热门：快消品零售营销老板
简历格式避免误区
有些人写的简历让人抓不到简历的重点和关键词，有些简历更是不堪入目。主要表现如下：（1）简历格式和排版太难看、臃肿。有很多求职者都是从一些招聘网站下载简历后，直接发给企业HR或猎头，最后连面试的机会都失去了。（2）简历基本信息缺少，自我介绍没有抓住重点，或者根本不会写自我介绍。（3）只有工作职责，没有工作业绩。即使一些人写了工作业绩，但都是流水线或不断描述自己的工作业绩，很少有人敢用具体数据展现自己的业绩。（4）项目情况也是如此，很多求职者都是根据自己的想象来编写项目情况，没有选择几个具有代表性或能代表自己水平的项目来展现自己的能力。（5）对于职场人来说，好的简历一般是3~5页，但有很多人的简历超过15页以上，和论文差不多。这么长的简历，会有人有兴趣阅读下去吗？（6）错误地认为简历不重要，能力才重要。只要有能力，就不用简历。的确是这样，但这样的人毕竟是少数。对现在的职场人来说，98%左右的人都需要简历，更需要漂亮的简历，不然，你真的很难找到高薪工作。
75.《成功并购：商业尽职调查实务手册》
在今天这样一个瞬息万变的魔幻时代，几乎很难对目标企业的潜力及其未来发展前景有个准确的预测，更多依靠的是对商业的敏锐嗅觉和对市场的强大洞察力。因此，与评估企业过去表现的法律、财务等尽职调查活动相比较而言，商业尽职调查活动中的很多实务操作经验很难透彻地阐述出来。这就是为什么与尽职调查相关的书籍很多，却极少见有关商业尽职调查的经典面世。从这个意义上看，《成功并购：商业尽职调查实务手册》一书实在是弥足珍贵。而且，更为难能可贵的是，著者德硕管理咨询是一家在日本并购市场享有盛名的专业咨询机构，在本书中将其几十年在商业尽职调查领域的大量私房经验毫无保留地与广大读者进行了分享。置身其中，您有机会能领略其独到的见解、过人的商业智慧及精妙的商业尽职调查方案。乔尔·罗斯曾说：“没有战略的企业就像一艘没有舵的船，只会在原地转圈。”倘若在没有明确战略定位的前提下实施商业尽职调查，就会像漫无目的的海上航行，而调查人员的工作必将因为没有明确的目标而陷入迷茫。因此，作者在书中特别强调，在实施商业尽职调查时，买方企业必须首先明确并购的目的，确保并购决策符合企业的整体经营战略。同时由于尽职调查所使用的一些具体手法与企业战略咨询在很大程度上有共通之处，本书也是一本向负责企业内部战略规划的高管或战略咨询的专业顾问提供参考的指导手册。在本书中，作者有针对性地为商业尽职调查活动设定了明确目标。如今越来越多的企业会更加重视尽职调查，将其视为整个交易不可缺少的一环。但是尽职调查活动不能“眉毛胡子一把抓”，不同方面的尽职调查定位不一样。买方企业通过商业尽职调查的开展真正想知道的并不是目标企业过去取得了什么样的成绩，而是其将来能够创造的新价值，即所谓的协同效应，因为将来能够创造的价值的大小才是判断是否收购的决定性因素。因此，具体到商业尽职调查而言，它的目标便是了解目标企业的商业前景，寻找协同效应。然而，光有目标，到达成功的彼岸还言之尚早，阿里巴巴集团的主席马云曾说过“战略不等于结果，战略制订了以后，结果还很遥远，还有很长的路要走”。这句话道出了路径对于战略实现的重要性，为此，这本书设计了商业尽职调查活动实现目标的具体路径。那么，如何才能预测和评估出将来创造的价值呢？光看财务报表是没用的，记录了过去经营成果的财务报表是评估的重要信息来源，但这属于财务尽职调查范畴的操作路径。而商业尽职调查活动则要对目标企业的商业模式、业务计划、预期业绩等进行分析和预测，准确洞见其未来发展趋势，犹如一颗魔法水晶球，能看到千里之外的景象。书中详细地列举了寻求协同效应的两种手法——“风险规避型”及“价值发现型”，而这便是商业尽职调查的两条路径，直击调查的核心。前者主要关注目标企业可能存在风险，在欧美处于主流地位；后者是寻求协同效应更加有效的手段，是一种旨在寻求双赢互惠的调查路径。正所谓“磨刀不误砍柴工”，本书为并购从业人士展示了商业尽职调查活动的必备手段与技巧。