热门：快消品零售营销老板
二、朋友圈营销的三种形式
朋友圈营销有三种形式，图、文章和举办活动。1.朋友圈推送广告图片和文字直接在朋友圈推送广告图片，这种方式表达直接，视觉直达，一眼让粉丝看到你想的表达。不足之处，就是图片制作成本较高，这适合公司美工统一来设计，全员推送。当然，你也可以用美图软件来处理制作，或者直接拍照发送。直接写文字配图，这个容易操作。2.公众号文章公众号定期推送软文，作为品牌传播或者产品宣传的途径。你可以将这些公众号推送到朋友圈，并发动群众进行转发，让更多的人看见，并且点击阅读。文章类传播的优势，就是方便二次转发传播。这是直接发图所不能实现的高效率。公众号文章发送在朋友圈，这是朋友圈营销最好的方式，因为可以引起二次传播。3.朋友圈活动朋友圈人多，像个小集市；在朋友圈举办个活动，如果策划好，能引来热烈围观；如果我们能够发动一群人复制活动，发布在朋友圈，这样的病毒营销还是很厉害的。
5、优点突出的人，缺点也突出
（1）局部的“粗放化”管理在企业人力资源管理中，经常会看到这样一种情况，就是优点突出的人才，缺点也突出，特别是顶尖的经营管理人才、技术创新人才。对于创业者也是如此，创业者身上一定是有伤疤的，不仅有勋章。这是人的能力发展的一个规律，我们假设人的能量是守恒的，如果他把能量集中用在某一处，自然其他方面就摊薄了。某一处的压强越大，其他处压强越小。这就对我们原来“求全”、“精细化”的人力资源管理提出了新的命题，即对人才的综合要求，应达到什么程度，是每一科必须合格，还是可以“偏科”，总分合格即可。我认为，在人力资源的局部领域，人力资源管理可以走向“粗放化”，或者说“差异化”更为合适。（2）用价值视角来看待专才、偏才我们通常提到的专才、偏才，他们在某个领域的天赋、能力特别突出，创新能力很强，但有着“社会化”程度不够的特征，比如，较为内向，不善与人沟通等。我们用人，是为了创造价值。所以，对于优点明显、缺点也明显的专才、偏才，要有包容度，有所注重，有所忽略——最重要的，是思考这个人对公司的重大价值点在哪里。我们要基于价值的视角来看人，而不要基于问题的视角去看待专才、偏才。从这个角度出发，人是没有优点和缺点的，人只有特点，而这个特点是创造价值的基本出发点。每个人都有自己的特点，需要因地制宜的发展。发展优点，比补全缺点，要花费更少的力气。我们的面试官在遇到专才、偏才时，要用全局性的眼光来看待这个问题。另外，专才、偏才招聘进来后，要创造环境和条件，让他们价值发挥最大化，比如充足的资源支持、灵活的办公时间与场所、聘请专人帮助其料理好日常事务（甚至家务），等等，以使其充分利用时间，集中精力形成最大产出成果。当然，是否需要通过有针对性的培训，提升其弱项也是需要考虑的，即不能让弱项过弱，甚至影响到强项的发挥，也是我们人力资源管理者需要关注的。（3）对有个性人才管理的红线 对有个性的人才，无论是管理人才还是技术人才，我认为还是要有一条管理的红线，不是没有底线的迁就、宽容，甚至到了纵容的程度。那么，红线在哪里呢？我认为这些人才的个性化表现、差异化对待，不能对他人造成较大的影响，不能影响组织全局，甚至影响企业文化。前面我们提到的专才、偏才的内向、不善与人沟通等，其影响范围主要还是他自己，这就无可厚非。但是对于那些特立独行的管理人才，虽然其通过一些“下猛药”、“急行军”、“只考虑出成绩、不考虑组织影响”等方式，可能会取得一定短期业绩，但这些业绩是否对公司的组织、文化造成损伤，是否有利于组织的中长期发展，是需要注意和防范的。如果其范围影响到了整个团队，甚至全公司，形成全公司对这个人“侧目”，认为公司的组织文化、人才导向都出现问题的话，这是不能容忍的，是组织必须干预的。
一、什么时候可以复制活系统？
什么时候可以复制一个活系统了呢？以笔者的公司的经验看，需要以下条件。1.原系统完全实现“自动驾驶”原来的活系统在全速前进中得到验证，不出故障，而且能实现“自动驾驶”。当年，华为完成了系统升级，华为系统升级的内容包括：学习IBM，把IPD\ISC贯彻实施到公司；学习英国劳动部，把任职资格体系建立起来了；请HAY公司把基于绩效的薪酬体系建立起来了；学习德国国家质量管理局，把质量体系提升了；通过向普华永道引入财务系统，向毕马威引入审计系统，华为对全球财务管理体系实现了代码统一、规则统一、监管统一、系统统一等四统一。完成系统升级后，华为吹响了在海外市场全力进攻的号角，当年海外各区域市场纷纷实现零的突破，两三年时间，华为的海外市场超过国内市场，实现了反超。此时，华为的系统已经完成了从建立到升级到全速前进的成长过程。此时，华为已实现制度管人，任正非任老板连续半年没出现在公司，公司照样飞速前进。此时我们已可以复制系统了。复制活系统的第一个条件是，原系统可以实现自动驾驶。2.环境存在机会当然，也要环境中存在相关的市场机会。在华为，真正复制的第一个系统应该是华三（华为与3COM的合资公司）。当时数据通信领域存在机会。而对手思科对华为进行了坚决的阻击，华为曲线救国。与3COM联手，由华为出人、出技术、出管理，3COM提供资金，共同成立了这样一家合资公司。新公司成立后，基本按华为模式，迅速地在数据通信市场建立了自己的地位。3.活系统元素与资源存在一个企业活系统，需要的资源有，人力资源、财务资源、管理方法、产品技术、客户资源。而这些资源，在华为复制数据通信这个业务单元时，以上资源都是已储备在华为母体上的。我们复制活系统时，一定要确认资源的充沛性。资源不充足，或者是资源质量不高，都会导致活系统复制不出来，或者复制出来的是死系统。4.组建活系统领军人物已有储备活系统的领军人物，是活系统复制的灵魂。这个人，很关键。一个要想复制活系统的公司，要在活系统复制前很长时间里，就开始进行活系统复制领军人物的培养。