流通的模型里已经体现：（1）商流革命。将库存和营销压力一味地压向渠道是不对的，在渠道的运营能力有限的情况下只会造成“渠道堵塞”。表面上看似问题暂时解决了，结果还是需要厂商和经销商共同买单，最后还是“零和博弈”，解决此问题的关键就是厂商关系的调整。本质上看，厂商和经销商之间的矛盾就是产能消化和产品品质的问题，因为工厂的生产游离于商品流通的边缘，它的阶段性的产能过剩让下游的经销商买单是不合理的，以渠道库存来压迫经销商发挥潜能去实现跨越式的销售成果必然不长久，“以销定产”才是根本的解决之道。实现“以销定产”并不容易，这需要经销商们和厂家之间在理念共识、信息交流、物流操作、责权利对等方面建立新型的关系模式。首先，厂商和经销商都需要明白一件事，大家不再是买与卖的竞争大于合作的贸易关系，而是彼此合作的利益共同体关系，这是思想基础。其次，消除狭隘的局部利益思维，建立标准、科学、实用的信息沟通平台和模式，将经销商和厂商紧密结合在一起。这并不难，一个开放的订单、物流、管理等信息沟通软件（类似ERP＼MIS）就可以解决很多管理模式上的羁绊，关键是厂商愿不愿意给经销商开发，经销商愿不愿意使用。这只是操作模式，是基于上面第一点共识的基础上的。最后，有了良好的信息沟通系统，在营销上共进退的同步效应就可以实现。营销资源的共享和配置、对市场信息的反应、营销的管理、冲突的解决都不是太大的问题。（2）物流革命。基于商流革命的大前提，在产品运输、仓储、分拨、回收等方面的物流操作就顺理成章了。将工厂、渠道和终端库存实现最优化，并据此来引导工厂未来的生产和销售部门未来的营销策略就是不二之选。此工作细节的操作这里不再重复，读者看看那些专业的快递、物流、超市等行业的运作模式就会明白。（3）财流革命。财务的流通在操作层面相对比较容易，然而关键点又回到了厂商关系层面，就是商品和现金的借贷关系，也是大小老板们最纠结的问题。在目前中国大的商业环境下，笔者没有更多的建设性意见可以提出，只是希望徒劳无益的讨价还价能够少一些，一旦规则和契约成立，大家按照做就可以了。（4）信息流革命。事实上上面三个环节都包含信息流的成分，笔者还是愿意将其拿出来作为单独的因素。事实上厂商和经销商之间稳定的信息沟通渠道并不多，除了定期的经销商会议、订单联络和区域经理的渠道工作以外，其他常态化的信息沟通很少。在微信大行其道的今天，经销商和厂商相关人员形成不同群体、形式的微信群本是一个最简便的信息交流方式，然而很多厂商却非常惧怕它，本着“好事不出门、坏事传千里”的习惯，往往最后此类微信群就成了经销商之间吐槽厂家最好的平台。叠加的负能量慢慢的，厂家焉能不怕？本着“多一事不如少一事”的精神，他们更希望传统低效率、不对称的单向沟通方式更加放心。应该说渠道的信息沟通还处于非常原始、随意的状态。以微信群为代表的自发性信息沟通渠道本质上是标准、有序的沟通方式缺位产生的结果，并不能否定高效的信息沟通平台的作用，与此相反，制定好信息沟通的规范和模式，是信息交换渠道能够有序的、正面的运作才是更好的方式，如：①厂商向渠道提供每月信息通报，包含行业动态、新品研发、促销政策、管理制度、营销指导等；②经销商向厂商的市场信息通报，可以形成标准的报告格式，如市场状况、竞品动态、质量反馈等；③培训知识分享，向渠道常态化地发布产品知识、营销技巧、管理方略、成功案例等信息。在电子媒体和通信手段如此发达的今天，以上的措施都不是什么难事，只是有没有意识去做、是否愿意坚持而已。
三、营销策略
笔者曾看到，一些药店一年到头，从陈列到商品没有任何改变。若想以此种状态获取较好的利润回报，结果可想而知。其实，要吸引顾客进店，就需要持续营销与创新。在这个时代，任何企业停止营销就会失去市场，停止创新就意味着衰亡。所以，对于药店来说，营销意义重大。“应季而变，应时而动”是我们应具备的生意头脑。在雷同促销的环境下，更需要药店人员用心考虑顾客新的需求，用创新贴近顾客内心与实际需求。营销组合——每月主题活动+时节促销+会员日营销+阶段特卖（1）每月主题活动：每月设定营销主题，列出具体应季商品与促销方式，配以货架标识、员工熟记、卖点培训等。（2）时节促销：根据一年的节日进行阶段促销，这些促销会部分涵盖在主题活动中，但是又有单独的促销方案与商品。（3）会员日营销：针对会员进行集中折扣让利，提供药店与顾客的沟通渠道，提高顾客黏性。（4）阶段特卖：新品引入时的一个常规方法，就是针对某类疾病的具体品种设计阶段促销方案，疾病不同，品种有别，这种方法可操作空间甚大。
二、确定项目设计思路