商业尽职调查是一项需要与时间赛跑的业务，有着严格的时间限制，其大约有三个星期的时间来判断一个公司的商业前景。而且，行业分布广、公司商业模式多样，而调查人员往往又同时兼顾多个项目。因此，如果能充分运用书中为调查人员准备的信息收集技巧及价值评估方法，就会使得商业尽职调查活动的进行更加高效。此外，本书介绍了许多实战案例，并且以“专栏”的形式介绍了很多尽职调查现场发生的代表性事件，让实施并购的人员能够身临其境，了解商业尽职调查的实战氛围。总的来说，这是一本集合了方法论和技巧的商业尽职调查著作，囊括了商业尽职调查活动的所有重要方面，揭秘了作为一家专业咨询公司在企业并购行为中如何帮助客户企业进行商业尽职调查的过程与步骤，具有极大的实用性，对并购领域感兴趣的您千万别错过它。
第二节企业的挑战：如何落地
4.2.3 某外资的业务计划介绍
国外企业的业务计划更正规一些，某公司业务计划是一个年度计划，它是由销售人员在每年10月份做出的对明年的销售计划。这个计划是该公司供应链运作的基础，它主要包含表4-2的内容。表4-2某公司业务计划Year，预测年。ProductID，产品的7位数字代码。Produt，产品名。IPG，产品属于哪一个大的行业。Industry，产品应用于哪个产业。IndustryID，产业的CODE。Geo.SubRegion1：产品销售的地区。A公司将全球销售区域划分为东亚、东南亚等13个区域。CountryCode，产品的销售国家。CustomerGroup，A将客户分为SA、A、B、C四类客户，不同的客户设定了不同的战略。Customer，实际客户，SA、A顾客，预测需要直接做在客户水平上，B类和C类客户汇总预测。Quarter，销售预测是在季度水平上做出的。AB，预测数值。RSF，调整后的预测。在出货预算的基础上，生产部根据产能制约排出生产预算，并计算成品库存预算，物流部提前筹划运输和仓储能力。业务计划与销售计划的匹配：这项工作是需求预测员（DemandPlanner）靠电子表格完成的。每个月初，用VLOOKUP函数将业务预算与实际的产品-客户出货量导入一个表中，然后使用透视表功能先对产品销量进行分析。如果偏差较大，则细化到单个客户层面。分析出偏差较大的问题后，整理一个清单分别与不同产品对应的销售进行沟通，并将销售反馈的原因记录下来。每个季度会汇总实际销售数据与预算的偏差，半年时对于偏差非常大的产品会修正预算。
四级文件××-04-111成品库存盘点表
成品库存盘点表
1、工厂物料管理
工厂是实施生产作业、制造产品的载体，而在生产作业过程中，除了人员是最基本的要素之一外，还离不开物料。物料管理在一个工厂的日常管理工作中，除了最基本的“使用”外，它的来料、检验、入库、出库、盘点、存储等都成了企业安全管理的一个重要组成部分。特别是针对化工企业，一般物料与危化品的管理方法与差异将是工厂对于物料管理最基本的要求。它们的区别管理与管理要求，一般都按以下原则进行：a.按需采购，尽量减少在押库存。这个原则不但可以减少企业的库存成本和管理成本，它还可以减少危化品在库期间可能出现的一些安全隐患与问题。物料计划员在采购物料时，要清晰的了解工厂的设备情况、公用系统的供应状况、人员状况等是否符合生产的需求，生产计划能否如期进行。根据所了解的信息再确定物料的需求量而进行请购；采购与供应商协商最接近单次用量的来料量与最接近生产投料的到料时间；质保部在接到报检信息时及时对原料的质量状况进行确认；仓库在确认原料的质量状况合格后，按生产用料的需求时间及时向生产作业车间发送物料；生产作业车间及时进行投料操作；总之，整个链条上的物料管理，都以单批次使用量为基本单位，从请购开始到物料的到货、检测、使用，各个环节都做到无缝对接，减少物料在工厂的停留时间。只有这样，工厂的物料管理才能达到0库存，以0库存来确保没有因为有物料停留在工厂而导致的安全隐患与事故的发生。（2）对工厂物料进行集中管理，普通物料与危化品需做好隔离与防护。物料越是分散，就越是不利于管理。