华为对于复制活系统的领军人物的培养，是非常系统和有预见的。成功的系统复制所需要的领军人物，有以下五个条件。第一个条件，是对于母体企业文化与经营理念的深刻理解与认同。如果对于母体系统不认同不认可，认识不深刻，那么在复制系统的过程中，势必会走样，最终复制系统的过程变成了一个制造麻烦的过程。TCL，在海外复制系统的过程，就变成了一个制造负累的过程，结果不得不来了一个痛苦的“鹰的重生”。第二个条件，是对于母体管理体系的各个板块都有领导经验。复制活系统不仅是复制文化与理念，更是复制具体的管理体系、组织方法。因此，虚与实是相联系的。第三个条件，是具有卓越的领导力。复制活系统的过程，是一个简化的二次创业过程。我们是有既定资源、规定动作的基础上，去创造业绩。这个过程，是一个繁杂与艰难的过程。因此，这个领军人物必须有卓越的领导力。第五个条件，要对新的系统面对的客户与行业具有深刻洞察。我们新的活系统，与母体系统最大的区别是面对的客户或者是行业不一样，我们选拔的领军人物，一定要首先是客户需求的专家。第六个条件，要有创新意识。复制系活统，不是照搬系统，特别是经营系统的复制。经营系统，需要适应自己的目标市场，做出调整。比如，公司原来的系统是在平原区运行的，我们现在的目标市场在高原区。公司的经营活系统就要针对环境的变化进行调整。进行这样的调整，要求领军人物有创新的意识。5.对于新系统需要进行的调整变化有预知企业复制新的系统，不能搞机械主义、教条主义。否则就不能称之为活系统了。要清晰地规划好新的系统，新系统有哪些是变的，哪些是不变的。在这一点方面，华为付出过学费。最早，对于终端业务，华为作了无差异复制，人员、机制、渠道、客户、文化，与母体系统，一模一样。结果，在很长的时间里，终端系统一直是亏损的。手机业务上，华为的产品核心技术肯定是过关的，因为华为用核心通信设备的研发技术来开发终端，从技术储备上应该是过关的。比如手机的信号不稳的问题，其他品牌手机怎么也攻克不了，对华为来说，就相对容易。华为的资金对于运营手机业务，也是充足的。对于其他手机品牌，需要反复琢磨的投入资金量的大小问题，在华为主业如火如荼的背景下，华为没有这方面的挑战。相反主战场盈利的洪流，把手机这条支流灌得满满的。华为的运营商客户，也对手机业务有大量的支持。华为手机第一批最大的客户，是海外运营商的定制机。但尽管如此，华为手机在亏损的阴影下，生存了好多年。这到底是为什么呢？任老板在98年时已认识到这一个问题，当时总结说，对电信运营商营销和服务的体系，不适应于运作手机品牌。这一问题，一直到十年以后，华为经过对终端业务系统的调整升级，得到解决。华为任命了手机狂人余承东为新的领军人物，而且授权以适当独立的模式发展适应于终端品牌打造的活系统。自从对终端业务系统的调整升级后，华为手机的发展日新月异，踏上了再造一个华为的征途。
在二次元的世界里卖油

——“坚小果”上市记

2015年底，山东渤海集团决定打造一个全新的调和油品牌，加大对小包装油市场的开拓力度。这是一个充满挑战性的战略决策，因为小包装油市场已经是一个被垄断的市场，特别是调和油领域，某领导品牌仅一款1∶1∶1产品就占据了三分之一的市场。更糟的是，调和油市场虽然体量庞大，但是有下滑的趋势。调和油的总体份额受到低端的豆油和高端的葵花籽油、玉米油等的两头挤压。山东渤海集团虽然是中国企业500强，年产食用油在100万吨以上，位居食用油行业前4强，但是要想成功破局，亦非易事。如何才能挑战市场巨头，杀出一条血路？对于一个新品牌，要想挑战老品牌，一个屡试不爽的方法是：抓住年轻人的市场。百事可乐就是通过全世界筛选年轻人所喜欢的歌星为突破口，成功挑战了可口可乐的。方向确定后，第一步工作就是创意一个年轻的品牌名称。花了两个月的时间，经过多次的消费者调研，山东渤海集团才最终确定了“坚小果”。这个品牌名称既代表了它所要打造的坚果系列调和油的产品属性，又像年轻人一样充满着朝气和活力。现在的年轻人，越来越沉浸在二次元文化之中。所谓二次元，包括了动画、漫画、游戏、小说等二维图像构成的作品，其所表现的世界也被称为“二次元世界”。与二次元相对的是三次元，即我们所处的现实世界。“坚小果”要想抓住了年轻人的心，就必须进入二次元的世界。首先是漫画元素。作为调和油产品，瓶标上少不了各种原料的图案，这是让消费者了解产品成分的最直观的表现方式。“坚小果”的坚果调和油瓶标是一颗头戴厨师帽的大杏仁，配上一个盛着核桃、花生、葵花籽和大豆的平底锅，以诙谐的手法将产品配料主次分明地表现出来。在普遍以写实手法描绘原料图案的传统食用油设计中，“坚小果”的瓶标设计极富幽默感，独具一格。漫画元素也延伸到了“坚小果”的各种平面设计中，最典型的是“坚小果”在微信传播中使用的六格漫画，如《三只松鼠偶遇坚小果》等，见下图。“坚小果”的六格漫画(漫画配文：天降大雨，森林看海，咱哥仨一起出发去找坚果。一桶“坚小果”耶！他俩喜欢核桃，我不发表意见。他俩真扛着“核桃”高高兴兴地走了。鼠才啊，我服了。我用尾巴钓油吃。不容易，这可是个技术活……)做营销不能没有广告片。“坚小果”的广告片长达1分钟，制作费用仅仅几万元。呵呵，是不是太省了点？“坚小果”广告片其实就是个动画视频，表现的是一位女神去超市选购食用油的场景。动画视频制作成本低廉，播放效果却很好。没有人喜欢看广告片，卖场里的联播网电视广告，一般都是15秒版本的多次重复轰炸，消费者看过一两遍就觉得厌烦。而“坚小果”的动画视频广告，1分钟的时间可以容纳丰富的故事情节、有趣的旁白解说，让消费者耳目一新，很吸引眼球。当然，1分钟版本的广告不可能通过卖场联播网投放，价格太贵了。“坚小果”自有办法解决。目前，平板电脑普及化，价格已经很低。