一般来讲，项目设计思路都是围绕自我、团队、业务、战略、人际等方面进行，需要根据项目实际情况去规划模块，采用模块化设计进行学习，就如我们上学的过程一样，每天、每周、每月学习不同的模块内容，然后经由大脑或者实际工作场景进行应用，最后融会贯通。某一项目是按照管理自我、管理人际、管理团队三个模块进行设计的，通过这三个模块把学习内容串联起来。管理自我：当管理者角色发生改变时，快速的定位和认知是管理者最迫切的需求，自身工作理念的改变对于中层管理者最有效，那么如何才能高效、快速地导入管理思维呢？这就需要我们考虑用什么方式才能达成这样的目的。管理人际：管理人际是一项必不可少的领导技能，对于中层管理者而言管理他人的同时，为自己的团队辅导优秀人才同样不可或缺。有效的辅导下属能够提高团队凝聚力及团队效能。管理团队：管理协作有时不仅仅是团队内部的沟通合作，甚至难免会涉及跨部门的沟通协作，身为中层管理者如何打破企业内部的部门墙，是一项考验管理能力的巨大挑战。
　　（二）
从知识的同一性回到事物的复杂性，是李贽为我们所发明的对现行道学解构又一重要策略。　　正如一切统治性的思想体系，都无一不以“意识中心”为其哲学前提一样，它也统统以对知识“同一律”的痴迷为其理论基石。这就决定了，对该思想体系的解构，在从“意识中心”回到“身体中心”的同时，还要求我们必须从知识的同一性回到事物的复杂性，重新恢复大千世界应有的色彩斑斓的多元化面孔。这一点，毋宁说已成为当代解构主义运动中众多思想家共同的时代呼声。从罗蒂对还原论的“基础主义”的消解，到利奥塔对元话语的“宏大叙事”的颠覆；从福柯对非一致的“异质性”的推崇，到德里达对“互文”和“延异”的强调；从伽达默尔对文本解释多重视角的首肯，到奎因对语言“译不准”原则的认定；从巴赫金意义丰富的所谓“复调小说”的推出，到哈贝马斯那种一反独断伦理的所谓“协商式伦理”的应运而生，都为我们表明了，“反对一统”“拯救差异”已经成为后启蒙时代其哲学曲终奏雅的结论，都为我们表明了，在后现代语境中的人们已痛定思痛地意识到，以知识性话语的振兴为宗旨的西方启蒙运动所具有的“双刃剑”效应：它在告诉我们什么是对与错、善与恶的同时，也扼杀着我们人类应有的宽恕和包容；它在书写着话语的同一性、明辨性、逻辑性的同时，也书写着非话语的那种排他性、强制性和独裁性，凡此种种，都使思想的同一性的原则与当代人类新型专制统治形式结盟，使之成为人类社会中专横无比、凶残成性却又兵不血刃的又一暴君。　　无巧不成书的是，在明代中国思想家李贽那里，我们也同样看到了对这一不无前卫的解构策略的心领神会。和西方后现代解构主义如出一辙，他同样把自己的矛头指向了这种与人类社会专制统治如桴鼓之相应的思想同一性的暴政，他同样在力辟这种思想同一性原则的同时，以回到事物原有的复杂性为其后理学学说的真正指归。同时，正如西方后现代解构主义的回到复杂性与回到身体性完全同步那样，李贽亦如此，他亦是通过中国古老的“身道”的恢复来确立复杂性在哲学中的地位。在这方面，《周易》的学说又一次成为其学说的最重要的思想资源。也正是经由对“真是圣贤学脉”的《周易》的解读，使李贽不仅发现了“万化生于身”的真理，213而且发现了究其底里，这种终极性的“身道”实际上来自生命缠绵的所谓的“两”，而非来自理论还原的所谓“一”。　　此即李贽研究易学的代表作——《夫妇论》一文大张旗鼓的主题。在《夫妇论》里他写道：“极而言之，天地一夫妇也，是故有天地然后有万物。然则天下万物皆生于两，不生于一，明矣。而又谓一能生二，理能生气，太极能生两仪，何欤?夫厥初生人，唯是阴阳二气，男女二命，初无所谓一与理也，而何太极之有。以今观之，所谓一者果何物，所谓理者果何在。所谓太极者果何所指也?若谓二生于一，一又安从生也?一与二为二，理与气为二，阴阳与太极为二，太极与无极为无二。反复穷诘，无不是二，又乌睹所谓一者，而遽尔妄言之哉!故吾究物始，而见夫妇之为造端也。是故但言夫妇二者而已，更不言一，亦不言理。一尚不言，而况言无；无尚不言，而况言无无。何也?恐天下惑也。夫惟多言数穷，而反以滋人之惑，则不如相忘于无言，而但与天地人物共造端于夫妇之间，于焉食息，于焉语语已矣。”214　　在这里，李贽从《周易》的“根身式”宇宙论的“乾道成男，坤道成女”思想出发，断言“极而言之，天地一夫妇也”，断言“吾究物始，而见夫妇为造端也”，也即认为大千世界从根本上共同造端于男女夫妇之间；并基于这一观点，他进一步为我们指出，这意味着“天下万物皆生于两，不生于一，明矣”，也即意味着宇宙的生成本体为“两”而非“一”乃毋庸置疑的不争的事实。显而易见，这一观点的推出并非无的放矢，而是矛头直接指向了理学家的观点，是对理学的业已被视为颠扑不破的定见的公开宣战。这是因为，众所周知，无论是理学之开山的周敦颐的“一分出二”的“太极”本体的观点，还是理学之集大成者朱熹的“理一分殊”的“天理”本体的观点，其都不仅无不具有鲜明的先验论的特点，而且其也必然以那种“万法归一”的还原论为其理论归依。而一切还原论理论都无不具有自身难以克服的思想局限。这种局限表现为，一方面，它们都无视“物之不齐，物之情也”这一现实，而使自己陷入了“有见于齐而无见于畸”这一牺牲事物差异性的误区；另一方面，他们又都无法面对一种所谓的无限循环的“还原的悖论”的挑战，也即最终的还原物是否还需要进一步还原的非难，此即李贽所谓的“若谓二生于一，一又安从生也”这一质疑的提出。　　