因此，工厂的物料应该由仓库统一规划区域，进行统一的管理与监控。首先，仓库应该有系统记录仓库所有的物料清单与数量，现场对所存储的每一种物料都有相对应的MSDS。其次，仓库的管理人员应该熟悉每个物料的MSDS，以便在出现异常情况时能第一时间做出正确的处理与现场指挥。同时，仓库现场应该有就漏料、倒料、反应等情况有紧急处理流程指引，能让现场的任何一个员工在面对出现异常情况时都懂得处理，提升现场员工的紧急处理能力。第三，仓库的管理人员应该严格按照库存管理的要求，定期对物料进行盘点与库存状态的确认，对于盘点有异常的第一时间查询原因，避免人为的对物料进行一些恶意的处理行为。对于库存状态出现异常的，应该第一时间与相关的人员确认处理方法并做出相应的处理，以防出现重大质量问题或因原料的异常导致的呆滞物料的产生。第四，危化品即危险化学品，是指具有易燃、易爆、有毒、有害和放射性等特性，在运输装卸和储存保管过程中易造成人员伤亡和财产损毁而需要特别保护的化学物品。它的存储必须遵照国家法律、法规和其他有关的规定，存储在经公安部门批准设置的专门的化学危险品仓库中，仓库存储化学危险品及存储数量必须经公安部门批准。仓库也必须配备专业知识的技术人员，设置专人管事，管理人员必须配备可靠的个人安全防护用品。同时，根据危化品性能进行分区、分类、分库存储，各类危化品不可以与禁忌物料混合存储。按照危化品的类别，设置与危化品特性要求一致的存储环境，以避免因高温、潮湿等条件引发危化品的爆炸、起火或泄漏等安全事故的发生。（3）对于工厂的每一个物料的领用与使用情况，都应该有详细的记录与跟踪。工厂物料的领用记录，不仅可以清晰的了解物料的使用量以及用途，还可以通过对物料的去向跟踪查询到产品的质量状况以及在出现物料使用量异常时，通过系统查询到物料的去向，确认是否有恶意领用物料与使用物料的情况出现，特别是对于危化品的管理。
四、要约收购
上市公司因收购人履行要约收购义务，或收购人以终止公司上市地位为目的而发出全面要约的，要约收购期满至要约收购结果公告前，公司股票应当停牌。根据收购结果，被收购上市公司股权分布不具备上市条件，上市公司应当按照下列情形分别处理：（1）收购人以终止上市公司上市地位为目的的，按照“申请主动终止上市”第四项或者第五项情形相应的退市程序执行，公司股票应当于要约结果公告日继续停牌，直至交易所终止其股票上市；（2）收购人不以终止上市公司上市地位为目的的，按照“退市风险警示”第四项情形相应的程序执行。
第一章机遇来临：新型诊所迎来黄金时代
诊所究竟是不是一门好生意？建一家诊所难不难？运营一家诊所难不难？诊所连锁化的最大问题是什么？应该做高端还是低端？地址选择居民区还是商业区？相信诊所的运营者在进入这个行业之前，都会提出很多相关的问题。但是无论问题有多少，都无法阻挡医生创业，无法阻挡民营资本进入诊所领域。从顶层设计开始，医生开办诊所的政策约束已被逐步解除，未来诊所也会以每年6000～7000家的速度增长。但是据调查，新型诊所盈利难的问题仍是一个普遍现象，那么诊所的出路究竟在哪里？
10.2周代的爵位、俸禄
孟子把天子放到五等爵位之中，认为天子并不神秘，不过与公、侯、伯、子男一样，都是为民而设立的管理者。他们的俸禄不过是对其管理工作的回报，而不代表其具有某种特权，可以不劳而获。10.2章比较特殊，讨论的是周代爵禄制度的问题，与《万章下》其他八章的关系不够密切，放在这里多少有些突兀，而且提问者不是万章，而是身份不明确的北宫锜。如果我们承认《万章下》的主题是出仕之道——其九章中六章都是讨论这一内容，那么10.2章放在这里就是不恰当的。另外，人们往往认为《孟子》讲心性、仁义的内容比较多，比较重视心性修养，对外在的制度关注不够。虽然这样的看法大致不错，但却不够全面。《孟子》一书中也不乏讨论制度的内容，例如《滕文公上》就谈到井田、三代赋税，后世谈井田、谈赋税，都会从《孟子》说起。从这一点看，将本章调整到《滕文公》可能更合适。北宫锜问曰：“周室班爵禄也，如之何？”