“坚小果”所有的促销员人手一台平板电脑，直接将平板电脑放在货架、堆头上进行广告播放即可。8月份，里约奥运会盛大开幕，“坚小果”也来凑个趣。“坚小果”开发了一个时下流行的H5小游戏——“征战RIO2016，挑战篮球巨星”。参与游戏者拍着篮球往前冲，途中必须避过“坚小果”帅哥的阻拦。坚持15秒以上时间的即可参与抽奖，所获得的成绩还可参与排名。上线三天时间，参与游戏人数就超过了1000人，排行榜第一名的成绩是59.46秒。当然，随着参与人数的增多，这个成绩也很快被不断刷新。在这个宅居风行的时代，越来越多的人，尤其是年轻人选择在网上买油，重视年轻人市场的“坚小果”自然不会放过这块阵地。“坚小果”的电商产品详情页设计别具一格。比如，一款美藤果调和油，点击进去，你会觉得自己来到了一个南美热带雨林主题的动物园，火烈鸟、树懒、美洲鹦鹉、巨食蚁兽……一个比一个萌。只要你能留下深刻的印象，知道美藤果油是源自南美洲的就OK了。在互联网时代，一个京东就有成百上千种食用油。记忆力早已是稀缺资源，能够赢得关注就是生产力。感觉美藤果油与众不同，再了解到它被誉为“长寿油王”，印加文明对之已有几千年的食用历史，你是不是就该很有购买兴趣了？大家都知道，互联网时代流量为王。要想获得流量，常规的方法有两种：一是花钱投广告，二是惊爆价特卖。这两种方法的成本是越来越昂贵，效果却越来越差。“坚小果”另辟蹊径，在制造优质内容和开拓传播渠道上做文章。例如：“今日头条”是个正在快速发展的新媒体，在有关美食的话题上，《美食与美酒》和《美食堂》是两个经常上首页推荐的栏目，一个帖子动辄有十几万、几十万的阅读量。多数消费者都会联想到那两个同名杂志，但其实并不相关，都是“坚小果”在运营。巨大的流量为“坚小果”获得了很好的广告传播效果，帮助“坚小果”官方微信吸引了大量粉丝，并且给电商平台带来了实实在在的销量。当然，食用油的主要购买群体还是三十五到六十五岁的大妈级人物。食用油的电商渠道销量虽然增长很快，但仍然只占到食用油总销量的几个百分点，商超渠道还是食用油的主要销售渠道。“坚小果”以漫画、动画、游戏等二次元文化为主要武器杀入市场时，仍然需要考虑到让各种设计元素也同样适应中老年人的审美趣味。比如说，主打产品坚果调和油以中国红作为瓶标主色调，线下宣传物料从堆头到广告牌都是“江山一片红”，满足中国传统文化对吉祥和喜庆的偏好。终端阵地作战，传统的营销手段如促销员、堆头、店内外广告、促销活动等，一个也不能少。该特价的做特价、该买赠的做买赠、该捆绑的做捆绑、该上的新闻要上、该投的广告要投。既要高大上，也要接地气。两手都要硬，“坚小果”才能在看似铁板一块的食用油市场中硬是杀出一条血路。经过长达半年时间的准备工作，“坚小果”系列调和油于2016年5月份正式上市华南市场。“坚小果”系列调和油短时间内迅速切进深圳、广州和上海等一线城市，在广东、福建、广西、四川和江西等多个省份掀起红色旋风，顺利打开局面。“坚小果”在京东商城一上市就受到宅男宅女们的热捧，短短一周时间销售额突破二十万元。“坚小果”成为2016年小包装食用油市场上最耀眼的一颗新星。余盛，营销学硕士，13年服务于某超大型跨国粮油营销企业，先后负责过多个全国性知名小包装食用油品牌的市场管理工作，拥有调和油、大豆油、菜籽油、花生油和芝麻油等多个食用油油种的丰富营销实操经验。著有《食用油营销第1书》等。

5.​ 如何得到真实信息：齐威王的兼听

信息的扭曲来自于利益的影响，管理者能否从利益差异中校正信息，是实现利益协调的基础。《史记·田敬仲完世家》记载了一个广为人知的故事：齐威王即位后，长期不理朝政。有一天，他召来即墨大夫和阿大夫，开始施展自己的治国之术。对即墨大夫，他说道：“自子之居即墨也，毁言日至。然吾使人视即墨，田野辟，民人给，官无留事，东方以宁。是子不事吾左右以求誉也。”就是说，自从即墨大夫上任后，齐王身边天天有人说他的坏话，但齐王派人实地考察，却看到即墨田野开辟，百姓富足，官府办事及时，东方社会安宁。这说明即墨大夫没有巴结齐王左右，于是封即墨大夫万户之众。对阿大夫，他说道：“自子之守阿，誉言日闻。然使使视阿，田野不辟，民贫苦。昔日赵攻甄，子弗能救。卫取薛陵，子弗知。是子以币厚吾左右以求誉也。”就是说，自从阿大夫上任后，齐王身边天天有人赞美他，但齐王派人实地考察，却看到阿地田野荒芜，百姓贫苦；赵国攻打甄城县，作为地方长官不能救援；卫国侵占薛陵之地，作为地方长官竟然不知。这说明阿大夫一门心思行贿齐王左右。于是烹了阿大夫，连同平时自己身边那些给阿大夫说好话的人一起烹。这一手，扭转了齐国的政治风气。“于是齐国震惧，人人不敢饰非，务尽其诚。齐国大治。”这个故事所反映的使贤任能、打击奸佞的道理人人尽知，但对管理来说还有着更深层次的意义，这就是如何才能得到真实信息的问题。管理离不开信息，如果领导人赖以判断问题和进行决策的信息不准确，不可靠，那么，管理活动无异于盲人骑瞎马。齐威王从身边左右的人那里得到的信息，是即墨大夫“毁言日至”，阿大夫“誉言日闻”。假如齐威王依据左右的禀报来处理事务，那么，受罚的是即墨大夫，而受奖的是阿大夫。幸亏齐威王没有轻信左右，而是派使者去实地考察，实际情况是即墨大夫治理有方，而阿大夫的政务一塌糊涂。两种信息完全相反。齐威王采纳了实地调查的信息，否定了左右报告的信息，从而保证了自己用人和决策的正确性。为什么齐威王的左右会向他提供虚假信息？这是问题的关键。一般来说，人们谈到信息虚假问题，往往会谴责领导人偏听偏信，这固然不错。但是，还要进一步弄清楚，虚假信息的产生根源是什么。如果我们把价值准则也纳入利益范畴来考察，就不难看出，本质上，人都是利益驱动的，齐威王的左右对他说假话，显然对这些人有利；而齐威王派出的使者对他说真话，同样也出于对这些使者有利。