因此，也正是从《周易》的男女夫妇间的生命对话的思想出发，使李贽提出我们生生不已的世界“无不是二，又乌睹所谓一者”，即认为理学所预设的“万法归一”的独白主义的宇宙实际上是根本不成立的；使李贽提出“乾元，以无首为天，则至矣”，215即认为“以无首为天”“以万为物”乃是我们宇宙至极的真谛；使李贽像宣称“可以说的则说的清楚，不能说的则保持沉默”的维特根斯坦那样，告诫人们“惟多言数穷，而反以滋人之惑，则不如相忘于无言”，要求我们从知识话语的无穷究诘，回到生命话语的阴阳相感的直接体验，从理学的“所以一阴而一阳者”的所以然的道，回到“太极无端，阴阳无始”这一事物的自然而然。“神秘的不是怎样的，而是它就是这样的”。维特根斯坦如是说，李贽本人也持同样的观点。　　于是，随着向古老的《周易》的原哲思想回归，李贽开始与理学的“万法归一”思想彻底决裂和告别，李贽在一个独白话语充斥的世界里，以其对“执一”原则的独辟力辟而站在了时代的前列。故李贽提出“不得一概，此道之所以为大也”，216提出“夫道者，路也，不止一途”，217还提出“解则不执一解”的理解说，即其所谓的“解则不执一定，不执一定即是无定，无定则如走盘之珠，何所不可。不解则执定一说，执定一说即是死语，死语则如印之泥，欲此何用也”?218值得注意的是，李贽这一“解则不执一解”的理解说，以其理解也即“去解”“无解”的思想，而与现代解构主义理解也即消解思构的思想是那样的如出一辙，以至于其恰恰可看作是对后者思想无比忠实的表述。另外，该学说虽是直接出自坚持“但有言说，皆无实义”的佛经的解读，但其“此是彼非并育而不相害”，“是此非彼并行而不相悖”的思想，却实际上深契那中国古代哲学所理解的道的深意，因为在中国古代哲学中，按其字义，“解”字既有真理意义上的“理解”义，又同时具有人性意义上的“解放”“解缚”之义；因为在中国古代哲学中，无论是上述的《周易》的“阴阳互根”的思想，还是庄子的“止于齐物”的理论，《中庸》的“道并行而不悖”的观点，以及《孟子》对“执一”原则的摧毁，它们都无一不坚持我们如欲真正臻至“解”的指归，就必须对“一”的原则敬而远之并加以祛魅。　　这也为我们说明了，为什么以“一”的解构为己任的李贽，不仅宣称自己是《周易》学脉的忠实传人，也把许多中国古代思想家视为自己的左右逢源的知己。其中，尤值得一提的是，李贽对孟子的真理观的积极汲取和高度赞许。　　我们知道，孟子所生活的时代，是一个所谓“天下之言不归杨，则归墨”的时代，即一个杨朱之学与墨子之学同为“显学”的时代。这样，“杨墨之辨”的问题，即如何在杨朱学说与墨子学说之间做出取舍的问题，就成为孟子时代每一个学者不能规避的时代话题。让我们来看看孟子本人对这一问题是如何应答的。　　孟子说，杨子的学说是一种极端的“唯我主义”的学说，以至于极端到“拔一毛而利天下”的事情都不愿意去做；相反墨子的学说则为一种极端“唯爱主义”的学说，以至于极端到即使自己“摩顶放踵”，只要对天下有益的任何事情他都永不言弃。故对于孟子来说，无论是杨子的学说，还是墨子的学说其都是一种极其偏执的学说。那么，在二者之间我们到底应该何去何从呢?孟子回答说，其间有一个叫子莫的人的观点倒是不失可取的，子莫另辟一途地提出了取其中道的所谓“执中”的建议。但是在孟子看来，这种所谓的“执中”一旦流于对“中”的执着，其就依然未能真正臻至对真理的把握。这是由于，这种所谓的“执中”依然如同杨子与墨子那样，是对一定之中的执着，以其“无权”“举一而废百”的性质依然不失为一种“贼道”的学说（“执中无权，犹执一也。所恶执一者，为其贼道也，举一而废百也”219）。　　对于孟子这一反对“执一”的见解，李贽倍加推崇，并给予了进一步的阐发。在其《藏书》的“孟轲”节下，李贽写道：“惟无善无不善，乃为至善；惟无可无不可，始为当可耳。若执一定之说，持刊定死本，而欲印行以通天下后世，是执一也。执一便是害道，孟氏已自言之矣。……不执一说便可通行，不定死法便是活世。”220在这里，和孟子一样，李贽要求我们从定于一尊的一定之说，走向无可无不可的不执一说，从种种业已刊定的死本，走向生动而机智的活世的法则，并明确宣称“执一便是害道”，而使孟子的不执一解的道学思想在沉睡千年之后而再次彰显和复活。所不同的是，如果说在孟子的时代，这种“执一便是害道”，以诸子各持己说的格局，仅仅作为一种思想理论上的可能的话，那么，在李贽的时代，随着“理学”被定为一尊、随着“死本”被印行于天下，它业已兑现为我们不可逃逸的社会现实。故李贽对“执一”原则的反对，已不仅仅停留于单纯的“坐而论道”，而是作为对现实政治意识形态统治的解构策略，而言远指近地直接服务于社会解放的需要。　　也正是立足于这一制高点，我们才能理解李贽的学说远非可以被简单地指摘为一种“相对主义”的学说，而是体现为一种旗帜鲜明的社会批判理论。因此，从“执一便是害道”的思想出发，他批判社会中业已视为一定的“刚上柔下”“男尊女卑”原则，故他说“夫人唯其至柔，所以至刚；唯其至静，所以至方”，221并由此进而推崇男女交感的“感”，而拒斥夫唱妇随的“随”，此即其所谓的“天下之道，感应而已”，222所谓的“是以圣人贵感不贵随，以感从己出，而随由人兴”。