孟子曰：“其详不可得闻也，诸侯恶其害己也，而皆去其籍；然而轲也尝闻其略也。天子一位，公一位，侯一位，伯一位，子、男同一位，凡五等也。君一位，卿一位，大夫一位，上士一位，中士一位，下士一位，凡六等。天子之制，地方千里，公侯皆方百里，伯七十里，子、男五十里，凡四等。不能五十里，不达于天子，附于诸侯，曰附庸。天子之卿受地视侯，大夫受地视伯，元士受地视子、男。大国地方百里，君十卿禄，卿禄四大夫，大夫倍上士，上士倍中士，中士倍下士，下士与庶人在官者同禄，禄足以代其耕也。“耕者之所获：一夫百亩，百亩之粪，上农夫食九人，上次食八人，中食七人，中次食六人，下食五人。庶人在官者，其禄以是为差。”北宫锜问曰：“周室班爵禄也，如之何？”北宫锜，有注释说是卫国人，具体情况了解不多。“班”用作动词，指划定等级。“爵”指官爵。“禄”指俸禄。北宫锜问周代制定官爵、俸禄的等级，是怎么样的？孟子怎么回答呢？“其详不可得闻也。诸侯恶其害己也，而皆去其籍。”孟子说，详细的情况我不是很了解。为什么呢？因为诸侯害怕这些内容妨碍自己。当时诸侯的爵位、俸禄，可能已经不符合古制了，他们怕遭到别人的指责、批评，就把相关的书籍都毁掉了。“然而轲也尝闻其略也。”不过我也不是完全不了解，听说了一些大概。然后孟子接着讲了五等爵位制。“天子一位，公一位，侯一位，伯一位，子、男同一位。”天子是一个等级，公是一个等级，侯是一个等级，伯是一个等级，子、男又是一个等级。我们知道古代实行分封制，贵族在受封的同时还会获得一个爵位，而这爵位是正是其政治地位的标志。一般谈到周代爵位时，主要是依据《礼记·王制》：“王者之制禄爵，公、侯、伯、子、男，凡五等。”我们可以看到，孟子的说法与《王制》是有所不同的。《王制》中五等爵位不包括天子，而孟子则把天子放到五等爵位之中，另将子、男，也就是子爵和男爵合并到一起，看作是一等，这样也构成了五等。这个差别很重要。按照《王制》的分法，爵位是天子颁给诸侯以下贵族的，天子不在爵位之中，而是高高在上的颁布者。孟子把天子看作是一个爵位，把天子和公、侯、伯、子男并列起来了，这样就蕴含有天子只是贵族中的一个等级且并不神秘之意。这一点被以后明清之际的启蒙思想家所发挥，对学界产生了一定的影响。如黄宗羲曾引“天子一位”一段，然后加以评论说，“盖自外而言之，天子之去公，犹公、侯、伯、子男之递相去；自内而言之，君之去卿，犹卿、大夫、士之递相去，非独至于天子遂截然无等级也”（黄宗羲著：《明夷待访录》，中华书局1981年版，第7页）。“自外而言”是就天下而言，从天下的范围看，天子与公的差别，就像公、侯、伯、子男之间的差别一样。“自内而言”是就诸侯的封国而言，从封国的内部看，国君与卿的差别，就像卿、大夫、士之间的差别一样。所以不管国君也好，天子也好，都是官员中的一个等级，其差别主要在这里，并非到了天子那里，便高高在上，高不可攀，似乎是独立于公、侯、伯、子男之外的一个特殊存在。顾炎武在《日知录》中专门列有“周室班爵禄”一条：“为民而立之君，故班爵之意，天子与公、侯、伯、子男一也，而非绝世之贵。代耕而赋之禄，故班爵之意，君、卿、大夫、士与庶人在官一也，而非无事之食。是故知天子一位之义，则不敢肆于民上以自尊；知禄以代耕之义，则不敢厚取于民以自奉。”（顾炎武著，黄汝成集释：《日知录集释》，上海古籍出版社2006年版，第433页）认为天子并不神秘，不过与公、侯、伯、子男一样，都是为民而设立的管理者。他们的俸禄不过是对其管理工作的回报，并不代表其可以具有某种特权，可以不劳而获。明白了“天子一位”和“禄以代耕”的道理，就不敢肆虐于民之上，作威作福，更不应巧取豪夺，损民利己了。所以，孟子的“天子一位”说很重要，为后来的一些儒家学者，尤其是具有民本思想倾向的学者，提供了阐发微言大义的思想资源。至于孟子与《王制》的说法哪个更可靠？由于我们不是谈历史，所以暂不讨论。孟子讲到了诸侯的封国，“君一位，卿一位，大夫一位，上士一位，中士一位，下士一位，凡六等”。君是指诸侯国君，上面讲的天子、公、侯、伯、子男是就天下而言的，这里是讲诸侯的封国。