所以，领导人判断信息的真假，首先要考虑相关信息对谁有利？会影响到哪些人的利益？正是因为利益的差别，会导致不同的人传递出不同的信息。对于齐威王的左右来说，传递出诋毁即墨大夫的信息是因为在这个人身上得不到好处，而传递出赞誉阿大夫的信息是因为可以从这个人身上得到贿赂。而齐威王派出的使者则不然，他们的利益不是从即墨大夫和阿大夫那儿得到的，而是从齐威王的信任得到的，所以，他们要给齐威王传递真实的信息以维护这种信任。齐威王“烹”那些为阿大夫说好话的大臣，只不过是把利益关系进行了调整。“兼听则明，偏信则暗”，内涵在于通过利益关系的冲突，判断信息的准确性，而不是撇开利益关系的判断去“兼听”。假如齐威王派出的使者能够从说假话中得到比齐威王的信任更大的好处，那么，使者的信息也会造成“偏信”。所以，这个故事不仅要求我们警惕“左右”的虚假信息，同样要警惕“使者”的虚假信息。管理者应当注意到利益的不均衡，保持自己信息的多渠道，这样才能从不同的利益格局中把握全面信息，实现不同来源信息的互相校正。利益差异是客观存在的，领导人在用人和经营中，应当通过利益的协调以形成团队凝聚力；而领导人在信息沟通中，则必须注意利益的差异性以形成信息的校正机制。比如，“大道消息”和“小道消息”的互相校正，不同部门之间信息的互相校正，内部信息和外部信息的互相校正等等。没有这种多渠道的信息校正，就难以形成协调不同利益的良好决策。如果管理者在采集信息时忽视利益冲突的影响，最终也就难以形成利益协调的管理格局。因此，信息渠道的单一化，往往会孕育出更多更大的利益冲突。
六、传统中药店的夏季突围
夏季如期而至，药店一片叫苦，炎热天气，客流下降，销售下滑。业界一般认为，应对夏季之淡乏术，最佳的处理是调整心态，坦然面对，将企业精力投入到非营销环节中，养精蓄锐，做好强化企业管理和加强人员培训等内部工作，以期在秋冬旺季实现销售暴发。但也有不同声音认为，对抗夏季之淡是药店行业永远的追求，从客户因素、品类因素等多方面入手，并非全无对策。下面，我们以传统中药店为案例分析一下，在炎炎夏日如何实现销售突围呢？传统中药店主要依赖于公款礼品消费，因众所周知的原因，其主打品种——参茸贵细的销售直线下降。如何找到新的市场突破点，成为传统中药店经营者需要思考的紧急问题。同时，夏季历来是药店经营“淡季”，必须寻找新的突破点，打破现有的销售僵局。综合各种因素，笔者认为，如果能在顾客、知识、氛围营造上多下功夫，亦可收获意外之喜。（一）分析资源，找准目标客户群客流问题还得立足客流来解决。既然传统中药店的“萧条”主要是因为“政府公关礼品”需求人群的减少造成的，那么，要实现传统中药店的营销突围，也必须寻找到可以弥补损失的新客源。谁才是传统中药店的下一个目标客户呢？1.离公寻私是基本此处的“公”，主要是指公务，即从事公务活动的人及其消费场所等。离公，即在门店形象塑造、促销活动中，不再以公务人员为主要目标消费人群。“私”，主要是指社会个人的消费，既包括个人或家庭直接消费，也包括基于其作为社会一份子的个人人际交往消费，如送亲访友的需要。寻私，即将今后营销的方向转到拉动私人消费上，并在日常营销活动中，通过面对普通社会大众的消费氛围营造、养生知识普及、食用方法推介、促销措施制定等工作，让潜在的新目标客户群前来购买。2.由近及远是正事虽然传统中药店历来也多进行大范围营销的营销活动，但是营销手法更多的是基于传统涉公礼品经济的需要，主要是在闹市区或政务区“高、大、上”地点建立“高、大、上”的门店形象，以私人交往为主要特点,围绕关键部门关键岗位进行“点对点”营销，再“口口相传”推广。这种营销的影响面就人数而言相对比较有限，肯定不适用客单价相对较少的私人消费。因此，传统中药店在立足私人消费的新型营销中，面对几乎全新、人数众多的市场潜在需求者，要更为全面地了解普通大众的消费需求和敏感点等，需要进行更多的市场营销活动，以便“解剖市场、建立模板”。即：促销活动的多样化、高频次。同时，基于最基本的消费需求判断，参茸贵细应该更多被“先富者”所需求，或者被收入相对比较稳定的人群所需要，在质量保证而形象没有特别优势的前提下，方便性是其购物的最主要因素，以“富邻居”为优先研究和发展客户的对象，投入相对较少，收获理应更多。3.综合分析找准点传统中药店一向都是“高、大、上”的代名词，选址以传统商务区或政务区为主，地理位置优越，多为历经多年市场考验、得到区域内人士普遍认可的核心商贸区，高中档商场、酒店星罗棋布，也属于高收入人群熟悉的商务洽谈、住宿、购物之首选之地；因交通便利，还多为各方位公共交通线路的汇集地或必经地，因便于降低白领人士和日常商务活动的交通时间成本和经济成本，多被列为商务办公首选，商务写字楼云集，潜在的富翁——白领人士也相对比较聚集；传统商务、政务区也是传统上的高端住宅区，改革开放时第一、二代高端人士的聚集区，基本上非富即贵，虽然已经进入暮年，但是其经济基础大多比较雄厚，属于养生需求特别强烈的传统富贵人群聚居区。从客户群的拓展角度来说，上述人群都是非常理想的目标人群，也就是说，我们实际上只需要做好店堂周边的这些富邻居们的宣传工作，就可以快速的实现销售突破。同时，我们也需要注意到，那些商务高端人士基本上多为我们的传统顾客，对其我们更多的是进一步做好服务工作，稳健拓展其购买量，或拉动其从送礼转变为个人食用即可。在市场拓展方面，我们需要将更多的精力侧重于写字楼白领人士和传统富贵人群。（二）分析不买，扩大客流对于传统中药店需要重点开发的目标客户——写字楼白领人士和传统富贵人群来说，参茸贵细的消费虽然有很大的市场基础，但实际上，对相当多人群来说，更类似于图腾的味道，即：知道、向往、但不知如何下手，实际消费量并不高，更鲜少主动到传统中药店购买。