223同时，从“执一便是害道”的思想出发，他批判社会中业已视为一定的“天高地卑”“君尊臣卑”的原则，故在《九正易因》里他引石守道的话指出：“天极高，不能下接于地，岂能行四时生百物?君极尊，不下接于人，岂能怀万国御百官?”224而主张从“天高地卑”走向“天地交而万物通”，从“君尊臣卑”走向“上下交而其志同”，即从理学的一元主义的“乾纲独断”，走向《周易》的两爻相交的“致泰之道”。　　此外，从“执一便是害道”的思想出发，李贽还为我们批判了社会中业已视为一定的种种人性论理论。这种人性论理论的集中代表，就是理学所大力宣传的，以“较真式”的知识话语为其元话语的唯善主义理论。在李贽看来，一切唯善主义的人性论理论，其都是一种“执定说以聘己见，而欲以死语活人”的理论。在这方面，理学家是如此，甚至坚持执一即贼道的孟子也未真正的走出这一误区。故李贽在论及孟子的“性善说”时指出：“孟氏之学，识其大者，真若登孔子之堂而受衣钵也，其足继孔圣之传无疑。其言性善亦甚是，然至尽排众说，犹未免执定说以聘己见，而欲以死语活人也。夫人本至活也，故其善为至善，而其德为明德也。至善者，无善无不善之谓也。惟无善无不善，乃为至善。”225也就是说，李贽认为，尽管作为孔子衣钵弟子的孟子其性善说有积极可取之处，但由于其仍执着“定说”、泥于“死语”而尚未臻至人性的真理。而要把握真正的人性的真理，就要求我们从“死语”回到“活人”，从唯善主义的“一定之说”回到“无善无不善”的不定之说。这意味着，“人无病，即是死物”，但凡活人都有其病患之处；这意味着，“夫天有阴阳，地有柔刚，人有君子小人”，226正如天有阴阳、地有柔刚一样，人亦如此，其既有君子的善，同时兼有小人的恶。　　这是有别于“独断论”的一种“兼容论”的人性论理论。这种人性论理论不仅导致李贽所谓的“使小人而可以无所，则是天地有弃物，而慈母有弃子也”，227也即李贽对小人之“天赋人权”的同样肯定，而使传统所谓的“严君子小人之辨”、所谓的“务择君子而去小人”之说法可以休也，而且也使千年不易的人性唯善的观点由此成为作古之说。此即李贽所谓的以假道德主义来衡量人。可以说“三代以下无完人”，此即李贽所谓的“虽圣人，不能无势利之心；虽盗跖，不能无仁义之心”。228在这里，正像《周易》从“阴阳互根”思想出发，坚持任何身都是男（阳）与女（阴）须臾不可分的孪生体，男人的一半是女人一样，李贽坚持一切人亦均为善中有恶的双性人，善人的一半实际是恶人。为了证明“人半是天使，半是恶魔”这一观点，李贽举例说，伯夷和太公是众所公认的圣人，但伯夷“闻西伯善养老，则自北海而往归之”，公太“时未得志，则自东海而来就养于文王”。这说明即使圣人也“皆以为势利故也”；另一方面，盗跖是人皆唾之的恶人，但其“或过孝子之庐则不入，或闻贞士之邑则散去，或平生一受其惠即百计投报之不少忘”。这说明即使所谓的恶人亦有“根于天性”“不可壅遏”的“仁义之心”。　　让李贽为之痛心疾首的是，这种唯善主义的人性论，不仅以后儒之传诵、父师之沿袭，而业已成为万口一词、千年一律的不破之说，不仅与社会权力结盟，而业已成为一种镇压思想的异己、“有德礼以格其心”的社会统治策略，同时，“敌对的社会需要敌对的历史”，它还作为我们唯一的人性圭臬和判准，被御用史家用缘饰的史笔写入千年历史，组织为一个民族的刻骨铭心的“历史记忆”，以至于它已经完全内化为我们民族的“集体无意识”，以至于对它的任何非议、任何挑战都是那样的谈何容易；其既需要突破道学家为我们划出的不可逾越的道德禁区，又需要经过我们民族上亿个业已被洗脑、业已完全麻痹的大脑的同意。　　明乎此，我们就不难理解何以李贽在批阅史册时，发出了“自古至今多少冤屈，谁与辨雪!故读史时真如与百千万人作对敌”这样的感言。229明乎此，我们就不难理解何以李贽除了写下《焚书》之外，还为我们推出了其《藏书》这部重新书写历史、颠覆前史的历史巨著，并且在这部全新的史书中，李贽在为我们还原出不流于一概的那种丰富生动的历史真相的同时，在历史人物、历史事件的评估上，完全超越了后儒的唯道德主义的那种整齐划一的尺度，超越了停留于幼稚园水平的那种善恶对立、好人坏人二分的脸谱化思维，而是坚持“人之是非，初无定质；人之是非人也，亦无定论”，230坚持“虚心平气，求短于长，见瑕于瑜”，“凡古所称为大君子者，有时攻其所短；而所称为小人不足齿者，有时不没其所长”，231以其游刃有余、不落窠臼、不随人唇吻的性质，而体现了之于历史的一种全新的解读。　　例如，对于吕不韦，李贽一方面称其为“千古臣奸”，另一方面又以其善于谋划而将他列入“智谋名臣”。对于李斯，李贽一方面以其“知时识主”而列入“才力名臣”，另一方面就他建议秦始皇焚书及“有敢偶语诗书者弃市”，认为其“卒自殒身灭族者，宜矣”。232对于秦始皇，李贽一方面写下了“始皇帝，自是千古一帝也”这样的评语，233另一方面，在“始皇为人，天性刚戾自用”处，他写下了“画得像”的眉批，234并把秦始皇的坑儒之举视作是秦的暴政必然灭亡的伏笔，乃逮至秦的最后末日到来之际，他发出了“忒快煞”这一情不自禁的欢呼之语。