在诸侯的封国里，国君是一个等级，卿是一个等级，大夫是一个等级，上士是一个等级，中士是一个等级，下士是一个等级，一共有六个等级。上面是讲爵位，下面孟子又谈到了封地。“天子之制，地方千里，公侯皆方百里，伯七十里，子、男五十里，凡四等。”周代分封时，为了维护上下的关系，对封地的面积有严格的规定。天子直接控制的土地，方圆千里。公和侯是方圆百里，伯是方圆七十里，子、男方圆五十里，一共有四等。“不能五十里，不达于天子，附于诸侯，曰附庸。”如果土地不到方圆五十里，就不能直接朝见天子，只能附属于某个诸侯国，作为它的附庸，也就是我们说的附庸国。这里是指从天子到诸侯的关系。“天子之卿受地视侯，大夫受地视伯，元士受地视子、男。”在天子的王畿（jī）之内，一些大臣在朝中做官，也有土地分封。做了天子的卿，受封的土地可以比照公侯，“视”是比照、等同的意思。侯的封地是方圆百里，那天子的卿也是方圆百里。这就好比，今天我们既有地方官员，如省长、市长，也有中央官员，如部长、司长。部长的话级别相当于省长，今天没有封地了，只有俸禄，也就是工资。部长的工资相当于省长，司长的可能就相当于一个市长。这是大致而言的，便于我们理解。同样，这段的“大夫”是天子的大夫，其受封的土地比照伯爵。伯爵受封土地方圆七十里，天子朝中的大夫也受地七十里。“元士”也是指天子的元士，元士也就是上士，其受封的土地比照子爵和男爵。子爵、男爵受地方圆五十里，天子的元士也受地五十里。这里讲的是天子朝中官员的情况。从这段开始，依次讲了诸侯的封地和俸禄情况。“大国地方百里，君十卿禄，卿禄四大夫，大夫倍上士，上士倍中士，中士倍下士，下士与庶人在官者同禄，禄足以代其耕也。”大的国家受封土地方圆百里，国君俸禄是卿的十倍，卿的俸禄是大夫的四倍，大夫是上士的两倍，上士是中士的两倍，中士是下士的两倍，下士在官僚体系中地位最低。下士之下就是庶人了，后者没有真正进入官僚体系，没有爵位，但是在官府中服役，是低层的办事人员，下士与这些庶人的俸禄是相同的。俸禄以多少为原则呢？如果去耕田的话，与耕田的收入基本相当就可以了。“次国地方七十里，君十卿禄，卿禄三大夫，大夫倍上士，上士倍中士，中士倍下士，下士与庶人在官者同禄，禄足以代其耕也。”次一等的国家土地方圆七十里，国君的俸禄是卿的十倍，卿的俸禄是大夫的三倍，大夫的俸禄是上士的两倍，上士的俸禄是中士的两倍，中士的俸禄是下士的两倍。“下士与庶人在官者同禄”两句，与前面意思一样，这里就不重复解释了。接下来是讲小国封地和俸禄情况。“小国地方五十里，君十卿禄，卿禄二大夫，大夫倍上士，上士倍中士，中士倍下士，下士与庶人在官者同禄，禄足以代其耕也。”小国封地方圆五十里。“君十卿禄”，我们可以注意到，不论是大国、次国还是小国，国君的俸禄都是卿的十倍，这个是固定的。卿、大夫、士之间一般是两倍，最多三倍、四倍。按照孟子所讲，周代君臣之间俸禄的差别是挺大的。国君与卿的俸禄相差了十倍，而臣子之间差别不大，一般只是两倍。卿与大夫之间差别大一些，也只有二到四倍。但国君的俸禄虽多，也是有规定的，不是予取予夺，随心所欲。下面几句，与前面内容重复，是讲诸侯的封地和俸禄。孟子认为这是周代的规定。下面讲“耕者”也就是农夫的土地和收成，他们是农业生产的主要承担者。“耕者之所获：一夫百亩，百亩之粪，上农夫食九人，上次食八人，中食七人，中次食六人，下食五人。”农夫的收入有多少呢？后面是具体说明，所以这一句应该用冒号。一个农夫分到一百亩土地，要对百亩之田施肥耕种。按照当时的生产力水平，一个农夫只能耕种百亩土地，再多就照顾不过来了。当然现在农业机械化了，一个农民尤其是大型农场的农民，可以耕种很多的土地。但在西周甚至孟子生活的战国时期，生产力水平低下，一个农夫耕种的土地是有限的。“百亩之粪”的“粪”，用作动词，施肥的意思。这里将农夫分为上、上次、中、中次、下五个等级，是指他们的生产能力，而非政治地位。上等的农夫生产的粮食，除了自己食用外，可以供养九人，其次的可以供养八人，中等的可以供养七人，中等稍次的可以供养六人，下等的可以供养五人。