分析其中原因，一方面是因为传统中药店过往依靠公款消费、小日子不错，对该部分市场的开发不够重视，另一方面是新中国成立后传统文化传承上的实质中断，潜在消费者对参茸贵细的认识停留于传说，缺乏现实可验证的事实支撑，消费者的消费冲动不够。同时，分析传统中药店的经营数据，即使是在历史最好时期，虽然销售额较大，但是客流与综合药店相比，用“小巫见大巫”来形容毫不夸张。导致该局面的因素，主要是传统中药店的促销活动较少，一般“平民百姓”多会因其考究的装饰装潢心生“怯意”，又无相应渠道了解其主要经营品种、服务质量、价格状况等情况，对传统中药店了解不多、望而却步。因此，让目标顾客群获得进店的直接驱动点，吸引其体验传统中药店“高端品质和服务，可接受价格”就成为提升业绩、增加客流的最主要工作方向。（三）分析季节，选准进店理由要让目标顾客群进店，就必须给顾客一个不得不进店的理由，这还得认真分析夏季的季节特点，结合目标客户群的消费期待和购买力，再决定促销品种、方式和时间点。那么，在夏季，我们的目标客户群会有什么样的消费需求呢？随着年龄的增长，传统富贵人群的身体状况也会逐步下降，加上相对较少的运动量，高血压、高血糖和高血脂是老年人“三大件”。在长期服药的“高”消费压力面前，即使是再雄厚的经济实力，也会将价格形象作为购买选择的重要因素，因此，特价销售医院处方常用“三高”药品和“三高”品牌药品成为吸引顾客进店购买商品屡试不爽的重要武器。此方法比较常规，在本文中不做重点阐述，略略点过即可。那么，作为另外一个目标客户群——写字楼白领们呢？他们正值青春年华，身体康健，对药品的硬性需求较少；收入普遍较少，无力购买大额非生活必需品，参茸营销不可行；事业和收入普遍处于上升期，未来发展空间较大，价格敏感度较低，药品低价非其所欲；自信满满，能够接受新鲜观念和事物，是理想的顾客教育人群；时间碎片化，微信朋友圈盛行；以坐班为多，久坐无趣，茶饮文化浓郁；女性偏多，八卦横行，小资情调，善于跟风；天性贪图小便宜，热衷小成本或无成本利益回报。综合写字楼白领的上述特点，笔者特地选择开展“关注一下、清凉一夏”的写字楼白领专题营销活动，并将主题确定为“花样女性喝花茶”。（四）紧抓特点，细节管理既然将传统中药店的夏季突围目标客户群选择为女性为主的写字楼白领人士，就要针对其需求进行促销的设计。在这个创意满天飞的时代，设计的缜密性是整个促销成功的关键，成功的衡量标准须与促销目的来对应。以本主题为例，不建议以销售额的上升比例为衡量标准，因为花茶单价较低，在市场拓展期，即使销售数量再大，金额也不可能非常大，因此更建议“长线思维”，以促销本身投入产出持衡、扩大门店知名度和会员数量、建立畅通的顾客教育通道为促销目的，对于相关参与者来说，可增强其进一步跟进的信心。围绕夏季突围的目的，笔者重点设计如下环节：关注一下，清凉一夏。主要活动要点是“活动期间，凡关注××微信公共平台，并填写个人姓名、微信号等资料的，均可根据其身体状况和口感，赠送价值5元的夏日清凉健康花茶体验装一包。”为降低参与者的门槛，方便目标顾客，活动地点选择在写字楼。以一个明式简约风格的小茶桌为平台，摆放一个透明养生壶，在“薰衣草、玫瑰花、枣片干、胎菊、茉莉花、勿忘我”等中选择一小包，加水煮沸，使其花朵随水上下摇曳，配上甜菊叶和枸杞，口感和色彩俱佳。在其背后，将上述花茶分别装入一个个的玻璃小瓶中，每瓶配入甜菊叶3片、枸杞2颗，然后造型陈列。以易拉宝的形式广而告知活动内容，并特别注明门店地址与附近著名甜品店的距离和行走路线，写字楼促销的时间和门店促销的起止时间等。当有顾客表现出兴趣时，立即免费赠饮一杯，并奉送上活动宣传彩页，邀请其参与活动：扫描关注微信平台，赠一小瓶调配好的花茶。活动本身产生的直接利润也是活动需要考虑的重要因素。因此，写字楼发放的DM单要特别注明有其他活动形式，如“门店全场石斛、西洋参和断草特价酬宾”、“花茶全场6折酬谢微信平台关注者”等内容，拉动接受赠品者在获得较好体验后持续产生购买需求。
2.最佳新人
最佳新人主要针对的是三个月内的新员工，从其在工作中的学习能力、工作态度、承担责任等方面进行评估。将表现最优异、最具潜力的新员工挑选出来，授予最佳新人奖。以此激励新员工更快地融入集体，更快地承担工作，为仓库的整体目标做贡献。最佳新人同样可以配备专项奖金，作为物质奖励给予新员工。但金额不宜过高，象征意义要大于实际意义，因为老员工始终是仓内的中坚力量，过于重金奖励新员工，容易造成老员工的不满。
一、认识到局限就已超越局限
关掉了计算机中的音乐，为了能更加清楚地听到窗外的声音，并不是刻意要听的，因为我觉得音乐与外面的声音并没有什么不同。奥修说，耳朵比眼睛更接近存在。那么，我怎么能将耳朵仅仅集中在那几首音乐上呢？难道这不是对耳朵的一种局限吗？我们只想听我们喜欢听的，而拒绝一切不想听的，这正是烦恼的来源，也是冲突的来源。但是，问题在于，我们为什么喜欢听某些东西，而讨厌听另外一些东西呢？这是一个完全个人的问题，因此，我们只能通过询问自己而得到答案。在房屋与树丛中，几只麻雀在鸣叫，此起彼伏，偶尔有其他的鸟声穿插进来，那是不远处山上的鸟，还有一些是湖边的鸟。在公路上，不时还有汽车路过的声音，以及它们鸣笛声。最大的声音是汽车进入住宅区时，压过减速路障时发出的，接下来就会听到它们重新加速的声音。断断续续地听到有人在说话，大都是女人的声音，听不清楚她们在说什么，但是语调非常的悠闲。与优美的音乐相比，窗外的声音就像是噪声了，至少它们并不优美。但是，到底是外在的音乐带给了我们美的感受呢，还是美本来就存在于我们的内心呢？有的人喜欢古典音乐，有的人喜欢爵士乐，有的人喜欢听合唱，有的人喜欢听独唱，而且，我们每个人的爱好也会随着时间而变化。