235乃至对于以“曲学阿世”而著称而备受非议的“结主大臣”公孙弘，李贽在看到其“曲”的同时，也看到其不失“曲而直”之处。甚至对于被人目为千古罪人、业已被钉在道德耻辱柱上的冯道、谯周，李贽对之的评价亦不失瑕瑜互见的眼光。五代人冯道，五十年间经历四姓、事十二君并耶律契丹，其视丧君亡国若弃如敝屣；三国时的谯周，在魏兵兵临城下之时，力劝后主刘禅开门迎敌屈膝投降。即使在这样的毫无忠义、尽丧臣节的两个人身上，李贽也独具只眼地看到了其略胜他人一筹之处。他说正是由于冯道的努力使“百姓卒免锋镝之苦”，并言“孟子曰：‘社稷为重，君为轻’。信斯言也，道知之矣”，236即认为冯道深谙儒家“民贵君轻”之旨。论及谯周他也写道：“观于谯周仇国之论，而知后世人士，皆不知以安社稷为悦者矣”，237即认为和冯道一样，在安国养民问题上，谯周的见识亦超越了后世之士。　　读到这些冒天下之大不韪的言论，你会想到在一个道德至上论充斥的国度，李贽需要为之付出多么无畏的勇气；你会想到在一个史书已经被钦定为“示范伦理”的教材和范本的社会，李贽所说的一切对整个社会的思想统治具有何等的颠覆性；你会想到李贽这些不凡的识见和眼光不仅从属于他生活的时代，而且即使在今天也依然没有过时；你会想到20世纪30年代以弘扬“礼义廉耻”为宗旨的“新生活运动”，你会想到20世纪60年代以阶级斗争为纲的“社教运动”，你会想到20世纪“文化大革命”中风靡中华大地的“斗私批修”，你会想到21世纪初对“道德嫌犯”的全民声讨，以及运用现代尖端的网络技术的“人肉搜索”，如此等等。显然，在上述的这些“新意识形态”形式里，无论其花样如何翻新，内容如何不同，它们都是以一种黑白分明的较真式的范式为其准则，以一种非此即彼的唯一化的道德诉求为其蓝本，它们都是在不无正义的道德义愤之中，掩盖着对社会本有的多元生态、多样面孔、多种声音应有的尊重，他们都是在貌似人性化的价值取舍之中，使一种弱肉强食的“丛林法则”“权力法则”得以冠冕堂皇地销售，他们都不仅与尊重个体性、多元化的人类现代精神大相径庭，而且也有悖于“道并行不悖”“执一就是害道”这一中国古老而又深邃的哲学传统。
四、计划执行
确保计划落地，企业主管和下属员工必须做好以下几点：员工按计划推进工作；主管按关键节点检查；员工发现问题及时上报；主管发现偏差立即纠正；出现特殊情况调整计划；及时总结工作经验或教训。
一、商业论证
项目商业论证指文档化的经济可行性研究报告，用来对尚缺乏充分定义的所选方案的收益进行有效性论证，是启动后续项目管理活动的依据。商业论证列出了项目启动的目标和理由。它有助于在项目结束时根据项目目标衡量项目是否成功。商业论证是一种项目商业文件，可在整个项目生命周期中使用。在项目启动之前通过商业论证，可能会作出继续/终止项目的决策。需求评估通常是在商业论证之前进行，包括了解业务目的和目标、问题及机会，并提出处理建议。需求评估结果可能会在商业论证文件中进行总结。商业论证是针对提议项目的价值主张，可能包含财务和非财务收益。财务测量指标可能包括（但不限于）：(1)​ 净现值(NPV)。(2)​ 投资回报率(ROI)。(3)​ 内部报酬率(IRR)。(4)​ 回收期(PBP)。(5)​ 效益成本比率(BCR)。达到商业论证的非财务目标包括（但不限于）：(1)​ 完成组织从“当前状态”转到“将来状态”。(2)​ 履行合同条款和条件。(3)​ 达到组织战略、目的和目标。(4)​ 使干系人满意。(5)​ 可接受的客户/最终用户的采纳度。(6)​ 将可交付物整合到组织的运营环境中。(7)​ 满足商定的交付质量。(8)​ 遵循治理规则。(9)​ 满足商定的其他成功标准或准则（如过程产出率）。
2011年
九、主办券商与挂牌公司解除持续督导协议流程 562
第3节 员工定薪的三种模式
很多企业面临的主要困惑是如何判断员工个体在薪酬宽带区间中的定位。也有很多企业，在薪酬变革过程中，面临如何实现新旧体制的转换问题。这些是薪酬能否具体落实到员工的核心问题。从管理体系的建设角度来看，判断员工个体在薪酬“宽带”区间中的定位可以采用一定的策略或者方法来解决，但落实到具体人员会比较麻烦，因为既要考虑企业的利益，又要兼顾员工的利益和心态。员工定薪的三个基本原则1.平稳过渡，就近套入“平稳过渡，就近套入”的指导思想是指保持薪酬水平稳定，不至于在套入新的薪酬体系时由于员工薪酬水平变动太大而导致企业震动。对应的平稳套入模式的基本步骤是，首先根据岗位等级对应表和员工现有的岗位确定员工的薪酬区间，然后根据员工现在的薪酬水平，在相应的薪酬区间中找到不小于当前薪酬水平的最小值，作为初期套入时新的薪酬水平。采用这种模式总薪酬测算的结果是总额不会有太大的增长，并且能够基本保持企业的稳定。但从本质上来讲，这种模式只是一种过渡阶段所采取的模式，在套入时对现状不会有太大的改进，还需要靠运行未来新的薪酬体系去逐步完善。2.确定平均增资额，就近套入根据企业薪酬改革策略，确定各层各类人员的薪酬增资水平，然后在薪酬标准表中选择相应的位置就近套入。