除了养活自己之外，提供的赋税还可以养活从九人到五人不等。“食”读sì，动词，养活的意思。农夫的收入都是通过劳动获得的，除了自己食用外，还向国家缴纳粮食作为赋税。“庶人在官者，其禄以是为差。”那些到官府服役的农民，没有时间种田了，就比照上面的等级给他相应的报酬。以上就是10.2章的基本内容。我以前读这一章的时候，感觉枯燥、啰唆，缺乏思想内涵，所以就不重视。但是10.2章保留了一些关于周代爵位、俸禄、封地等方面的资料，如果结合《礼记·王制》及其他相关文献，对于古代政治制度的研究，以及其制度背后政治理念的探讨，都应该说是一个很重要的课题，所以这些材料还是有一定价值的。另外，本章的“天子一位”说、“禄以代耕”说，被后儒不断地阐发，成为宣扬民本思想的重要资源，在思想史上产生过一定的积极影响。
三、999 感冒灵大单品的成功借鉴
1.品牌策略方面据了解，华润三九实行1+N品牌整合策略，华润三九推出的“999全系列家庭用药”概念。主要包括了其旗下8个主打的明星产品：999感冒灵、999皮炎平、三九胃泰、999小儿感冒药、999正天丸、999强力枇杷露、999止咳药、999小儿止咳药。这是全系列家庭用药的核心品种。在2012年，华润三九旗下有15个产品销售额过亿元，其中999感冒灵更是达到了16.4亿元的销售规模。华润三九旗下许多产品都是消费者耳熟能详，并-197-大单品时代且家庭必备的产品。2012年以来，华润三九确定开展1+N的品牌策略。其中的1指的是“999”这个品牌，“为爱专注、为家守护”的全系列家庭自我诊疗用药品牌形象。而N则代表的是包括8大明星产品在内的华润三九属下的40余个品类的产品，几乎覆盖了家庭各个领域用药。“999”品牌的统一与“全系列家庭用药”概念的打造，让更多的消费者熟知华润三九这一品牌，通过明星产品拉动其他华润三九品类的销售。公司根据细分市场需求不断补充新产品，优化产品组合，打造“感冒药家族”“胃药家族”“皮肤药家族”，以大单品带动品类整体增长。2.品牌传播方面（1）把握机会，借势营销。通过PPA事件“借势出击”，原排名感冒药市场第10位的“三九感冒灵”，已成为市场占有率位居前列的领导品牌，这次“借势”获得了理想的高分。原因很简单，在消费者极度关注PPA，关心感冒药的时候，“三九感冒灵”第一个在媒体中宣传“不含PPA”，当然能够让消费者牢牢记忆。这就是“借势”的好处。若在平时，多10倍的投入也不一定有这样的效果。（2）广告与公关持续发力。999感冒灵的广告公关持续发力，在不同时期，诉求点也不一样，但是始终给消费者灌输“暖暖的，很贴心”。不断强化“为爱专注、为家守护”家庭自我诊疗用药品牌形象，打动消费者。​ 幸福不是从不感冒，而是感冒时传递的那一杯温暖。​ 感冒的时候，人很难受，很虚弱。特别需要有个朋友在身边。999感冒灵颗粒，就是这样的朋友。那暖暖的一杯，不仅能让人摆脱困扰，更能给人一种温暖。就想朋友在身边，暖暖的，很贴心。这样的朋友你也需要——999感冒灵颗粒。​ 这里是由999感冒灵和小儿感冒药冠名的《爸爸去哪儿》。​ 暖暖的，很贴心。-198-第十三章　999感冒灵OTC大单品3.渠道掌控方面线下渠道掌控，是华润三九的核心竞争力之一，大力实行下沉终端的策略，强化“999”品牌形象。2001年4月15日，三九集团在深圳第一家999连锁药店——深圳书城分店隆重开业。2002年7月，三九医药连锁药店进入快速发展期，至7月底已建成门店600多家，分布在全国15个省份的23个城市。华润三九目前在中国的零售终端大约有45万家，其中有约9万家是直控终端，有约4.4万家是KA连锁终端。而通过商业渠道为分销商供货的商控终端在30万家以上。下沉终端是华润三九2017最重要的工作内容，进一步加强对终端的资源投入，特别是连锁门店，将配合终端开展更多形式的合作。更换店招是华润三九与连锁药店合作开展的一个门店包装项目，华润三九希望通过对门店形象的打造，在很多重点突出显示了“999全系列家庭用药”的字眼，强化“999”品牌形象，并将“999全系列家庭用药”的概念推向消费者。