这种美难道不是欲望得到满足后的那种满足感吗？当我们满怀伤心、气愤、嫉妒时，还能听到音乐之美吗？那么，有条件的美是真正的美吗？不时变化的美是真正的美吗？当我们不经意间抬头看到黄昏的落日，坐在火车上突然看到了浩瀚的洞庭湖，走在路上扭头看到一位小朋友灿烂的笑脸，我们感受到美了吗？而这种美与听音乐之美有什么不同吗？这种美是无法用语言形容的，我们无法说清楚那是一种什么样的感受，因为在那一刻，我们失去了自我感，剩下来的只有那种感受本身，我们自己就是那种感受。然后我们回过神来，就在这短暂的时刻里，我们是不是感到所看到的一切也都是美的呢？美就是善，我们能体会得到吗？不是逻辑上的认同，而是真实的切身感受。我们为什么会有同意或者不同意？同意和不同意意味着什么？意味着我们同意的就是对的，而我们不同意的就是错误的吗？还是说，我们同意的是对我们有利的，而不同意的是对我们不利的呢？我们是否观察过自己。我们从柏拉图著名的洞穴阴影故事开始。“让我们联想一个洞穴式的地下室，它有一长长通道通向外面，可让同洞穴一样宽的一路亮光照进来。有一些人从小就住在这洞穴里，头颈和腿脚都绑着，不能转头不能走动，只能往前看着洞穴后壁。“让我们再想象在他们背后远处高些的地方有东西燃烧着发出火光。“在火光同这些被囚禁者之间，在洞外上面有一条路，顺着路边已筑有一带矮墙。矮墙的作用像是傀儡戏演员在自己和观众之间设的一道屏障，他们把木偶举到屏障上头去表演。“随后让我们想象有一些人拿着各种器物举过墙头，从墙后面走过，有的还举着用木料、石料或其他材料制作的假人与假兽。你可以料到有的在说话，而这些过路人，有的不再说话。他们是一些与我们一样的人。你且说说看，你觉得这些囚徒除了火光投射到他们对面洞壁上的阴影之外，他们还能看到自己的或同伴们的什么呢？”囚徒们只能看到自己面前的阴影，也能听到洞外传来的各种声音。问题在于，由于他们看不到真实的事物本身，因此他们认为那些阴影就是真实的事物本身，而说话者自然也是那些阴影。作为一个正在看着这个寓言故事的人，或者说，作为一个囚徒之外的旁观者，我们非常清楚囚徒们的局限，我们知道他们的认识是错误的，是不符合真实情况的。但是，囚徒们并不这么认为，他们认为自己所见到的就是真实事物本身，而不会认为自己看到的只是真实事物的影子。囚徒们认为自己看到了什么就是什么，这是天经地义的、毋庸置疑的。因此，有一个比囚徒们将影子当作事物本身更为严重的问题是，囚徒们并不认为自己的看法是错误的，他们意识不到自己实际上受到局限，他们不承认自己的看法是错误的。因为他们认为自己就是对的，那是他们亲眼看到的、亲耳听到的，怎么会是错的呢？作为旁观者的我们当然很容易看到囚徒们的局限，甚至觉得他们很可笑。但是，我们自己是否也同样受到局限呢？我们自己对事物的认识难道就是客观的、公正的吗？我们是否想过这个问题？当我们说“那是不可能的，我没有被自己局限，我看问题一直都是公正的、客观的”，恰恰说明了我们正在受到局限。因为只有在自己看不到局限的情况下，才可能被自己的局限所束缚，如果我们一旦看到自己受到的局限，那么就在这一刻，局限就被超越了。不只有一个世界，我们每个人的心中都有一个与别人完全不同的世界。一朵鲜花在山谷中盛开。有一个从山谷路过的人看到了它，被它的美丽所倾倒，然后她感觉到整个山谷都是美的，步履变得无比轻松；另外一个走过山谷的人也看到了鲜花，不过他只是漠然地走过，在他的眼里那朵鲜花与石头没什么区别；而另外一个人从来没有走进过山谷，在他的世界中那朵鲜花是不存在的。他们三个人有着完全不同的内心世界，而且，对于他们每个人来说，不仅仅是内心世界，外在世界也就是他们看到的、感受到的样子。鲜花就是鲜花，不管你是否看到它，它都盛开在山谷。鲜花也无所谓美丽与否，我们每个人看到它时的感受赋予了它美丽与否。当我们心中充满了浪漫情怀时，那朵花就是美丽的，而且，在我们看来它就是美丽的，如果别人说那朵花不美丽，我们将感到不可思议。但是，在别人看来，那朵花确实不美丽，而他会认为我们多愁善感、不务实。这又有什么问题呢？这一切都很正常。我刚好在一段热恋中，我必然会看到鲜花的美丽，在我的眼中，这是一个美丽的世界。对于一个刚刚失恋的人来说，鲜花只能带给他失去曾经的、浪漫的悲伤，他看到的天空是灰暗的。我们体验到什么，世界就是什么样子，我们知道这一点。但是，我们现在还在理性上确信，世界的本来面目就是我们看到的、感受到的样子吗？不仅是从头脑的理性中，我们是不是真的体验到这样一个事实：我们看到的、感受到的世界只是我们自己独特的体验，而不是其他人的；而其他人看到的、感受到的世界也只属于他们自己，我们并不能体验到。那么，如果我们真正地体验到这个事实，而不仅仅是理性上的理解，我们是否在这一刻看到自己确实受到了自己的局限呢？我们不想去探索别人内心的世界，我们关心的是，在我们体验自己的世界的同时，是否意识到我们真的受到自己的局限。这是最重要的。我们是否一边在体验自己的世界，一边在心中清楚地知道我们的体验受到自己的局限。也就是说，我们在体验着一个受到自己局限的世界，而我们很清楚自己受到局限。那么，我们就是既接受我们所体验到的世界，同时又知道自己的体验是决定在自己手中的。然后，我们的人生将会发生根本性的变化，因为我们知道自己的人生完全是由自己决定的，而人生的改变也完全掌握自己的手中，与任何其他人无关。当我们接受自己的同时，也就已经开始改变自己，也就是说，越是否定自己，就越是无法改变自己。什么是真的认识到、意识到？就如同眼睛看到物体、耳朵听到声音、身体感受到刺激一样，我们内在的感官直接地认识到了某个事物，这大概就是我们所说的真的认识到、意识到。其实，这很类似于“直觉”“顿悟”等的意思，但是，随着时间的推移，这些名词慢慢地被我们赋予了其他的含义。实际上真正地认识到、意识到的含义是无法用语言表达的，因为它正是在头脑的理性不介入的情况下才能产生的。当我们面临一个问题时，我们习惯性地在头脑中进行思考。但是，不管我们是如何思考的，思考的结果如何，我们都是将自己的思想加诸在问题身上，从而使我们无法真的感受到、认识到问题，我们看到的只是我们自己的思想而已。思考并不是内在的感官，它是内在感官的障碍。当我们忙于思考时，我们的注意力丝毫没有投入给内在的感官，因此，我们就难以真的认识到事物的本质。思想没有行动力，因为它要权衡、比较、分析，制定行动计划。而真的认识到事物则不同，它带来了即刻的行动，就如同手碰到火会马上躲开一样。