企业薪酬改革策略需要回答以下问题：企业能够承受的总体薪酬增长额是多少？企业应当向哪类人员倾斜？哪类人员增资水平要高一些？例如，某企业确认技术类人员为企业的核心人才队伍。通过薪酬改革，确定各层技术类人员的增资水平，具体如表6-1所示：表6-1某企业各层技术类人员的增资水平技术等级平均增资额（元）员级50助理级100师级150分管级200主管级300副主任级400主任级500按照员工现有的薪酬水平和平均增资额，在薪酬标准表中找到对应的位置，确定人员新的薪酬水平。该种套入原则的好处是能够对薪酬总额的增资额进行控制，并且可以针对不同类型、不同层级的人员制定不同的薪酬增资政策，体现企业价值导向，能够对现状有一定程度的改进。但是由于是在原有薪酬水平上确定增资额来进行套改，因此在初期会不可避免的将原有的问题带入到新的薪酬体系中。从这点来讲，仍然需要通过未来体系的运行逐步完善。3.严格按照任职标准要求套入这种原则的基本出发点是对原有薪酬体系进行变革，完全基于岗位任职资格标准要求和人员的任职条件，确定员工的薪酬水平。这种原则是最“彻底”的一种模式，在任职资格标准和人员认定工作做的充分的前提下，基本上能够消除原有薪酬体系中存在的各种问题。但是很可能会导致两个新问题：薪酬总额的变动不可控；有部分员工的薪酬水平变动较大，心理冲击较大。以岗位工资制为例，在确定员工岗位的前提下，员工薪酬的定位从以下角度来分析和设计：（1）员工基本条件。包括员工的学历、工龄、企业司龄、职称、技能等级、突出荣誉和贡献等，这些条件可以客观衡量，主要通过举证的方式。（2）员工能力素质。需要通过对员工能力素质进行测评的方式完成，这项工作需要企业建立比较客观的能力素质模型和评价系统。（3）员工知识技能。可以通过知识技能测试或者考试的方式进行评价。（4）员工绩效。依赖于企业的绩效管理系统。一般通过对以往绩效的评估来确定员工的薪酬定位。假设企业的薪酬标准采用“薪等一薪级”的结构形式，薪等与岗位等级对应，每个薪等划分为若干薪级。参照表6-2，可以根据员工的任职条件确定员工的薪酬等级定位。表6-2某企业员工任职的基本条件岗位等级起始薪级调整薪级调整依据82+1本科学历毕业，专业工龄满5年；具备中级职称或执业资格大专毕业，专业工龄满8年。具备中级职称或执业资格+2本科学历，专业工龄满8年。具备中级职称或执业资格硕士学历,专业工龄满5年。具备中级职称或执业资格在根据个人条件进行员工薪酬定位时，企业必须要在适用性和科学性之间取得平衡，而且要充分考虑企业的资源投入。如进行能力系统建设是需要投入大量的资源，采用知识技能考试的方式要建立庞大的知识技能库、测试题库等，这些很多企业在短时间内都无法建立起来。因此，我们可以简化思路。一般来讲，企业可以从员工最基本的任职条件入手进行个人价值定位，然后通过绩效管理系统去评估员工的工作结果。将最基本的任职条件和绩效结果这两类因素纳入员工定薪的基本依据中，最后再根据实际情况逐步完善。在具体测算过程中应当坚持哪种原则，需要考虑以下三个方面的因素：（1）企业的承受能力：企业能够承受的薪酬增资额范围。（2）企业对人才的倾向性：这决定了企业薪酬水平向哪些类型的员工倾斜。（3）企业高层对薪酬改革的决心。定薪标准的两种适用情形一般来讲，在进行员工薪酬定位时，最基本的任职条件在以下两种情形应重点应用：（1）在给员工初始定级的情况下。一般来讲，初始纳入薪酬体系的员工，需要依据其岗位和岗位等级、个人的任职条件进行定级。（2）在给员工调整薪酬的情况下。当企业进行薪酬调整，尤其是对员工个体进行薪酬调整时，往往要依据其岗位、业绩、能力等因素进行综合评判，据此确定其薪酬调整空间的大小。一般员工薪酬调整都有一定的周期性，在进行周期性调整的时候需要依据这些因素。在企业薪酬改革过程中，如果按照员工的岗位和任职条件进行员工薪酬定级，对现有员工薪酬水平、薪酬标准一定会产生影响。作为企业高层，必须要处理好以下三个关键问题：（1）解决问题的目的是什么。从最初提出问题的角度出发，是希望能够相对更全面、更科学地评估员工“价值”并将其在员工薪酬中得以体现，那么将员工个人因素放入设计过程中考虑非常必要。在这种情况下，薪酬改革会打破员工之间原有的“公平性”，因此企业高层必须要想好应对措施。（2）解决问题的条件是什么。企业氛围是否支持“赏罚分明”的薪酬政策？当员工薪酬面临增量调整时，企业是否具有调整空间？员工对改革抱有多大的期望？企业高层是否以实际行动支持薪酬改革？（3）解决问题的策略是什么。薪酬改革只要做到大部分员工“没有不满意”就可以认为是成功了。如果兼顾太多因素，在推行过程势必会遇到很多阻力，比如历史因素，某些小群体的利益因素等，这关键要看企业变革的决心。任何一家企业进行薪酬改革一定会面临风险，因此首先必须要在企业高层达成共识并做好应对策略，其次要真正了解员工需求和核心问题所在。单纯寄希望于通过技术手段来解决是不现实的。员工定薪的三种模式对于企业不同类型、不同层级的人员，企业可以采用不同的定薪模式，即衡量人员薪酬水平的关键要素，是基于岗位，还是基于能力，或者是以“岗位+能力”作为测算依据。