已与3000门店开展包装合作，全国已经有超过60个城市的100家企业，超过3000家门店开展了这一包装项目。华润三九根据药店的需求，对目标药店可利用的空位进行全新包装，从室外的店招、灯箱，到店内货架的气球、迎宾地贴图、立柱、产品堆头、背景墙、收银台等。目前的3000家门店合作，这还只是一个开始，整个项目还在有条不紊地进行当中，还将计划增加40个城市的合作，总合作门店数将达到5000家。华润三九的合作对象并不局限于大型的连锁企业，也选择核心商圈，以及有相当的合作基础、销售品类齐全的门店进行合作，只要条件合适，也与单体药店开展合作。开展门店包装项目，其主要目的在于增强华润三九的品牌认知度，通过包装进行消费者教育，在向消费者推出“全系列家庭用药”概念的同时，也传递华润三九品牌“为爱专注、为家守护”的产品理念，提升华润三九在终端的表现力。华润三九除了与连锁药店合作开展门店包装外，还积极配合连锁企业开展更多的个性化的合作项目，与合作门店开展了送遮阳伞给交警的活动，关爱在烈日炎炎底下工作的交警；与合作门店共同开设了爱胃中心专区，共同关怀患-199-大单品时代者胃肠道健康等公关。华润三九还启动电视媒体公关，通过电视台媒体，打造大型生活服务类节目，倡导健康理念、季节性养护，教顾客如何选药购药等，为老百姓解决日常生活中遇到的安全用药、健康生活等问题，将华润三九“关爱大众健康，为爱专注为家守护”的理念，以及丰富的产品资源传递到广大电视观众中。如图13-4所示。
二、不参与日常事务
一家VC会投资多家企业，在所投企业，他们一般只在董事会层面发挥作用，不会参与日常的管理和事务。企业日常事务不是他们的长项，并且也没有时间。
一、结构化面试
结构化面试是根据岗位胜任素质要素的标准，设计反应岗位关键胜任素质特征的题目（题库），采用特定的程序、评价标准和评价方法，以面试组（多名面试官）与被面试者求职者面对面交流的形式，依据被面试者求职者对面试题的回答，测评其与招聘岗位胜任素质要求匹配度的面试方法。之所以称其为结构化面试，是此方法突出体现出了标准化和结构的特点。首先是，过程规范，面试的形式、程序、面试测评信息汇总的方法，都有统一的标准和规定；其次是，内容规范，面试中的测试（问题）题目、评分标准、时间要求都有统一的要求；再次是最后，组织规范，面试的场景标准相同、实施形式一致、面试官相对固定。因为结构化面试吸收了标准化测验、经验型面试的优点，所以相对来讲测验结果比较准确。1.结构化面试的基本要求必须基于工作分析确定岗位胜任素质标准，进而进行面试问题设计。面试问题不可能涵盖一个岗位的所有胜任素质要素，它需要通过深入的工作分析，找出其中对工作任务或职能完成有重要影响的素质要素，我们也可以称其为关键岗位胜任素质特征，以此作为设计面试题的基础，进行面试题设计。另外，也可以用排它他法设计面试题，即找出人的哪些素质特征会影响到岗位职能的实现，以此作为设计面试题的基准，进行面试题设计。最后，对这些面试题进行整理，确定基本的评分标准，建成岗位胜任素质标准测试题题库。必须基于相同测试流程、要素对应聘者进行面试。结构化面试要求：对应聘同一职位的所有应聘者使用的面试题目相同；面试导语及说明相同；面试用时相同；面试场景相同；面试官相同；面试的进行程序相同……总之，要在所有面试要素同等（或基本同等）的情况下，对同一岗位的应聘者进行面试，以确保面试对应聘者的公平、公正。必须基于同一评价标准对应聘者的测评情况进行评价。结构化面试每一个岗位的胜任素质特征测试题，都应确定评分标准，以确保面试官评分的一致性，避免主观、偏见。如，对口头交流能力这一素质设计评分标准：口语表达顺畅，无讲话磕绊现象，得2分；表达顺畅，无磕绊，意思表达较清晰，得5分；表达顺畅，口齿清晰，意思表达条理分明，得7分。必须基于同一组面试官对同岗位的所有应聘者进行测试。结构化面试的面试官一般要求由3－~7名组成，最低2名，组成面试组，其中一名是主面试官，并由其担任主提问人角色。