第一章 打造标杆市场的高效率模式
三、规范价值评估
1、基于绩效与绩效管理概念的顶层设计第一、绩效是具有一定素质的员工围绕职责达到的阶段性成果，以及在过程中的行为表现。由此推导，绩效产生的前提是员工具备一定素质（代表能力指标）；绩效是围绕自己的职责定位（代表业绩指标）；绩效是阶段性成果（代表考核周期）；同时绩效还体现了过程中的行为表现（代表态度、价值观、境界等指标），因此绩效评价要基于“价值观、态度、能力、业绩”四大维度。第二、绩效要遵循价值观立场，比如对于损害客户价值情况，即使为企业赢得可观的利润，也是要采取“一票否决”的；态度与能力不仅仅要转化为当期业绩，还有影响未来业绩，因此绩效评价中也要纳入评估范畴。第三、“能力”在短期代表现有能力与经验，有些企业还强调“潜能”，决定其未来持续创造绩效的潜力；“态度”在短期代表当下的优秀行为，有些企业还强调“境界”，决定其未来的事业格局；当然“业绩”可以考核短期业绩与长期业绩。第四、过去企业推行的“德勤、能、绩”考核，现在还有很多企业在年底会评估一次，这是人事考核，因为没有基于战略目标分解、没有基于数据与事实，因此不能叫绩效管理。还有就是通过绩效打分发奖金做法，属于绩效考核方式，也不是绩效管理，因为绩效考核并没有促进持续提升绩效的环节。2、岗位绩效评估在目标牵引与利益驱动为主的“业绩考核”体系基础上，引入科学合理“价值评估”体系，按照“劳动、知识、企业家才能及资本”四大要素确定价值评估要素：第一、上面没有提及岗位价值评估，这方面工具都比较成熟，根据岗位价值评估确定薪酬等级标准，按照“点数法”进行打分排序，结合宽带薪酬确定各岗位薪酬标准，这套方法在实践应用中，员工还是比较认可的。这不是本书的重点，在此不再赘述。第二、对价值观、能力（包括潜能，依据任职资格、胜任素质等确定）、态度（价值观之外，但非常重要的品质，根据不同岗位设定），这三个考核指标基于主观的评价，因此需要量化行为评价标准，并且要基于事实的矩阵，见下表10-4：表10-4：岗位行为考核表（价值观、态度、能力）序号维度评价办法案例1基本分加分表现扣分表现2基本分加分表现扣分表现第二、对岗位业绩考核，基于组织绩效KPI的分解，对于职能部门由于分解比较难，可以采取OKR模式，强调关键事件的结果；对团队指标，可以通过权重给予关联。另外，岗位绩效分为高层绩效（强调结果）、中层绩效（过程与结果兼顾）、基层绩效（强调过程）。第三、绩效考核前提是契约精神，要按照岗位责任绩效承诺书与授权书制度。特别是中高层干部，要强调责任承诺，这就改变传统绩效考核就是为了兑现奖金的思维方式，绩效目标达成是干部责任，没有特殊原因，不达标不是不发放绩效奖金的问题，要实行诫勉谈话、留职察看甚至降级使用。第四、对于中高层干部，也可以对企业宗旨进行考核，增加员工对企业宗旨的认同感，具体如下表10-5：表10-5：企业宗旨行为考核量表维度指标名称行为标准权重考核周期自评直接上级评分直接下级评分加权得分让员工工作更美好管理高效激励员工取信员工让员工生活更美好关心员工服务员工致富员工让员工健康成长培养员工授权员工成就员工第五、在绩效考核中，价值观、能力、态度评价的分数不能与业绩考核得分加权相加。价值观、能力、态度是主观考核得分，其次价值观、能力、态度必须转化为业绩才有意义，没有业绩，依靠这些主观得分，可能出现“公司业绩没有完成，岗位绩效都能达标”的现象；当然，考核价值观、能力、态度还是必要的，这代表了未来继续创造业绩的保障，避免“追求短期目标导向”。
第5节 妙用“跨界招聘”
L公司是一家多种行业业态有机结合的电子商务公司，即具有零售业态、互联网技术、物流、呼叫中心等多种业态。针对这些不同的业务功能，该公司各部门组织架构设置需要借鉴不同行业的特点和经验，也需要来自不同行业的优秀人才，并针对不同行业人群的特点对员工进行不同方式的激励和管理。作为这个高速增长的新兴行业先行者，没有成型的同行业人力资源组织设置和管理模式可以借鉴。在这种情况下，该公司根据不同部门业态的特点，把各业态的传统行业作为招才纳贤的标杆和借鉴对象。对新招聘的非技术类人员，该公司并不要求他们很熟悉电子商务，但要求他们有对应传统行业的工作经验。如仓储部管理层来自传统零售企业的仓储部，运输发送部管理层有大型快递行业的工作经历，招商或采购人员曾是知名零售公司及百货企业的采购和招商人员。这些人员给公司带来许多其他传统行业成熟的管理模式和供应商资源，其丰富的从业经验构成了公司巨大的资源库。这是“跨界招聘”的案例，这种现象时有发生，只是大多数企业没有发现这种人才招聘的方法，更没有将其提到人力资源管理的高度考虑与实施。“跨界招聘”对企业发展有独特的作用，它包括了跨行业、跨专业招聘等。跨行业招聘  受制于业内优秀人才的紧缺，很多银行正在从投资银行业外招聘人才。比如，在消费品和快速消费品领域，因为这两个行业已经相当成熟，而且在培训和培养高素质人才方面进行了大量的投资，行业人才也习惯了跨国公司的工作环境和文化。  