1.以“岗位”为基础的员工定薪模式适合于以岗位晋升为主要晋升手段的企业，特点是“对岗不对人”，严格按照岗位薪酬标准确定人员的工资水平，调整空间不大。在以岗位为基础进行员工定薪时，需要重点考虑如何解决不同部门、相同级别岗位和不同部门、不同级别岗位之间的“平衡性”问题。以下是某企业确定的管理人员薪酬等级及薪酬标准，具体如表6-3所示：表6-3某企业管理人员的薪酬等级及薪酬标准人员姓名行政级别薪等最低岗位薪酬标准（元）最高岗位薪酬标准（元）套入结果（元）张军处级13380050004200王涛副处级12300042003000李海科级11250037002500周建国副科级10200032002200岗位是企业管理的最小组织单元。基于员工所处岗位进行薪酬测算，能够比较清晰地界定岗位在层级上的差异，并将差异体现在薪酬水平上。但是，基于岗位的薪酬测算不能够解决人员能力晋升问题，并且无法充分体现相同岗位、不同员工之间的能力差异。以岗位为基础的薪酬测算更适合于管理类人员。这类人员在企业中具有一定的行政级别（比如，科级干部，处级干部等），并且这类人员的晋升以岗位晋升为主。相反，对于技术人员、技能人员、一般的职能管理人员，单纯从岗位角度进行薪酬测算很可能会限制员工在企业的发展和薪酬水平的提升。2.以“能力”为基础的员工定薪模式适合于以能力晋升为主要晋升手段的企业，特点是从员工能力角度出发，淡化岗位的限制，并且假设能力高的员工贡献大。这种模式的优点在于能够有效的指引员工提升自身能力，保留企业的核心人才。这种模式的前提是需要构建以能力为基础的任职资格和薪酬管理体系。以下是某企业确定的技术人员的薪酬等级及薪酬标准，具体如表6-4所示：表6-4某企业技术人员的薪酬等级及薪酬标准人员姓名技术等级薪等最低岗位薪酬标准（元）最高岗位薪酬标准（元）套入结果（元）刘健主任工程师14480060005000刘波副主任工程师12300042003500邹海涛主管工程师10200032002400秦峰分管工程师9150027001800以能力为基础的薪酬测算比较适合技术类员工，这类员工不一定会有行政级别，但往往是企业的核心人才。技术人员大多是通过技术水平的高低来体现其层级的差异，并反映在薪酬水平上。从现代人力资源管理的理念上来讲，“技而优则仕”的晋升模式在逐渐被打破，员工在企业的职业生涯发展可以有多条通道选择。因此，以能力为基础的人力资源管理体系越来越为企业所认可，与之相配套的“能力薪酬”也成为一种广泛应用的模式。3.以“岗位+能力”为基础的员工定薪模式在有些情况下，单纯的“岗位”模式或者“能力”模式不一定能够适用，因此，必须将岗位和能力这两者结合起来考虑，形成以“岗位+能力”为基础的员工定薪模式。例如，同样是薪酬管理员，甲已经工作十几年，乙是名新进的大学毕业生，无论在经验还是能力方面，甲都有优势。但是由于二人在相同的岗位，做相同的工作，并且工作业绩相同，那么这两个人的薪酬是否应当有差异？如何区分这种差异？又如，两名生产类工人都是技师等级，甲是电工类技师，乙是冲工类技师，同样的技能等级，不同的工种，薪酬水平是否应该相同？将岗位与能力相结合是解决上述问题的有效方式。一般来讲，首先要根据岗位确定员工的起始薪酬等级，然后根据员工个人的能力确定调整的范围，最后确定员工的薪酬水平。
7.培训制度
前面说了很多规则、规范和制度，但这些管理动作都需要仓内的员工执行才有价值。但员工不可能生而知之，需要教而知之，所以培训工作是必不可少的。可以通过早会、夕会的形式，对各项管理规范、制度进行宣贯培训。利用早会、夕会的高频次，提升员工的认知，确保执行。此外，可以组织专项培训会，专项培训会的氛围更好，针对性更强，员工的意识里也更重视专项培训。通过不断的培训，强化员工的认知，才能要求员工按此执行，逐渐形成良性循环。
导读 活系统是当老板的终极使命
老板的使命是什么，跟任正非学当老板学什么？孙行健作为资深管理顾问，以上是一直在思考的问题。笔者加入华为是九七年，正是华为二次创业，大力再造自己的管理系统的时期，自那以后华为老板任正非对于系统的观点、态度、作法深刻地影响了笔者的职业生涯。系统，是一组相互关联的要素，在一定输入的刺激下，这组相互关联的要素互相作用，稳定地产生有意义的输出。企业是商业文明中的营商主体，是法人。法人的系统，更是有一定的特质。对企业而言，老板是一切的源头。上帝造人，老板造系统。人是活人，系统是活系统。因此老板的使命是什么？造活系统，使系统活，靠系统活，活得系统。造活系统，意味着老板要营造有生命力的系统，能对内外环境自适应并成长的系统。使系统活，意味着老板要有孕育与培育意识，须知系统不是自然就能活下来的，系统的萌生到茁壮成长，需要老板的小心呵护。靠系统活，意味着老板如果没有系统可依赖，说明老板还没有修炼成老板，只能说是准老板。真正的老板，背后所依靠的，是能自动运作且能提供老板及系统本身活下去的资源的系统。