面试官的组成要根据招聘岗位的具体要求进行配置，通常由一名人力资源部门专业招聘面试人员、岗位业务专业精通人员、团队或相应岗位的管理者组成。结构化面试是相对严谨的面试，试题固定、评分统一、程序严格是对其的基本要求，正是因为这些特点，决定了其测量效度、信度的可靠性，比较适合规模较大、、规范性强的招聘面试。2.一般步骤及要点在已经具备岗位测试素质要素题库的情况下，通常按下面步骤实施，当然，一些步骤可以合并或同步实施。第一步，进行简历筛选，确定进入面试的应聘人员；第二步，确定面试官；第三步，准备面试场地，进行场地设置（注意尽量体现企业文化、营造和谐氛围）；第四步，准备资料，重点包括应聘者的个人资人力资源料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表、面试导引说明等；第五步，对面试人员进行培训，培训重点是本次面试的组织实施方法、对参与面试人员的基本要求、评分标准、应聘者数量情况、特殊情况的处理等；。如果有必要，还应进行面试业务、技能培训；第六步，模拟演练；第七步，进行面试；第八步，汇总面试信息，甄选应聘入围者；第九步，进行面试总结；第十步，与应聘成功者沟通交流，办理入职手续（或下发再次面试通知），进行跟踪管理。3.应注意的问题结构化面试的严谨性及效度，对面试官和面试的组织者都有着较高的要求。确定科学合理的面试时间。心理学研究发现人的心理警觉期一般在为20－~30分钟之间，所以，应试者进入面试的30分钟内，心理会在紧张与警觉间徘徊，。此期间，应聘者回答面试官的问题的准确性会受到一定的影响。最能体现应聘者真实性的时间会是在面试30分钟后。所以，面试时间尽量安排在40分钟左右，或更长，以便准确地了解应聘者的真实素质特征。依面试官的专业特长分配打分题目。如，人力资源部门的人员可重点负责工作态度、价值倾向、求职动机等事项的考察；用人单位人员负责技能、知识，、工作经验等专业业务方面的考察；管理或顾问专家则针对（管理能力、技能潜能）等特殊项目进行考察。对每一位面试官向应聘者提出的问题，其它其他面试官有不同意见时，不能争论；特别问题应由主面试官裁决。公开、透明，充分尊重应聘者。对应聘者提出的问题面试官要确切、如实进行回答，不便于回答的问题要说明原因，请提问者谅解；不管应聘者回答问题的质量如何，面试官都不要贬低、耻笑；应允许应试者拒绝回答面试官提出的问题；要保持微笑表情，及时以点头或其它其他方式回应应聘者的答题。面试问题设计应根据岗位胜任素质要素的权重，设计恰当的评分标准，不能将所有问题的评定分数标准一刀切、平均分。应合理分配每位面试官的问题权重，最大权重不能超过50%，以避免陪面现象，提高面试的公平性。向应聘者提问一般遵循由简到繁、由易到难、先熟后生、先具体后抽象的原则，合理安排问题的顺序，并确定好发问主面试官。本着从应聘者能够顺畅回答的问题出发，让其逐渐适应，进入角色。另外，要坚持由合适的人提出合适的问题的原则，以确保问题发问的效果。4.存在问题与不足结构化面试虽然具有准确性高、成本低、效率高的特点，但也存在着一些缺点和不足。首先，由于其设计测试题目的的固定性，限制了面试官个人的甄别智慧、知识和能力的发挥；同时，也限制了求职者展示才华的空间。其次，程序、时间等条件的限定，使面试官不能充分与求职者进行充分的交流，探究其更深层的个体特征，或就某一值得深入探讨的问题进行深层次探索；由于对求职者知识、智慧、心理素质等多方面能力探索的固定性限制，难以对不同的应聘者做出更为准确的评价。再次最后，不能针对求职者的特征和个性特点，以不同的问题进行特质求证。任何一种面试方式，都不可能完美无瑕，结构化面试也是如此，我们不能因此而投鼠忌器。实践证明，结构化面试仍然是当今面试中使用最多的面试方式，只要我们努力学习探索，积极克服其弱点，一定能更最大限度地发挥其优点，为我们的招聘面试服务。
  
    
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