同样的情况也出现在房地产行业，某品牌地产企业总经理认为，目前房地产行业经营方式十分粗放，企业如果要持续倍速于本行业平均速度增长，首先面临人才的挑战，需要向更成熟的行业学习，如消费品行业的品牌管理、品类细分、客户关系管理，制造业的品质管理、成本管理、流程优化及售后服务，以及金融业的投资者关系管理等。基于此，该企业陆续引进了这些行业中拥有国际化视野、完整职业化训练和良好职业素养的人才加盟。该企业跨行业引进高端管理人才，意在为未来的高速发展突破人才瓶颈，打造新的管理平台。跨专业招聘东莞某信息科技公司招聘的岗位是技术支持工程师，却苦于没有合适的人才。该公司是一个机械信息企业，技术支持工程师要有机械专业背景，还需要一定的计算机和英语能力。跨学科的专业背景、学习能力强的求职者，是该企业青睐的对象。深圳某科技发展公司技术部急需无线网络规划工程师，这同样是一个跨学科岗位，需要应聘者具备无线电和计算机知识。目前，IT技术、机械和电子等行业的融合现象越来越多，但学校迟迟不开设类似的交叉学科专业，业界只能疯抢这类有经验的技术人员。  随着各行业、各专业的相互渗透，行业、专业之间的边界越来越模糊，互融互通，形成愈来愈密集的网状结构，而新的商机发掘与管理提升往往产生于这些网格的结点。在本行业与本专业领域内无法解决的问题，如果能恰当运用其他行业与专业领域的理论、方法和技术手段，换一个思维角度，很可能就豁然开朗了。尤其是在高科技领域，专业的交叉与综合是技术创新的源泉，高科技的发展需要一大批具有跨学科视野和思维、具备多学科理论与方法，并善于学习、借鉴其他学科成果的高层次人才。企业发展到一定阶段，必然需要考虑引进与培养具有复合型知识背景的高层次人才。因为跨行业、跨专业的知识背景和方法能够使这些高端人才从容应对瞬息万变的市场，妥善处理各种复杂问题，有效推进知识创新、技术创新和制度创新。当然，“跨界招聘”与培养人才是一个系统工程，要从人力资源管理的各环节入手，进行通盘考虑和统筹兼顾。向跨行业、跨专业人才提供面试机会招聘是人才培养的起始环节，跨专业培养复合型人才的一个重要方面就是招收一定数量的、优质的跨行业、跨专业人才。第一，企业要制定专门政策，鼓励和支持“跨界”人员应聘，消除人为设置的门槛。  第二，招聘笔试题目的设置要突出综合性和基础性，减少纯专业性试题，要有意识地打破行业与专业界限。选择一些交叉的热点问题作为笔试题目，鼓励应聘者从不同视角分析和解答同一问题，要认可灵活运用其他行业、专业理论与方法，回答言之成理、有创新见解的应聘者。  第三，在面试环节，要注重考查应聘者知识的广度、深度，以及能力结构与素质结构的复合性程度；要考察应聘者运用知识解决问题的能力、口头表达能力和应变能力；对“跨界”应聘者，要有意识地提出一些与其原有专业背景相关的前沿问题，以检验其是否具备跨学科思维方式。  第四，在录取环节，要在同等条件下优先录取“跨界”人才。通过招聘面试各环节的系列安排，营造一种有利于“跨界”人才脱颖而出的氛围，并从制度和政策上对其给予倾斜和扶持。HR团队来源也需要“跨界”  对“跨界招聘”岗位人才来源的目标行业、企业、层级，均需制定明确的任职资格要求。例如，对总监、经理等各级别的候选人在原行业的工作背景和工作经验设定具体的工作年限和岗位胜任力要求。为此，人力资源部团队也应由来自不同行业的人力资源从业者构成，比如，在招聘团队中为各业务模块配备相应的专业招聘人员。也就是说，招聘人员必须是“跨界”的。  前面提到的L公司，负责技术部员工招聘的HR来自互联网行业和高科技公司，负责招商和采购员工招聘的HR来自传统的零售百货业，大多数负责物流管理层招聘的人力资源团队人员具有多年的物流行业人力资源管理经验。HR团队的“跨界”策略，使人力资源同事非常熟悉各功能模块所对应的不同行业业态、行业中的企业状况、人员状况和组织设计、人才需求的特点和胜任力要求。因此，可以游刃有余地开展工作，大大提高了人力资源各项服务的专业度和效率，也直接支持了公司各部门业务的快速发展，人力资源部在公司高速发展阶段的组织设计和变革管理中，发挥了有力的引擎作用。制定个性化的薪酬策略  由于“跨界”人才可能来自不同的行业，企业吸纳和保留人才需要面临不同的人员群体，针对这一情况，企业可为不同的群体制定相匹配的薪酬体系。  当然，薪酬福利设计与管理工作是一项难度较大的工作，只有企业大规模招聘“跨界”人才，并且业务功能模式设置与“跨界”人才聚集状况紧密结合时，才需要设计个性化的薪酬策略。人力资源部在薪资调查的基础上，在确定各部门和岗位的薪资水平或标准时，可参考其业务功能模式所对应行业的薪资水平，也就是说，不同的业务部门分别对应不同的行业薪酬方式。比如，以提成制为主的销售部门可采用“底薪+提成”制；针对仓储物流员工的工作性质和特点，可采取更有激励性的计件制计薪方式。  企业在应届生起薪、调薪幅度、管理序列和技术序列晋升和薪酬福利项目等方面均可设计灵活的策略，量体裁衣定制化地满足了不同“跨界”人才的心理需求，并提升了市场竞争力。  微软公司首席研究及战略执行官科瑞格·蒙迪表示:“企业界正以更快的速度朝前发展，我们在不断挑战传统，不断冒各种各样的风险……人类面临的问题已经非常复杂，要想解决这些问题，单靠一个学科的人，靠一个人的知识是解决不了的。因此，我们很看重人才跨学科思考解决问题的能力和团队合作能力。”企业“跨界招聘”将逐渐成为趋势，对企业人力资源管理提出了新的课题，有远见的企业一定会提前做好“跨界”人力资源规划工作，前瞻性构筑人才竞争优势，以使企业赢得持续发展的新动力。
四级文件××-04-043客户满意度月度统计表
客户满意度月度统计表
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载