活得系统，意味着老板能实现自我价值，老板为事业拼搏的过程就是一个高效的系统。老板要以终为使，由自己追求的终极目标为起点，规划自己所有的动作，以使自己活得系统。本书以任正非当老板的哲学观、方法论为引子，系统地描述了老板造企业活系统的生命周期，分析了每一环节老板需要解决的核心问题，最后又回到活系统缔造者老板本身，对老板的个人修炼及初次缔造活系统提出了忠告。第一章：以任正非为范本分析了老板与非老板的区别。看清楚了这几点区别，老板也就具备了活系统缔造者的初步认知条件。第二章至第七章：从全局规划、找对方向、找对方法、找到钱、搭班子、赚到钱等六个活系统必备的六个条件方面，系统地介绍老板在准备这六个条件时，应有的思路、观念、方法。第八章到第十章：讲述了活系统如何建、如何升级、如何放大。第十一章到第十三章：讲述了活系统繁殖、活力保持、活系统群的构建。其中活系统群，也就是更大的活系统，我们在书中称之为商业航母战斗群，进入世界500强是许多民族企业的愿景，世界500强大多是航母平台式系统。第十四章到第十五章：回到老板这个主角，作为活系统的缔造者，老板是如何炼成的，我们对初次缔造活系统的老板，又有何忠告。造活系统，使系统活，靠系统活，活得系统。无论笔者如何想把它讲述清楚，也只能是野人献噗似地告诉大家，现代经营者所面临的烦恼、疑问、麻烦、挑战、迷茫，有一个答案，有规律可循。答案的提示在书中，在思考中；答案在实践中，在未来诸位的手中。路漫漫其修远兮，愿与诸君共求索。商道行者孙行健2016年8月16日
白象方便面——缝隙里“熬”出大“骨”面
自从方便面行业在口味上创造出红烧牛肉的口味并成为一个重要品类之后，方便面企业要想在竞争大环境下求生存，创新才是出路。而白象方便面的成功之道，亦在于创新。一、品类创新，得行业先机我们对品类的理解是：每一个行业的现有品类都不是一成不变的，因为精准地发现了市场的潜在需求，就有可能创造出赢得市场先机的全新品类。那么在品类创新方面，白象食品集团是如何做的呢？二、寻隙破局，聚焦“骨”“汤”品类创新，是从精准发现市场的潜在需求开始的。只要能发现消费者的潜在需求，并辅以合适的概念来引导，就能引爆市场。在经过大量的分析之后，“骨头”这个概念走进了采纳营销专家的视线。这时，市场上有少量以骨头为卖点的方便面，但都浅尝辄止，“骨类面”隐含着巨大商机。“大骨汤”、“营养”、“美味”、“健康”的关键词随之迸发，一个市场缝隙机会被发现——大骨面。将大骨作为卖点，创方便面新品类——大骨面，力争做方便面骨类面的领军品牌的策略应运而生（如图6-1所示）。图6-1大骨面三、突破定式，发现极具冲击力的USP要突破，就不仅要从美味方面来挖掘大骨面的卖点，还要从营养方向来深度挖掘大骨的卖点，通过对营养卖点的精确寻找，从而达到“占位”效果。经过与白象面食研究中心专家、生产车间工人师傅深入地沟通，我们对大骨的营养价值有了更深的了解；同时，美国传出“骨骼健康成长的关键，就是有骨胶原蛋白的持续保障”的消息也成了有力的依据。有了有力的创意论据支持后，采纳营销专家寻找出了产品的独特销售主张（USP），构建三层式USP，让竞争对手无法模仿，从而使大骨面产品拥有绝对的领导地位。以骨胶原为核心卖点，形成强势品牌区隔，以外两层同样独特的卖点来保护核心卖点不受侵害的策略。（一）大骨面外层USP：提炼大骨营养，用“熬”而非用“煮”这一字之差，从本质上与一般骨类面产生了区隔，“煮”意味着时间较短，煮熟即可，而“熬”则可以充分将大骨的营养成分从骨头里面提炼出来，从而不仅保证是用大骨，更充分利用了大骨的营养。（二）大骨面内层USP：白象大骨面是地道“骨汤香面”，而不是“开水泡面”白象大骨面吃的不仅是面，更有汤香，不再是以前的开水泡面那般简单。这一层USP的构建，因为有了科研和生产技艺、设备的保障，使消费者能通过一次品尝即可体验地道的骨汤面味。（三）核心层USP：骨胶原的营养，融在美味中。产品区隔的关键是核心层USP的建立，它使产品与其他竞争产品之间形成真正的排斥性定位，让所有竞争对手无法轻易模仿。在生产工艺中，使大骨的骨胶原成分得到充分的提炼。所以，我们的核心层USP就是“骨胶原营养在里面”。四、缝隙传播，释放核心卖点在有了精准的USP之后，接下来，我们需要准确地传递这种信息，引导消费者。从骨胶原提炼的动作及骨胶原对骨骼健康成长的关键性作用两方面，我们提出了“大骨熬汤，身强力壮”（如图6-2所示）的传播核心。广告创意点围绕让大骨自己说话：随着两根大骨清脆地敲击，一群“快乐”的大骨纷纷落入锅中，随后，是骨汤熬出的香浓味道……白象大骨面之所以能够在市场上成为骨类面的领军品牌，其关键点就是有效地跟踪分析消费者的需求变化，找出市场缝隙，适时推出“大骨”的概念，通过“大骨”精准地达成占位——“营养”的占位、“大骨”的占位，引领、开创新的细分品类，以创新得先机，以创新得市场，以创新得效益。图6-2大骨面的传播核心
  
    
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